富士康员工管理评析

第一篇：富士康员工管理评析

富士康员工管理评析 姓名：金杯课程：企业管理概论 指导老师：杨燕平班级：1611202 学号：161120217

富士康员工管理评析 摘要：近年来富士康集团员工跳楼问题频频出现，有必要对富士康集团的员工管理制度进行分析和评价。关键字：富士康集团、员工跳楼、员工管理制度。

1.富士康科技集团简介

富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，1988年投资大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商。2012年进出口总额达2446亿美元，占中国大陆进出口总额的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中国出口200强，综合排名第一；2012年跃居《财富》全球500强第43位。

2.富士康科技集团员工管理政策

1、军事化管理

军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里有严格的等级制度，下级必须服从上级。

2、层级森严

富士康的管理制度层级森严，富士康对于大陆籍员工分管理职位、薪资资位、岗位职务三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。最简单的是岗位职系，意即“工种”。

最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”有分为员级和师级，员级分为员

一、员

二、员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，事业群之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。

3、“检讨制”和“集合训话制”

富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理近乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。

4、富士康静音模式

富士康静音模式，是郑州富士康工厂实行的一种工作制度，该制度自2013年4月初开始施行。要求员工从进入车间开始不允许说任何与工作无关的话。即使谈论工作，也要把声音压低到最低，不能让第三人听到。三人以上的谈话，必须要在线长办公区谈论，否则，就可能会被开除。

3.富士康集团员工管理制度评析和建议

富士康有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严

格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这说明，新一代员工并不能适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。新生代农民工受到过更多地教育，对城市文化有更多了解，对自身发展有更多地要求，企业应当适应这一情况，在促进企业民主管理、畅通员工利益诉求反应渠道方面多做工作。同时，从连续跳楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制。

在短缺经济时代，军事化管理是行之有效的，也较能让人认同。不服从就没有饭吃；不服从，你没有另外的机会。而短缺经济时代是过去时，在大陆是20世纪80年代之前，台湾则还要提前近20年。那时，资讯也相当落后，没有互联网，也没有今天社会的多元文化。而今，社会环境发生了根本的变化。伴随着互联网兴起成长起来的人较有自由意志，且很多人比前辈们更注重独立人格，可现在却要将他们塞进一种军事化管理的机器之中泯灭真是的自我。这样，一些其他元素叠加起来，就迫使某些一时想不开的人走进自杀的陷阱。不一定军人企业主就当然喜欢军事化管理。世纪上，这种非人性的管理已形成一种社会潮流。就连一些比较强调自

由的报社、学校也很推崇这种管理制度。在一定的时间内，军事化管理可以受到很好的效果：员工不敢迟到早退了，不敢随意顶撞领导的了，交待的工作完成的快多了。可是，当这种制度长期存在时，那副作用就渐渐显现出来。员工疲劳感强，创造新，理性丧失。世界上最热衷军事化管理的国家是日本和俄罗斯。俄罗斯的军事化管理由于官僚系统的贪腐和渎职，不但没有转化为生产力而且还导致前苏联的全面解体。日本不一样，日本的军事化管理在短缺经济时代，变成超级经济加速器，让日本二战之后经济迅速恢复。日本的军事化管理后来被包装成现代化管理制度，取了一些好听的名字，如“全面质量管理”等。可日本式管理在短缺经济时代之后，也即所谓后工业化时代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼杀人的创造性，缺少可持续发展里。日本经济在20世纪70年代，表面上因为日元在美国的压力下大幅升值令该国进入长期滞胀期，直到现在都没有恢复。日元升值只不过是外因，内因是日本的军事化管理不能适应需要更多创造力的信息时代的经济。日本人擅长仿制和改良，但很难创造出全新的，引领世界潮流的新产品，而且军事化管理导致日本自杀率一直很高，长期居于世界前列。军事化管理已经不能适应当今世界企业管理的潮流。富士康高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不

