人才调研

第一篇：人才调研

文化育才 建一流检察队伍 人才强检 创一流检察业绩

昌图县人民检察院

（2013年8月15）

检察人才是检察队伍中的中坚力量，是支撑检察事业的中流砥柱。近几年来，昌图县院在引进人才、培育人才方面做了一定的尝试。全院有政法专项编制109人，工勤编制4人，计113人，实有政法专项104人，工勤3人，累计107人，在全市七个县市区中人才编制最为稳定。2006年以来招录本科以上人才35人，到目前为止全院本科以上学历76人，占78.2%，法律专业98人，占95.6%，有硕士学位7人，研究生学历9名，占9.2%。人才强检的战略催生了检察事业不断发展，昌图县院连续六年两次蝉联全国精神文明建设先进单位，连续九年三次蝉联全国文明接待窗口，被高检院评为全国先进检察院、并荣记集体一等功，涌现出全国模范检察干部曲长春等一大批国家、省、市、县先进个人。

一、优化环境，广泛聚才

环境对培养、造就人才具有至关重要的意义。我院一直切实树立人才战略意识,把人才队伍建设工作摆上重要议事日程,明确任务,落实措施,加强检查督促,为检察人才队伍建设创造良好的环境,提供优质的保障。院党组不断增强服 务意识,切实转变职能、转变作风、提高效率,大力弘扬崇尚人才的优良传统,为检察人才的创造性劳动搞好服务。用满腔的热情关心人才,真心实意地爱护人才,政治上关心、生活上热心、感情上贴心,千方百计帮助他们解决实际困难,认真落实奖励、晋级等方面的政策,探索和实行检察人才分类管理,对不同类型的人才走不同的途径,及时落实其职级待遇和专项津贴,充分调动各类人才的积极性,使优秀人才引得来、留得下、用得好,切实形成尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造,优秀人才脱颖而出的良好局面。

二、疏通进口，努力引才

几年来，我院积极创造条件,定期不定期地引进高质量人才,一是严把进口,堵死所有捷径,坚持逢进必考、公开公正的原则,优中选优,精益求精，06年以来招聘的35名干警全部实行公开招录，没有一个特例。二是不拘一格引进人才,打破陈规,唯才是举,只要是可塑之才都大胆吸收引进,充实完善人才队伍。三是建立长远规划,未雨绸缪,早部署争主动,放眼长远,先走一步,不扎堆,不断弦,每年引进几个,流水不断年年进,逐步形成一个科学合理的人才梯队储备,使检察队伍的层次结构逐步纳入一个科学有序的良性发展轨道。

三、规范管理，科学铸才

为建设一支政治坚定、作风过硬、能打硬仗的检察队伍，我院相继出台了53项规章制度，做到工作讲规范、办案讲 程序，并对制度规范进行了整理，汇编成册，在工作实践中推行绩效管理机制，建立干警执法档案，切实把干警的业绩与待遇和评先任用挂钩，院党组先后投入30多万元建成了计算机三级局域网，图书室、文体活动室、电子阅览室、多功能会议室、健身房等文化学习阵地，添臵了摄像、照相器材和业务工具书，为干警学习文化知识提供场所。同时在局域网上开辟了检察业务知识和探讨专栏，让干警们积极参与业务知识网上互动交流。

昌图县院深入开展公正执法教育、职业道德教育、警示教育等一系列廉政教育活动，2011年10月昌图县院举办了“百名百姓评检察”活动。把100名基层社区居民和村民请到检察院，以普通群众的视角对检察工作进行评说，并聘请他们为群众监督员，收到了较好的社会效果。一名群众在问卷中留下这样几句话：百名百姓评检察，受益匪浅得启发，阳光执法民称颂，辽北盛开和谐花。

