海洋人才专题调研报告

第一篇：海洋人才专题调研报告

海洋人才专题调研

（2009年10月15日）

一、海洋人才队伍现状及存在的主要问题

（一）目前海洋人才基本情况

我市海洋人才队伍规模较小，缺少高素质、高层次的海洋人才队伍。目前，事业单位和企业中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事业单位和沿海个别化工企业当中，他们的学历偏低，具有副高以上专业技术职称的人才所占比例不到5%；年龄结构也不合理，30岁以下的海洋人才所占比例不到20%。

（二）海洋人才队伍建设存在的主要困难和问题

1、海洋人才队伍年龄结构不合理，年龄偏大；海洋人才队伍整体素质不高，缺少高学历、高职称的人才；

2、缺少专门的海洋科研机构和涉海高校，导致海洋人才匮乏；涉海企业数量少，还没有形成规模；

3、对海洋人才缺少正规、系统的业务培训，培训经费不足；

4、资金不足是制约创建国家级创新平台的主要因素。

二、对完善人才体系、发挥海洋人才优势、加快推进蓝色经济区的建议

1、利用潍坊科技学院的办学优势，根据我市经济发展实际，适当开设一些海洋方面的一些特色专业，弥补我市在海洋人才的缺乏；

2、严格落实各项高层次人才引进方面的政策和待遇，大力引进高素质、高层次海洋方面的专门人才；

3、针对海洋人才匮乏的局面，上级要研究制定海洋人才评价、促进海洋人才引进和发展的政策措施，并严格落实到位；

4、政府要加大资金支持的力度，为海洋人才的引进、发展和使用提供资金支持。

第二篇：潍坊市海洋产业人才情况调研报告

潍坊市海洋产业人才情况调研报告

为进一步摸清我市海洋产业人才情况，研究分析海洋产业领军人才团队引进对策措施，加快推进泰山学者蓝色产业领军人才团队引进工作，我们对全市192家企业和8家科研院所海洋领域科研人才情况进行了全面调查分析，形成调研报告如下。

一、人才引进现状

（一）海洋人才情况

8家海洋科研院所，共有海洋领域科研人员275人，其中高级职称40人，副高级职称98人，中级职称89人，初级职称48人；博士研究生39人，硕士研究生91人，本科生145人；应用研究235人，基础研究40人。涉海高层次人才3人，其中院士2人，泰山学者1人。进五年引进人才242人，其中高层次人才3人，博士研究生21人，硕士研究生82人，本科生136人。近五年流失人才35人，其中硕士研究生8人，本科生27人。

192家涉海企业拥有专业技术人才5004人，其中高级职称267人，副高级职称310人，中级职称1589人，初级职称2783人，涉海高层次人才55人，包括院士15人，泰山学者14人，千人计划14人，长江学者3人，国家特殊支持计划5人，国家 杰出青年科学基金获得者3人，中科院百人计划1人；博士研究生142人，硕士研究生300人，本科生3081人。近五年引进人才1497人，其中高层次人才99 人，博士研究生103人，硕士研究生175人，本科生1120人。近五年流失人才424人，其中高层次人才3人，博士研究生3人，硕士研究生30人，本科生 388人。

（二）科技研发情况

8家科研院所共有海洋领域科技创新平台8个。近五年海洋领域共授权发明专利39个，其中国内专利36个，国际专利3个（日本），已产业化专利21个；自主产权知识成果29个，已产业化16个，33个发明专利和自主知识产权在山东产业化。

192家企业共有海洋领域科技创新平台36个。近五年海洋领域共授权发明专利378个，其中国际专利23个，国际专利355个，目前已产业化专利221个。自主产权知识成果177个，目前已产业化137个。

二、具体工作措施

我市坚持把人才资源作为推动科学发展的第一资源，把引进、培养、用好人才作为强市之基、竞争之本、转型之要来谋划和推进，明确提出把人才作为推动经济社会科学发展的重要支撑之一，多方面、全方位引进高端人才，人才引进工作取得了较好的成效。