断增加，底层员工中存在很大的不满情绪。

富士康集团应当改变公司目前使用的工资制度，建立科学合理的绩效考核与薪酬制度。建立内部培训制度，进行全员素质教育。增强管理人员与职工下属的互动，人性化的管理机制，关心员工的身心健康。大力推进企业文化建设，培养员工的凝聚力与团结合作精神。

参考文献：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求职指南

第二篇：富士康员工管理案例分析

富士康为深圳发展注入活力,构建和实施员工培训绩效评估体系

一、富士康科技集团是一家台资企业，但在深圳特区三十年发展的历程中，发挥了领跑和示范的作用。富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。集团人资处负责整个集团管理干部人才的培训，以及职位评鉴所需的培训。集团每年投入上千万元的培训经费，目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次（操作层、执行层、管理层、规划层、经营层）的完整的企业内部职业教育训练体系。为了做到有投入有产出，集团有完善的培训绩效评估模型，并且将培训绩效评估模型真正应用到实际工作中去，每个

步骤都配有详细的表单及流程操作，能够精确到培训绩效最后的产出。富士康在实施的员工培训的实践中，首先关注于员工培训和人才培养的有效性，并建立了一整套行之有效的企业培训绩效评估体系，作为富士康战略性人力资源管理核心主题之一。通过集团企业特点及人才培养策略，探索创新了企业培训绩效评估的模型及方法，全面构建集团企业的培训绩效评估绩效考核体系，让企业能够做到从策略面、管控面、执行面三个层次进行全面规划，从而完成对集团企业培训绩效评估，流程化，制度化，常态化，全面提升企业培训绩效，发挥员工潜能，充分体现人力资源管理的价值，为组织发展提供核 动力，进一步全力配合集团发展战略。

二、集团人才培养策略与评估模式运用

富士康集团的人才开发与员工培训的特点是由集团负责整个人才的培训，以及集团培训的绩效评鉴及考核项目。多年来，富士康建立和完善了一整套员工培训评估的制度和机制，并在企业发展中，进一步落实和深入培训评估体系，为员工职业生涯发展提供了很好的实践基础。参考国内外影响最大的培训评估方法，是富士康员工培训评估体系建设的一个重要基础。他们学习和借鉴了柯克帕特里克培训效果评估模型，其效果也十分明显。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进层次：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。任何好的培训绩效评估方法，如果没有得到有效的执行，培训绩效评估都等于零，只有将详细的培训绩效评估彻底执行到底，并且落实到具体工作才能产生效力。集团在实际运用这种评估模式的实践工作中，重点从四个层面开展工作。

（一）第一阶层：反应评估。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

(二）第二阶层：学习评估。这是最常用的一种评价方式。它是测量受训人员对知识技能态度等培训内容的理解掌握程度，采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识及技能的掌握方面提高程度。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的东西。

（三）第三阶层：行为评估。行为评估是指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学习到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际 本期主题 工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。这一阶段的评估要确定参加培训者在多大程度上通过培训发生了行为上的改进。

（四）第四阶层：成果评估。成果评估是指判断培训是否能给组织的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。成果评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

三、集团培训绩效评估与考核体系构建

在实际的工作中，集团培训部门认识到，仅有培训绩效评估模型还不够，还要将具体工作落实到现场，落实到具体的工作中去。

（一）培训目标、策略及模式考核。

培训的目标是指希望学员培训能够达到组织的要求，制定培训时必须依公司经营愿景及理念，制定并公布培训目标、策略及模式，同时也要制定并公布培训目标之评鉴及考核项目，也是就是要让学员和负责培训方面的工作人，学员要知道培训后应该达到什么标准，考核的方式是什么等；负责培训的人要知道培训前后的具体工作。要规划如何执行及完成评鉴及考核项目，并且要制定培训成效指标。