四、强化培训，从严育才

昌图县院重视学历教育，丰富知识储备。建立了奖励机制，积极引导、鼓励和支持干警参加培训学习和司法考试。几年来，我院相继开展了社会主义荣辱观教育、保持共产党员先进性教育、社会主义法治理念、阳光执法年、发扬传统、坚定信念、执法为民，争做雷锋式检察干警、政法干警核心价值观教育等多项主题实践活动，认真落 实院党组中心组学习制度、党支部学习制度和干警政治学习制度，坚持每周一次全体干警学习例会制度，大力提倡以提高实战技能为核心的岗位练兵活动，积极派员参加省、市院组织的各类培训班，三年来共组织集中学习160余场次，辅导讲课51次、会议交流180余人次，组织、演讲知识竞赛等11场次，还带领全体干警到江西、湖南、陕西等革命老区学习艰苦奋斗精神等，运用“读”、“写”、“说”、“看”、“悟”的“五字法”，把读书学习、辅导讲课、参观考察、心得体会、交流发言等结合起来，努力使大家对检察文化“内化于心、外践于行”。

五、大胆使用，勇于扶才

我院对特别优秀的年轻干部,敢于破格使用,让其在一定的领导岗位上接受锻炼和考验，去年8月，我院通过竞聘上岗的方式有8名新考录的干警走上中层领导岗位;对有培养前途和发展潜力的优秀中青年干部,采取上派下挂、异地挂职等形式,让他们在新的职位上开阔视野,增长才干,加快成长步伐，我院先后有5名干警进行挂职锻炼，目前仍有2名干警挂职在县法制办和县纪检委。

六、以人为本，全力优才

几年来，我们先后邀请辽宁大学刑诉法专家杨明副教授、市委党校曹立清副教授、董传书副教授等十余人次到院举办讲座，分别就党的十七大精神、刑诉法修改、核心价值 观、如何加强沟通协调、树立阳光心态等多方面的内容进行讲授，利用七一、八

一、国庆、元旦、春节等节日，先后邀请省关山子劳教所、县水利局、县林业局、县国税局、县财政局、县消防大队等多家单位联合举办文体活动。

从去年开始院党组决定，启动学习传统文化的系列活动，学习弟子规等系列内容，把传统文化的简明读本做到人手一册，学习笔记人手一本，要求干警人均记学习笔记不少于3000字，将中华传统文化普及读本做到干警人手一册，学习笔记人手一本，要求干警人均记学习笔记不少于3000字。干警上交学习心得76篇，组织并进行了中华传统文化讲坛，8名干警走上讲坛，结合自己的学习体会，从《孝经》《道德经》《弟子规》《三字经》等各个方面阐述了自己的观点和看法。

检察人才队伍建设存在的问题和建议：

一、政法专项编制数少、人员缺编严重，不能满足工作的基本需求。近年来，各类违法犯罪案件逐年增长，再加上地方政府和上级院统一安排部署的专项活动、目标考核和在职脱产培训等工作也日益增多。我院案件数量占全市三分之

一、我县人口、区域面积点全市三分之一，可人员编制确远远低于这个水平，案多人少的局面非常严重。

2、由于进人渠道不畅通，检察官青黄不接、断层问题突出，且专业化程度不高，影响工作科学开展，现状令人堪 忧。检察队伍专业化的核心是必须具有专业意识、专业素养、专业知识、专业技能。近年来，虽然招录了一些年轻干警，他们在短时间内还难以挑大梁，这种局面很难在短时间扭转。进入检察机关的门槛很高，我们经济相对落后地区基层检察院由于待遇不高、条件艰苦，再加上部分考生存在的法院工作环境和待遇优于检察院的认识误区，使得报考检察官职位的人员较少，检察队伍未能及时补充人员。由于较长时间没有建立良好的进人机制，进人渠道不通畅，加上近年退休人员增加，进人数量和实际需求量反差较大，近期可能退休的人员也在增加，人员减少还在加剧，检察官比例偏低，断层严重，青黄不接，办案力量不足，检察队伍人员面临危机。另外，由于检察机关工作人员受公务员法调整，基层检察院招录工作和安臵工作均由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权，新进人员素质参差不齐，工作能力较强的偏少。

