未来人才发展方向调查研究报告

第一篇：未来人才发展方向调查研究报告

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。现代社会发展的首要需求就是人才，没人才企业也就没发展基础，企业的人才包括管理人才、经营人才、技术人才等等，现今由于网络的飞速发展，许多人才的招聘都是通过网络来实现的。

据人才市场调查中国人力资源外包服务市场在近3年来发展十分迅速，年增长率达到15%以上，并有望在未来五年继续高速增长。而伴随着经济的高速发展，中国企业对于人力资源外包服务的需求也将随之增加。2010年，尽管全球金融危机制约了外资企业和出口企业的扩张，但中国人力资源外包服务市场在2010年仍保持了较快增长，同年，中国人力资源外包服务市场总规模达到12.203亿美元，与2009年相比增加了19.1%。人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。

中国人力资源服务领域和内容日益多元化，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成了较为完善的服务产业链。企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。所以，这个社会现实就要求现代的人才不仅仅只懂得知识，还要更加的注重实践能力的培养。比如：具备良好的人品、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，具备独立创新的思维方式。未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

此报告重点分析了人力资源市场的供需状况以及重点省市的人力资源资源状况，并对我国人力资源市场的未来状况进行了预测，是劳务派遣企业、科研单位、相关企业等单位准确了解目前人力资源市场发展动态，把握企业定位和发展战略不可多得的决策参考资料。

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第二篇：大学本科毕业生的未来发展方向的调查

110123本科毕业生未来期望去向的相关调查

你的专业-------------------------

1、您是否有考虑过自己毕业后如何发展？（）

A、考虑过，并且制定有明确的奋斗目标B、有考虑过，但目前仍感到迷茫

C、压根没想过，得过且过

2、毕业后您的打算是（）

A、继续考研读研B、投简历，找工作就业

C、自己直接创业D、出国留学深造

E、报考公务员F其他（）

3、您对本专业以及其就业前景是否有过深入的了解？

A、很了解B、大概了解C、不怎么了解D、不了解

4、您认为近几年有前景和您希望的职业方向是（）

A.商业/管理/市场营销类B.健康职业与临床医学类C.工程类

D.地区、种族、文化及性别研究类E.生物与生物医学类F.建筑类

G.视觉与表演艺术类H.计算机与信息科学类I.教育类

5、您希望的职业方向与你的专业是否对口？（）

A、是B、否

6、如果专业不对口，您是如何看待（）

A、如果专业不对口会不予以考虑B、不考虑专业是否对口，先就业再择业

C、只要有工作，无所谓专业是否对口

7、你有创业的计划吗？（）

A、完全没有B、考虑过C、已经创业过D、正在创业

8、如果你选择自主创业，你会觉得现目前最需要的是什么？（）(可多选)

A、资金B、良好的心态C、专业的知识

D、相关工作或实习经验专业知识和技能E、其他（）

9、如果有足够的资金支持你会优先考虑选择出国留学吗？（）

A、会的B、不会，还是觉得国内更有发展前途

C、无所谓，如果可以就业就不考虑出国 D、其他（）

10、如果选择考研是出于何种原因呢？（）

A、受迫于市场的学历要求，自己本身并非十分情愿

B、希望通过考研给自己另一次选择机会来弥补大学选专业时的缺憾

C、逃避职场D、其他（）

11、你的父母对你毕业后的去向是否有影响

A 父母已经为我规划好了未来的去向，要求我按照既定的计划走

B 父母已经为我规划好了未来的去向，但是我可以有自己的计划和想法，不必

非得按父母的要求走

C 父母对我只是有一些期望，具体的计划我来定

D 父母对我没有任何要求，完全是我自己来规划

谢谢你的填写，感谢你的帮助！！！

第三篇：中小企业人才招聘的现状以及未来发展方向

中小企业人才招聘现状以及未来的发展方向分析

摘要：随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。随着经济的发展，中小企业需要越来越多的人才，人才招聘成为企业发展一项重要的工作，但是随着新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。中小企业要想现代市场中立足并取得长远发展，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。