（一）加大招才引智政策支持力度 组织实施了高层次创新创业人才引进扶持计划。着眼提高自主创新能力，建设创新型城市，确定用5年时间重点引进扶持100名左右能够突破关键技术、带动高新技术产业发展的创新创业人才或团队，符合条件的，给予100万元一次性资助和贷款贴息等优惠扶持政策。先后4次组团赴欧美发达国家开展人才招聘活动，在英、美、日等国设立海外人才工作站，并积极组织来潍海外人才“以才引才”。目前已重点引进扶持40多名高层次创新创业人才，创办高新技术企业12家。

组织实施了“鸢都学者”建设工程。以打造全市重点产业、学科的领军人才和创新团队为目标，从2008年起，计划5年时间设置60个“鸢都学者”岗位，聘任“鸢都学者”，组建创新团队，集中开展重大项目、重点技术和新产品研发。目前已分两批设置岗位43个，聘请“鸢都学者”43名，并分别组建了创新团队，各级财政和设岗单位先后投入经费11.9亿元，承担省级以上重点课题和研发项目178个，申请国家专利687项，授权337项，开发新技术和新产品268个，创造了显著的经济和社会效益。

（二）强化引才载体和创业平台建设

创建了潍坊留学人员创业园，规划面积1000亩，目前已建成光电子信息产业园、生物医药科技产业园、软件园等园区，先后吸引1000余名留学人员来园参观考察，128名留学回国人员入园创办参办企业68家。借助“百名博士潍坊行”的资源优势，在美国、英国、澳大利亚、日本设立了4处海外人才工作站，建立了海外引才基地，创立了海外引才的全新模式。2012中国（潍坊）创新创业峰会期间又与来自德国、法国、加拿大、韩国、新加坡等13个国家的留学人员签署了建立14处海外人才工作站协议。海外人才工作站在宣传推介潍坊、引进海外人才等方面发挥了独特作用，成为了潍坊市海外引才的“储备库”和“中转站”。

积极争取上级业务部门支持，依托上级人社部门资源优势，先后建立了1处“中国博士后科技成果开发转化基地”和2处“中国博士后创新创业基地”，促成了“山东省雷奇电器院士工作站”、“山东省潍坊生物医药院士工作站”、“山东省华特磁电院士工作站”、“山东省蔬菜院士工作站”等院士工作站。近期将与人社部留学人员和专家服务中心签订《高层次人才战略合作备忘录》，人社部将在海外人才引进、高层次人才活动组织、博士后科研成果转化、项目资金安排等方面对潍坊市给与重点倾斜和扶持。

（三）完善人才服务体系建设

先后建立了山东省引进海外高层次人才潍坊服务分窗口，开通了963361人才服务热线，成立了人才服务中心；积极参与高层次创新创业人才的申报、评审工作，协调相关部门落实在潍国家“千人计划”专家和泰山学者海外特聘专家居留、出入境、落户、医疗、子女就学等特需生活待遇；积极组织推选申报留学人 员科技活动项目择优资助经费和留学人员创业启动支持计划等奖励扶持项目；建立了海外高层次留学人才来潍工作绿色通道和留学人员回国服务工作联席会议；积极筹备组建潍坊留学人员联谊会，为留学人员建立交流与合作平台，促进海外高层次人才引进，推动留学人员创新创业；到留学人员企业和园区进行走访调研，征求意见建议，帮助解决困难，主动提供服务；将国家、省、市及各县市区、开发区有关吸引高层次人才、鼓励扶持创新创业的政策及相关服务项目、办事程序进行整理，编印了《潍坊市留学人员创业指南》，全方位为来潍高层次人才提供服务。

（四）突出大型引才活动强化宣传引领

连续举办5届“百名博士潍坊行”活动，先后在全市征集了1515个技术难题和合作项目向海内外发布，面向全市发布海外留学人员科研成果和高新技术合作项目943项，项目对接1116人次，与350多名海外留学人员建立了联系，吸引112名海外高层次留学人才和企业家来潍实地考察、洽谈，促成了26家企业与海外人才成功合作；举办了“中国博士后创新发展潍坊论坛”、“潍坊高新技术产业发展论坛”、“海外高端人才潍坊座谈会”、“院士专家咨询会”等系列活动，“百名博士潍坊行”活动作为潍坊市开展高层次人才引进的重要载体和海内外高层次人才与潍坊进行交流合作的重要平台，成为企业技术进步的“加油站”，科技创新人才的“蓄水池”。