3、由于地区经济、文化发展等方面的差异和检察干部提拔任用受制于地方，相对落后地区检察官队伍失血严重。近年来招考的公务员，他们大多年龄比较轻，异地考录离家比较远，包括夫妻两地分居等客观因素，这些人凭借自己的能力又再一次考走或以取得的公务员身份为跳板通过正常渠道选调到条件较好的单位，从相对落后地区向发达地区流动。而这些流失的人员绝大多数是各方面素质较高的人员，给当地检察机关造成了很大损失。另一方面，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职业素质要求、任职条件要求明显高，却职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，政治福利待遇偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失向其他机关单位。

4、检察人员管理存在行政化管理模式，表现为内设机构行政化，职位泛化和司法属性淡化的特点，混岗混编，职务晋升机制单一的缺陷，这与检察队伍专业化的大趋势相背离，妨碍了司法资源的优化配臵。检察人员的分类管理制度仍未建立，检察人员分类管理仍未全面推行。

需要上级检察院协调有关部门在以上几个方面切实加以解决。

第二篇：2014人才调研

县域人才队伍建设存在的问题及对策

人才资源是第一资源。作为城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。

一、我县人才队伍现状

到2013年底，我县六支人才队伍共计20000多人，约占社会总人口的3.7%。其中，我县党政人才共有1717人，其中女性387人，少数民族9人，非党295人。各类专业技术人才7567人，女性2162人。全县规模以上企业中经营管理人才1749人，高级以上技能人才1900余人。各类实用人才2444人，其中女性343人。各类社会工作人才4648人，主要分布在民政、司法、计生、妇联、学校、社区、残联等部门和单位。

二、存在的问题及原因分析

（一）存在问题

通过调查摸底，我县人才工作总体上存在人才总量不足，结构不合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，吸纳人才的能力不强，留住人才的办法不多，人尽其才，才尽其用的氛围没有形成，人才意识淡薄，用人机制不灵活。具体表现为：

1、党政人才配置不平衡、结构不合理，激励机制和评价机制不健全。配置不平衡表现为县直机关工作人员多，一线基

二是紧缺性人才匮乏，“人难聘，人难留”现象严重。我县人民医院招聘本科影像和医学检验专业人员报考人员很少；县内不少事业单位招聘人员容易流失，难以留住。三是人才断层现象严重，有些部门十几年未补充新生力量，队伍结构失衡，年轻一代不能及时培养起来，对工作的发展是极大的隐患。前面所提县畜牧中心13名专业技术人员当中无35周岁以下人员，承担全县农业技术推广任务的县农技推广中心在职39人中无32周岁以下技术人员。

专业技术人才使用、评定及管理机制不活表现为：一是因事设岗、竞聘上岗工作没有真正落到实处，一聘终生制及聘任论资排辈现象突出，已聘人员安于现状，未聘人员牢骚满天。尤其目前在职人员通过学历教育，普遍学历层次较高，取得职称周期缩短，在不突破聘任指标的前提下，已取得职称未聘人员只能是熬岁月。二是现有的职称评定体系和标准不能适应现有的形势发展，评定过程中的突击准备评审材料，聘请枪手写论文，托人找门子、打招呼等不正常现象屡见不鲜；此外上级主管部门设置评定标准过高过严，挫伤专业技术人员的积极性，如文化系统晋升高级职称人员必须参加市级以上活动并获得国家级或部级以上奖励，这对县级以下基层文化人员形如登天；三是绩效考核体系不健全，不能激发专业技术人员积极性。专业技术人员考核、奖惩与党政人员考核、奖惩形式雷同。四是管理模式重于管人，轻于管事，由管人向管事转变的步伐迈的不宽。

各唱各的戏，宣传资源不能整合，品牌效应不能凸现。同时在资本运作和经营管理方面方法不多，办法不灵，制约自身的发展壮大。二是人才总量不足，拔尖人才缺乏。我县农村实用人才总量短缺，且大多数是种植、养殖能手，年龄偏大，学历较低，缺乏企业管理、营销、理财方面的知识，在带领群众致富和新农村建设方面能力有待进一步提高。