关键词：中小企业 人才招聘 发展趋势 挑战 长远发展 未来发展方向

作为企业资源的核心人才在参与市场竞争的过程中，所起的作用越来越受到重视，著名管理学大师卡耐基曾说过：“即使将我所有的设备、工厂、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后我还是钢铁大王。”由此可见，企业管理者面临的一个严峻问题就是如何招到合适的工作人员。人才招聘在企业的发展中占据了一个重要的位置，人员招聘工作之所以处于组织中人力资源工作的基础地位，是出于人员招聘的内容和在人力资源管理工作中的地位决定的。人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。

一、我国现代人才招聘的现状 随着互联网技术的普及，现今社会的招聘形式越来越趋向多元化，网络招聘成为现代人才招聘的发展趋势。但是还是有很多中小企业招不到人。

以我国中小型企业为例：2008年随着金融危机的到来，很多中小型企业都倒闭，究其原因，第一、是因为中小型企业没有健全的企业管理体制，而一个健全的企业管理体制需要人才去制定、实施、监督，中小型企业没有一个健全的人力资源管理机构，人员的设置也不到位。我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是中小企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。第二、中小型企业的招聘方式比较单一。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用网络这一有效的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

2、中小企业陈旧的招聘观念使得企难招到高端的人才，不利于企业的长期发展。

现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，没有认识到人才招聘在人力资源管理中的重要位置。有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的中小企业新型招聘观念。还有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和 现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。以我国中小企业校园招聘为例，大部分公司只派几个人力资源的职员参加，人力资源的主管不参加，他们认为大学生没有工作经验，不需要怎么考评，然则不是，大学生是推动企业企业继续发展的动力，因为他们能带来更多新的思想，但是很多管理者却不重视大学生的招聘，不懂得去挖掘大学中隐藏的人才，其实大学生的招聘最应该得到领导者的重视，最应该严格考评。

3、大部分中小企业跟随潮流，其他企业怎么招聘，他们就跟着怎么招聘，很多企业缺乏整体招聘程序和规划，不知道他们需要什么样的人才，也不知道什么样的人才才适合企业的发展。许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相 应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。中小企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。

4、目前大部分中小企业的培训机制不完善，管理人员配备不足，致使企业的人才流失严重。以我国台湾中小企业为例，以往台湾企业经营均着重于产品的生产与行销上，由于中小企业的资金不充沛，致使中小企业对于组织内的人力培训较少投入更不用说对于员工的前程发展规划，因而难于吸收优秀人才，人才的流动率也高于大型企业，如是恶性循环之下，使得企业更不敢投入更多的资源进行人力培育，深怕自己辛苦培育的员工被人挖角，只是大部分中小企业不重视人才培训的原因。除此之外，很多中小企业的人力资源部门并不是由真正的人力资源管理人员在管理，而是一些并懂动人力管理的非技术人员，素质也不高，这使得中小企业的用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象。中小企业现在需要的是一批现代化的“人力资源部”经理人才队伍。另外有很多中小企业缺乏科学的招聘标准，认为能招聘到越高学历的人就越有利于企业的发展，于是就根据一个原则作为企业的招聘标准，从而忽视企业自身的需要，最后不利于企业的发展。现代有些中小企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。中小企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者有几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比 专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标 准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。中小企业未来发展方向的分析

1、创建多元化的招聘渠道，紧紧把握住现代现代人才招聘的发展趋势——网络招聘。信息时代的来临给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道。公司应该根据不同类型岗位的要 来选择不同的招聘渠道来引进人才。现今网络招聘市场被前程无忧、中华英才网以及智联招聘三分天下，还有其他国内知名招聘网站及众多区域性招聘网站紧随其后，竞争日益激烈，市场风云变幻。企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营 销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年，只有人力资源管理的电子化(EHR)，是近几年才开始的热门话题。中小企业更应该抓住信息时代带来的机遇，利用网络这一资源招聘到适合企业发展的人才。

2、中小企业应树立现代化的招聘观念，及时补充人才，做好员工招聘。

现代中小企业应该转变招聘观念，树立现代化的招聘观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。企业在选择人才的同时，人才也在选择企业，这是现代化新型招聘理念的体现。大多数中小型企业的人才招聘都是被动的，就是哪个部门有职位空缺就找什么人进来，甚至很多中小型企业为了节约成本，一般都是从企业内部晋升，但这也带来也很多问题，老员工一般很难带来新的思想，使得企业的发展亦步亦趋，中小型企业要想获得长远的发展，就必须改变被动的局面，应该主动找人才，分析外部环境，找到与企业发展相适应的人，这才是中小企业长远发展之道。

