新形势下医院人力资源管理创新

第一篇：新形势下医院人力资源管理创新

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新形势下医院人力资源管理创新

摘 要：随着医疗制度改革的不断深入，医院面临的竞争也越来越激烈。而医院最为核心的竞争力表现在人力资源储备和知识资本，所以加强新形势下医院人力资源改革对当前各医院来说至关重要。从当前医院人力资源管理的现状入手，分析了存在的问题；并提出对策措施，为医院可持续发展提供了人才保障。

关键词：医院；人力资源管理；创新 ；薪酬

一、医院人力资源管理的涵义及特点

医院人力资源管理指的是综合运用各种措施，充分调动 广大职工的工作积极性，最终实现医院经营发展目标的过程。这个过程的核心是对医院的全体职工根据个人素质、工作岗位，运用激励机制、薪酬、考核等制度，最终实现人力的优化配置，为医院健康发展提供强有力的人力保障。随着社会的不断发展 进步和医疗制度改革的深入，新时期医院人力资源管理业呈现出一些新的特点。1.战略性 当前，人力资源管理已经成为医院决策管理的重要组成 部分，在医院管理中起到战略性地位。主要表现在以下两方面。首先，人力资源是第一资源的观念已经成为广大管理者的共识，已经成为医院提高核

心竞争力的决定因素。其次，人力资源管理的优劣已经成为评价一个医院整体实力或者整体管理水平的重要指标，在医院的全局发展中凸显了战略性位置。2.全方位 相比于传统的医院人力资源管理理念，现代的医院人力资源管理关注的焦点不仅仅是员工的工作表现，更将关注的触角延伸到员工的社会关系、思想波动、情感变化和心理活动等各个方面，更加注重员工的切身利益。同时，新形势的医院人力资源管理更将目光聚焦到每一位员工，立足全员考察、全员开发，尽最大努力发挥每一名员工的特长，激发每一名员工的最大潜能。因此，这种管理更具有全方位性。3.流动性 当前，随着社会的发展和知识更新速度的加快，很多优 秀的人才通过参加培训和继续教育，能够不断提升自身的能力。如果人力资源管理在薪酬上、考核上不能够充分考虑到 这一因素，很多优秀人才就会寻求更好的就业岗位。尤其是对医院这种靠高人才、新科技、新知识发展的特殊部门，管理不当更容易造成人力资源的流失。

二、医院人力资源管理存在的主要问题

1.重视程度不够目前，许多医院仍然没有从战略的高度充分认识人力资源管理的重要作用，对人力资源管理缺乏足够的重视。特别 是某些医院的管理部门，人力资源管理理念相对落后，仍然按照传统的方法和思路进行人事管理，严重阻碍了医院的快 速发展。2.体制机制僵化 当前，许多医院没有真正转变观念，没有真正树立市场 思维，医院内部管理在体制、机制上不能灵活放开，比较僵化。虽然

有的医院认识到了人力资源管理的重要性，但是在内部管理、创新体制机制方面仍然放不开手脚。这种状况导致了 医院人力资源管理在公平性、公正性、绩效性上还有很大欠缺，职工的积极性和工作潜不能得到最大程度激发。3.绩效评估体系不健全 现在很多医院没有建立真正意义上的绩效考核体系，现有的绩效考核体系在考核指标上设置不科学，没有针对医疗卫生行业的特点，没有紧扣医院高风险、高强度、高知层的工作特点和人才资源特点，所以不能准确反映职工的工作实 绩，从而去建立更为完善、更为有效的激励、激发机制；在考核程序上，也存在走过场、走形式的问题；在考核结果上，许多医院的考核结果与实际表现难以对接，这种不健全的绩 效考核体系不能科学评价职工的工作成效，从而严重影响了 员工的工作积极性。

4.缺乏激励措施近年来，虽然国家出台了一系列的政策文件，鼓励按绩效分配薪酬，但是许多医院在薪酬分配、精神奖励上仍然按照过去的职称、等级和工龄来划分，距离按贡献大小论奖惩 还有一定差距。这样就导致了薪酬、精神奖励等激励措施起 不到作用，不能充分调动员工的工作激情，影响了工作效率 和工作效果。

三、创新医院人力资源管理的策略

1.树立科学的人力资源观念 医院的管理层要从提升医院核心竞争力、促进医院持续 健康发展的角度来认识人力资源管理的作用，切实加强对人 力资源管理的重视程度。要坚持“人才是第一资源”理念，大胆改革传统的人力资源管理模式，紧密结合本院的工作实