6、社会工作人才力量薄弱。主要表现在：一是社会工作人才数量少，如从事社区、民政、司法、婚姻、青少年思想政治辅导、计生服务人员仅375人，占全县总人口的0.69‰；二是队伍缺少必要的整合，不能形成合力；三是队伍专业水平整体偏低，全县在职在岗的社会工作人员无一人毕业于社会工作专业的，绝大多数未接受过专业学习，普遍缺乏岗位所需的专业技能，难以提供个性化、多样化、系统化服务，无法有效应对和解决复杂的社会问题。

（二）原因分析

综述上面存在的问题主要有以下几方面原因：

1、缺乏从战略、全局的高度认识人才对富民强县的重大意义。人才工作同GDP的增长和财政收入增长等硬性工作相较而言属于软性工作，过去经济欠发达的地区经济发展多重视输血工程，重点在于加强基础设施建设和招商引资工作的快步推进上，对人才工作的认识不足，经济因素的制约影响了对人才价值的测评深度，只有经济快步推进才能更好体现人才的价值深度。通过近几年来发达地区鲜活的经验提示和自身的摸索实

业的退步。

4、传统的管理模式制约了人才作用的发挥。传统的管理以规范和评价个体行为为主，如党政人才的考核体系以德、能、勤、绩、廉等方面对个体进行描述评定，只论成败好坏，不问原因利害。考核方法流于形式，使得考核结果不能真实反映个体之间的差距，干好干坏一个样，工作考核不能起到激励先进和鞭策后进的作用。对于人员规模大的专业技术人才队伍，因事设岗、竞争上岗、择优聘用制度没有真正实施，岗位职责描述不细化，岗位责任不明确，绩效考核体系更是无从谈起。

5、缺乏对人才资源的统一领导，人才市场建设滞后。从全县各类人才情况的调查情况看，我县对各类人才没有统一的管理部门，各类人才都是围绕我县经济发展和社会服务这两根轴线开展工作，需要一个强有力的组织来整合各类人才资源，打破部门之间的界限，统一制定我县各类人才发展规划，围绕县域经济发展和社会服务这两根轴线对人才资源进行规划、培训开发。同时加强硬件配套设施建设，人才市场是人才资源开发平台，是人才供需的桥梁纽带，目前我县人才市场严重滞后于我县经济和社会发展的步伐。

三、对策与建议

合理配置现有人才资源并进行充分开发利用，为我县经济和社会发展战略目标实现提供智力支持和人才保证，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好氛围，特提出如下对策和建议。的发展战略，制定未来几年我县对各类人才的需求规划、各类紧缺性人才培训开发与内部供给规划、各类人才个人发展规划、急需或紧缺性人才引进工作规划等等。

3、整合各类人才市场建设，加大基础设施建设，构建新的人力资源市场。

人才之间本身没有界限，能者为才，不能将它们割裂开，只要有一技之长的都应纳入人力资源市场接受企业和各用人单位的挑选，各类人才市场必须整合，统一纳入县人才领导小组统一领导下的人力资源市场，在加大市场的基础设施建设的同时，构建布局合理、种类齐全、功能完善、服务规范、规模经营、统一有序的人力资源市场。同时规范人事代理、择业指导、职业培训等中介服务，提高人力资源市场的服务水平。

4、创新管理模式，针对性地开展培训开发工作。人才管理以分类管理为主，不同类型的人才队伍管理模式不尽相同，但在管理模式上应加以创新，尝试约束与开发相统一的管理模式，约束在于明确工作职责，规范工作行为，改进工作作风。开发就是针对约束评定的考核结果，进行归纳总结，找出问题，分析原因，提出解决方案。一是根据人员的需求开展针对性的培训，提高工作技能，胜任工作任务。对于流动性不够、业务能力不强的工作人员尤其重要，对于岗位转换有一定的促进作用；二是对人才自身的提高有一定的标尺作用，增强学习力建设，通过对经济社会发展急需专业知识的学习培训，拓展他们的个人发展空间，提高对急需专业人才的内部供

需要不断创新，科技上创新，用人机制上创新，关键是企业经营决策者勇于创新，支持和鼓励优秀企业经营管理人才通过到高校、大型企业学习培训，开展专家讲座、同行讨论会等形式拓宽企业经营决策者的视野，接受新的管理理念和知识。

