创新农行人力资源管理的初步探讨

第一篇：创新农行人力资源管理的初步探讨

创新农行人力资源管理的初步探讨

作者：陈海英

《企业经济》 2003年第8期 字数：5219 字体： 【大 中 小】

一、创新农行人力资源管理的紧迫性和重要性。

人才是未来竞争的决定因素，依靠人才促发展，已成为超越时空的共识。然而目前农行人力资源现状，以及管理仍然难以摆脱计划经济落后的模式，远远适应不了新时期发展的需要，创新人力资源管理迫在眉睫。

1.加入世贸组织后，农行优秀人才竞争压力加大，人才面临流失的严峻挑战。

随着外资银行业务规模的扩大，以及国内中资银行对从业人员素质要求的提高，国内各种中、外资银行机构对高素质人才的需求将不断增加。从外资银行进入我国市场采取的策略看，在进入阶段主要开展国际结算等新业务和中间业务，争取一批优良客户，而其实现这一目的的最有效的手段就是挖走一批深谙国有商业银行业务、拥有一定业务专长和一批客户的业务骨干。为此，外资银行将不遗余力地用高薪、优厚待遇、出国培训、职务晋升、特殊奖励等方式，吸引国有商业银行的人才。同时国内股份制商业银行也已与国有商业银行展开了人才战。如浦东发展银行、深圳发展银行、华厦银行、招商银行等等，就以高薪等优惠政策吸引了一部分人才，对国有商业银行构成了人才威胁。农行人才的流失，大中城市行将首当其冲，而欠发达地区行由于待遇偏低、环境偏差，人才流失也初现端倪，必须引起足够重视。

2．农行当前员工整体素质不高，与科技发展及激烈的金融竞争的不适应进一步加剧。随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓，农行许多现有员工与现代商业银行的发展很不适应。只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰，因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的农行内部隐性待业人员将不断增多。同时信息技术在新业务中的广泛应用、应用软件开发所需的尖端人才将严重不足，新业务的开拓急需一大批精通外语、投资、证券、保险、法律、企业理财等全方位的复合型人才。而从当前农行人力资源的质量结构看，一般素质的员工占比大，高学历、高档次专业技术人员和复合型人才严重不足。以江西省某二级分行为例，截至2002年底，全行在职各类员工中，从文化结构看，大学本科学历占员工总数的3.3％、大专学历占20％、高中、中专及以下学历的高达76.7％；从专业技术职务结构看，具有高级专业技术职称的仅1人，占员工总数的0.07％、具有中级专业技术职称的占6.83％、具有初级专业技术职称的占44.6％、没有专业技术职称的占48.5％；从年龄结构看，41岁以上的长期合同工占长期合同工总数的14.8％，30岁以下员工占比仅为17％。从以上分析可以看出，像这样的人力资源素质结构，显然跟不上时代发展步伐的需要。

3．农行现行人力资源管理制度仍然没有摆脱传统的计划经济管理模式，制约了农行人力资源的良性发展和竞争力。

目前农行的用人制度、分配制度、人事管理的模式在理念、体制、机制和政策等方面，都与市场经济和世贸组织规则的要求有一定差距，人力资源管理仍然停留在主要从事传统的干部选配、员工考勤考核、人事档案、工资管理、养老保险统筹、老干部管理等行政性、事务性工作，偏重静态面，侧重规章管理，属于反应式的管理模式。特别是用人机制不灵活，竞争机制、激励机制和淘汰机制不健全。其导致的结果，一方面农行发展急需的高级经营管理人才、业务创新策划人才、市场营销管理人才、法律事务顾问人才等新型人才无法得到满足，处于一种内部培养跟不上，外部引进困难，同时又面临现有人才可能流失的尴尬局面；另一方面人员分流力度虽然不断加大，但分流渠道单一，“内部退养”基本上成为主渠道，这不但未达到真正彻底的分流目的，留有尾巴和后遗症，而且相当一部分年富力强的业务骨干也办理了内部退养，未体现留强汰弱的改革要求。同时对现有员工的开发和使用，激励机制不灵活，造成部分人才学非所用、难尽其才，员工的积极性和工作热情受到挫伤，其聪明才智长期处于抑制或闲置状态，导致一方面人才稀缺，另一方面又人才浪费。

二、创新农行人力资源管理的战略措施

农行要在未来的竞争中立于不败之地，就必须尽快改变目前的人力资源状况，建立起现代型的科学的人力资源管理模式，解放思想，打破传统，用发展的眼光、长远的眼光，加快人才的引进和培养，合理使用人才，发挥人力资源潜能，造就一支适应时代要求的高素质员工队伍。

