新形势下事业单位人力资源管理的几点思考

第一篇：新形势下事业单位人力资源管理的几点思考

新形势下事业单位人力资源管理的几点思考

摘 要：经济全球化趋势的不断加剧，市场竞争愈发激烈，事业单位对于人才的需求更是不断增加，对人才提出了更严格的要求，为了确保事业单位工作的正常开展，就需要充分发挥人才的作用，而完善事业单位人才培养和选拨工作需要强化事业单位人力资源管理，因此，新形势下做好事业单位人力资源管理尤为重要。本文结合新形势下事业单位人力资源管理的现状，进一步探究事业单位人力资源管理的有效措施。

关键词：新形势;事业单位;人力资源管理;思考

伴随着知识经济时代的到来，我们技术更新速度也得到了提升，事业单位之间的竞争也在不断的加剧，为了全面提升事业单位工作的效率，就必须强化事业单位人力资源管理工作，对事业单位工作的人员进行计划、组织、指挥、协调和控制，从而实现事业单位组织目标。但是，由于我国事业单位的人力资源管理的水平较低，还存在着很多的不足的地方，需要我们进一步的完善。事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1 事业单位对人力资源管理不够重视。对事业单位来讲人才作为重要资源，完善和强化事业单位的人力资源管理至关重要，而做好事业单位人力资源管理工作需要一个强有力的机构来进行，但是当前大部分单位事业的管理人员对于人力资源管理还不够重视，更缺乏一个完善的人力资源管理机构，很多事业单位的人员都认为人力资源管理仅仅是一项事务性的工作，并没有真正认识到人力资源管理工作的本质。更没有建立一个完整的管理体制，更没有安排专业的管理人员进行人力资源工作的管理，这样大大降低了事业单位工作效率，影响到事业单位的发展。

1.2 缺乏完善的员工培训和绩效考评制度。想要提升事业单位人力资源管理的有效性，需要一个完善的员工培训和绩效考核制度的支撑，并将事业单位的员工培训计划与事业单位的发展目标相结合，并制定出科学合理的人员培训计划，这样能够有效的保障事业单位人力资源管理工作的顺利进行。而目前我国部分事业单位中没有建立一个完善的员工绩效考评制度，对事业单位员工培训不够重视，没有形成一个健全的培训和激励制度，影响事业单位工作的开展。

1.3 没有制定长期的发展规划。目前我国事业单位人力资源管理流动性较差，其主要原因就是没有一个完善的人力资源管理发展规划，并在整个事业单位人力资源管理过程中，存在着管理手段单一，对事业单位人力资源管理缺乏系统规划和整体、长期的部署。这样就造成事业单位员工的管理上配置随意性，此外还存在因人设岗和人岗不匹配等很多不足，这样会经常出现事业单位在人力资源配置上临时抱佛脚的情况。一旦出现事业单位人员离职，就很容易造成人才断层或者供求缺乏，使得事业单位不能很好的应对内外环境的变化。另外尽管目前部门事业单位制定了人力资源管理发展规划，但是在规划执行过程中还不能严格按照需求进行，使得规划变得模糊和不切合实际。这样的情况会极大的制约了事业单位工作的开展，不利于事业单位工作未来的发展。强化事业单位人力资源管理的有效措施

2.1 更新事业单位人力资源管理的观念。一是，树立以人为本的观念，树立以人为本的观念是事业单位的首要工作，当前人才作为事业单位工作开展的关键因素，调动人的主观能动性和创造性对于事业单位工作的成败有着很大的影响。

二是要形成一个公平竞争和优胜劣汰的意识，推动事业单位发展的另一个关键就是要改变人们将事业单位是“铁饭碗”的传统思想，同时建立起一个完善的市场机制进行事业单位人才的选拔，更好更充分的发挥人才在事业单位工作中的作用。

三是要拥有坚定的信念，想要从根本上改变人们传统的思想，是一个长期的过程，因此做好事业单位员工的宣传教育工作，提升对制度建设的重视，结合当前事业单位人力资源管理的变化，完善事业单位人力资源管理的观念更新工作，提升观念的更新速度，这样才能更好的推动事业单位工作的进展，强化事业单位管理工作。