四是加强对技能人才、社会工作人才及农村实用人才“工作力”培训。对经济建设急需的技能人才培训，充分发挥企业的主体作用，同时政府加大对职业教育的投入力度，加强技工学以致用的“工作力”培训。同时可借鉴国外“二元式”的技工培训模式，即企业与学徒工签订劳动合同，企业再与职业学校签订培训合同，企业可根据自身发展和岗位设置与职业学校约定学徒工“工作力”的培训内容，再根据培训效果与岗位要求的匹配性支付培训费用，这样企业能获得自身需要的熟练工人，职业学校只需培训，不负责学生工作问题。企业通过开展技能竞赛活动，或进行特殊能力培训活动，提高技能人才的水平，促进岗位成才，更好服务企业。对于社会工作人才和农村实用人才按照“政府采购、社会培训、按需施教、注重实效”的原则，整合各类教育培训资源，提高他们适应本职工作的能力。

5、转变人才引进、使用观念，创新机制，加强“柔性人才引进”的工作力度。

在人才引进方面应注重与应聘岗位合理配置的问题，引进人才首先立足于岗位特点与引进人才知识结构、技能水平、能力素养相匹配，高岗高能，低岗低能，最大限度发挥人才的作

1在外又多了一个朋友，这就是“柔性人才引进”的重要内涵所在，不求所有，但求所用。我县作为一个人才资源大县，许多人才分布在全国各地，这是我县经济和社会发展的一笔重要财富，需要健全柔性人才信息库，通过人才领导小组加强与他们的联系，与我县各类人才进行对接沟通，共同提高县域经济和社会发展的水平。

第三篇：人才调研报告

2011中国入世十周年访谈中龙永图表示我国现在进口每年超1万亿美元。今年三月，商务部长 陈德铭国务院发展研究中心举办的中国发展高层论坛2012年会上断言：“中国未来 几年将成为世界第一大进口国，成为国际上最大的市场”。同时“中国„十二五‟规划明确 提出加快转变经济发展方式和扩大内需，预计未来５年中国将进口超过８万亿美元的商品”。

广东是我国的经济强省，外贸行业处于全国外贸的最前沿,毋庸置疑，随着我国经济、广东经济的快速增长,广东的对外贸易额在近年内仍可保持较高的增长水平。根据海关统计数据，2013年广东省全年进出口总额10915.70亿美元，进出口总值首次突破1万亿美元的大关同比增长10.9%，高出全国进出口增速3.7个百分点，占全国外贸总值的26.2%。其中，出口6364.04亿美元，增长10.9%；进口4551.66亿美元，增长11.0%。进出口差额（出口减进口）1812.38亿美元，比上年增加170.67亿美元，扩大10.2%。

2012东莞全年全市进出口总额1444.16亿美元，增长6.8%。其中进口593.50亿美元，增长4.2%；出口850.66亿美元，增长8.6%。按贸易方式分，一般贸易出口169.23亿美元，增长26.2%；加工贸易出口661.51亿美元，增长4.2%；其他出口19.92亿美元，增长38.4%。按出口的地区分，对亚洲出口445.11亿美元，增长8.9%；对北美洲出口221.89亿美元，增长11.1%；对欧洲出口138.72亿美元，增长2.1%；对拉丁美洲出口27.48亿美元，增长12.7%；对大洋洲出口10.49亿美元，增长8.7%。全年机电产品出口607.69亿美元，增长10.3%，占出口总额的71.4%；高新技术产品出口297.39亿美元，增长8.9%，占35.0%。东莞进出口总值远超金华、温州、泉州等城市，成为这些城市外贸业的领头羊。

第四篇：人才调研报告

人才调研报告

古语有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来，各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基，农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作，特对本村人才做了一份调研。

一、xx村人才现状

1、党政型人才。现我村共有党员xx人，预备党员xx人，平均年龄xx岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识，不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。