（二）学员参训绩效考核。

学员参训考核主要从以下2个方面，其一，工作应会方面提升，例如参加生产管理等相应课程的学员应该学会如何发掘作业及成本浪费、产能损失、质量不良的等现象，并且量化作业及成本浪费，产能损失，质量不良的技能、减少作业及成本浪费，提升工作 效率及确保质量的技能等。其二，工作能力方面的提升，例如参加了管理技术等相应的培训，学员应该利用所学的通识管理、专业技术知识及技能，设计及执行实验，搜集、分析、归纳及解释数据，按需求设计或规划流程，配合其他同仁、组成团队，进行跨组织，跨国、跨专业项目，信守专业及职场责任、伦理和道德，和客户及同仁有效地沟通，认知终生学习的重要性和必需性，并积极参与，了解管理及专业新技术和趋势，也就是各方面能力的提升。

（三）课程规划的考核。

对于课程规划的考核项目应该具体包括：培训需求调查和分析、学员报名的情况、对课程设计的满意度、规划课程的完成率。每一个部分都非常重要，缺一不可。企业应该根据集团人力资源战略结合集团的发展需要进行培训需求调查和分析，是我们确定培训目标后的第二步工作。培训需求调查和分析的方法比较多，可以从组成层面和个人层面即组织分析和工作分析。

（四）参训学员素质及表现考核。

参训学员素质以及表现考核主要是：完成培训的总数和学员参训人数，是否追踪参训学员出席率、课堂纪律、课堂表现、课堂收获的考核，考试和作业的合格率，提案改善的效益，结案的报告。一是参训人数的考核。集团需要考核月/季度/年规划课时及参训人数，考虑为员工提供培训机会的次数，并计算出培训单位承担工作量的大小，会以周报或者月报或者季报的形式作出来，供公司领导参考和评估。二是学员出席率、课堂纪律、课堂表现的考核。学员出席率必需达到一定的数量，要把握课程的效果和进度，培训签要签到并统计出来。课堂纪律要规定不得在课堂内做出影响上课的行为，如接听手机，吃东西，看报纸等。课堂表现，如积极配合教员的工作等。三是学员课堂收获的考核。这部分可以用课程评估表、课程评估汇总表、学员课堂表现评分表。四是考试/作业合格率的考核。课堂考试合格率90%以上(100分制70分为合格)，学员95%以上能按时认真完成课堂及课外作业；学员心得报告合格缴交率80%以上，这是对学员的考核，衡量培训目标达成、学员应知应会掌握程度。考试、课后作业、心得报告需按要求在课后规定时间内完成并由讲师评分、记录、安排老师改卷等，这是对教员的考核。五是提案改善效益的考核。学员上完课程后，根据课程要求，在课程结束多少天后需要完成提案书，会给予3个月推动这个提案，最后提案会在15天内在提案委员会上发表、评分。这样推行提案中就可以算出为公司节约多少成本，产出多少效益。这部分评估其实就到了行为层次了。可以用提案计划书﹑提案报告书、提案评分，Know——how管制表等表单。六是培训评估报告。评估报告就是将以上工作内容进行汇总包括：小结报告,教材或讲义，学员数据及分析，考勤记录，需求调查表，课堂图片，讲师数据，提案报告及效益，经验或教训，课程评分表及学员课堂表现评分表等。

（五）讲师素质及表现的考核。

其主要是考核讲师遴选、讲义准备、学员评价，学员课堂表现。讲师的选择，要按课程规划审查并遴选讲师，审查其PPT及表达能力，表达能力可以通过电话或者面谈等形式，讲义准备的充分性及公告的及时性，学员综合评价讲师表达、教态、课堂组织、讲授内容，讲师对学员评分(课堂秩序、与讲师的互动、作业完成情况、文明礼貌、学习态度等)在一定分以上，课前选择老师、审查讲义、学员评价讲师、讲师评价学员等等。