2.2 提升对人力资源的培训和开发的重视，强化员工技能培训。事业单位要想在当前市场环境中谋得发展，就必须提升对事业单位人力资源的培训与开发工作的重视，将其作为提高员工素质的重要手段和员工激励的一种重要方式，更是事业单位人力资源管理改革的关键环节。事业单位管理人员应该明白培训作为一种回报率极高的工作，强化事业单位员工的培训工作对于更好的提升事业单位人员的素质，为事业单位发展注入能量非常重要。所以，需要事业单位人力资源部门能够根据事业单位员工的发展情况以及事业单位发展的定位和培训计划，完善事业单位员工培训工作，提升员工的实际工作水平。

2.3 建立完善事业单位人力资源激励机制。建立完善事业单位人力资源激励机制，对于提升事业单位人员考核人员的积极性，营造一个良好的竞争氛围，强化事业单位员工之间的沟通和合作非常有效，更是提升整个事业单位的效益的关键因素。完善事业单位人力资源激励制度。首先需要做的就是充分满足事业单位工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予事业单位员工一定的物质回报。另外就是需要事业单位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分层的方式，打破传统的平均主义，这样才能给予事业单位员工更多的回报。其次就是要充分考虑员工的需求，在能够满足事业单位工作人员的社交、自我需求的前提下，实现对于事业单位工作人员的感情和精神的激励，让事业单位员工能够充分感受到事业单位给予他们的尊重，调动事业单位员工的工作热情和工作积极性。总结

事业单位作为我国的公共服务部门，提升事业单位服务质量对于实现社会公平，推动我国经济的发展都具有重要的作用，甚至很多时候事业单位都发挥着政府职能的作用。而目前我国事业单位在人力资源管理方面还不够完善，没有形成一个正确的管理理念和管理手段，在事业单位人力资源开发培训不够重视，没有建立起一个系统、有效的绩效考核制度等，所以，完善事业单位的人力资源管理，才能进一步推动事业单位工作的有效开展。

参考文献：

[1]邱依.新形势下事业单位人力资源管理改革与创新初探[J].经济视野，2014（14）：48-48，50.[2]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013（20）：100-101.[3]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）：79-80.作者简介：

付忠民，1975年4月生人，本科学历，1997年11月参加工作，一直从事人力资源管理服务工作（具体：人力资源管理，职称工作，事业人员招录聘用、合同管理，岗位设置管理等）。

第二篇：新形势下烟草行业人力资源管理初探

新形势下烟草行业人力资源管理初探

摘要本文通过对烟草行业自身发展态势及国际企业对国内市场冲击两大因素的分析,提出当下烟草企业人力资源管理所面临的机遇和挑战。文章在分析当前烟草企业人力资源现状的基础上,提出构建现代人力资源体系、加强人才培训、建立企业的人力资源长效管理体制,以人才建设促进企业的发展壮大。

中图分类号:C962文献标识码:A

当前我国烟草行业面临着来自国际国内的双重挑战,迫切需要进一步认清形势、深化改革,以积极的态度应对现代市场的竞争形势,深化人才管理体制,创造性地发挥人才的作用,以人力资源建设促进企业制度革新和技术升级,进而促进烟草行业的长足发展。我国烟草行业所面临的新形势

1.1 我国烟草行业自身发展的局限

我国烟草行业于1991年以立法的形式确立了国家烟草专卖制度,并在实践中逐渐形成了“统一领导、垂直管理、专卖专营”的烟草专卖管理体制。随着国家经济的发展,烟草行业逐渐从卖方市场逐渐发展成为买房市场,并且开始烟草品牌的创立和提升。为了顺应我国建立社会主义市场经济体制的目标,国家在上个世纪最后十年相继对烟草行业进行了改革,强化了烟草行业的竞争意识,进一步突出了烟草公司的市场主体地位。但是,我国烟草行业还存在诸多问题,比如我国烟草市场的区域割据、优势企业和名牌产品难以持续成长、烟草企业的规模实力和市场竞争力亟待提高等等。①

