外呼中最重要的一个环节-挖掘需求

第一篇：外呼中最重要的一个环节-挖掘需求

外呼中最重要的一个环节—挖掘需求 教育咨询师打外呼最重要的应该注意的包括：

1、黄金30的时间，调动情绪，控制好自己的语气语调。

2、从客服的沟通中开始去挖掘需求，把自己的亮点像卖点逐渐去转变。

3、先回答家长的问题，不要否认家长的任何问题，注重客服的体验与邀约。

4、要一步一步的耐心给家长沟通，从外围到核心一点一点的靠近家长的需求。

5、在和家长的沟通中尽量让自己更专业一些，让家长能跟着你的思路走，把握好每一个环节。

6、最后不管成与不成、邀约来了吗，一定要给家长一个好的印象，不怕不成交、就怕没好印象。

在这里面的每一个环节都非常重要，但是其中一个很难做也很关键的一点是怎么样去挖掘家长的需求怎么样能邀约上门呢？每一个家长的具体情况不一样，我们应该根据不同的家长有不同的应对措施，抓住他们的弱点一直往下问，让他们认识到这个问题的重要性。挖掘需求的时候可以从不同的范围去沟通，比如：经济实力，了解孩子周末怎么安排的放假哪里去玩？家长的交通工具，在外面上过补习班吗等等。学习成绩，现在在班上能排多少名啊，年级上呢？平时考试的有压力吗?学习习惯怎么样，是主动学习呢还是只是完成任务等等。找到原因之后就可以开始引导家长了，提出目的如何帮其实现目标，摆脱现在不理想的情况，满足其中的渴望消除其中的恐惧与不满的因素。提问的过程中可以从开放性的问题逐渐像封闭式的问题靠拢。最后抛出我们的买点，让家长能有沾便宜的感觉，能尽快将其邀约到学校来具体详谈。

第二篇：安全工作是幼儿园各项工作中最重要的一个环节

安全工作是幼儿园各项工作中最重要的一个环节，应此我们将做好各方面的安全防范工作，尽量减少和避免安全事故的发生。

1、本班教保人员严格遵守和执行岗位职责，工作认真负责。

2、幼儿入园时认真进行晨检，做好记录；认真登记服药幼儿药品的名称、用法、用量，并按时按量给幼儿喂服，避免漏服、错服；发现幼儿带有异物要妥善处理，以防意外。

3、严格执行幼儿园消毒制度，做好活动室、寝室、幼儿玩具、用具的卫生消毒工作。

4、妥善保管好班上的药品、消毒剂及洗涤用品、开水壶等危险物品，保证幼儿的人身安全。

5、开餐时，要求幼儿正确使用筷子，不把筷子咬在嘴里或对着别人；午睡时与值班老师做好交接班，教给幼儿正确的睡觉姿式，避免窒息等事故发生。

6、在幼儿开展体育活动及户外各项活动前，要做好场地及幼儿着装的安全检查工作，向幼儿讲解安全规则和活动中应该注意的安全问题；在活动过程中老师的视线不能离开幼儿，避免幼儿走失，防止幼儿碰伤、摔伤等事故。

7、对幼儿进行安全教育，教他们认识各种交通标志；让他们知道110、120、119紧急呼叫电话的号码和用途；学习“不跟陌生人说话”、“走失了怎么办”等自我保护知识，提高他们的自我保护能力。

8、认真做好幼儿的接送工作，对陌生人接幼儿的要凭接送卡接；坐园车接送的幼儿，我们一定要清点人数与接送车老师交接，以免遗漏。

9、教保人员中午、下午下班时要对本班的门窗、电源、水龙头等进行检查、关闭，发现了安全隐患要及时向园长进行汇报。

第三篇：外呼销售精准营销数据挖掘模型

• OB实现精准营销需要建立的数据挖掘模型

第一：模型横向

1、会员定性：通过对会员姓名，性别，年龄，购买商品，购买时间，购买金额，商品品类等数据。得出客户的购买习惯，购买能力，会员粘稠度。得出会员属性列表。

2、商品定位：通过同纬度得出商品销售生命周期，商品毛利，商品消费群等。通过此信息策划OB商品。建立商品地图。

3、行销：根据现有销售数据库，分析各维度数据。得出针对不同时间，客户，商品使用不同行销活动对营销的影响，参考此模型制定行销策略并预估营销效果。

第二：纵向：

1、业务需求分析：分析客户购买特性和购买记录，支撑营销策划。根据现有公司销售要求，针对什么客户进行营销。包括“促销方案分析及评估”，“个性化商品”，“营销方案及有效化”，“促销敏感性和目标”等

2、数据准备和转化：为支撑相关业务要求，销售和客户数据能准确，全面精准与业务匹配；另外能将相关数据按照数据库要求及时归类。

3、会员属性选择：根据业务要求能精准找到会员属性。符合相关方案要求。

4、建立会员模型：按照会员姓名，性别，年龄，购买商品，购买时间，购买金额，商品品类，行销活动使用等数据等维度建立会员模型。包括客户模型，客单模型，积分模型，销售明细模型，商品模型，付款模型。