创办了“潍坊市创新创业人才网上引进”活动，运用先进的 网络技术，全市企事业单位在网上引进平台上发布人才与技术需求信息，海内外专家发布最新科研成果，双方进行一对一、一对多、多对多的在线交流，有合作意向的，邀请、组织专家来潍进行实地考察和洽商。3年来，网上引进平台共发布人才与技术需求1598项，参加活动的海内外专家486人，推介科研成果255项，项目对接439次，有91个项目达成合作意向。潍坊市留学人员回国办公室陈廷标主任说，“潍坊市创新创业人才网上引进”活动大大降低了引才成本，提高了引才针对性和成功率，是永不落幕的引才集会。

举办了2012中国（潍坊）创新创业峰会，邀请了来自13个国家的180多名海内外高层次人才和30家创投机构代表参会，举办了创新创业论坛、创业鹊桥会、人才—项目—创投洽谈对接、双创人才潍坊行等活动，组织了中国食品谷发展论坛等5个分论坛，召开了海外人才工作站站长座谈会，签署合作项目66个，将潍坊市高层次人才引进活动推向了一个新的高度。

三、创新引才模式

（一）潍坊生物医药科技园“载下梧桐树，引得凤凰来”的平台聚才模式。生物医药科技园按照“研发—育苗—孵化—加速—产业化”路径，着力搭建政府为主导、企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新平台，加快高端人才引进。投资4000多万元，购置600核磁共振波谱仪、液质联用仪、流式细胞仪、投射电镜等100多台套世界先进的生物医药研发设备，组 建了22个开放型实验室，并通过了国家实验室认可（CNAS），为高端人才开发新药研究提供研发平台；投资3000多万元搭建生物工程制药、固体制剂、消毒产品和药妆品四条中试平台，填补了新药创制从研发到产业化过程中的中试空白，为科研项目走出实验室提供中试孵化平台；集中建设符合中小企业成果转化、扩大生产需求的标准车间以及符合GMP标准的车间，最大限度的降低人才创业运营成本，为科技成果转化提供产业化平台。目前，生物医药公共研发中心已吸引包括52名海外博士在内的200多名博士（后）前来发展，引进的人才中有6人入选国家“千人计划”、17人成为省“泰山学者”。

（二）青州市变“单打独斗”为“抱团出击”的抱团引才模式。青州市有从事机械加工制造的中小企业260多家，产业集群优势明显，但由于企业规模偏小、研发能力弱，产业竞争力不强。今年，青州市采取“自愿结盟、抱团引才”的方式，组织23家机械制造骨干企业引进国家“千人计划”专家尹学军博士及其科研团队，联合投资建设工程机械研究所，立足企业急需核心高端技术，专门从事机械设计、制造方面的科研开发，解决企业科研技术难题，有力推动了当地机械加工制造业由低端向高端、由来样加工型向技术研发型发展，达到“引进一个人才、带动一个产业、促进一方发展”的效果。

（三）华特磁电“人在彼地、智在此地”的租赁用才模式。华特磁电是一家生产磁电、粉体设备的小企业。前些年虽费尽周 折，仍难以引进高层次人才。2009年，公司转变观念，与中科院高能所达成合作协议，将包括顾国彪、叶朝辉、严陆光3名院士在内的26名正负电子对撞机超导磁体科研团队“打包”租赁，签订10年租赁合同。期间，公司负责团队成员的薪酬、保险和福利待遇，对团队的研发成果享有优先转化权。依托这个团队，公司先后承担国家863计划和“十二五”科技支撑计划项目3个，申请国家发明专利116件、国际专利3件，“超导除铁器”产品达到国际领先水平。

（四）盛瑞传动“他山之石，可以攻玉”的借脑育才模式。盛瑞传动公司是一家承担汽车零部件来样加工的企业。2007年，德国开姆尼兹工业大学教授谭伯格提出了世界上最先进的汽车8挡自动变速器设计理念，公司及时与其联系并签署合作开发协议。当时，中国的汽车自动变速器全部需要进口，国内没有这方面的研发人才。为此，公司依托国际知名的英国里卡多公司进行研发。为掌握核心技术，公司选拔8名具有大学和硕士研究生学历的技术工人到里卡多公司参与研发。2010年2月，伴随着全球首款8AT样机在里卡多公司成功下线，公司派出的8名工人也成长为能自主设计制造8挡自动变速器的专家型人才。2011年11月，盛瑞8AT项目获“中国专利金奖”，公司一跃成为国内汽车自动变速器领域的领军企业。