（六）结训学员职业生涯与工作表现的考核。

一是学员对受训知识的应用的考核。学员在课后的工作中有用到所学知识，或已具备解决相关问题的能力，这个可以从工作岗位获知，通过抽样调查、座谈会或个别征询意见，记录存盘等方式可以了解到，可以用培训成效调查表记录。二是结训学员部门主管评价的考核。每举办一次培训，在课程介绍后几个月，主管可以对学员的成绩作出发言权，例如，参加研发项目管理的学员，三个月后，学员应该可以将多学到的东西部分用到工作去，并产生效果。三是结训学员职涯规划。参加培训后，学员在一定内，他的薪资、职位等等提升，都是考核项目。很多企业员工在一定岗位上做久了，创新的能力变得更弱，通过培训、轮岗等方式可以让员工各方面的技能到提升。

（七）相关部门的满意度和支持度的考核。

集团是否提供足够的人员、经费、设备；是否核定培训目标、策略及模式；是否核定培训目标之评鉴及考核项目；各部门是否支持所规划的课程并报名相关人员参训；各事业单位是否支持所规划的改善提案并；各部门是否满意学员参训期间表现及学习绩效；是否满意学员结训后工作表现；是否持续地提出培训需求；各部门是否持续地提供积极性、建设性意见等等。

四、从富士康培训评估体系建设中得到的启示

富士康属于战略型管控和营运型掌控的企业集团，目前在我们国内也有很多这样的企业集团。集团型企业培训绩效评鉴及考核不仅要有完善的流程，以及每个考核项目都需要有数据和表单支持，并且责任到人，每项考核工作分工明细，以及各个考核都有相应的表单。培训绩效评估及考核的项目从策略面、管控面、执行面三个层次进行，既要考核培训的策略及模式，也要考核培训管控，当然包括课程规划、学员参训等等，更重要的结合员工的职业生涯，要考核到执行层面上去。做到真正将知识运用到实际工作中去，为组织创造绩效。在我们目前的很多企业培训中，培训绩效评鉴及考核是在做，也注重实际应用，但不完善。因此，在实际培训工作中，更需要将评鉴工作系统化、流程化，将培训绩效评鉴及考核项目落实到具体的工作中去，不仅让学员，也让培训规划者、高层决策者都把培训绩效评鉴及考核转变为一种行为，将其培训的价值发挥到最大，以提升工作绩效，完成组织目标和使命。

第三篇：富士康员工辞职信

辞职书

吾来富士康近两年，虽不敢称鞠躬尽瘁，然自省上对的起国家，下对的起良心，虽无大建树，亦尽了本分，未曾大错。

两年内承蒙各位眷顾指点，此份情谊不敢忘……

人生在世，虽不妄谈建功立业报效国家，亦要对的起自己，照顾起家庭。

看今日之薪水，思日后之发展。常自问：青春已逝时不我待，若不及时离去，待数十年后，房子、车子、票子又当从何说起?

且数十年如一日，日出而作，日落而息，反反复复，条条框框的生活实非我所好，若青春如此虚度势必抱憾终身。

以上种种，吾去意已决，还望各位大人体谅，早日放行……

属下xiexiebang敬禀

第四篇：富士康员工答记者问

跳楼员工自杀原因：

加班状态正常 排除工作压力大问题

网易新闻：首先请您给我们介绍一下第八起“员工自杀跳楼事件”的情况。

刘坤：我们在昨天（５月11日）晚上7点钟接到警方通知，告知富士康园区外一个农民房里面，有人从9楼跳下来，后来确认这个人为富士康员工，这个（女）员工具体信息是河南人，86年出生，当时她妈妈和她在出租屋里居住。警方通过相关知情人的初步判断转给我们的信息是：因为情感问题出现了这种（自杀）状况。这个员工在4月30日提出休假申请，原因说是病假，一直到目前她发生意外（的时间），都是处于休假状态。关于她自杀的初步原因认定，出于对于死者和家属的尊重，富士康公司不会向公众解释和披露，我们也查了相关加班记录，她的加班是正常状态的。