2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。xx幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生，他们有的走上从政之路，有的进到事业单位，有的走进企业，还有的留守农村。

3、企业经营管理人才。xx村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。xx化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；xx家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司，家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。

4、技能型人才。xx村主要以农业为主，技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视，每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种，引进了全国优秀品种并敢于大胆实验，带动了xx农业的发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。

5、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心，几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。

二、存在的问题

1、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺，且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺，无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。

2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外，我村采取的主要培养手段是农函大，可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。

3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，在经营方面的人才还不多，整体素质不高。我社区农村人才工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以有助提高村民的经济收入。

4、农村人才队伍开发经费不足。一是投入资金不足。在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响了实用人才开发的顺利进展，影响了先进实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。

三、对策及建议

1、营造尊重人才、尊重既能的氛围。在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当(如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄)、收入差距拉大(企业一线人员收入过低)、技术工人实际地位低下等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大，劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出．自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。

2、加大开展高技能人才的培养力度。加大政府资金的投入，多渠道解决办学资金。职业教育是高成本教育，高技能人才培养需要较

大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外．还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。加强政府投入的主渠道作用，绝不能削弱政府投入的主导地位。各级财政要把人才开发经费列入本级预算，发挥财政投入的导向作用。政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的，也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。调动企业培养高技能人才的积极性。

3、加大职业技能培训，培育壮大农村技能型人才队伍。加强农村劳动力转移培训，加大农村劳动力转移力度，是解决“三农”问题的迫切要求，也是加快工业化、城镇化、现代化进程的需要。农村实用人才开发的着眼点不能局限于新型农民的培养,更重要的是要以增强就业和创业能力为重点，加大对青年农民的职业技能培训，培养一大批掌握一技之长的技能型人才，以适应农村二、三产业发展和向城市转移就业需要。

“ 人才难得而易失，人主不可不知之。”必须加强对人才的培养和管理，我们的社会才能得到又好又快的发展。

xx社区居委会

2011年5月3日

第五篇：人才调研汇报

xxx区人才调研有关工作汇报

xx市调研组：

现将人才调研有关工作情况汇报如下：

一、2011年人才工作情况

2011年，xxx区从完善人才工作体制机制、改善人才队伍结构、加强人才培养入手，积极探索和创新做好人才工作的方法和途径，努力营造人才发展“小环境”建设。一是建立两个制度”，把人才工作与全区重点工作同部署、同考核、同促进。即建立人才工作联系制度。每半年召开一次人才工作成员单位联席会议，听取人才工作情况和意见建议，研究人才工作；建立人才工作考核制度。把人才工作列入各部门效能考核内容，制定人才工作考核办法，与成员单位签订《目标管理责任书》，强化责任落实。二是完善“三个机制”，使人才工作步入规范化、科学化轨道。即完善人才工作领导体制机制。形成由区委统一领导、组织部门牵头抓总、成员单位各负其责，全社会广泛参与、齐抓共管的人才工作格局；完善人才流动机制。编制出台《xxx区中长期人才发展规划》，套配制定《xxx区人才强区实施办法（试行）》，形成了引进急需紧缺人才政策机制。通过公开选拔、竞争上岗、公推公选等形式，新提拔任用12名干部，交流干部18人名，为人才跨部门、跨行业流转搭建平台。完善人才投入激励机制。建立100万元人才工作专项基金，用于各类人才的引进、培养和扶持奖励。设立了五个人才工作专项奖，分类对各类人才进行表彰奖励。三是实施“八大人才培养”工程，倾力打造本土化特色人才。从移民不同的文化习俗入手，实施“移民文化人才”培养工程，从加-1-

强和创新社会管理入手，实施“和谐服务人才”培养工程，从发展慈善事业入手，实施“慈善育才”培养工程，从培养党政人才和各类专业技术人才入手，实施“党政人才、青年英才、实践课堂、名校名师名校长、名医名护名科室”培养工程，倾力打造本土化特色人才。与北方民族大学、xxx大学、xxx司法警官职业学院、xxx附属医院建立对口合作，形成校地人才培养体系，通过技术指导、项目论证、决策服务、人才培训等形式，形成校地相互依托、相互促进、合作共羸，实现人才的“无缝对接”。