5、模型评估：在建立会员模型之后需要测试业务需求分析，数据转化，会员属性定义，商品和行销模型匹配。能进行精准的市场定位,包括“客户价值及趋势”，“客户潜在价值及忠诚度”，“客户流失倾向”，“行销活动敏感度”，“客户消费倾向及消费周期”，“客户基本信息”评估。

第三：数据挖掘逻辑

1、分类问题：对数据进行分类，预测问题类别。通过对多个数据源进行分类，能够将数据进行归类，并能通过数据分析发现问题同时对问题也能进行分类。

2、聚类问题：解决一群对象划分不同类别的问题。通过对不同的类型数据能统一和整理成一个类别。这是分总概念，通过汇总不同类别数据和问题找到集中式解决方案。

3、关联性问题：upsell中的upsell和cross-sell。通过模型分析，帮助客户寻找商品，为商品寻找合适客户。分析出客户的购买周期和购买特点找出客户潜在需求针对性做关联销售和交叉销售。

4、预测问题：预测变量数据是否为连续型的情况。通过分类和聚类，能将数据模型中的数据和相关问题进行串联。找到问题的发展和变化趋势，预测问题以帮助改进销售方案最终实现精准营销。

OB-TEAM

第四篇：一生中最重要的一个决定

每日名言

如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

每日自励

环境不会改变，解决之道在于改变自己。

每日短文 一生中最重要的一个决定

新结交的一个朋友特别喜欢帮助别人，甚至对陌生人也是如此，即使吃过几次亏仍不悔改。有一次，我追问其缘由，他说缘于自己一生中最重要的一个决定。

那是一个晚上，他忙完工作独自驾车回乡下看望母亲，接近家门时忽然发现路旁有一辆摔倒的摩托车，一个人躺在路边，看上去好像是出了车祸。

犹豫着停车与不停车之间，车已开出了好远。“算了吧，这年头管闲事说不定会添大麻烦。”类似的事件给救人者无尽烦恼的报道他读过很多，一旦沾上又没证人，那真的是说不清楚了。“也许他只是喝醉了酒!也许别人会帮忙吧……”他这样宽慰自己。

已经看到家了，他的手机骤然响起，是母亲打来的，其实没有什么事，只是叮嘱他开车时一定要慢点，注意安全。他的父亲死得早，是母亲含辛茹苦把他和哥哥抚养大的，所以兄弟俩极其孝顺。

往常听到母亲的声音，他脑海里会立刻浮现瘦弱的母亲无数次站在村口盼望他的情景。可今天，他脑海里突然出现那个躺在路边的人，心想：那人是否也有老母亲正在担心，正在盼儿子回家呢?

这个念头一出现，顿时像一片阴云紧紧地罩住了朋友的心。虽然望见了村子，眼看就要见到母亲，他却掉转车头向回驶去。“帮那个人一下吧，就算是为了自己更坦然地面对母亲!”他想。

把那个人送到医院时，医生说：如果再晚来一会儿，性命就保不住了。讲到这里，他突然泪流满面。正在我惊愕间，他一字一句地说：“你猜我救的是谁?是我的哥哥，是为我上学、跳出‘龙门’作出很大牺牲的哥哥。当天知道我要回家，他没有和母亲说，便借了辆摩托车从镇里往回赶，想与我这个弟弟见见面。”

他停顿了片刻又说：“我一直为当时的决定而庆幸，并且不止一次地想，如果那晚我没掉头回去，结果会怎么样。我的这个决定不仅救了哥哥，也救了自己，还有我母亲今天的幸福。我有什么理由不感谢所有的人，不去帮助所有需要我帮助的人呢?”

每日文摘 别让空虚占据年轻的心灵

一个中学生和我这样谈到：“每天，我照常地学习、生活，可总觉得心里好像有点不对劲，似乎我不知道为什么学习、为什么生活，常常有一种很空虚的感觉。”他不无困惑地说：“看看其他同学，学，学得有劲；玩，玩得潇洒。可我却学也学不踏实，玩也玩不痛快，感觉什么都无聊，什么都没意思。这种情绪让我整天百无聊赖，心绪懒散，寂寞惆怅却又不不知该怎样解脱。怎么别人就能过得那么充实而我自己就那么空虚呢？”

空虚是一种内心体验。每当我们听到一些人说着诸如“唉，真没劲”、“唉，这个世道我算看透了”之类的口头禅时，我们就说他是个心灵空虚的人。但实际上，真正空虚的感觉往往只能意会，无法言传，只有空虚者自己才能真切地体验到，他人是难以深入体验的。所以，这使得感觉空虚的人不太容易实现与他人的交流和沟通，如果自己再不积极努力的话，只会越来越紧地被空虚所包围。

空虚是随时可以产生的。留意一下周围，有的中学生刚进入一个新的班集体，因没有及时地被接受，就会产生不被理解、无所依托的感觉；有的中学生由于学习差、纪律不好、不被信任、不被尊重；有的中学生被沉重的学习负担所束缚，就会觉得中学生活并不像自己所想像的那么诗情画意……这些时候，空虚都可能会乘虚而入。如果你正好是个心理承受能力较差的人，就更容易被空虚所征服。