1．实施人力资源规划战略，建立开放化的进入机制。

人力资源规划即预测掌握一定时期内的人才需求，包括人力资源的数量、质量、结构等。并在此基础上制定人才规划，具体包括人力资源的预测分析、需求计划、工作调整等，这是实施人力资源开发的前提和科学依据。在科学规划的基础上，要广开渠道、合理引进人才，除主要面向高等院校选择接纳高学历、高素质、高技能的优秀毕业生外，还可以面向社会，坚持考核和考试相结合的方法，合理引进各类人才，以调整和改善现有的不合理的人员结构，提高员工整体素质，保证人才供求的动态平衡。在具体操作上，应改变目前进人由总、分行大一统的包办做法，减少操作的盲目性和实际上的无计划性。实行“总量控制、统一标准、基层运作、上级审批”的进人制度。即新进人员总量由总行控制，并将总量指标分解到一级分行；进人标准由总行统一要求，严保质量；具体向院校、社会选招人员，主要由二级分行一级办理；二级分行在计划内选招的人员，上报省一级分行审批。

2．实施人才培养战略，建立系统化的培训机制。

金融业间的激烈竞争虽反映在金融工具、金融服务、金融市场、金融管理、金融科技等方面，但最后仍表现在有创新精神和创新能力的金融人才的竞争上。金融人才潜能和智慧及创新能力的挖掘和提高主要靠教育培训。有人预言：“21世纪靠培训”，培训提高从业人员的整体素质和适应能力，也提高人才竞争的能力。农行培训要以建设一支“政治强、业务精、懂经营、善管理”的高素质员工队伍为目标，采取适合自身业务特点的多形式、多渠道、灵活多样的培训方式。坚持岗位培训和脱产培训相结合，以岗位培训为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主。培训对象应该是包括行领导、部门领导在内的全员培训。一

般员工重点培训岗位知识和技能，干什么、学什么，缺什么、补什么；各级领导干部重点在于更新知识，提高管理能力、创新能力。培训工作要坚持按需施教、注重实效的原则，坚持培训与使用相结合的原则，建立和完善员工教育培训管理体系，有计划、有规划地开展培训。目前因机构改革，农行将各二级分行的培训学校精简了，虽然决策层主观上可能并非不重视培训工作，但客观上无疑会影响培训工作力度，这是和新形势的发展相悖的，应引起各级行领导重视。培训工作在具体运作上，可以从四个方面多头并举：(1)脱产离岗培训。一是选拔优秀员工委托各高等院校短期强化培训或系统培训；二是对新知识、新业务、新技能的培训，由系统内培训机构承担。(2)实践锻炼培训。一是加强行际交流，尤其是加强欠发达地区行和发达地区行之间的交流，选拔员工到发达地区行跟班顶岗学习；二是有计划、有步骤地安排大学生员工、机关员工到营业一线，多实践、了解市场，提高操作能力和分析问题、解决问题的能力。同时有目的、有针对性地选拔基层员工交流到各级机关部门工作锻炼，提高员工的管理能力和综合素质。(3)岗位轮换培训。岗位轮换是培养多功能综合操作型人才的最经济、最佳办法。宜实行强化措施、硬性规定轮换的原则，可按2－3年为一个周期，各部门、各科室、各工种、各柜组、内外勤岗位轮换，人员合理流动，培养人才多种能力，使人才综合化、全能化、多面化。(4)鼓励员工自学成才、业余学习，给员工参加业余函授、自学创造条件，对取得学历、学位及金融英语证书、注册会计师、法律顾问资格等证书者，给予奖励。

3．实施人才使用战略，建立科学化的用人机制。

(1)大力营造有利于人才脱颖而出的良好环境和氛围。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，大力宣传并倡导知识价值观、人才资本观等全新的知识观、人才观，在今后的人才管理中树立“以人为本”的管理理念，关心人、尊重人、信任人，平等待人，合理用人。确立正确的人才发展观念，把人力资源开发与农行的事业发展有机结合起来。在实际工作中，“人才，只有大胆使用，才能培养出来”，对员工要在政治上、思想上多关心和引导，业务上多帮助和指导，对员工在实际工作和生活中遇到的困难与问题应尽量予以妥善解决，调动他们成才的积极性，消除他们的后顾之忧。创造一种聚集人气、干事创业的氛围。

(2)建立健全、高效、富于活力的人才激励机制。一是打破论资排辈、迁就照顾的旧观念，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，引入“优胜劣汰”的用人竞争机制，“能者上、平者让、庸者下”，“不以言貌而舍才，不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才”，以能力凭实绩用干部，使优秀人才脱颖而出，优化干部队伍，优化人力资源的配置。二是完善干部聘任制，根据不同的管理层次和特点确定目标责任和聘任期限。建立“末位淘汰制”，对任期内完不成目标责任的领导成员，予以解聘，改变当前名为聘期制，实际上仍等同于无期限的任命制的状况，解决干部能上不能下的局面。真正做到将领导信任、员工拥戴、真正想干事、会谋事、能成事、干大事的干部选拔到农行各级领导岗位上，让那些“有德无才、有才无德和无德无才”的干部“下班”，空出岗位让能者贤者上，给优秀人才以用武之地。三是改进工作考核制度，变当前一年一度的年度考核，为年度考核、季度考核、不定期考核相结合，建立各岗位的量化指标，变考核的弹性、人情指标，为硬性指标，以数字说话，以理服众。建立员工考勤考绩工作档案，作为评先、评优、奖励、晋级、提升的重