3、中小企业要把握好企业自生特点，做好人力资源规划，做到人尽其才，物尽其用，这样不仅节约成本，也能招到企业真正需要的人才。

人力资源规划为企业实现目标与任务奠定基础，人力资源规划能确保公司在生存发展过程中对人力的需求，即使公司面临竞争与挑战，企业也能从容应付，一个企业的领导不知道公司人员的需求量。、供给量，但是通过人力资源规划，能为企业领导层提供重要的管理依据。由于中小企业资金不充沛，所以要尽可能的节约招聘成本，而人力资源规划能很好的控制人工成本，因为规划能很清楚的知道企业需要什么样的人才，要怎么招聘，是从内部招聘还是从外部招聘。

4、着眼于企业的长远发展，加强内部培训，训练中小企业人员的专业能力，培养内部人员的创新能力。

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。现代社会是知识经济，员工只有掌握了知识才能更多的为企业创造价值。而成功和有效的培训计划，不仅可以提高企业员工素质，发崛员工的潜能，而且还可以满足员工我实现的需要，增加企业的凝聚力。我国很多大型企业都把员工培训作为人力资源管理的一个重要过程，以我国南方航空公司为例，在新的人才战略中，公司致力于创造一种自我激励，自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制为基本目标，以管理培训、业务培训和实施全员培训计划为依托的人才培养战略，同时，南航努力提升人才的招聘层次。中小型企业要长远发展，也必须员工培训放在一个重要的位置。

5、薪资、福利与考核并举，塑造良好的企业文化，增强人员的归属感，这样才不至于企业人才的流失，从而为企业创造更多的价值。

企业做好了选拔、培训，下一步的工作就是如何留住人才。企业不仅要薪酬的激励，赏罚分明，绩效考核，这是留住人才的硬件措施，企业不仅要靠硬件措施，也要靠软件措施，这两者是相辅相成的，相互促进的。而软件措施就是企业的文化，企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，即使领导人更换，也会代代相传。优秀的企业文化可以促进企业的发展，优秀的企业必定有自己优秀的企业文化，企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定性因素。中国著名企业家张瑞敏在99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂就是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”中小型企业的企业文化建设比较薄弱，如果能加强企业文化的建设，就能增强企业的竞争力，从而能够获得长远发展。

参考文献：

（1）《人力资源发展》 作者 李声吼 2005年版

中国税务出版社（2）《中小企业人力资源战略》 万瑞嘉华经济研究中心编著 2002年版 广东经济出版社

（3）《人力资源管理》 2007年版 清华大学出版社

第四篇：未来企业发展方向

中国国际工程承包企业的未来发展之路

【摘要】 全球一体化的深入，全球采购的兴起，带动了工程总承包行业的跨国业务。这其中蕴藏着巨大的商业机会，但同时也由于各个国家和地区的经济体系、工业体系和工程承包体系的不同，国际工程承包单位面临着一定的转型的需要，尤其是主营业务为工程总承包的工程公司；同时近年来国际经济的进一步下滑，第三世界国家的工程公司逐步崛起，而中国国内的国际工程公司同质竞争加剧、成本高、利润低、管理不善都使得本来雪上加霜的公司管理更为经营困难，在这种困境下，中资企业是否应该按照原有公司战略进一步积极开拓海外市场，还是将更多精力投放在国内市场，如果进一步进军海外，出路在何方。本文就这一问题着重进行探讨，并对未来企业发展趋势进行了一定探讨。

【正文】

伴随着三十年前中国的改革开放政策，当今越来越多的国际工程总承包公司走出国门，曾经带来了丰厚的外汇收入；拉动了地方经济同时解决了就业问题；带回了先进的管理水平的同时也提升了自身的管理层级；也为企业和国家带回了种种荣誉。但随着时间的流逝越来越多的中资公司在海外经营时遇到了种种困难，例如传统的总承包模式受到了更为廉价的工程公司的冲击；自身传统管理模式已经不能适应当前环境的需要；导致公司大量利润流失，业务萎缩，退出当地市场。对当前我国企业国际工程承包的现状和问题可以总结如下：