（五）潍坊市高新区实施“1300引才工程”。每年设立1000万元科技型中小企业创新基金、每年引进100名高端人才、新增 100万元博士创业补贴、出资100万元奖励博士创新成果。围绕重点产业特别是高端人才创办的高成长性科技型企业，每年评选出10个项目作为高新区自主创新成果转化重大专项予以重点扶持，并给予每个项目100万元扶持资金；对来高新区创新创业的博士，每年评选20－30名优秀人才，每人发放创业补贴3－5万元，对其中高层次人才3年内免费提供1套专家公寓；对全区博士创新创业项目每年评选10－20个优秀科技成果进行奖励，每项成果一次性奖励5－10万元。目前，高新区已有国家“千人计划”18名、省“泰山学者海外特聘专家”23名，与30名院士密切合作，海外高层次人才400多名，硕士以上创新创业人才5000多名，是山东省“人才工作先进单位”，获批建设国家创新人才培养示范基地。

四、存在的主要问题

一是海洋产业高层次人才总量不足，创新能力不强。目前，我市海洋产业研发人员5279名，其中涉海企业5004人，科研院所275人，但硕士以上高层次海洋产业人才只有572人，总量明显不足。海洋产业高层次人才主要集中在海洋化工、船用发动机等相关产业，从事盐化工、溴化工、大功率船用发动机等相关方面的研究，人才总量相对不足，特别是具备创新创业能力的人才少；从人才分布的企业来看，主要集中在几个大型企业公司，大部分公司高层次人才相对较少，有实力的研发机构少，区域创新体系不健全，创新基础薄弱，创新能力有待加强。二是人才流失现象较为严重，可持续发展能力不强。由于地理位置、发展环境及企业管理等各方面原因，我市人才流失现象较为严重。近五年，8家科研院所引进人才252人，流失35人，流失率为14%；192家企业引进人才1497人，流失424人，流失率为28%。其中，滨海区海化集团和天一化学尤为突出，海化集团近五年涉海高层次人员及博士研究生无一人引进，硕士研究生引进5人，流失4人，本科生引进246人，流失高达181人，流失率几近2/3；天一化学近五年仅引进1名博士研究生，硕士研究生引进31人，流失16人，本科生引进86人，流失高达53人。

三是科技创新平台投入不足，运行机制不够完善。科技创新平台建设投入渠道单一，融资渠道狭窄，融资能力较弱，风险资本参与不足，平台专业化建设有待进一步加强，孵化、转化能力有待进一步完善和提高，资金投入、管理运营机制有待创新。从企业层面来看，全市企业研发占比和企业研发投入规模仍低于发达地区，高新技术产业“高投入、高收益”的特征尚不明显，企业创新体制机制有待进一步完善。

五、下步工作打算

（一）健全海洋人才教育培养体系。推进以涉海科教机构、职业技术院校为主体，以产学研合作、国内外交流与合作、继续教育等为补充的多元化海洋人才培养体系建设。加强涉海科教机构学科专业机构的调整和优化，加大海洋产业发展急需研发人才的培养力度。支持涉海科教机构、涉海企业积极开展国内外人才 培养交流与合作，积极利用国内外优质教育培训资源培养人才，提高我市人才国际化水平。依托大型涉海骨干企业、重点涉海职业院校和培训机构，建成一批示范性海洋高技能人才培养基地和公共实训基地。以建设潍坊国家职业教育创新发展试验区为契机，推进职业教育资源整合，提升职业教育水平。加快滨海科教创新区建设，建成山东半岛高技能人才培养基地和环渤海建设人才培养基地。