要依据。

(3)建立完善的多元化分配激励机制。市场经济下，工资福利就是劳动力的市场价格。工资福利的主要职能，一是保障员工本人及家人生存和发展的基本需要；二是激励员工为本单位作出更大贡献。两者体现公平与效益原则的统一。农行工资福利应充分体现激励机能，彻底打破分配上的平均主义，打破传统工资分配模式。可考虑将全行工作分成若干类别，按类别和岗位把员工工资分为若干档次，将各个岗位的工作全部量化，按工作量、工作效果、工作责任，确定合理的岗位工资系数，综合制定每个岗位的工资标准，实行工效挂钩、按岗定酬、以效定酬。彻底改变长期以来简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任、骨干人员与一般工作人员差距不大，干与不干、干多干少、干好干坏，在工资福利分配上无法体现，形成人才不愿来、来了留不住，低素质员工不愿走、出不去的局面。

4．实施科学管理战略，建立现代综合管理机制。

人力资源管理职能可分为两个方面，一种是作业性的项目，如考勤考核、人事档案管理、员工调配、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。另一种是战略性的项目，包括人才规划和开发、人才资源政策的制定和执行、员工的教育和培训、发展规划、组织发展规划和留住人才措施等等，具有前瞻性、宏观性的工作。当前农行管理存在两极偏离的现象，即总、分行易忽视行政性和总务性工作，导致部分宏观政策脱离实际，有偏颇、难操作；而二级分行以下基层行，易忽略前瞻性、宏观性的工作，忙于事务、短期行为严重。要改变克服这种现象，全行上下必须真正认识人力资源管理的重要性，实施管理职能科学化，建立综合管理机制，使人力资源管理职能均衡发挥。一是决策行进一步解放思想，深入基层多调查研究，吸收国内外先进管理经验和理念，使制定的政策适应时代、符合客观实际，更具操作性。二是人力资源管理部分职能向地方社会化管理转移，如将老干部管理、社会保险、所有职称评定等繁杂的事务性工作转移出去，实行地方社会化管理。使基层行从庞杂的事务性工作中腾出手来。三是赋予人力资源管理全新的运作模式，实行网络化、信息化管理。重点建立完善由实时的人才知识结构分析系统、员工信息档案系统、招聘管理分析系统、绩效评估分析系统、合同期限管理系统，实现人力资源管理的全面数字化、流程化与自动化，并与农行内部的其他系统进行匹配，实现人力资源管理与财务、资源、市场、客户关系管理等系统的关联和一体化，使人力资源管理在经营发展中，发挥出应有的特殊作用。

总之，农行人力资源管理工作，“要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的方法，善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才”。农行只要以“十六”大精神为指导，与时俱进、不断开拓创新，加快人事制度的改革步伐，就一定能开创人力资源管理的新局面

第二篇：人力资源管理创新

论高校人力资源管理专业实践教学模式的创新

【摘要】 作为培养复合型应用人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对阐述目前全国高校人力资源管理专业的实践教学现状，和加强人力资源管理实践教学，加快培养学生实践能力的意义，指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足，并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。

【关键词】人力资源管理专业；实践教学：创新

1．目前我国高校人力资源管理专业实践教学现状

教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（征求意见稿）》中指出：高等学校应着眼于国家发展和人的全面发展需要，坚持知识、能力、素质协调发展，注重能力培养，着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。2009年3月28日教育部再一次发出通知，要求本科应届毕业生大学四年内实践教学时间原则上不少于1年，可见实践性教学将会越来越受到重视。

实践教学又称实践性教学，是相对于理论教学的各种教学活动的总称，是为配合理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节，包括实验、实习、设计、管理、实际操作、社会调查等。实践教学是人才培养的重要环节，是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。近10年来，我国高校的人力资源管理专业教学有了长足的发展，在1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源管理专业，到2008年一共有365所，开办人力资源管理本科院校总数达到了260所左右。在1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人，到2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年间，我国高校培养的人力资源管理专业毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达到161030人。在专业教学迅速发展的同时也凸现毕业生实践能力不足、就业能力低下等问题，尤其是以地方性高校最为突出。本文拟从地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状出发，探讨其改革的思路。

2.创新大学人力资源管理专业教学模式的必要性分析

2.1传统教学模式已经不适应管理人才培

养和教学要求传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下,教学理念是以教师为主体和中心, 教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计, 教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源

管理领域人才的需求是多层次面的, 有决策层面的人力资源总监、总裁的需求,更多的是技术层面(包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等)的人才需求。

2.2.人力资源管理专业课程性质要求构建

实践教学人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。在宏观人力资源管理知识学习方面主要偏重理论教学, 包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。在微观人力资源管理知识学习方面主要侧重于企业人力资源管理技术的学习,包括: 人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块, 它们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。专业课程的设置以这几大模块为中心,要求学生通过四年的学习系统掌握企业人力资源管理相关的各种制度层面、资源层面、运作层面的技术。