1.2 国际烟草行业对市场的冲击

进入新世纪以来,我国加入世界贸易组织,国际烟草巨头也随之进入内地市场。作为成熟的跨国企业,国际烟草巨头有着更新的烟草加工技术,有着更加丰富的市场运作经验,市场竞争力更强。同时,国内烟草企业所特有的一些保护政策也逐渐减少,卷烟进口税逐年下调,卷烟消费税上调,使烟草行业获得的利润受到了很大的影响。烟草市场的竞争日渐激烈。此外,2003年5月21日我国加入《世界烟草控制框架公约》,这一公约的规定对整个烟草行业的销售理念及制作加工技术都提出了更高更新的要求。我国烟草行业如何转变高投入、高消耗、低产出的传统生产模式,在烟草的制作加工以及营销管理上进一步与国际接轨,提升我国烟草企业的国际知名度及竞争力,都是当务之急。

我国烟草行业面对这些新的形势,人力资源管理者应该清晰认识到行业大形势对自身的影响,认真分析当下市场的特点,深入研究我国研究烟草行业的制度沿革,以前瞻、战略的眼光来认识人力资源管理。烟草行业人力资源的机遇与挑战

实施人才战略,是企业竞争的关键。面对新的经济形势及市场特点,烟草行业必须提出切实有效的人才战略,建立高效科学的人力资源体系,实现人力资源的科学化管理,以此来迎接烟草行业所面临的挑战。我国烟草行业的改革自上个世纪九十年代以来延续至今,每一次改革都是对市场环境的回应,都是对烟草企业自身活力的一种解放。国家在政策法规上予以坚定的支持,对企业当前遭遇的政策局限予以革除。在这种改革之下,企业自身有了更大的自主权,更大程度上作为自主经营的主体迎接市场的风浪。正是因为这一背景,企业也有了更大地空间重新塑造自身的企业战略和企业文化,制定企业人力资源战略,各层面的人才在企业里也有了更大的发展空间。

同时,我国虽然作为一个人力资源大国,有着丰富的人力资源储备,但当下烟草行业的人力资源状况却不容乐观。人才数量虽大,但存在结构失衡。处于基层的劳动者数量偏多,而中高层的烟草企业技术人员和烟草企业管理人员相对不足。另一方面,我国当前高等教育所培养的人才与烟草行业所需要的人才之间仍然存在一定的差距,加上专卖体制垄断行业自身的特点,人才不能科学合理的得以配置。人力仍然是制约行业发展的一个重要因素。当前烟草行业人力资源现状

随着烟草行业改革的深入,烟草企业的人力资源管理也进行了诸多有益的尝试和探索,在机构设置、人员选录、绩效评定等方面做了改进和努力,也取得了相当的成效,但就烟草企业的人力资源管理整体水平而言,仍然存在一定的局限性,主要体现在:

第一,对待人才的观念有些滞后。由于烟草行业长期的专卖专营垄断体制,烟草企业同样被烙上了计划经济体制行政管理的深刻烙印,没有意识到人才作为生产要素对企业的突出贡献。将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,其工作内容仍然局限于员工的招收与录用、薪酬与福利、奖惩与升迁、档案管理等几个方面,对于员工招聘、培训、绩效管理、绩效评价等一系列现代人力资源管理方式没有形成科学、规范的做法。

第二,管理体制有待进一步优化。传统的烟草企业在人事管理体制上协调与灵活性不够,在实际运作过程中制约了人力资源效能的发挥。如在人事配置上高度集中,人员流动性不够,不能实现优化配置;在薪酬分配上趋于平衡,淡化了竞争意识及员工的成就感;在绩效考核上,不能按岗定责,考核流于形式,缺乏科学性。

第三,人才结构不合理。目前烟草企业人员总量过剩却有出现了结构性短缺。因员工整体素质偏低,使人力资源的结构、数量和质量表现了分布不合理的状况:一边是从事简单劳动的人员大量富余;另一边是影响企业发展的,真正具有烟叶科研、市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才严重匾乏。失调的人才结构导致企业的人才贡献值降低,同时也相应地提高了企业的运营成本,从而降低了企业的竞争力。实施人力资源管理的举措