际，注重培养人才，及时发现人才，不拘一格选人才，大胆 放心用人才，阶梯状储备人才，形成人才充分涌现、人尽其才、才尽其用的良好局面，为医院长久、持续健康发展奠定基础。近年来，平煤神马医疗集团坚持“党管人才”原则，严格贯 彻落实集团公司《中长期人才发展规划》精神，改善用人环 境、提高人才待遇，逐渐形成了有利于人才成长的机制；针对矿山医院特点，加强各类人才储备，注重急缺人才的引进、培养和使用，抓好以高层次人才和复合型人才为重点的人才 队伍建设，做好职称评聘工作，为医院的发展奠定了坚实的 人才基础。2.坚持以人为本的管理理念医院人力资源管理的对象是人，而当前人们的思想观念、行为习惯趋于多元化，对自身的合理、合法利益更加在意。因此，医院人力资源管理必须转变工作方法和思维方式，坚持以人为本的管理理念，切实维护职工的切身利益。畅通职 工反映问题渠道，对反映的问题要高度重视，明确专人调查 核实，及时协调解决，消除职工思想上、工作上的疑惑和不解；经常开展谈心谈话，第一时间了解职工在思想上、生活中遇 到的困难和问题，积极帮助解决，消除他们的后顾之忧；切实维护职工的切身利益，对违反纪律规定、损害职工利益的行为要严肃处理。平煤神马医疗集团创新以人为本的管理理念，以领导干部下基层、安全包保科室、职代会等制度，及 时帮助解决一些群众关注、事关民生的问题，真正做到情况 在一线了解，问题在一线解决，以实实在在的工作作风和立 竿见影的工作效果，解决群众实际困难、保障群众切身利益，医院核心凝聚力大为增强。3.建立合理、公平的薪酬

体系 薪酬分配是医院进行人力资源管理的一个重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，使职工以良好的精神和饱满的热情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就会严重打消职工的 工作积极性，使其失去工作热情。因此，在进行薪酬分配时，要充分结合医院的战略发展目标、文化氛围等工作实际，充 分考虑每个员工学历、经历、能力，广泛征求意见，真正体 现按劳分配的原则，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 体系。4.建立科学合理、有效管用的绩效管理机制 绩效是对员工劳动付出的正确评价，也是薪酬分配的重 要依据。公平的绩效考核结果能够最大程度调度积极性，激 发工作热情，不合理的绩效考核体系会严重挫伤员工的工作 积极性。因此，创新医院人力资源管理，就要立足医院的经 营管理目标，用一套科学的、行之有效的机制来正确评价每 个员工的工作能力和工作业绩。近年来，平煤神马医疗集团 正在逐渐探索科学合理、有效使用的绩效管理机制，在具体 的实践过程中，结合不同的科室，有针对性的设置各自特点的科学的考核指标，并确保该指标能够有效反映工作目标完 成情况和工作实效；加强对考核过程的监督，最大限度避免 考核过程中受到个人感情的影响，确保考核过程的公平公正； 注重考核结果的运用，把工作能力、工作业绩、工作成效作 为考核的重要依据，并把考核结果作为评先选优、职位调整、职称评聘的重要依据；注重发挥激励奖励措施的作用，对工 作表现好、业绩突出的职工要落实物质奖励和精神激励，激 励职工加压奋进，开拓创新。

四、结语

综上所述，作为医院全面管理中的核心环节，医院人力资源管理不仅仅承担着整合医院人力资源、提供人才保障的作用，更为提升医院的核心竞争力，创立医院品牌提供了坚实的基础。因此，每个医院都应该主动适应当前新形势的要求，落实科学发展观，坚持以人为本，转变思想观念，提高医疗人员素质，探索人事分配，积极推进医院人力资源管理创新，为医院长远健康发展提供强有力的人才保障。

参考文献：

[1]张振芳.浅谈现代医院人力资源管理[J].东方企业文化，2012

（4）：41.2012(04)[2] 王志敏.浅议医院人力资源管理中的激励机制[J].经济师.[3] 姜国明.人才管理: 水下冰山理论[J].人力资源开发，2005（10）：94-95.

第二篇：关于新形势下人力资源管理创新的建议

关于新形势下人力资源管理创新的建议

根据未来农商银行的人力资源规模，结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，对新形式下人力资源管理创新工作有以下建议。

一、管理方面

（一）建立健全培训制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。

1、建立规范的培训评估体系

以前的培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法。可以统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。

2、严肃培训纪律，强化制约机制

（1）实行分类培训制度

对所有员工进行培训，可分为以下几类：执行层、新进人员、客户经理、柜面人员、技术人员。结合我行实际，为提高培训质量，可对执行层可采取外派培训，新进人员可采取岗前业务和理论知识培训，增加客户经理业务知识培训和柜员人员礼仪服务培训，注重技术人员专业知识培训。

（2）培训要求

为杜绝少数人将培训当作休息机会的看法，需加强对参训人

员的管理，进一步健全和完善学习、考勤、教学、考试等制度，严肃培训纪律，营造积极向上的学习气氛。执行层参加各类理论业务培训班后，要向人力资源部上交书面培训总结和体会。

（3）结果运用

将参加培训人员的学习态度、遵纪守规情况和培训考试成绩与年终考核直接挂钩，对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的人员要及时批评教育，情节严重的应通报批评。要将各分支机构、各部室对培训工作的重视程度和参培送培情况作为年终人事工作评比的重要内容。通过健全制约机制，使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求，成为广大在职人员更新观念、提高素质、促进工作的源泉和动力。

（二）进一步加强行风建设，强化服务管理，杜绝屡查屡犯和客户有效投诉，打造更多的旗舰网点。

1、推出服务量化考核办法。量化服务各项指标，统一考核标准，满分100分，按月考核每位员工。考核分为服务规范和员工考核两大部分。服务规范包括大厅服务规范、高端客户服务规范和业务人员服务规范三部分，通过制定统一的、标准化、差别化的服务，提升支行所有网点的服务品质。员工考核部分按礼仪形象标准、底线服务标准、客户评价标准、高端客户服务标准和服务奖罚五部分。