（二）推进产学研体系建设。以海洋产业技术创新需求为导向，围绕形成蓝色经济区核心竞争力的根本目标，以涉海企业为主体，以战略性海洋新兴产业领域为重点，建设一批海洋产业技术创新战略联盟，联合开展产业关键共性技术攻关及工程化开发，促进海洋产业技术创新链的形成，提升海洋产业核心竞争力。鼓励涉海科教机构、涉海企业与国外相关机构建立联合实验室、研究开发中心及产业化基地，或参与国际合作研发项目。鼓励国外研究机构、企业在我市设立独资或合资的涉海研究开发机构和企业。加强产学研合作信息平台建设，促进信息交流与沟通；加快成果转化技术支撑平台建设，缩短企业需求和科研供给之间的距离；加快推进知识产权信息服务平台建设，加大知识产权数据整合力度；积极发展促进产学研结合的各类专业中介机构，对产学研结合加强组织和协调。

（三）完善人才政策体系建设。提升人才政策的系统性和整合性，提高政策措施的综合竞争力。对已经出台的人才政策文件 做深做细，抓好落实，根据实际情况修订人才培育使用政策、外地籍人才引进和创业政策、人才市场政策、人才需求预测政策、人才统计方法政策、技能型人才发展政策、户籍制度管理和引进人才子女入学等政策，努力为人才创新创业营造一个良好的政策环境，对优质的高技术项目，采取一事一议的办法给予特殊优惠。同时，从微观上加强个政策之间的衔接，协调各职能部门制定相关配套制度。

（四）健全人才评价激励体系。建立科学的人才评价标准，构建符合当前发展需要的评价措施，改革现有的人事管理、评价机制。加大人才激励力度，重视人才效益的发挥。鼓励推行科技成果股、职务成果股、综合技术股、股权奖励、期股奖励、期权奖励等分配方式。对在蓝色经济区建设中做出突出贡献的优秀人才、外国专家，按照规定给予一次性奖励；对有重大科技发明、贡献突出的领军人才和创新团队进行重奖。努力为中青年人才创造有利条件，优先给予科研项目和科研经费，给予出国学习和深造的机会，推进科技人才队伍的代际转移。

（五）提升科研创新能力。加大对公共研发平台的投入，重点扶持潍坊滨海区海洋产业研发平台和高新区国家级标准研发平台建设。支持龙头企业研发机构上规模、上档次，积极创建省级以上企业技术中心、工程技术研究中心和重点实验室。依托滨海科教创新区建设，吸引一批高水平的科研机构入驻或设立分支机构。实施“潍坊市自主创新行动计划”，推动创新成果向企业 集中、创新政策向企业倾斜、创新人才向企业流动，通过鼓励、引导龙头企业加快技术能力的积累和提升，形成企业的核心竞争力，对企业提升技术创新层次起到示范带动作用。以开发区带动高新技术企业发展，形成高新技术产业、研发和融资平台等创新要素向园区集聚，使园区成为科技创新和转变发展方式的重要基地，推动高新技术产业集群发展。加快区域性创新基地建设，打造一批具有核心竞争力的科技创新基地，依靠科技创新基地带动，形成具有区域优势和竞争力强的创新型产业。

第三篇：人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

一、高层次人才队伍现状

年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

第四篇：工业企业人才调研报告

XXX企业经营管理人才队伍建设

综合调研报告

XXX工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长XXX同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。

一、调研工作开展情况

（一）调研的范围及方法

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：XXX有限公司；能源业：XXX股份有限公司；矿产业：XXX有限公司；绿色食品业：XXX有限公司；医药加工业：XXX股份有限公司；建材业：XXX有限公司；其他产业：XXX有限公司，共7户。

（二）调研的主要内容

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况（数量、结构、特点、分布等）和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。

3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及

成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况（主要业绩、代表性成果）。

根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

二、企业目前的人才状况

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。

目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人（包括车间技术人员）。

在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%；大专116人，占33.92%；大学本科132人，占38.59%；大学以上13人，占3.9%。

在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理

人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%；中级职称69人，占36.13%；高级职称35人，占18.32%。

在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。

三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题 首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。

其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。

第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

四、企业对经营管理人才的需求

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不

足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：

1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率；能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像XXX有限公司就急需这样的人才。

2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。

五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇

留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。

第五篇：人才市场需求调研报告

关于学前教育专业

人才市场需求调研报告

随着人们生活条件的提高和精神文化的丰富，近几年来人们对学前教育越来越重视。而且孩子的出生率也比以前有了一个大的提高。现有幼儿园的数量与质量已很难满足家长的需求。于是，“入园难”、“入园贵”已经成了一个亟待解决的社会问题。新的幼儿园的建立，将产生更多的学前教育岗位。这将使得职业道德高尚、专业扎实的学前教育人才受到用人单位的青睐。