2.3高校人力资源专业实践教学的现状与不足

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科，传统的理论教学模式势必使人才培养无法满足社会对人力资源管理专业人才的需求，所以必须加强实践教学，重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，这样才能弥补目前高校培养体系中的短板，提高学生的就业力和竞争力。按照教学组织形式，实践性教学可划分为三类：

一是日常性实践性教学或课程性实践教学，这类实践性教学操作简便，任课教师在专业课程教学中，根据课程知识内容、学生特点和自身理解来组织实施，通过材料分析、课程作业、实验操作、观察讨论、布置小论文等形式进行，只要在教学过程中予以要求，在教学管理中予以检查，在教学评价中予以考核即可完成；

二是阶段性实践教学，即通过集中安排一些社会调查、课程设计、模拟操作、集中实习、社会服务等实践活动内容，让学生把平时掌握的知识进行阶段性总结和综合运用；

三是综合性实践教学，即通过毕业论文、毕业设计等形式，让学生综合运用知识和能力，对社会生产、生活中的具体问题进行深入分析研究，撰写出具有较高质量的学生论文或毕业设计方案，这是实践性教学的最后环节，对学生综合素质和综合能力的集中强化训练具有重要作用。

现在各地方高校已经充分意识到社会需求对人才素质要求的变化，明确了实践性教学在培养应用型专业人才的重要作用，因此在人才培养方案的制定或修订中都突出了实践性教学的内容，如广东工业大学在2010年的人力资源管理专业人才培养方案中就十分强调实践性教学，在各专业课程都设置相应的实践教学环节，包括实验、实训、实习等内容。

但目前我国地方性高校人力资源管理实践教学存在以下问题：

(一)在实践教学目标层面，一些地方高校仅仅把实践教学视为培养学生技能的手段，而忽略了实践教学在学生的知识、能力、素质培养方面的综合作用，从而影响实践教学功能和

作用的发挥。

（二）实践教学在构建过程中，社会、企业参与的色彩不浓，导致在实现途径上，与国外发达国家相比，行业、企业的主体作用发挥不够，教学计划和教学内容与社会实际需求存在一定程度的脱节等一系列弊端。

（三）在实践教学模式与方法层面，我国地方高校人力资源管理实践教学没有与地方经济发展实际紧密结合，有效服务当地经济，并且形成可推广的综合性较强的教学模式和方法。目前人力资源管理专业课程普遍存在教学内容中理论课时量偏大，实践教学课时相对较少，而且内容陈旧，实践课程不能综合运用理论课程所学的知识等问题。

（四）在实践教学具体实现途径层面，一般采用实验、实训和实习等教学环节，借助集教与学、学与练、校内与校外、课内与课外一体的实践教学基地。但目前我国高校校外实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力提高的瓶颈之一。

（五）在实践教学计划制定和实施方面，大部分地方本科院校都没有与理论教学相辅相成，又相对独立的实践教学计划，只是由专业任课老师根据自己的理解来开展实践教学。

（六）在实践教学师资队伍建设方面，教师实践操作能力不足。大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作,缺乏在企业工作的经历,实践操作能力欠缺。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学,忽视学生动手能力及创新能力的培养,影响了教学的效果。实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”。我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，多从事理论教学，教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。

（七）校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好的融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而,.在硬件条件支持方面，目前我国地方性高校由于经费短缺，建立人力资源管理专业实验室的高校不多，即使个别高校建立了实验室，但也由于资金投入不足，存在实验室规模小，功能单一，有效利用率低或实验室设施落后、严重老化等问题，不利于学生实验技能、综合能力和创新能力培养。

国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事, 许多大学由于资金等因素在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件, 到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成独立完整、科学权威的实践教学评估体系。目前以理论学习成绩为主的人才培养考核评价体系在我国高校沿用已久，而独立的实践教学考核体系目前尚未建立或健全，从而无法对教师的实践教学能力和学生的实践能力做出公正而又科学的评价，这使得实践教学在很多方面没有标准，没有规范，缺乏对实践教学质量积极主动的自我约束机制，实践教学有较大的随意性，缺乏制度化的全过程监控体系。

3.创新大学人力资源管理专业实践教学模式的路径（可行性分析）

3.1 积极强化师资队伍建设

努力提高教师的操作技能,鼓励校企之间的合作。具体可考虑采用以下方式:(1)教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼,如教学两年到企业工作半年。(2)教师一边教学一边到企业兼职。(3)教师利用寒暑假参与企业实践或到企业学习。(4)教师与企业之间开展一些横向课题。(5)教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班。

3.2 建立与完善校内人力资源管理实验室

首先, 做好软件模块的建设工作。在工作分析、绩效评估、人员素质测评、职业生涯设计、薪酬体系设计、人力资源管理信息系统设计等实验课程中会涉及到学生对相关测评软件和管理信息系统的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作, 使学生不仅能够学会使用测评工具进行人员素质测评,还能够分析测评结果,把握测评的信度和效度, 从而提高将来的工作绩效。其次,加强对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习,还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导, 这是在专业实验室管理中普遍存在的问题。