2、建立客户评价台账。以建立客户评价台帐的方式实施客户评价考核。台帐中对柜员的服务分非常满意、满意、不满意三

项，各项分值为30、10、0分，另增加对窗口服务柜员的评价和整体服务的评价两项指标，作为评价服务明星和周会讨论服务工作一项重点内容，客户评价工作每周不少于两次，考核期计算平均分值为该柜员实际得分。

3、推行服务检查制度。由行风建监督小组定期不定期对营业大厅进行自查，并按网点检查标准进行如实打分，对发现问题及时处理。

4、深化客户服务承诺。在原服务承诺的基础上，新推出六条特色承诺。一是临柜人员全部使用普通话和文明用语。二是为65岁以上老人办理除签名外的所有填单业务。三是为个人资产20万以上的客户提供一对一理财咨询等服务。四是保证每个营业大厅等候客户在30人以内，尽量缩短客户等候时间。

5、打造示范服务窗口。设置党员先锋示范岗和服务明星岗挂牌窗口，接受客户的检验和监督，在服务考评中根据实际表现给予加减分。

二、机制方面

（一）完善员工创新机制，形成企业文化的创新机制

为推动管理创新，增强内部活力，发掘各类有利我支行人力资源管理的可行性改善建议，达到开源节流、促进绩效，早日实现“三、五、八年发展战略目标”，可对员工实行“鼓励创新”制度。

1、创新范围

（1）提升客户满意度的改进措施和活动方案；

（2）培训工作方面的建议；

（3）美化环境，提高支行内外部形象的建议；

（4）与其他有关降低成本与费用、提高效率和工作合理化等事项。

2、结果运用

根据意见被采纳度对员工给予一定的物质奖励，并与年终评先评优相结合。

（二）完善薪酬改革的激励和约束机制

将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。严格按照考核结果分配经营成果，最大限度地调动激发员工主观能动性，彻底打破以牺牲将率为代价的平均主义。

总体按照总行的薪酬管理办法执行，可以加设激励办法。而激励可以分为个人激励、团队激励和组织激励。

第三篇：新形势下烟草行业人力资源管理初探

新形势下烟草行业人力资源管理初探

摘要本文通过对烟草行业自身发展态势及国际企业对国内市场冲击两大因素的分析,提出当下烟草企业人力资源管理所面临的机遇和挑战。文章在分析当前烟草企业人力资源现状的基础上,提出构建现代人力资源体系、加强人才培训、建立企业的人力资源长效管理体制,以人才建设促进企业的发展壮大。

中图分类号:C962文献标识码:A

当前我国烟草行业面临着来自国际国内的双重挑战,迫切需要进一步认清形势、深化改革,以积极的态度应对现代市场的竞争形势,深化人才管理体制,创造性地发挥人才的作用,以人力资源建设促进企业制度革新和技术升级,进而促进烟草行业的长足发展。我国烟草行业所面临的新形势

1.1 我国烟草行业自身发展的局限

我国烟草行业于1991年以立法的形式确立了国家烟草专卖制度,并在实践中逐渐形成了“统一领导、垂直管理、专卖专营”的烟草专卖管理体制。随着国家经济的发展,烟草行业逐渐从卖方市场逐渐发展成为买房市场,并且开始烟草品牌的创立和提升。为了顺应我国建立社会主义市场经济体制的目标,国家在上个世纪最后十年相继对烟草行业进行了改革,强化了烟草行业的竞争意识,进一步突出了烟草公司的市场主体地位。但是,我国烟草行业还存在诸多问题,比如我国烟草市场的区域割据、优势企业和名牌产品难以持续成长、烟草企业的规模实力和市场竞争力亟待提高等等。①

1.2 国际烟草行业对市场的冲击

进入新世纪以来,我国加入世界贸易组织,国际烟草巨头也随之进入内地市场。作为成熟的跨国企业,国际烟草巨头有着更新的烟草加工技术,有着更加丰富的市场运作经验,市场竞争力更强。同时,国内烟草企业所特有的一些保护政策也逐渐减少,卷烟进口税逐年下调,卷烟消费税上调,使烟草行业获得的利润受到了很大的影响。烟草市场的竞争日渐激烈。此外,2003年5月21日我国加入《世界烟草控制框架公约》,这一公约的规定对整个烟草行业的销售理念及制作加工技术都提出了更高更新的要求。我国烟草行业如何转变高投入、高消耗、低产出的传统生产模式,在烟草的制作加工以及营销管理上进一步与国际接轨,提升我国烟草企业的国际知名度及竞争力,都是当务之急。

我国烟草行业面对这些新的形势,人力资源管理者应该清晰认识到行业大形势对自身的影响,认真分析当下市场的特点,深入研究我国研究烟草行业的制度沿革,以前瞻、战略的眼光来认识人力资源管理。烟草行业人力资源的机遇与挑战

实施人才战略,是企业竞争的关键。面对新的经济形势及市场特点,烟草行业必须提出切实有效的人才战略,建立高效科学的人力资源体系,实现人力资源的科学化管理,以此来迎接烟草行业所面临的挑战。我国烟草行业的改革自上个世纪九十年代以来延续至今,每一次改革都是对市场环境的回应,都是对烟草企业自身活力的一种解放。国家在政策法规上予以坚定的支持,对企业当前遭遇的政策局限予以革除。在这种改革之下,企业自身有了更大的自主权,更大程度上作为自主经营的主体迎接市场的风浪。正是因为这一背景,企业也有了更大地空间重新塑造自身的企业战略和企业文化,制定企业人力资源战略,各层面的人才在企业里也有了更大的发展空间。