一、国际工程承包企业数量增加，但规模普遍较小，国际化水平低

2000 年时，我国有34 家企业进入225 家世界最大国际承包商排行榜，2010 年上升至54 家。同时，近些年来，在国务院国资委的主导下组建了大型对外承包工程企业，但仍有些新组建的企业海外经营方针和策略尚未明确。在实际的海外经营和操作过程中，这些大型企业的大多数二级公司仍然处于独立经营、分散经营的状态，基本延续了重组前的经营模式和方式，这就使得大型国有企业的规模和实力优势无法在国际工程市场上发挥。

二、大型项目数量增加，但市场过于集中0 1 1 年，新签合同金额在1 0 亿美元以上的特大型项目有20个合计金额3 5 7 亿美元，占新签合同总额的25.1%。1亿美元以上项目266个，合同总额达960亿美元，占比67.5%。5000万美元以上的项目498个，合计1123.7亿美元，占新签合同总额的79%。但中国国际工程承包主要依赖于亚洲和非洲两大地区，在这两个地区，许多国家存在政局不稳、政府办事拖沓、拖欠工程款现象严重、国别信用等级较低等问题。而对于工程发包额占据国际工程市场半壁江山的欧美市场来说，中国对外承包工程企业进入的难度仍然很大，所占份额甚微。

三、企业业务领域持续拓宽，但管理和咨询发展落后

从最初起步时以劳动密集型的施工承包为主，到目前的以资金、技术密集为特点的高速铁路、通讯、石化等领域均有涉及，我国对外承包工程的业务领域已经大幅拓宽，形成了三驾马车——交通运输、房屋建筑、电力工业三大领域。但除大型对外承包工程企业和长期从事国际工程承包业务的企业经过多年努力，积累了一定的经验、资产和人力资源外，我国大多数从事国际工程承包的企业缺乏国际化经营和管理的经验和理念，更缺乏具有国际工程承包经验的人才。

结合以上现状及问题描述，本文通过一定分析对未来国际工程企业发展模式进行简单阐述。

一、实施跨行业、跨国、跨模式的经营

跨行业经营：国际上的知名工程公司，无论是法国的万喜或是德国的豪赫蒂夫，堪称工程界的巨无霸，无一例外的都实行跨行业经营，至少有3~5项主营行业，个别公司甚至有10余种主营业务，甚至可以包含整个产业链，包括上游、中游和下游。按照ENR的分析，全世界排名前30位的工程公司都进行跨行业的经营。如果按照横向分析，这样进行经营非常有利于合理利用资源及将实现资源的最大利用，如果按照纵向分析，这样经营非常有利于竞争。按照现代市场营销的规划理论，客户希望服务提供商能够提供全套的、全方位的服务，而不是单一服务，需要客户按照实际需求完成其他满足需求的工作内容。

跨国经营：在世界经济飞速发展和信息沟通速度快速提升的今天，跨国经营的概念绝不是走出国门，或是走出亚洲的简单行为，需要跨国，甚至跨大洲的开展经营活动。首先跨国经营非常有利于占领周边国家市场或是辐射邻国。如果对某一国别市场比较熟悉，可能会因为文化和地理位置的相近，非常容易到邻国开展业务，占领新市场，取得竞争的制高点。其次跨国经营对降低项目管理成本或启到非常显著的作用。目前越来越多的国家和地区自发组织了区域性经济合作组织或是经济共同体，在该范围内两国之间进行进出口贸易免税或是货物自由流动，因此在某一个国家的项目完成后，所有的固定资产可以顺利的转移到邻近国家的新项目上，不仅免去了大笔的从国内运输到新现场的运输费用，同时也降低了项目工作强度和节省了大量时间。

跨模式经营：在传统工程承包中，中国承包商善于也非常喜欢简单的施工承包，随着全球工程承包市场的发展，逐渐产生了EPC总承包商，也需要中国承包商与时俱进，提供更为优质的服务，改变原有承包模式。目前的市场竞争，也需要承包商参与到BOT或是PPP项目中去，而单一只做施工总承包的企业必然会被市场所抛弃。