但同时，由于各种各样的原因，学前教育从业人员不能很好的满足社会的需求。为了进一步了解市场对学前教育人才的具体要求，尤其是幼儿园、早教中心对学前教育专业人才的需求，通过走访企业、毕业生，发放调查问卷，了解企业对人才的需求，以及准确把握学前教育专业在社会的就业岗位群，学前教育专业毕业生具备的能力，以此来确定我们的教学大纲和人才培养方案。

本次调查采取了个人访谈，问卷调查和现场考察相结合的方式，对相关企业、进行了调研。通过调查了解，学前教育专业的适用职业岗位群主要分布如下： 幼儿园和早教中心的幼儿教师、保育员及相关工作人员;社区中的儿童工作者。

我们在调查的过程中选择了即墨市几家比较有知名度的幼儿园和早教中心进行了解。这些幼儿园和早教中心包括实验幼儿园、机关幼儿园、红黄蓝早教中心等。经过对问卷的分析整理，这些用人单位的意见可以总结为一下几点：

1、公办幼儿园对学前教育专业学生的专业知识与专业技能要求比较高，不仅熟练幼儿园的基本工作流程，掌握基本的学前教育知识，运用理论的能力，分析解决问题的能力，同时还应具备良好的个人素质。民办幼儿园对学生的要求较弱。

2、幼儿园或早教中心每天都要和家长进行沟通和交流，所以口语表达能力就显得非常重要，所以，口语表达能力是企业选拔人才一条重要参考标准。此外，普通话要求比较高。儿童的模仿能力强，具有向师性，老师的普通话发音直接影响儿童的普通话发音。

3、对于一线从事教学工作的幼儿教师来讲，掌握一门特长非常关键。

4、用人单位还要求计算机的使用能力，掌握一定的信息技术和网络技术，能熟练应用现代化通讯工具。

5、用人单位认为学前教育专业毕业生在实际工作中实践能力不足，存在眼高手低的心理，缺乏服务意识和吃苦精神。

调查发现，学前教育专业毕业的中职生就业前景非常乐观，但对学前教育提出了相应的要求：

1、高尚的道德

学前教育工作者都是为未成年人服务，必须具有高尚的道德。包括：坚持四项基本原则，热爱学前教育专业；掌握马列主义毛泽东思想和邓小平理论的基本原则；树立科学的世界观、正确的人生观和价值观；具有爱岗敬业、遵纪守法、团结合作的品质和良好的思想品德、社会公德及职业道德；具有良好的心理素质和健康的体魄。

2、扎实的专业知识

因为学前教育专业的毕业生将来的工作对象都是六岁一下的幼儿，这些儿童的语言表达能力没有成熟，生活常识不完全具备。和其他年龄段的老师相比，幼儿园或早教中心的老师需要花费更多的时间和精力去照顾孩子的生活。这就要求学前教育专业的毕业生非常了解学前儿童的心理，熟知学前儿童的生活习惯。具有扎实的人文科学知识、自然科学的基本理论；系统掌握学前教育专业的基础知识、基本理论、基本技能。

3、丰富多彩的技能

幼儿园每个班基本的师资配备是两教一保，即每个班都有两个老师一个保育员。两个老师平均分配幼儿园规定的五大领域的课程，包括语言、科学、社会、艺术、体能等。而学前儿童的思维主要是形象思维，有意注意保持的时间比较短。这些都要求幼儿教师能灵活的根据孩子的状态经常组织活动，变换活动的方式。所以学前教师掌握的技能越多越好，声乐、舞蹈、美术、语言表演、钢琴都要精通。学前教师掌握的技能越多，活动越容易开展。

4、一定的教研能力

从用人单位反馈回来的信息来看，学生在工作之后，需要经常反思自己的教学，制定教学计划，这样工作后的学生才能更快的成长起来。这就需要学生有一定的教研能力，能够经常总结自己教学中存在的经验和不足，有把优秀经验转变成书面材料的能力。而且学前教育的毕业生将来如果在教育部门专门从事教研工作，那就需要更强的教研能力了。