同时,我国虽然作为一个人力资源大国,有着丰富的人力资源储备,但当下烟草行业的人力资源状况却不容乐观。人才数量虽大,但存在结构失衡。处于基层的劳动者数量偏多,而中高层的烟草企业技术人员和烟草企业管理人员相对不足。另一方面,我国当前高等教育所培养的人才与烟草行业所需要的人才之间仍然存在一定的差距,加上专卖体制垄断行业自身的特点,人才不能科学合理的得以配置。人力仍然是制约行业发展的一个重要因素。当前烟草行业人力资源现状

随着烟草行业改革的深入,烟草企业的人力资源管理也进行了诸多有益的尝试和探索,在机构设置、人员选录、绩效评定等方面做了改进和努力,也取得了相当的成效,但就烟草企业的人力资源管理整体水平而言,仍然存在一定的局限性,主要体现在:

第一,对待人才的观念有些滞后。由于烟草行业长期的专卖专营垄断体制,烟草企业同样被烙上了计划经济体制行政管理的深刻烙印,没有意识到人才作为生产要素对企业的突出贡献。将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,其工作内容仍然局限于员工的招收与录用、薪酬与福利、奖惩与升迁、档案管理等几个方面,对于员工招聘、培训、绩效管理、绩效评价等一系列现代人力资源管理方式没有形成科学、规范的做法。

第二,管理体制有待进一步优化。传统的烟草企业在人事管理体制上协调与灵活性不够,在实际运作过程中制约了人力资源效能的发挥。如在人事配置上高度集中,人员流动性不够,不能实现优化配置;在薪酬分配上趋于平衡,淡化了竞争意识及员工的成就感;在绩效考核上,不能按岗定责,考核流于形式,缺乏科学性。

第三,人才结构不合理。目前烟草企业人员总量过剩却有出现了结构性短缺。因员工整体素质偏低,使人力资源的结构、数量和质量表现了分布不合理的状况:一边是从事简单劳动的人员大量富余;另一边是影响企业发展的,真正具有烟叶科研、市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才严重匾乏。失调的人才结构导致企业的人才贡献值降低,同时也相应地提高了企业的运营成本,从而降低了企业的竞争力。实施人力资源管理的举措

在自身行业改革及外来因素的刺激之下,烟草行业的人力资源者必须从企业战略高度重新审视自身人力资源建设,在构建现代烟草企业的过程中搭建现代人力资源管理体系。

4.1 加强人力资源管理体制建设

就当前的烟草企业的发展而言,政策制度环境及人力资源状况可以说是两项最重要的影响因素。国家对烟草行业的改革也在不断深入,如工商管理体制分离、县级烟草法人资格取消、财政体制上划等重大的改革措施相继出台,就公司自身而言也获得了较之以前更大的生存空间和发展空间。有鉴于此,烟草企业更应该进一步理顺内部关系,建立清晰明确的内部制度,对于人事而言,将人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等职能科学部署,统筹安排。在此基础上,人力资源管理部门,在公司战略目标的指导下,综合考虑烟草行业的整体状况及自身企业的具体状况,制定切实可行的人力资源管理战略。特别是为专业技术人员设计不同的成长通道,科学构建各类人才成长通道之间的横向流动渠道,形成人才纵向与横向流动机制。

4.2 加强培训,实现从“劳动力”到“人力资本”的质变

马克思曾经将劳动力与人力资本作了分析,他认为存在于人体的自然属性的劳动力,只有在市场经济条件下,知识、技能、经验等从劳动力中相对独立出来,通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值,并使其所有者有权参与分享企业剩余时,劳动力才成为人力资本。②人力资本给企业的启示在于提高企业员工的知识技术含量,将员工个人的发展与公司的发展融为一体。

公司在引进新人才的时候,应该大力引入公司需要的高端技术人才和管理人才,并对它们加强培训,使他们对公司文化、战略形成认同。对待老员工,要根据岗位需求设置实用的培训项目,普及现代营销理念及市场经济知识,提高他们的业务素质和能力。有计划、有目的地举办烟叶、营销、专卖等各类高技能人才培训班,使高技能人才的技能水平能够紧跟技术更新步伐。

4.3 建立长效机制,实施精细化操作

在严格实施人力资源规划、招聘、培训、考核等环节的基础上,建立起长效的监督、评估机制;对每一个环节的运作都实施严格细致的精细化操作。细节决定成败,每一个环节都尽善尽美,环环相扣,流程顺畅同时又符合公司战略目标,如此人才资源管理的效用必能充分得以体现。

注释

①张永开,王伟,陈玉保.政府规制视角下的烟草行业改革研究.现代管理科学,2009(9).②胡朝阳,徐彤宇.人力资本与劳动力的共性和差异性.江西社会科学,2004(3).