二、向项目高端管理公司靠拢；增强技术和管理创新能力

客观上由于技术发展速度越来越快，单体工程的规模也越来越大，影响工程的不确定因

素也越来越越多，尤其是海外工程项目。同时作为项目企业成熟度一个重要的标志是公司的研发能力或创新能力，但受计划经济体制的影响，大部分工程企业往往忽略了自身研发能力的提升，而是过分强调自身生产能力的层级，导致在国际工程承包市场竞争中只能参与低端的、劳动力密集的、附加值低的项目。不仅项目利润率低、而且管理难度非常大，任何一个细小的错误都会导致项目血本无归。

因此在这种情况下，首先，需要强调对公司制定新的战略方针，而后对结构设计进行调整，最后进行机构改革，改变原来传统的公司结构模式为职能型的架构，设立成强矩阵型模式或是混合型管理组织模式，充分发挥效率高和机构精简的特点，可以专门设立研发组织和市场开发组织，弱化实际的生产能力组织在公司中的影响。其次，在具备了管理的大体系影响之下，需要建立公司的管理体系和项目管理体系。再次，在提供软件的同时，提升公司的硬件水平，加强公司的信息化发展进程。

三、工程管理与投融资和运营相结合目前越来越多的工程项目技术复杂，资金需求量巨大，由业主完成项目融资工作不仅耗时长，而且失败率高，因此就需要工程公司首先具有为客户全方位服务的意识，主动解决客户的困难，需要承包商不仅提供非常优秀的工程服务，而且提供非常有效的融资服务。实际上我国公司承建的工程项目大部分位于第三世界落后国家，需要我国承包商努力提升融资渠道的建设问题。对此，应首先加强国内金融机构或是商业银行的合作，由于近来中国经济的迅猛发展，国内金融单位会主动为为企业走出去做好财务和金融顾问，同时也会大力提供融资支持，需要国内企业充分利用这一平台，大力为业主提高融资服务；其二，加强与国际金融组织的沟通和交流，国内的融资渠道较为单一且金额有限，但是国际融资平台则较为宽广，同时国际金融组织与国内机构相比较，更容易被业主接受和与之沟通，也会在一定程度上解决业主的融资瓶颈。

在成功解决业主的融资问题之后，对于项目总承包，或是项目具体执行工作而言，中资公司对此业务轻车熟路，操作简便易于控制。相对会在较短时间内完成项目的建设周期。但在操作的实际情况中，大部分项目位于第三世界国家，国家基础设施差是通病，同时缺乏管理和运营大型项目的实力和基础。因此需要承包商通盘考虑将工程建设的产业链下游考虑，即提供运营和操作服务。按照上述理解每个项目在开发前期，承包商要有意识的提供全方位服务，即F（Finance）+EPC+O（Operate）。

四、提升公司产业链整合能力，重视重组和兼并、竞争和联合的关系。

伴随着国际间经济合作交流的进一步加深，越来越多地企业发展成托拉斯型大型垄断企业，而工程承包企业也不能例外，也必须适应国际化进程的大潮流，制定符合自身特点和发展利益的行业或产业并购发展计划。需要首先需要形成“大项目”的概念，即项目的广义理

解，即项目融资、建设、运营或销售的理念，按照此种发展模式，需要考虑与银行的合作关系甚至并购，成为一定规模的财团负责开发项目和投资，同时将原有中资公司最擅长的工程建设部分独立完成之后，尽力满足业主的产业链延伸的想法，完成项目运营维护或是销售的工作。其次就工程中的“小项目”进行分析，即项目的狭义理解，可以简单划分成设计、施工、供货三部分，即传统的EPC总承包。在目前的中国国内承包商中，已经形成了类似中能建和中电建的特大型综合企业，都具备上文中论述的特点，也按照上述的形势进行了组合和机构设置。

五、加强人才储备培养战略，完成属地化经营目标

各种级别的竞争最终都会转变成人才的竞争，这次是公司真正的软实力。但是受到我国传统工程领域的限制，大部分公司忽视此类人才，对其很少有正规的培养和储备。同时大部分专业人才语言能力较差；而语言能力较强的人则对工程管理了解较少，大致大部分海外企业在走出国门时都会遇到发展的瓶颈问题。因此需要按照公司发展战略，结合未来国际工程承包市场的竞争趋势制定人才方案。