网易新闻：您听到这个消息的第一感受是什么？

刘坤：从公司的层面不愿意听到这样的消息，肯定是很惋惜。你问我个人的感受，我在她自杀那天之前，也接受了媒体采访，媒体问我“第八跳”什么时候发生，说实话我没有办法回答你。企业只是一个社会生态链条当中的一环，尤其像富士康在深圳有40多万员工，作为一个企业我没有办法保证（员工）会怎么样，这是我真实的想法。

网易新闻：目前进展是什么？

刘坤：目前我没有了解调查进展情况，到目前为止距离发生的时间20小时不到。

回应“血汗工厂”论：

“血汗工厂”不是富士康独有，工作压力应该理性界定

网易新闻：富士康员工频繁跳楼自杀，网友们批评富士康是“血汗工厂”，您怎么看富士康给网友留下的这种印象？

刘坤：所谓“血汗工厂”这不是富士康独有的，可能有一些企业被冠有这样的称号。我觉得这是感性的，网友的称谓我没有办法阻止，因为不是每个网友都来自于富士康，都没有全面了解，没有这样的途径了解（富士康）。对于“血汗工厂”的称呼，我是这样理解的，任何一个工作都会有压力，我本人也有，您本人也有，每一位网友都有。但对于压力的界定，要不要把它(带来这种压力的地方)冠以“血汗工厂”的称呼（还有待商榷）。富士康是世界500强企业，深圳这边我们有20年的历史，一直都是高速发展的。如果出了网友所理解的“血汗工厂”，我不相信这样的企业能以这样的形态发展。我相信富士康在体制上和制度层面上，一定是让这些年轻人选择无悔的地方。

回应“基层员工不被尊重”：的确存在这种现象 希望员工保护自身权益

网易新闻：网友们还批评富士康不尊重基层员工才导致员工自杀，包括马向前（富士康员工，１月２３日跳楼身亡）的姐姐也表示基层员工经常被主管骂，您怎么回应？

刘坤：我认为这种现象是存在的，在个别的生产单位是有这样的情况发生，因为我们的投诉记录里也有这样的例子：打骂员工或者对员工态度不够友好。但是我要讲的是从集团的角度我们不会允许这样的事情发生，如果这样的投诉经过证实，由工会介入一定会得到妥善的处理。如果我们的员工发现有这样的问题，我恳请员工要学会保护自身的权益，因为这是他个人的权利。

网易新闻：基层主管的工作方法不当，是不是自杀的原因之一？

刘坤：我们8起的跳楼（时间）当中，第一、我们没有收到8个员工任何的投诉和关爱记录；第二、我们没有看到这些员工有超出法律规定的加班记录。这8起和我刚才讲的个人生产经营没有直接关系，但是我所表明的意思不是这些案件和富士康没有关系，这8个案件当中，至少有两个案件我们是应该发挥重要的作用，但是我们可能做得不够。比如说有的员工因为感情的问题跳楼，她之前就有和男朋友吵架，她的朋友也知道，也是我们的员工，为什么她的主管完全忽视，不知道，如果我们知道，一定对她（进行）有效的干预，能够说服她，让她理解，能够正确的对待婚恋，不会走上这个悲剧。另外一起也是一样，员工觉得家庭的压力太大，在宿舍里面哭了两天，为什么我们没有发现。所以我觉得检讨是必要的，而不是表面性的，依照分析我们要做出切实改善的措施来，这是我们目前在做的，也是您关心的问题。