二、“基层之光”、高级农村实用人才实训情况

一是借助“基层之光”推选2名教师到唐徕中学研修。通过研修，使他们转变了教育观念，改变了过去以教师为中心的陈旧教育观念，认识了一些新的形式的教学方法或教学模式。提升了自己的教学实践的能力。认识到“基层之光”研修是自己的教学能力提高的有效方式。学会了如何让学生在自主选择和主动学习中实现个性发展，不断的满足学生个性发展的需要，在认真完成学习任务中获得基本技能，在交流中获得能力提升。

二中借助自治区高级农村实用人才实训基地，推行4名实用人才到青铜峡红十月葡萄基地参加实训学习。通过为期一年的实训，使他们系统地掌握了葡萄从出土到越冬一年期生长全过程的田间管理和技术处理，提高了他们的生产技能，示范带动了农村实用人才参与葡萄产业的自信心，推动了葡萄产业的发展。

三、第四批专家服务团xxx分团工作情况

自治区第四批专家服务团xxx分团组建以业，坚持以“服务产业发展，解决实际问题”为宗旨，及时召开专家服务团工作座谈会，与对口部门对接，研究制定了服务计划，全方位开展服务工作。一是合理分组，定点服务。根据专家的服务方式、各

成员的专业特长和服务xxx区葡萄、设施农业两大产业的需要，组建了葡萄产业服务组（张新宁、李玉鼎、王国真、杨永峰、冯鹏举）和设施农业产业服务组（张亚红、施建新、于丽、张生忠），分别确定专家服务站点，针对性地开展工作。葡萄产业组。从葡萄起土上架、定植修剪、病虫害防治、葡萄销售、越冬防寒等，随时到基地给予了有效地服务。如针对上源、杨柳两个万亩幼龄酿酒葡萄基地土壤含水量过低，造成葡萄枝蔓失水、抽干、主干剪留过高，结果母枝剪留过长等问题，专家深入到田间地点分析原因，采取提前灌水，做示范指导、现场讲解等，减轻种植户损失，也增强群众的信心。设施农业组。从转变农民思想，提高农民从事设施农业生产的积极性，提升工厂化蔬菜育苗中心技术服务能力入手，在大棚蔬菜、设施甜瓜、温室病虫害防治及设施新技术应用等方面，分层次、多形式开展技术培训、现场咨询和技术指导培训。二是围绕产业培养本土人才。针对缺乏主导产业实用技术人才的实际，把培养示范户和农民土专家也作为重点培训对象，建立示范园，针对性培养技术人员20名，依托技术人员举办各类技术培训达到17次，培训农民达到4090余人次，引导技术人员跟踪指导，随时解决疑难问题，延伸了专家服务团作用的发挥，使葡萄示范园平均亩收入超过万元（其中乔文生20亩葡萄园收入达21万元，杨国文30亩葡萄园收入达38万元），以点带面，为推动葡萄产业起到带动作用。三是开展项目合作，技术攻关。专家团帮助xxx建立现代农业示范园；申报中央财政农业技术推广项目（酿酒葡萄技术推广项目），并积极推进项目的技术推广工作。在xxx城东科技示范园免费引进“秸秆生物反应堆”技术、免费示范数棚日光温室自动卷闭帘、卷闭膜和灌水控制系统，提高日光温室自动化和机械化程度。通过开展技术指导

和咨询，解决实施问题；开展技术培训，提高农民素质；开展基层技术人员的培养；开展项目合作和技术攻关工作等服务，有效助推了xxx区主导产业，提升了专家服务团的影响力。全年每位专家开展服务活动均在8次以上。