从心理学的角度看，空虚是一种消极情绪。这是它最重要的一个特点。被空虚所乘机侵袭的人，无一例外地是那些对理想和前途失去信心，对生命的意义没有正确认识的人。他们或是消极失望，以冷漠的态度对待生活，或是毫无朝气，遇人遇事便摇头。为了摆脱空虚，他们或抽烟喝酒，打架斗殴，或无目的地游荡、闲逛，耽于某种游戏，之后却仍是一片茫然，无谓地消磨了大好时光。空虚带给人的，只有百害百无一利。

面对空虚，最重要的是要有理想。俗话说“治病先治本”。因为空虚的产生主要源于对理想、信仰及追求的迷失，所以树立崇高的理想、建立明确的人生目标就成为消除空虚的最有力的武器。当然，这个过程并不是一蹴而就的，但当你坚定地向着自己的人生目标努力前进时，空虚就会悄悄地离你而去。

面对空虚，还要培养对生活的热情。我们常说，生活是美好的，就看你以怎样的态度去对待它。一样的蓝天白云，一样的高山大海，你可以积极地去从中感受到大自然的美丽；或者认认真真地学点本领，帮他人做点好事，也能对自己的成功颇感得意，从他人的感谢中得到欢愉。当你用有意义的事去培养你对生活的热情，去填补你生活中的空白时，你哪还有心情和闲暇去空虚呢？

面对空虚，还要积极提高自己的心理素质。有时候，人们生活在同一

境中，但由于心理素质不同，有人遇到一点挫折便偃旗息鼓而轻易为空虚所困扰，有人却能面对困难毫不畏缩而始终愉快充实。因此，有意识地加强自我心理素质的训练，就能够将空虚及时地消灭在萌芽状态而不给它以进一步侵袭的机会。当你和空虚顽强斗争的时候，请记住普希金的这句诗：“生活不会使我厌倦。”

第五篇：员工薪酬考核制度：薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一

员工薪酬考核制度：薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一

【牛津管理评论-讯】薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、事业平台、职业规划等;直接现金收入包括：固定薪酬、绩效薪酬、各种以现金发放的补贴。从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大;绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准;而固定薪酬才是直接现金收入的基本，是员工关注之点。从企业的角度来看，固定薪酬是吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。

设计一个以固定薪酬为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说是最为重要的，也是目前企业最为关注的。

薪酬调研的内外部公平性

薪酬不但牵涉到公司绩效的分享是否公平的问题，而且对公司员工的士气也有很大影响。薪酬水平的高低还会决定和影响公司能招聘到的员工的素质。从中长期的角度来看，薪酬的范围基本上在以企业创造的效益为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础，只有创造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不断增加，必须能吸引和留住公司的核心员工，同时，员工能得到激励，能力得到不断开发。

因此，薪酬体系设计的目标为：一是吸引和保留企业核心员工;二是激励员工;三是使员工的能力不断得到开发。这意味着，设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力;对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。

对内公平合理是薪酬体系的主题。对内公平合理解决的是内部一致性问题，考虑的是员工的投入和产出。投入，是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。

公司员工的能力资源是构成公司竞争能力的基础。人力资源管理的任务就是规划、确定实现公司战略所需要的战略能力，制定出行动方案以获取、发掘、发展这些能力。因此，人力资源管理奉行的必定是能力主义。反映在薪酬体系设计中，就是将员工具备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪资(主要是基本薪酬)挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识，为企业开展人才活用创造条件。

对外具有竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场或竞争者的薪酬水平的比较，解决的是外部公平的问题。从目前人力市场情况来看，公司薪酬水平(特别是基本薪酬)的高低，仍是决定公司能否吸引及保留住所需要的核心员工的最主要因素之一。这意味着，公司只要将薪酬水平定在竞争对手之上，就能增强公司在吸引员工方面的竞争能力，就有可能吸引到公司需要的优秀人才。这样做的前提条件是，公司要有此实力。换句话说，在公司企业人力资源成本范围内争取最佳员工。从国际上目前的趋势看，为了使自己的薪酬具有竞争力，大公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依据，使公司的薪酬水平不低于市场的薪酬水平。中小公司则会直接引用市场调查的资料来确定核心员工的基本薪酬。

符合国家和地方的法律、法规，是任何一家公司应尽的义务和责任。

遵守国家的《劳动法》及其相关法规，既是对公司和员工的有关行为进行约束，同时也是对公司的正常运作、员工的正常生活提供保障。

二、员工薪酬的五大考量指标

根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具

有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。

综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。

岗位工作的价值

岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。

员工的能力

员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。

相关岗位人力市场需求情况

对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。

当地最低工资标准

当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。企业人力资源成本

企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

从这五个方面进行考量，是制定薪酬体系的基本坐标，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理是一种“人性化的管理”，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天，薪酬是与员工积极性结合最紧密的一个因素，所以，本文从对薪酬体系构建的角度出发，希望为企业管理者构建“人性化”的薪酬体系提供一些思考的素材。【转载务必注明：牛津管理评论-oxford.icxo.com】