员工跳楼的主要原因：

对社会的不适应和个人情感挫折

网易新闻：出现这么多员工跳楼的事件，从公司自己的角度分析，您觉得主要原因是哪些？ 刘坤：从8个案件来分析，我们总结了员工的共性。第一、他们都是介于18—23岁，是非常年轻的群体。第二、他们绝大部分入厂时间不到6个月。第三、他们的个人问题起到了主导作用。一个员工刚刚从农村走到一个城市，又从城市走到富士康的庞大群体中，我们2.3平方公里生活了30多万人，他一定是非常茫然的，固有的圈子由于他到城里来脱离了，他也还没有建立新的朋友圈子，他心里是无助的。另外一线员工的工作性质我们不得不承认，大部分的工作不是像大家所想象的那么浪漫，有些工作，对于某一构件的检测是很枯燥的，这些东西都会造成他的心理落差。（对于主要原因）第一是对于新环境的不适应，另外就是个人的情感，这是我们发现其中最大一类。比如我们最年轻（跳楼身亡）的一位来公司28天，是由于个人情感问题，和男朋友通电话之间就纵身一跳。我希望网友能够理解，富士康只是她人生当中的一站，她之前有很多站，比如她的家庭、幼儿园、学校或者技能学校等等，富士康之后可能还有一站，这是一个链条。

公司管理漏洞：

基层管理人员工作不到位

网易新闻：在员工跳楼事件中，您觉得富士康公司负有什么样的责任？

刘坤：法律的层面（的责任）不是由富士康界定的，是由相应的司法机关界定的，富士康是一个守法的企业，对于法规的认定不是我能够回答您的，如果富士康有触犯法律，它要负法律责任，这是没有话讲的。

对于社会的层面，我认为不管员工用什么样的方式结束生命，发生在富士康这样具有国际影响力的企业，我们都要负不同的责任。

网易新闻：到目前为止，公司是否认为管理上存在漏洞呢？是什么？

刘坤：任何一个公司不管多完美，没有敢说自己公司管理没有漏洞。富士康同样也是，对于40多万员工来讲，从哪里入手（解决漏洞）这是一个挑战。我们发现，可能在这里面起到重要的角色就是基层管理人员，也就是线组长这一级别。一线员工对于公司的态度和意见可能绝大部分是来自于对于他们的态度和意见，如果这些人没有很好的管理方式，员工不会感觉到集团对于他所做的工作，这是很多员工对于集团有这样和那样的看法，我觉得是我们基层主管没有做到位。所以我现在加大对于这个群体的力度，在整个生产经营方面，在他们心理方面加大对于他们的改善和管理。

如何避免更多跳楼事件：

建立信息通报机制，通报人将被奖励200-500元

网易新闻：富士康将会采用什么预防机制来防止（更多“跳楼事件”的发生）？

刘坤：从“六连跳”之后，其实不是“六连跳”，是其中的“

一、二连跳”我们就在反省。我们现在做的事情，应该来讲有三大块。

第一、建立有效、有偿的信息通报机制。我们以一个产线为单位，通过给予一定的津贴和奖励的方式，培养一些群体中的领袖，比如我给予某一个人津贴，你要能够知道你身边的这几个人的情绪变化，及时反馈给相应的组织，比如人资、工会、卫生部等等这样的职能部门，让管理层知道马上做，你作为第一通报人，富士康会视事情的大小奖你200—500元的奖励。这样的机制形成起来，我向网友讲，这一个多月我们形成了有效机制，我们有效干预了20多起可能未来也会发生悲剧的事件。

第二、员工关爱中心成立。中心的号码叫做78585“请帮我帮我”，当职能部门的人员接到这样的情况（求救，投诉），马上在电脑里搜索求职员工的工号、位置，他的电话号码，根据不同的类型派相应的部门通知给相应部门的主管，马上跟进，同时我们相应部门的主管在他的信箱和手机里面也会收到这样的短信，我们叫做员工关爱信息。