第四篇：人力资源管理创新

论高校人力资源管理专业实践教学模式的创新

【摘要】 作为培养复合型应用人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对阐述目前全国高校人力资源管理专业的实践教学现状，和加强人力资源管理实践教学，加快培养学生实践能力的意义，指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足，并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。

【关键词】人力资源管理专业；实践教学：创新

1．目前我国高校人力资源管理专业实践教学现状

教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（征求意见稿）》中指出：高等学校应着眼于国家发展和人的全面发展需要，坚持知识、能力、素质协调发展，注重能力培养，着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。2009年3月28日教育部再一次发出通知，要求本科应届毕业生大学四年内实践教学时间原则上不少于1年，可见实践性教学将会越来越受到重视。

实践教学又称实践性教学，是相对于理论教学的各种教学活动的总称，是为配合理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节，包括实验、实习、设计、管理、实际操作、社会调查等。实践教学是人才培养的重要环节，是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。近10年来，我国高校的人力资源管理专业教学有了长足的发展，在1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源管理专业，到2008年一共有365所，开办人力资源管理本科院校总数达到了260所左右。在1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人，到2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年间，我国高校培养的人力资源管理专业毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达到161030人。在专业教学迅速发展的同时也凸现毕业生实践能力不足、就业能力低下等问题，尤其是以地方性高校最为突出。本文拟从地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状出发，探讨其改革的思路。

2.创新大学人力资源管理专业教学模式的必要性分析

2.1传统教学模式已经不适应管理人才培

养和教学要求传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下,教学理念是以教师为主体和中心, 教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计, 教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源

管理领域人才的需求是多层次面的, 有决策层面的人力资源总监、总裁的需求,更多的是技术层面(包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等)的人才需求。

2.2.人力资源管理专业课程性质要求构建

实践教学人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。在宏观人力资源管理知识学习方面主要偏重理论教学, 包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。在微观人力资源管理知识学习方面主要侧重于企业人力资源管理技术的学习,包括: 人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块, 它们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。专业课程的设置以这几大模块为中心,要求学生通过四年的学习系统掌握企业人力资源管理相关的各种制度层面、资源层面、运作层面的技术。

2.3高校人力资源专业实践教学的现状与不足

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科，传统的理论教学模式势必使人才培养无法满足社会对人力资源管理专业人才的需求，所以必须加强实践教学，重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，这样才能弥补目前高校培养体系中的短板，提高学生的就业力和竞争力。按照教学组织形式，实践性教学可划分为三类：

一是日常性实践性教学或课程性实践教学，这类实践性教学操作简便，任课教师在专业课程教学中，根据课程知识内容、学生特点和自身理解来组织实施，通过材料分析、课程作业、实验操作、观察讨论、布置小论文等形式进行，只要在教学过程中予以要求，在教学管理中予以检查，在教学评价中予以考核即可完成；

二是阶段性实践教学，即通过集中安排一些社会调查、课程设计、模拟操作、集中实习、社会服务等实践活动内容，让学生把平时掌握的知识进行阶段性总结和综合运用；

三是综合性实践教学，即通过毕业论文、毕业设计等形式，让学生综合运用知识和能力，对社会生产、生活中的具体问题进行深入分析研究，撰写出具有较高质量的学生论文或毕业设计方案，这是实践性教学的最后环节，对学生综合素质和综合能力的集中强化训练具有重要作用。

现在各地方高校已经充分意识到社会需求对人才素质要求的变化，明确了实践性教学在培养应用型专业人才的重要作用，因此在人才培养方案的制定或修订中都突出了实践性教学的内容，如广东工业大学在2010年的人力资源管理专业人才培养方案中就十分强调实践性教学，在各专业课程都设置相应的实践教学环节，包括实验、实训、实习等内容。

但目前我国地方性高校人力资源管理实践教学存在以下问题：

(一)在实践教学目标层面，一些地方高校仅仅把实践教学视为培养学生技能的手段，而忽略了实践教学在学生的知识、能力、素质培养方面的综合作用，从而影响实践教学功能和

作用的发挥。

（二）实践教学在构建过程中，社会、企业参与的色彩不浓，导致在实现途径上，与国外发达国家相比，行业、企业的主体作用发挥不够，教学计划和教学内容与社会实际需求存在一定程度的脱节等一系列弊端。

（三）在实践教学模式与方法层面，我国地方高校人力资源管理实践教学没有与地方经济发展实际紧密结合，有效服务当地经济，并且形成可推广的综合性较强的教学模式和方法。目前人力资源管理专业课程普遍存在教学内容中理论课时量偏大，实践教学课时相对较少，而且内容陈旧，实践课程不能综合运用理论课程所学的知识等问题。

（四）在实践教学具体实现途径层面，一般采用实验、实训和实习等教学环节，借助集教与学、学与练、校内与校外、课内与课外一体的实践教学基地。但目前我国高校校外实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力提高的瓶颈之一。

（五）在实践教学计划制定和实施方面，大部分地方本科院校都没有与理论教学相辅相成，又相对独立的实践教学计划，只是由专业任课老师根据自己的理解来开展实践教学。

（六）在实践教学师资队伍建设方面，教师实践操作能力不足。大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作,缺乏在企业工作的经历,实践操作能力欠缺。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学,忽视学生动手能力及创新能力的培养,影响了教学的效果。实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”。我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，多从事理论教学，教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。

（七）校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好的融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而,.在硬件条件支持方面，目前我国地方性高校由于经费短缺，建立人力资源管理专业实验室的高校不多，即使个别高校建立了实验室，但也由于资金投入不足，存在实验室规模小，功能单一，有效利用率低或实验室设施落后、严重老化等问题，不利于学生实验技能、综合能力和创新能力培养。