3.3 构建科学的实践教学体系

技能的培养,应与理论教学相配合科学的实践教学体系主要包括以下几方面:校内实践包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践。课程实践应与课程的讲授同时进行,校外实践包括暑期社会实践、毕业实习等。暑期社会实践和毕业实习是人力资源管理专业学生提升自身能力、认识社会的最好时机。实践性教学不仅改变了在传统的教师讲、学生听的“满堂灌”式教学中学生所处的被动局面,而且弥补了课堂案例分析中学生动手少,直接感触少”的不足,既为学生搭建了深入实践、直接体会的平台,同时也将实践与讲堂有机地结合在了一起,丰富了学习内容,活跃了课堂气氛,激发了学生的学习兴趣,增进了学生的实际能力。

3.4 强化人力资源管理专业实践教学管理

高校要重视实践教学的管理, 建立人力资源管理实践教学的质量监控体系;要结合企业生产实际安排和组织实践教学,以尽可能避免实习学生过于集中, 企业难以承受的尴尬局面;要充分利用寒暑假组织学生有计划地进行社会调研和实践活动,以增加学生的感性认识;要周密安排专业实习, 专业实习要尽可能选择人力资源管理水平比较高的企业集中实习, 以避免

出现实习学生分散,教师指导困难的问题;要改革毕业实习教学环节, 毕业论文应尽可能针对人力资源管理中的实际问题提出解决办法或方案。.5 建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地

由于人力资源管理的对象是复杂的社会现象, 因此人力资源管理专业学生的实践能力培养有别于理工科专业的学生。理工科专业学生的实践动手能力很大程度上可以借助校内实验室进行训练和培养, 而人力资源管理专业学生必须把一个企业,一个行业,一个经济发展区域作为“实验室”,来进行管理实践能力的训练和培养。因此,建设一批条件优良,数量相对稳定的人力资源管理校外实习教学基地是确保人力资源管理专业实习教学环节顺利实施的尤其重要。人力资源管理校外实习基地的建设要采用“双赢”的模式,即一方面,企业为学生提供优良的实习条件,另一方面,学校为企业提供管理咨询和服务, 帮助企业培养管理人才,解决企业管理难题,通过“双赢”模式,形成企业和学校互惠互利的良好合作机制。要走“产学研”相结合的路子,加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流, 真正建立“产学研”相结合的利益相关的稳定性校外实习基地建设,以拓展学生校外实习渠道。

3.6 转变教育观念

人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

4．构建创新型实验教学体系的意义

创新型实验教学体系的构建，有利于提高学生实际操作能力，培养学生的团队意识，并开发学生的创新思维，经此培养出的人力资源管理专业学生会在人才市场上具有更强的竞争力。

4.1 创新型实验教学能够培养学生分析和解决实际问题的能力

传统的课堂教学方法过于重视知识经验的传授，虽然传播知识的效率较高，利于学生短时间内全面掌握知识的系统、体系、框架，了解一些基本理论，但同时也忽视了学生实际能力的培养，不利于学生专业技能的形成与提高，不利于学生主动性、创造性的发挥。人力资源管理实验教学可以有效地弥补传统课堂教学的不足，一方面，通过在实验室模拟办公环境下对人力资源管理技术的反复操作、演练，使学生深切体会到其中的要求与方法，从而提高学生的专业技能；另一方面，通过充分调动学生的主观能动性，使之在实验过程中运用所学知识积极思考，主动探索，培养学生运用相关理论分析和解决实际问题的能力。

4.2 创新型实验教学能够促进学生创新能力的锻炼与提高

现代教育理念提倡“启发式”教学，注重培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。这种理念体现在实验教学中，要求改变学生学习方式，变被动接受为主动探究，激发学生学习兴趣。创新型实验教学体系的设计就能够满足这个要求。比如，创新型实验教学内容中的设计型实验由教师提出实验任务和目的，学生自行设计实验的全过程，非常有利于挖掘学生的创新能力。再比如，创新型实验教学方法中的研究型实验教学方法，教师只提出问题和实验要求，把思维的时间和空间留给学生，为学生创造了主动深入探究问题和实现创新的机会。创新型实验教学体系的构建能够鼓励学生积极探索，大胆创新，敢于发现新问题，提出新观点，创造新方法，从而使学生的创新能力得到锻炼与提高。

4.3 创新型实验教学能够提高学生在人才市场的竞争力

人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作性较强，人才市场对毕业生的需求很大。但是，我国不少高校的人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作技术和创新能力欠缺的毕业生无法就业，一方面是人才市场对技术操作能力和创新精神较强的人力资源管理专业毕业生大量需求无法满足。创新型实验教学体系的构建在培养学生解决实际问题能力的同时，开发了学生的创新思维，可以提高学生在人才市场的竞争力，更好地满足人才市场的需求。