第三、要求各个事业单位不定期的设立总经理接待日，哪怕你再忙可以和员工说几句话，让新进员工分享你过去成功和失败的经验教训，可能对于他们来讲都是有非常大的帮助。

回应高僧祈福：

请高僧祈福不是逃避责任，是尊重民俗

网易新闻：我们还了解到富士康公司邀请了五台山的高僧进行祈福活动，能不能介绍一下为什么会采取这种形式？

刘坤：利用民俗宗教的方式帮助员工舒缓压力，或者消除这样的不良情绪。（因为）短短的时间内，我们有员工发生这样的悲剧，甚至出现了一些员工以这样的方式要挟公司，有一点儿小事就都到楼顶上解决的现象。我们不去评价员工的行为，我们觉得最重要不要让员工出现心理学和社会学讲的仿效效应。同时我们处在广东地区，广东的民俗有这样的风俗习惯，（所以）集团说是不是通过民俗和宗教的方式，让这些亡者的心灵得到进一步的慰藉。有这样想法的员工也表达了这样的意愿。富士康对于这样的想法已经思考再三，我相信是一个非常痛苦的选择，我们会担心网友和公众认为我们在逃避责任。我可以说我们不会终止检讨和改善，对于富士康来讲，如果大家认为都有利于阻止未来可能发生悲剧的措施，即便是通过民俗和宗教形式，富士康都会做，或者说想尽一切办法能做。

回应网友负面印象：

富士康不是让年轻人梦想破灭的公司

网易新闻：大部分网友对于富士康的评价是负面的，如果请您用一句话向这些网友介绍富士康是一个什么样的公司，您会怎么说？

刘坤：我想说富士康是一个有几十万年轻人生存的公司，我相信年轻人选择富士康的时候一定怀揣梦想来的。我希望富士康不是让年轻人梦想破灭的公司，富士康是一个负责任的公司，但是我也希望这些年轻人怀揣梦想的同时，能够尽量的认识社会，能够保护自己的权益，能够跟公司共同发展。这是我想表达的意思。（完）

第五篇：富士康员工演讲稿

富士康员工演讲稿

尊敬的各位领导，亲爱的各位同仁：

大家XX好！

我是来自xxxx职业技术学院的王亚斌，现正在SMT部做上料员。很荣幸能够站在这里和大家交流！我于2010年6月29日来到烟台富士康科技集团，进行为期六个月的“工学交替”，实习至今近两个月了。

从岗前培训到现在，我每一天都会有新的感悟，都会有一些新的启发。可以这样说，富士康科技集团就象一本书，而我则像是一名读者，被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又吸引着我不停的读下去。

在刚进入富士康科技园时，我每天都在那学习实操流程和技术标准，感觉做好工作真的好简单，工作性质也很普通，但是在实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深感着工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。在部门领导和同事的亲切关怀和照顾下，我们的角色由激情洋溢的青年学生变成认真踏实的公司员工，我们的定位也由教育的接受者转变为技能的掌握者，我们也开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。

烟台富士康集团员工近8万人，员工学历层次参差不齐，在这里进行“工学交替”、“顶岗实习”的学校已达80多所。作为一名大专生，我们知识水平和技能都不是很高，只能作为基础人力，但在这里的工作、生活、学习也让我们成长了很多，与人沟通的能力、团队协作能力、解决问题的能力都有很大提高。这里的管理模式，不仅能磨练我们坚忍不拔的意志，还能培养学生自食其力的能力，为以后的成长成才奠定了坚实的基础，所以我希望能够加入“富士康专班”，以便更好的在这里工作和学习。

我更加坚信这六个月的工作经验将会是我们人生的一笔财富，为我们未开始的事业奠定坚实的基础！我会倍加珍惜这次机会，借助富士康这个平台，努力为自己充电。在接下来的日子里，我们要认真掌握岗位技能，积极待人接物，虚心学习别人长处，努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的符合公司要求的好员工！我们要精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队！

最后要感谢富士康科技集团、感谢各位领导给我这次机会，感谢在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利；祝愿我们的烟台富士康工业园区明天会更好。

谢谢大家！