国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事, 许多大学由于资金等因素在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件, 到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成独立完整、科学权威的实践教学评估体系。目前以理论学习成绩为主的人才培养考核评价体系在我国高校沿用已久，而独立的实践教学考核体系目前尚未建立或健全，从而无法对教师的实践教学能力和学生的实践能力做出公正而又科学的评价，这使得实践教学在很多方面没有标准，没有规范，缺乏对实践教学质量积极主动的自我约束机制，实践教学有较大的随意性，缺乏制度化的全过程监控体系。

3.创新大学人力资源管理专业实践教学模式的路径（可行性分析）

3.1 积极强化师资队伍建设

努力提高教师的操作技能,鼓励校企之间的合作。具体可考虑采用以下方式:(1)教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼,如教学两年到企业工作半年。(2)教师一边教学一边到企业兼职。(3)教师利用寒暑假参与企业实践或到企业学习。(4)教师与企业之间开展一些横向课题。(5)教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班。

3.2 建立与完善校内人力资源管理实验室

首先, 做好软件模块的建设工作。在工作分析、绩效评估、人员素质测评、职业生涯设计、薪酬体系设计、人力资源管理信息系统设计等实验课程中会涉及到学生对相关测评软件和管理信息系统的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作, 使学生不仅能够学会使用测评工具进行人员素质测评,还能够分析测评结果,把握测评的信度和效度, 从而提高将来的工作绩效。其次,加强对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习,还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导, 这是在专业实验室管理中普遍存在的问题。

3.3 构建科学的实践教学体系

技能的培养,应与理论教学相配合科学的实践教学体系主要包括以下几方面:校内实践包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践。课程实践应与课程的讲授同时进行,校外实践包括暑期社会实践、毕业实习等。暑期社会实践和毕业实习是人力资源管理专业学生提升自身能力、认识社会的最好时机。实践性教学不仅改变了在传统的教师讲、学生听的“满堂灌”式教学中学生所处的被动局面,而且弥补了课堂案例分析中学生动手少,直接感触少”的不足,既为学生搭建了深入实践、直接体会的平台,同时也将实践与讲堂有机地结合在了一起,丰富了学习内容,活跃了课堂气氛,激发了学生的学习兴趣,增进了学生的实际能力。

3.4 强化人力资源管理专业实践教学管理

高校要重视实践教学的管理, 建立人力资源管理实践教学的质量监控体系;要结合企业生产实际安排和组织实践教学,以尽可能避免实习学生过于集中, 企业难以承受的尴尬局面;要充分利用寒暑假组织学生有计划地进行社会调研和实践活动,以增加学生的感性认识;要周密安排专业实习, 专业实习要尽可能选择人力资源管理水平比较高的企业集中实习, 以避免

出现实习学生分散,教师指导困难的问题;要改革毕业实习教学环节, 毕业论文应尽可能针对人力资源管理中的实际问题提出解决办法或方案。.5 建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地

由于人力资源管理的对象是复杂的社会现象, 因此人力资源管理专业学生的实践能力培养有别于理工科专业的学生。理工科专业学生的实践动手能力很大程度上可以借助校内实验室进行训练和培养, 而人力资源管理专业学生必须把一个企业,一个行业,一个经济发展区域作为“实验室”,来进行管理实践能力的训练和培养。因此,建设一批条件优良,数量相对稳定的人力资源管理校外实习教学基地是确保人力资源管理专业实习教学环节顺利实施的尤其重要。人力资源管理校外实习基地的建设要采用“双赢”的模式,即一方面,企业为学生提供优良的实习条件,另一方面,学校为企业提供管理咨询和服务, 帮助企业培养管理人才,解决企业管理难题,通过“双赢”模式,形成企业和学校互惠互利的良好合作机制。要走“产学研”相结合的路子,加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流, 真正建立“产学研”相结合的利益相关的稳定性校外实习基地建设,以拓展学生校外实习渠道。

3.6 转变教育观念

人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

4．构建创新型实验教学体系的意义

创新型实验教学体系的构建，有利于提高学生实际操作能力，培养学生的团队意识，并开发学生的创新思维，经此培养出的人力资源管理专业学生会在人才市场上具有更强的竞争力。

4.1 创新型实验教学能够培养学生分析和解决实际问题的能力

传统的课堂教学方法过于重视知识经验的传授，虽然传播知识的效率较高，利于学生短时间内全面掌握知识的系统、体系、框架，了解一些基本理论，但同时也忽视了学生实际能力的培养，不利于学生专业技能的形成与提高，不利于学生主动性、创造性的发挥。人力资源管理实验教学可以有效地弥补传统课堂教学的不足，一方面，通过在实验室模拟办公环境下对人力资源管理技术的反复操作、演练，使学生深切体会到其中的要求与方法，从而提高学生的专业技能；另一方面，通过充分调动学生的主观能动性，使之在实验过程中运用所学知识积极思考，主动探索，培养学生运用相关理论分析和解决实际问题的能力。