其次，对于具有多个海外项目的公司，可以加强当地公司的属地化经营，即主要工作层面的团队，包括简单技术团队都可以利用当地劳动力解决，在大部分第三世界和落后国家，既解决了当地的就业问题，同时也提升了企业形象，也为公司节省了一大笔成本费用，也降低了公司的运行成本。

结语：

总体来讲，随着国际工程承包市场竞争的进一步加剧，同时国内建筑市场的近期低迷，很多国际工程公司陷入了暂时的经营低迷状态，因此中资公司只能按照党的十八大会议精神和科学发展观制定更为科学公司发展战略，而后结合实际情况进行业务开展，虽然还存在着诸多问题。但只要能够从意识、理念、方法等层面逐一改进提升，目前的经营困难就一定都能克服。

参考文献：

[1] 王玉洁 国际工程投标报价策略研究及应用，山东大学，2009

[2] 梁淑娟，浅论国际工程施工招标与投标，时代经贸，2011（32）

[3] 李振宇，刘向伟，CSR:国际工程承包企业发展的新思维，国际经济合作，2008（9）

[4] 郑成华，提高我国国际工程承包企业竞争力的对策研究，网络财富，2010

[5] 王恩英，田兵权，柯星角，我国国际工程承包企业运营中的问题与对策研究，价值工程，2008

第五篇：营销未来发展方向

营销学术未来发展方向

未来我国市场营销理论研究的发展趋势

(一)应用型管理学科的研究特征凸显

随着时间的推移,我国营销文献中纯理论的研究比重在逐步减少,相关文章数量占比已从1989年前的60%锐减到2005年的26%,而且笔者认为,这种趋势将继续下去。

追溯营销学的发展历史,在营销学产生了几乎半个世纪以后(20世纪50年代),学者们开始运用管理学研究范式来研究这门学科,使营销学展现出巨大的活力和生命力。因此,在未来的研究过程中,只有那些能够指导企业经营管理的营销理论,才能获得快速发展,这也充分体现了市场营销学的本质——应用型管理学科。

(二)研究重心仍然指向服务业

虽然从起源来看,市场营销学最初的研究对象是实体产品,如对早期营销思想的发展作出贡献的着名学者希巴德与麦克林,早在20世纪20年代就撰写了关于农产品营销方面的着作,但是,如今营销学的研究范围已开始加速向无形的服务等方向渗透。从本文对我国营销文献的统计分析中,这一特征也已显露无疑。

如前所述,21世纪的中国,无论是产业重心的转移,还是消费者需求的变化,都使服务产业的快速发展成为必然。相对于有形产品而言,服务产品特有的无形性和体验性等特征,又使其很难快速被市场认可和接受,这也大大增加了其对市场营销策略的依赖。因此笔者预测,随着我国向后工业化社会的逐步靠近,我国消费者对服务的需求将继续增加,营销研究的重心将始终指向服务业,并将随着服务行业和各项服务产品的发展而得到深化。

(三)研究呈现明显的跨学科态势

作为一门应用管理型学科,未来的营销研究必将依附于具体的学科、专业(行业)或产品而存在。换句话说,市场营销研究的方法和领域将不断拓展和细化,直至针对每一特定的学科、专业甚至产品所面临的具体问题,都会产生相应的营销理论进行指导分析。因此,行业营销理论的研究将继续深入,市场营销的学科范畴也必将跳出传统的狭义市场领域,而呈现出与其他学科、专业相融合的态势。如:营销心理学、营销行为学、营销工程学等理论的研究将得到重视。与此同时,目前我国高校普遍采用的市场营销专业人才的培养模式也将出现改变。另外,营销创新将成为永恒的主题。只要社会在发展,市场需求会变化,企业经营不停止,那么,市场营销研究的发展和创新就将继续下去。这就要求企业在发展过程中必须密切关注营销实践的发展变化,并将思想力转变为生产力,不断采取营销创新来指导实践,创造价值,只有这样,市场营销理论才能有持续的生命力,才能满足顾客不断变化的需求,也才能实现企业的可持续发展。