参考文献

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第三篇：人力资源管理如何创新

人力资源管理如何创新

你想为死气沉沉的企业注入新鲜空气吗？你想让自己沉睡已久的创造力复活吗？

斯坦福工程学院管理学和工程学教授Robert Sutton曾经和很多公司合作过，包括IBM，Clorox，IDEO等等，在他出版的新书《WeirdIdeas That Work》中，介绍了很多关于企业管理的方式方法，以下向您介绍其关于人力资源管理创新的几条观点。

欲速不达

在你准备创新之前，请务必对自己的想法三思后行。在过去的几年，我们几乎成了革新偏执狂，总是夸张概念，认为某次革新多么的有趣，多么令人愉悦，而以前的例行工作是多么的枯燥无味且没有价值。对工作来说，那些因循守旧的人简直是一种致命的伤害……就是这些可怕的思想像魔鬼一样统治着我们。

陪伴了我们5年之久的这个魔咒就是“革新，否则就死亡！”但事后来看，这句话应该是“革新并且死亡！”所有革新所带来的兴奋发展到最后，折射出来的却是荒谬的结局，而回头看看，那些陈旧的老观念却是正确的。这也正是达尔文定律反应出来的道理：新生的公司或产品的死亡率往往比老品牌要高。当然，世界确实在改变，新兴科技不断发展，商业模式在频繁变更，客户需求也千变万化。所以问题就来了，你究竟应该怎么做才对呢？这让改革者进退两难。你是不能在革新与守旧之间选择一条中立路线的，这就像在问你：头更重要，还是心更重要一样。

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而聪明的人会这样做，首先，不要轻易改变工作模式，未来可以按照过去的模式来复制。这也是Intel公司的成功所在，如果Intel的领导者认为某些想法是可行的，他们就利用复制的方法让分布在世界各地的其它分公司也照此执行。其次，如果有创新的想法，一定要先把它处理成暂时试用的模式，一旦这种创新真的适合你的公司，再普及开来也不迟。

从失败做起

事实上我们都不是狂野的天才，新鲜的创意不可能源源不断。为了找到更适合的创意，你需要尝试很多东西，同时会尝试到很多失败，即使已经确定了的事情也会发生变化。而且当革新一旦投入实践，组织就要发生大规模的变化，人们要改变做事的方式。你不能和那些天才的艺术家相比，他们只是在默默地创造，创造很多与众不同的事，收获得多，但失败也多，而你的团队和公司是不能这样的。

虽然失败是相当糟糕的事，不过没有经历过一次又一次的失败是不可能总结出好创意的。在想法实践之前，你没有任何根据说结果会是成功的还是失败的。所以你唯一能做的就是尽快意识到失败，并且快速地调整。不过，人们通常都是会“好了伤疤忘了疼”，过不了多久就忘了失败的教训。为了从失败中学到经验，忘记伤痛和铭记教训是同样重要的。

另外，新的创意也可以是在传统方式上的创新。Henry Miller有一句话说得好：“所有的天才都是血吸虫。” IDEO公司是世界上为数不多的专业创意公司之一，曾经创意过4千多个产品，与很多不同行

业的公司合作。它的创意者从不间断地混合、匹配大量的新科技和新产品，甚至为一个产品设计很多不同的方案。

补充新鲜空气

你总想用新鲜的眼神观察问题，不过总是看不出什么，而改变这种困惑的最好方法就是招聘新的员工。当你说“我们需要创新”的时候，没有几个老员工会对这间旧房子有什么新奇的想法。这时，你所需要的就要雇佣新人，雇佣那些充满新奇思想的年轻人，他们可以帮你改变人们思想，改变人们说话和做事的方式。但同时还要看你是怎样雇佣这些新人的。第一，雇佣对公司环境熟悉起来比较慢的新手。因为他们熟悉环境的速度慢，所以他的思想会很难被你们同化。第二，雇佣那些总是有很多想法的人，甚至有些想法你会觉得愚蠢，但是他们有胆量拒绝那些他们认为是愚蠢的事。第三，雇佣那些让你觉得不太舒服的人，也许是由于他们太活跃，或是他们总是直言不讳而导致你不喜欢他们，但这样的人却是你所需要的。

何为真人才

如果你想为自己的公司带来新鲜的创意，就要启用这样的人：那些你根本不需要的人。也许现在，或者是永远你都不需要这些人，他们幽默风趣，总有不被人接受的奇怪想法。但你确实应该雇佣他们，问问他们究竟会怎样来帮助你，你会惊奇地发现很多你从未想过的东西。

利用招聘新人这样的机会来获取新知。其实利用面试这样的招聘方法并不好，当然，还有一点好处就是你可以从候选人的想法中得到

启示。把那些你自己不能解决的问题提给那些来面试的人，你要尽可能地听，而少说些话。

鼓励人们不畏权威，敢于挑战领导。雇佣那些有挑衅性的人。不要把公司的历史是如何如何的事告诉那些新员工，不要教他们应该怎样遵守公司秩序，这还不如让他们教教老员工们现在流行的新鲜事物。