在自身行业改革及外来因素的刺激之下,烟草行业的人力资源者必须从企业战略高度重新审视自身人力资源建设,在构建现代烟草企业的过程中搭建现代人力资源管理体系。

4.1 加强人力资源管理体制建设

就当前的烟草企业的发展而言,政策制度环境及人力资源状况可以说是两项最重要的影响因素。国家对烟草行业的改革也在不断深入,如工商管理体制分离、县级烟草法人资格取消、财政体制上划等重大的改革措施相继出台,就公司自身而言也获得了较之以前更大的生存空间和发展空间。有鉴于此,烟草企业更应该进一步理顺内部关系,建立清晰明确的内部制度,对于人事而言,将人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等职能科学部署,统筹安排。在此基础上,人力资源管理部门,在公司战略目标的指导下,综合考虑烟草行业的整体状况及自身企业的具体状况,制定切实可行的人力资源管理战略。特别是为专业技术人员设计不同的成长通道,科学构建各类人才成长通道之间的横向流动渠道,形成人才纵向与横向流动机制。

4.2 加强培训,实现从“劳动力”到“人力资本”的质变

马克思曾经将劳动力与人力资本作了分析,他认为存在于人体的自然属性的劳动力,只有在市场经济条件下,知识、技能、经验等从劳动力中相对独立出来,通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值,并使其所有者有权参与分享企业剩余时,劳动力才成为人力资本。②人力资本给企业的启示在于提高企业员工的知识技术含量,将员工个人的发展与公司的发展融为一体。

公司在引进新人才的时候,应该大力引入公司需要的高端技术人才和管理人才,并对它们加强培训,使他们对公司文化、战略形成认同。对待老员工,要根据岗位需求设置实用的培训项目,普及现代营销理念及市场经济知识,提高他们的业务素质和能力。有计划、有目的地举办烟叶、营销、专卖等各类高技能人才培训班,使高技能人才的技能水平能够紧跟技术更新步伐。

4.3 建立长效机制,实施精细化操作

在严格实施人力资源规划、招聘、培训、考核等环节的基础上,建立起长效的监督、评估机制;对每一个环节的运作都实施严格细致的精细化操作。细节决定成败,每一个环节都尽善尽美,环环相扣,流程顺畅同时又符合公司战略目标,如此人才资源管理的效用必能充分得以体现。

注释

①张永开,王伟,陈玉保.政府规制视角下的烟草行业改革研究.现代管理科学,2009(9).②胡朝阳,徐彤宇.人力资本与劳动力的共性和差异性.江西社会科学,2004(3).

第三篇：人力资源管理思考

实现中小企业人力资源有效管理的思考

人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列工作，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。截止2013年三季度末，全国工商注册的中小企业总量超过4200万家，占全国企业总数的99%以上；同时，中小企业也贡献了58.5%的GDP，68.3%的外贸出口额，52.2%的税收和80%的就业，在促进国民经济平稳较快增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等诸多方面，均发挥着越来越重要的作用。但是，在如此重要的经济和社会贡献背后，中小企业的生存环境和管理健康状况堪忧。目前中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理缺乏发展战略规划

由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。为招聘公司急缺人才时，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出现了新聘人才与原有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，又打击了现有人才的积极性。当存在闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，从而又造成现有人才的流失。如此恶性循环，不仅加大了公司人力资源成本，也影响了企业正常的生产经营。

（二）缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性

由于企业没有明确的岗位职责，出现问题不能明确该谁负责，责任该谁来承担。人力资源招聘往往不是常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。

（三）忽视企业文化的建设

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。忽视企业文化的建设，缺乏共同的价值观，从而无法运用团队力量实现组织目标的最大化。

（四）缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高

中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。从员工的培训投入上看，目前我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。有关调查显示，1仅仅5％以下的企业加大了人力资源的投资，50％以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。

（五）没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范

中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，造成考核成为形式。在一些中小企业中，员工工作业绩，往往是以主管领导说得算，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。

（六）激励措施缺乏科学性和规范性

中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。

（七）企业缺乏用“制度”管人

当前，中小企业特别是民营企业，习惯于在企业的关键岗位上，用“亲人”、“熟人”；认为只有“亲人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他们是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。对于非“亲人”和“熟人”，“老板”始终保持一种观望和怀疑的态度。结果使外来“人才”感到其个人尊严不能得到充分尊重，能力不能得到充分发挥，价值不能得到真正认可和实现，而“身在曹营心在汉”，或者忍痛割爱离开企业。