4.2 创新型实验教学能够促进学生创新能力的锻炼与提高

现代教育理念提倡“启发式”教学，注重培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。这种理念体现在实验教学中，要求改变学生学习方式，变被动接受为主动探究，激发学生学习兴趣。创新型实验教学体系的设计就能够满足这个要求。比如，创新型实验教学内容中的设计型实验由教师提出实验任务和目的，学生自行设计实验的全过程，非常有利于挖掘学生的创新能力。再比如，创新型实验教学方法中的研究型实验教学方法，教师只提出问题和实验要求，把思维的时间和空间留给学生，为学生创造了主动深入探究问题和实现创新的机会。创新型实验教学体系的构建能够鼓励学生积极探索，大胆创新，敢于发现新问题，提出新观点，创造新方法，从而使学生的创新能力得到锻炼与提高。

4.3 创新型实验教学能够提高学生在人才市场的竞争力

人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作性较强，人才市场对毕业生的需求很大。但是，我国不少高校的人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作技术和创新能力欠缺的毕业生无法就业，一方面是人才市场对技术操作能力和创新精神较强的人力资源管理专业毕业生大量需求无法满足。创新型实验教学体系的构建在培养学生解决实际问题能力的同时，开发了学生的创新思维，可以提高学生在人才市场的竞争力，更好地满足人才市场的需求。

参考文献

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第五篇：浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措（本站推荐）

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措

［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。［关键词］人力资源管理；企业；思路

随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。

一、企业人力资源管理的创新方向

（一）思想观念的创新

面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。

2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

3、强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。

（二）工作组织创新

现代企业管理的核心是“以人为本”，企业应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革,努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。

1、在工作思路上要有所创新。人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，因此，就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

2、在工作内容上要有所创新。在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。另外还要经常了解员工对于企业的看法和意见，并制定行动计划加以落实。在此过程中，员工也觉得自己被重视，加强了对企业的归属感。

3、理顺程序,促进管理的制度化、规范化和科学化,形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制,倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，以确定薪酬与奖惩。

（三）领导方式创新

1、人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚,以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

2、要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视为一种生活方式”，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进企业的全面发展。

二、企业人力资源管理创新思路

（一）实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三、人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是 3 11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四、改变把任用人才作为最高领导层的个人行为的传统。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制度；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

具体地说企业管理层一定要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。江泽民同志曾说过，“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服‘见物不见人’和‘重使用轻培养’的倾向”。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度地调动和发挥人的积极性。

（二）树立以人为本的管理理念

以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人，充分调动所有人员的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，才能实现员工的全面和自由的发展，使企业的目标和员工发展目标达到一致。

（三）营造具有自身特色的现代企业创新型文化，创造学习型企业

1、构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化，其核心内容是吸收了传统文化的精华，应用先进的管理思想，为企业明确价值观和行为规范。企业 4 文化一旦形成，作为文化组成部分的企业的有关规章制度，行为规范便不再是约束和要求，而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化，不但能指导职工的日常言行、工作，而且还能使职工感到满意，并培养他们的奋发精神。

2、企业的人才观是企业文化的重要组成部分。企业致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,就有了利于激发职工发明、创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新，也就会吸引大批优秀人才。

3、创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。学习型企业中的管理思想和价值观，企业所形成的良好氛围和环境，企业家精神，企业增长模式，不仅构成了企业文化的主要特征，也使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。企业通过学习型的管理，逐步将企业培育成为学习型组织，是企业创新能力实现的重要保证。

（四）管理创新应注重立足实际

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高员工素质，增强创新能力。

最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神。

（五）实行柔性管理，改进激励措施

1、所谓柔性化，指在企业劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从“契约”关系演变为“盟约”关系，原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理，逐步形成整个企业员工的共同愿景。

2、实行柔性管理要求在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大,，的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现，使员工充分感受到尊重、信任、责任，赋予他们更多的责任以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、积极地完成工作。

（六）注意管理层面的创新

实施人力资源管理的创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是因为企业组织管理方式随着市场的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立、自负亏盈的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。同时，建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、降职等），培训与开发（包括机能、职能培训等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系等），这些职能相互联接。由于内外环境变化，组织部门要各层 次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。

（七）构建企业人才培养体系

1、人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公平、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

2、企业人才培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，要改变以前培训后员工待遇不变而员工离职的现象，提高企业进行培训的积极性。

（八）确立“从管理人到开发人”的理念

近20年来，世界范围内的人事管理正在进行一场根本性的变革，变革的基本趋势是：告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正在顺应这种趋势，推动这场变革。在这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管理？什么又是现代人力资源开发？两者之间有哪些区别？根据笔者的研究发现，传统人事管理与现代人力资源开发两者之间存在着九大区别：

一是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只看到我国人口众多、社会成本过大等负面影响的一面，看不到人的资源性一面；而现代人力资源开发则视 人力为资源，认为人力资源是第一资源，是世界上一切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源可以升值增值，能够给人类带来巨大的利润。前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的视角差异，将会带来两种截然不同的结果。

二是类型不同。传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多事情通常都是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人力资源部门可以根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人才培训、引导人才流动等事项，人力资源部门都可以自主进行，工作的自主性较大。