寻找那些快乐的人，并让他们有释放快乐的空间。如果你想要革新，你就得让那些有想法的人放开手脚去做。在创意计划刚开始执行的时候，不要过多干预或破坏。

第四篇：人力资源管理价值创新

人力资源管理的价值创新

北大纵横范兴东

价值创新是现代企业竞争的一个新理念，它不是单纯提高产品的技术竞争力，而是通过为顾客创造更多的价值来争取顾客，赢得企业的成功。现代企业竞争手段不断变化，技术固然是一个十分重要的途径，但是向价值领域里扩展是当今的趋势。

现实中的许多成功的企业，如沃尔玛、改变企业战略之后的康柏电脑、西南航空等一些欧美企业之所以能不断发展、不断增加利润数额、并不是因为他们采用了什么高新技术，也不是因行业环境对其发展极为有利，而是因为这些企业追求价值创新。他们采取一系列措施，极大地提高顾客的消费价值，而这些措施常常与高新技术毫无关系。

企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，同样，价值创新的实现也离不开人，因此，要推动企业的价值创新，首先要进行价值创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，人力资源管理者应如何进行价值创新哪？

首先，人力资源管理者要成为学习型组织的构建者

价值创新的土壤来自于源源不断的学习。要实现企业的价值创新，如何将企业构建成为一个学习型组织就成了人力资源者的首要任务。彼得•圣吉是学习型组织理论的奠基人，他的成名作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》提供了一套企业转变成学习型组织的方法，使企业通过系统的思考和学习提升其整体运作的能力和持续创新的能力。其随后出版的《第五项修炼•实践篇》和《变革之舞》，共同形成了学习型组织的理论框架。人力资源管理者要通过构建学习型组织，使企业全员能获得不断学习、系统思考的能力，进而转化为持续不断的价值创新力，为企业在未来发展注入价值创新的源动力。

其次，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者

价值创新的着力点是在较大范围内发现并努力满足顾客尚没被满足的需求，向顾客提供更大的价值。“客户导向”是价值创新的基石。对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现“客户导向”的一个关键！如果在企业内部，我们的一线销售没有接受到“客户导向”服务的熏陶，很难指望他们在销售一线能自动自发的实践 “客户导向”。因此，人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者。

第三，人力资源管理者要成为战略伙伴的实践者

目前，大多数企业人力资源管理仍处在人事管理阶段，事后管理，为了做而做。这样不但失去了人力资源管理的真正意义，也使得人力资源管理充满了枯燥与乏味。人力资源管理者要实现从人事管理向人力资源管理的跨越，成为企业的战略伙伴是一个关键的门槛。作为企业管理的战略伙伴，人力资源管理者不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。从而为企业的价值创新奠定基础。当具备企业经营的知识人力资源管理者成为企业战略伙伴，他所具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益，从而有助于提高企业最终的经营业绩，同时，他所具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理价值创新。

第五篇：创新企业人力资源管理

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创新企业人力资源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

来源：《科学与管理》2008年第03期

摘要：通过科学的培训机制，不断提高员工文化修养、技术水平、管理能力，把企业各项经营活动全面推向市场，构建优良的、具有实践意义的企业文化，建设符合企业发展战略的核心团队是企业人力资源管理创新的源动力。

关键词：企业发展 人力资源 管理团队

一、有效的人力资源管理是企业业绩成长的重要因素

在市场经济条件下，企业面临着日益激烈的竞争环境，无论从企业战略层面还是战术层面看，生存与发展是企业经营管理活动的永恒主题，伴随企业运营全过程。

企业的生存与发展依赖于经营管理活动的有效控制和企业资源的优化配置，众多因素对企业经营结果具有影响力。其中，最重要的因素就是企业的劳动者一一人力资源，他们是企业优化配置资源的重要组成。进行有效地人力资源管理是企业实施人才战略，构建企业可持续发展经营团队的需要。

但在实际运营中，企业更关心的往往是有关资金和市场问题，这些问题因经常表现为紧迫而被高度重视。人力资源管理则因其长期性特征而得不到应有重视，一般缺乏规划和管理形成人力资源瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。许多企业的成功经验证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。

二、创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。企业为适应日趋激烈的市场竞争环境，需要坚持人力资源创新管理，谋求持续稳定的业绩。创新管理思路从以下四方面展开：组建一支适应企业战略规划的管理团队；制定良好的人力资源培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。

1、建设符合企业战略的管理团队

企业发展战略的实现，首先需要一支充分理解并高度认同企业经营战略的管理团队。企业依靠他的管理团队，从决策和执行层面有效实施企业发展战略，方能使企业在经营活动中，各专业相互协调、有机联动，面对市场快速反应，实现价值最大化。