二、改进中小企业人力资源管理的思考

企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡。美国微软、日本松下、韩国三星等国际知名公司的成功都证明了，人力资源的有效管理，能够有效地提高产品的质量和生产率，改善员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高整个企业的效益。人力资源的有效管理能够合理配置员工、为员工创造一个公平的环境、通过培训提高各部门的效能等，并通过提高员工工作满意度来降低企业人员的流动。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手：

（一）明确岗位责任制，责、权、利相结合中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。

（二）在外聘外部人才的同时，更要注重自身人才的培养

中小企业的“老板”总认为“外国的月亮特别圆”，岗位的人才缺乏时，想到的是外聘。事实上岗位人才的培养更重要的是要靠自身的培养。自身的员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也

不一定都能胜任。对于确实需要外聘的人才，要善于挑选能力突出、经验丰富、具有职业精神的高端人才为己所用，充分发挥其才智。

（三）树立“以人为本”的人力资源管理观念

树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。

（四）建立有效的薪资福利制度

薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，再结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等员工的自身条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才，同时又可避免盲目竞争引起薪酬“哄抬”，使公司利益受损。

（五）建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划

每位员工进入企业，第一步就是要发放员工手册，将企业的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容，让他们对自己的公司有一个深刻的理解和认识，对自己有一个明确定位。设计良好的员工发展规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。

（六）建立有效的绩效考核制度，完善激励机制

建立有效的绩效考核制度，就是要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据自身的实际情况组织实施绩效考核。要在考核组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用，打破“平均主义”思想，通过考核，更加清楚地了解员工的优势与不足，奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，并与员工培训、晋升、调动等相结合，力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩，切实调动员工的积极性。

（七）加强员工培训

留住员工，除了一套健全薪资福利制度外，更重要的是提供良好的学习和发展机会，这不仅有利于员工的发展，也有利企业的发展，是一件“一举二得”的好事。因此，企业应将每位员工都纳入企业培训及发展体系。针对企业发展规划，根据员工发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将培训与发展结合起来，加大对员工培训的投入。为此，应做好以下几项工作：

1、建立严格的培训制度。培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。

2、明确培训内容。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。

3、制定有效的培训计划。培训计划要做到尽量细致、全面、具体、明确，让培训计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

（八）加强企业文化建设

企业的发展除了战略计划、组织结构、规章制度之外，还应重视员工的价值观、作风等的建设，即企业文化建设。美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外”。优秀的企业文化能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在员工心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。企业文化建设是留住员工的主要手段。正是由于“精神价值观”的作用，使松下这样机构繁杂、权力分散的公司在工作上有了一定的向心力和连续性，公司业务取得了飞速的发展。因此，建设企业文化是企业发展的源动力。

总之，人力资源管理是否有效是中小企业能否在竞争中发展的关键，当代竞争是人力资源的竞争。要留住企业的人才，就是要建立一整套的制度，加强企业文化建设，培养员工对企业的忠诚度，建立员工成长的激励机制，促使员工与企业共同成长，避免或减少员工的流失，从而使企业在竞争中保持优势地位。

四、中小企业标准为：

工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

第四篇：关于新时期事业单位人力资源管理的思考与探讨

关于新时期事业单位人力资源管理的思考与探讨

[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349(2016)02-0054-01

事业单位一直是我国政治经济和文化建设领域的一个重要组成部分。建国以来,我国事业单位通过一系列的实践和改革,管理上基本形成了一套成熟、全面的体制和系统。但是,从实际来看,基本上没有脱离计划经济时代的人事管理方式。其最大的特点就是权力高度集中,管理人员靠行政命令和手段去管理员工,没有摆脱传统落后的人事管理方法,导致上下级关系不协调,领导与员工交流沟通渠道不畅通,在任务分配时基本上采取行政手段和强推强派,这种管理僵化、缺乏活力的管理体制有碍于事业单位的建设和发展。

进一步加强事业单位绩效考评是新时期值得思考和研究的课题,也是促使事业单位人力资源管理达到科学化、现代化管理水平的一个很重要的途径。

一、目前事业单位人力资源绩效管理存在的弊病

随着事业单位的进一步深入改革,事业单位的机制也发生了很大的变化。聘用制和招聘制在事业单位迅速得到了推广,事业单位的工作人员也实行了人力资源管理绩效考评的办法。这是全面提高员工整体素质、强化事业单位管理的一项行之有效的措施。通过绩效考评,事业单位可以全面掌握员工的整体素质和工作业务的实际完成情况。但是,在现实工作中,由于事业单位工作的特殊性,对各类工作人员无法设定统一的绩效考核指标,阻碍了事业单位对工作人员的绩效考评工作的发展。笔者认为这种情况主要体现在以下两个方面:

(一)事业单位员工在绩效管理中无法实行定量化管理

绩效管理考评指标都带有具体的考核内容,在事业单位,有些部门已经给员工设定了一些考核指标和内容,实现了量化管理。但是,由于事业单位工作性质的不同,要全面为员工设置量化管理考核指标,在一定情况下有很大难度。因为各类员工有不同的工作岗位,各岗位之间又有不同的差异。这就对事业单位的人员实行全员定量化绩效管理考评带来了很大难度。

(二)目前事业单位对员工的工作难以用数据来考核

目前,我国大多数事业单位的业务主要还是以公共服务为主,在社会上占有很重要的地位。他们的服务质量与社会有很大的关联,有些可以直接反映出事业单位的工作和影响。但是,多年来由于事业单位在绩效考评工作中,管理和落实不到位,没有全面结合本单位的实际情况建立一整套切合实际的绩效考评制度。许多事业单位的工作很难用客观的具体数据来规定和衡量,从而导致事业单位在绩效考评工作中基本上都走过场,流于形式,没有真正发挥绩效考评的作用。

另外,许多单位到目前为止对员工的绩效考评始终没有纳入正式的管理轨道,往往采取一年一次的模式,年终个人总结,民主评议打分,然后根据分数的高低来直接评估员工一年来的实际工作情况。这样就出现了干好干坏一个样、干与不干一个样的现象,严重缺乏激烈竞争机制。在实际的考评中,考核部门没有把员工的工作质量和员工的效益直接连接在一起,挫伤了广大员工的积极性,无法实现人才资源的有效利用。

二、解决绩效考评的措施和办法

人力资源绩效管理考评是激励事业单位员工提高竞争力的一种有效措施和办法,是事业单位组织员工全面完成任务的一个核心。它既是活动管理的主体,也是活动管理整个工作过程中的指挥者、执行者和监督者。坚持科学、合理、有效地管理内部员工,进行最佳统筹分配,使事业单位的人力资源管理考评工作达到最优,是我们大家一直在探讨和研究的一个课题。

人力资源绩效管理考评的过程是一项系统工程。它可以对事业单位员工所做的各项工作做出考核和评估,又可以通过管理不断提高员工的技能和水平。所以说人力资源绩效管理考评是一项集计划、执行、评估、反馈为一体的重要系统。为此,我们必须提高认识,转变观念,紧紧围绕人力资源管理绩效考评工作,将绩效目标层层分解,直至落实到每个员工,使千斤重担大家挑,人人肩上有指标。将全年一次的考评方式变为每月综合考评。引进激励机制,将考评的结果直接和员工的工作绩效挂钩,实行重奖重罚,确保责权利有效地结合起来,推动各项工作的顺利开展。

我们开展人力资源管理绩效考评一定要坚持以人为本,实行人性化管理。对于不同的岗位和工种,要因地制宜地设计不同的考评标准,只有这样才能充分调动员工的积极性。

加强事业单位人力资源管理绩效考评是新时期摆在我们面前的一项工作。我们要充分利用人力资源管理绩效考评的有效机制,充分调动员工积极性,细化各项工作和任务,认真落实岗位责任制,成立相应的组织机构,将工作抓细、抓实、抓出成效来,保证绩效考评工作顺利有序地开展和完成,发挥其独特的效能,促进各项工作的顺利开展。

三、结语

综上所述,我们可以看到人力资源管理绩效考评工作的重要性,这项工作是促进事业单位改革的一项重要保证,只要认真去抓、大胆去做,我们相信人力资源管理绩效考评工作,在事业单位下一步机构和体制改革中,一定会发挥其独特的作用。

第五篇：浅议我国事业单位人力资源管理

浅议我国事业单位人力资源管理

事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。

一、前言

人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国

各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是

随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。

3、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。

4、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

三、事业单位人力资源管理的对策建议

针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下：

1、树立人力资源是第一资源的观念，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。

3、健全人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－使用－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。