四、2011人才创新项目实施情况

xxx区“和谐服务人才”培养工程被确定为2011自治区人才工作创新项目，获15万元项目资金支持。自项目实施以来，项目实施单位－xxx区司法局充分利用节假及周末时间，集中组织对重点培养对象进行分期、分批培训。特别是在引导移民群众自我管理、自我教育、自我服务等工作中，探索提出的利用本土化人才——人民调解员“以案定补”办法、形成的普法“大宣传”、矛盾“大调解”、法律“大服务”的格局，成立的个人人民调解室、青少年法制教育基地暨青少年维权中心建设及法律服务一条街创建等，使工程实施具体化。在项目实施中，坚持资金分期划拨，合理使用的原则，由组织部专项管理，项目实施单位根据实施情况申报，组织部门进行阶段性抽查，按实际需求划拨，确保资金合理使用。目前，项目培训任务基本完成，已划拨项目资金10万元，待项目通过验收后，再划拨5万元。通过项目实施，所有参训人员的业务知识水平得到提高，工作责任心和积极性得到增强；首席人民调解员的社会认可度普遍提高；社会公众安全感得到提升；辖区内形成人民调解案件大幅上升、治安案件、民事诉讼案件、信访案件下降的“一升三降”的良好局面。下一步，将以“和谐服务人才”的社会实践能力建设为重点，以校地合作为措施，以促进人才成长和作用发挥为标准，进一步落实项目要求，建立公平、合理、符合从事基层法律工作的激励机制，加强对“和谐服务人才”考核认证，切实做好使用、培养、关心、激

励、服务工作，调动“和谐服务人才”参与工作积极性，努力营造有利于人才发展的环境。

2011年，尽管做了大量的工作，但还存在着人才的数量和结构与社会发展需要不相适宜；人才发展的投入不足，人才素质偏低；人才激励机制不完善，人才流失严重，引进人才困难大，高层次人才匮乏，人才强区发展动力不足等；人才工作成员单位作用发挥不够，工作合力不明显；与专家服务团主动联系少，配合不够密切，对专家服务活动宣传上力度不大；基层之光每年分配名额太少等。

2012年，xxx以推进人才规划的实施为主线，以人才强区为动力，在引进急需紧缺人才上求突破，在人才培养、使用和服务上动见实效，重点做好以下工作。一是实施好一个规划即《中长期人才发展规划》。二是推进一个工程即校地合作人才培养工程。三是建立一个人才创业示范基地。创新建立弘德人才创业基地。四是加大人才投入力度。五是培养一批本地特色人才。六是举办xxx区首届人才招聘洽谈会，引进一批急需紧缺人才。七是培树典型，表彰奖励一批优秀人才。八是做好人才工作的宣传。

五、对人才工作的建议：

一要转变观念，强化服务，牢固树立人才资源是第一资源的理念。建立科学的人才工作体制机制，切实树立人才优先发展观念，坚持党管人才原则，大胆创新，转变人才引进方式。二要建立具有稳定性、吸引性和包容性的引进人才政策措施，科学制定人才发展战略规划和实施规划的配套办法，增强“小环境”对人才的吸引力，从而提高人才的整体竞争能力。三要完善制度，规范行为，建立科学合理的人才评价机制。要建立公正合理的人才考核机制、人才培养和使用机制、激励机制、保障制度。四要强

化意识，狠抓培训，切实加大人才工作的投入力度。把培养人才作为一项重要工程来抓，努力做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训；要狠抓领军型人才的素质培训，提高领导者的理论和政策水平，用领导者良好的素质吸引人才、聚集人才、用好人才、激活人才。要建立人才优先投入机制，做到人才经费优先筹措、人才投入优先安排、人才支出优先保证。要建立健全与经济社会发展匹配的人才投入动态增长机制，确保人才培养使用有充足的经费作保障。五要以人为本，加大宣传，积极营造优良的人才发展“小环境”。积极构筑各类人才良好的政策环境、创业环境和优美的生活环境。大力宣传报道各类优秀人才的先进事迹、重要贡献和各用人单位鼓励、支持人才开展创新、创业活动的先进经验；六要想方设法，用政策、事业、感情和待遇吸引人才、留住人才。要坚持公平、公正、和谐的原则，正确分析和处理好人才队伍中的各种关系，尊重人才的成长规律，善于调动各类人才的工作积极性，真正形成千帆竞发、百舸争流的人才发展“小环境”。