建设符合企业战略的管理团队，首先是正确识别实现战略规划的组织模式和各岗位人才需求，二是预见企业发展各阶段人才需求状态；三是选派和聘任各岗位人员，并明确权责和对其

成长的组织期望；四是规划关键岗位人才的梯队目标。如此，保证了团队建设的长期和有序实施。

企业的发展和团队建设需要人才，这是不争的事实，人才的来源不外乎招聘和培养两个途径。但是企业在这个问题上往往出现重招聘而轻培养的倾向。在他们看来只要有了高学历人才，就应当为我所用，否则按照自然淘汰法则，优胜劣汰、自生自灭，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自灭机制对企业稳定队伍的负面影响。孰不知人才对企业战略的认同和企业特有的管理、技术的再学习，对团队建设有着至关重要意义。

另一个容易出现的倾向是，采取“招聘、设岗、安排”的简单方式，其结果一方面带来影响组织规划、增加成本的风险，另一方面同样导致优胜劣汰、自生自灭的结果，缺乏人才选聘、培养、储备、更新的科学机制。因此，我们主张根据组织目标“挖坑、选种、育秧、施肥、间苗、结果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力资源培训机制

在多数企业中长期规划中，一般都可以见到培训计划。但是，这些计划往往表现为“为计划而计划”，脱离组织目标，缺乏有针对性的培训设计。在实施过程中则表现为，期末总结时发现多数培训还没实施，有些培训走了过场，收效甚微投入产出不成正比，其结果只是企业组织了，人员参加了如此而已，其他一无所得。

建立良好的培训机制，需要解决从企业目标和人员结构出发，正确认识培训需求，即：要做哪些培训，培训的重点群体和哪些人参加，解决好资源配置问题。计划阶段，主要是规划符合企业需求的培训内容、方式、时间、组织、人员和资金安排；实施阶段，是通过组织活动落实具体培训计划，并根据实际进行必要调整，确保培训效果；总结阶段，对培训效果进行评估，有时需要人力资源管理部门进行跟踪考查，同时有必要建立培训考核机制并纳入企业考核体系。每一次总结都将对今后的培训活动的改善产生影响。

建立科学的培训规划。企业应定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构，预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

培训可以采用多种多样的方式。企业定期对员工进行管理知识、专业技能、质量等方面知识进行系统培训；部门根据专业特点和工作实践开展内部培训；选派骨干到大专院校、科研机构进行培训；鼓励在职员工根据企业和个人知识更新的需要进行再学习；积极倡导员工以提高技术水平和操作技能为目标的自我充电学习。

企业建立人力资源培训机制，是团队建设的重要环节。只有良好地培训机制方可不断提高团队战斗力，保持团队稳定和健康成长。建立企业人力资源培训机制，我们强调有效性、实践性、持续性原则。

3、将管理部门推向市场

市场竞争的日趋激烈，已被企业特别是那些完全竞争行业的企业深切感受，在市场竞争中求生存某发展已经成为多数企业的共识。但很多企业在全力建设营销团队，构建市场格局时从人员、资金、制度等方面盲目地向营销倾斜，而忽视了市场取胜需要全企业共同面对竞争，市场是企业运营各方面工作的总目标。

有些企业营销队伍可谓精兵强将，在市场上东拼西杀，却总感到孤立无援，按期履约时常紧迫、顾客投诉频于应付、质量缺陷重复出现、技术支持力度不足。而生产系统、技术系统、供应系统、质量系统却表面上固守本职，实际上各自为政与市场保持距离，迷失了市场目标，对营销组织产生诸多抱怨，表现出生产组织忙于应对、质量改善缺乏动力、技术进步相对滞后。这种状态只能使企业失去参与市场竞争的整体合力。

解决企业运营的不和谐状态，除加强教育提高全员竞争意识，还要在组织设计上规划各部门的市场地位，明确所有岗位与市场的链接；强化信息管理，经常通报市场动向和顾客需求，及时、主动地支持市场，让市场营销部门和人员及时了解生产、技术、质量等保障部门的工作状态，主动谋求支持；建立畅通的市场与其他保障部门沟通渠道和机制；合理制定考核指标体系，导向明确，经营指标与各部门业绩评价挂钩。

因此，合理规划企业人力资源管理，使之满足企业发展目标，适应市场竞争环境，从组织上、制度上和管控流程上引入市场机制，把管理部门推向市场，是企业创新人力资源管理的重要内容。

4、培育优秀的企业文化

企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。优秀的企业文化是企业不断进取的思想源泉；是塑造企业形象的重要表现，是提高团队凝聚力的精神支柱；引导员工认同企业目标，实现自我价值的导向，也是度量员工对企业忠诚度和向心力的规尺。

建设优良的企业文化，需要把企业核心价值观贯穿企业经营全过程，而不是简单停留在不切实际的，甚至有悖于企业目标和价值观的华丽口号。优良的企业文化可以解读企业面对市场、顾客、社会、员工、伙伴以及对手的态度；可以了解企业目标、组织、人才、运营的基本状态。优良的企业文化一定能够从企业经营活动中反映出来，主要包括市场营销活动、生产活动、质量活动、研发活动以及部门协作和员工敬业精神。无需去看企业提出的口号，企业核心价值观的精髓被员工领会并实践着，被市场和顾客所认同。成功的企业大抵如此。