三是层次不同。传统的人事管理始终处于执行层，一切按领导的意图行事，很少参与决策；而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力资源部门的地位显著提升。当然，人力资源工作进入组织决策层需要有个过程。我们曾经考察过欧洲的一些大型企业，发现这些企业的人力资源部门已经普遍进入了决策层。例如，德国西门子公司的各级人事主管都已成为本级董事会的成员。就总体而言，这一变革大致经历了四个阶段：第一个阶段是1945-1955年的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，在此期间普遍注意在生产和设计人员中选拔企业高层主管；第二个阶段是1955－1965年的十年间，由于生产过剩，产品积压，在此期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员；第三个阶段是1965-1975年的十年间，由于跨国经营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突出起来，在此期间选拔企业高层主管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是1975年以来，由于经济全球化导致竞争加剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选拔企业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策过程。中国目前企业人力资源部门的地位不尽一致，处在哪个阶段的都有，但其总的发展趋势是或早或晚都要进入决策层，这是历史的必然。

四是焦点不同。传统的人事管理以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻人、见物不见人，是传统人事管理的突出特征；而现代人力资源开发则是以人为中心，强调的是以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第 8 一位，努力促进人与社会的协调发展。如今，人力资源开发的一个新的理念――“员工与企业同步成长”，正在西方企业界得到了广泛认同，这就是现代人力资源开发的突出特征。

五是广度不同。传统的人事管理强调管好用好自有人员，眼睛只向内不向外，工作领域相对很狭小；而现代人力资源开发则不仅关注内部管理，更重要的是积极倡导面向国内外的人才市场引才借智。“引才借智”已成为当今社会的一种时尚，正在受到全社会的普遍推崇。传统的梦长君“用才必养”的人才观正在被逐步打破，“非我养之才也能为我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才观正在逐步形成和确立之中。

六是深度不同。传统的人事管理只关注人的显能开发，强调用好员工的已有知识，做到学用一致即可；而现代人力资源开发则关注人的潜能开发，强调要把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。有研究成果表明，迄今为止，人类的潜能至少还有80%处在沉睡状态，有待于我们去开发利用。

七是形态不同。传统的人事管理表现为个体的和静态的管理，喜欢在一种常态情况下思考问题、进行工作，其工作状态呈个别的、零散的、不系统的和非连续性的；而现代人力资源管理开发则强调实施整体的和动态的管理，要求各级人事部门和广大人力资源管理工作者要学会在大局下行动，对整个人力资源管理工作的近期打算和远期设想都要通盘考虑、整体谋划、全面安排，而且要充分考虑到各种不确定的动态因素。

八是方法不同。传统的人事管理方法机械单一，更多使用的是行政调遣的方法，而且对各类人才的管理方法雷同，模式单一，千篇一律，效果极差；而现代人力资源开发则迫切需要理念创新、方式创新和方法创新。所谓理念创新，就是要在全社会逐渐确立起人是资源、人才资源是第一资源、人力资本投入优先、人与社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。所谓方式创新是指要继续推进人事工作的“两个调整”，尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源开发的战略性转移。所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在实践中不断创新人力资源管 理和人才开发的新方法。

九是部门性质不同。传统的人事管理部门包括企业的人事部门在内全都属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄，资源浪费严重；而现代人力资源开发部门则应逐渐转变为生产部门和效益部门，必须讲求投入和产出。生产的产品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。

（九）人力资源外包管理的创新思路

1、人力资源管理外包的定义

人力资源外包管理是企业为了降低成本和聚焦核心能力，从而委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构来为其服务。目前人力资源管理的外包服务主要有以下几种：①员工招聘。②员工培训。③薪酬管理。④争议仲裁。

2、人力资源管理外包的作用

企业希望通过外包专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作从而提升人力资源服务功能；企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业昀佳实践统一应用到企业的各个分支机构，整合流程，方便管理从而简化和整合工作流程；国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间精力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险，大大提高企业的运营效率。

3、人力资源管理外包存在的主要问题

外包服务发展水平比较低以及外包服务内外部成本不可控是我国人力资源管理中外包服务存在的昀主要的问题。目前，人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准，各机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业内部来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，是企业考虑昀多的问题之一。

目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。这些服务水平将直接影响到企业的整体运营。

4、人力资源管理创新以及举措

外包服务机构需开发多种形式的人力资源外包产品，以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨。通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策；政府应加强立法监督，制定价格指导线，加强诚信体系建设，目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。

目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。

5、审慎对待人力资源外包的计划方案选择。要保证计划的完善性及可行性，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，确定哪些部分昀适合外包出去。对一些涉及机密及比较敏感的板块，需审慎把控，从而较好的避免成本风险，对核心机密的良好控制很大程度上取决于外包项目的选 择，只有针对本企业实际情况认真选择，避免盲目性才能较好的解决信息安全问题，降低企业自身能力约束的风险。人力资源管理外包项目要顺利实施，必须注意一是外包合同要详细，二是明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款。

企业在选择外包供应商的时候，首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，那么外包就没有实质的意义了；其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以企业在选择外包公司的时候需细致考虑并充分发挥好外包公司的专业水平为其服务，达到外包服务的目的。

在人力资源业务外包大势所趋的情况下，越来越多的企业实践正在日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源管理的运作效率。

三、结语

人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的重要源泉，现代企业的竞争,实质上就是人力资源的竞争。人力资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、组织、指挥和控制来充分发挥员工潜能、实现企业目标。人力资源管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基本功能，目前我国企业人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段，企业人力资源管理的创新工作任重而道远。

参考文献：

1、陶云峰 浅谈企业人力资源管理的创新思路

2、朱景华 试论新形势下人力资源管理的创新

3、陈璐

人力资源管理创新与举措