用人单位的特殊举证责任

第一篇：用人单位的特殊举证责任

用人单位的特殊举证责任

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

我们从一个案例开始来解决这个问题，这样显得直观一点。小王在某电力施工企业工作,一次室外作业时,由于天黑他不慎掉人电缆沟,左手肘部被沟内的碎玻璃划破,伤到了神经。小王找单位协商处理自己的工伤,单位却让他自己去走相应的法律程序,然后就让他回家了。小王自己先后走完了工伤认定和劳动能力鉴定的程序,被评为工伤伤残等级十级。回到单位谈工伤赔偿,单位先是推托,最后干脆对小王闭门不见。小王一气之下,解除了与单位的劳动关系并将企业告到了劳动争议仲裁委员会。计算一次性伤残补助金需要以工伤职工本人的缴费工资作为基数,但单位没有给小王缴纳工伤保险,只是和他口头约定并支付每月工资为1400元。计算解除劳动关系的经济补偿金需要根据劳动者人职单位的工作年限进行计算,小王2004年就进人该电力施工企业工作,但单位从来没有和他签订过劳动合同。小王有些担心他这两项申诉请求能不能得到劳动争议仲裁委员会足额的支持。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定,用人单位在劳动争议中就下列情形和材料负有举证责任,否则要承担举证不能的后果:

(1)开除、除名、辞退劳动者;

(2)解除劳动合同;

(3)减少劳动报酬;

(4)计算劳动者工作年限;

(5)掌握管理的证据,如花名册、工资表等。

这些都属于用人单位的特殊举证责任,在劳动争议案件中作这样的规定,有利于发挥举证责任的法律功能,有利于认定劳动争议案件的事实并依法作出正确的处理。

专业劳动纠纷律师认为，小王与电力施工企业之间的劳动争议中关于工资标准的证明,可以要求用人单位出具由用人单位掌握的工资表;关于小王在该企业的工作年限,依法也应当由用人单位承担举证责任。因此,小王不必过多担心,如果用人单位举证不能,小王的这两项申诉请求都将被劳动争议仲裁委员会支持。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

第二篇：议工伤认定中用人单位的举证责任承担

议工伤认定中用人单位的举证责任承担

据以研究的案例：

某民营物流公司，是一家提供仓储式物流服务的企业，办公经营地位于北京市某城乡结合部的物流园区，公司员工总数不足十人。2009年4月8日，物流公司通过某招聘网站录用了李虎并于次日正式上班。4月15日双方签订了两年期的书面劳动合同，约定李虎工作岗位为库管，试用期工资1400元，转正工资为1600元，公司提供五险福利。当物流公司为李虎办理社保增员业务时，却被社保业务经办人员告知无法办理，原因是李虎正在西城区职介中心以个人委托存档方式参保。经物流公司询问，李虎这才告知自己已经失业半年多了，因此在户籍地西城区职介中心以个人委托存档方式按照灵活就业人员参加了保险，并承诺尽快到西城职介把社保转移出来。

时间很快到了2009年6月，而李虎仍未将社保关系转出。6月23日上午物流公司像往常一样安排李虎工作。9点40分左右，某运输公司运来一批化妆品货物，李虎和同事王明在库房平台监督运输公司的随车人员卸货。期间无事李虎和王明在现场追逐打闹起来，王明为躲避李虎的追打，突然跳下一米高的库房平台，李虎来不及停步跟着跳不去了，但在落地时不慎跌倒，造成左脚扭伤。物流公司经理得知，随即开车将李虎送到区第二医院检查，当时确诊为左膝外伤。十天之后通过核磁共振复查，确诊为左膝韧带断裂。2009年9月份李虎在该院住院手术治疗，支付医疗费共计35000元，出院之后此后李虎一直在家休养。自李虎受伤后未再到物流公司出勤，公司以每月1600元的标准按月发放李虎工资至银行卡账户。

2009年8月，李虎的母亲曾向物流公司提出李虎的受伤属于工伤，要求公司为其办理工伤认定申请，物流公司认为李虎的受伤属于意外因此未同意。2009年11月份，李虎的母亲以代理人身份自行向区劳动保障局提出工伤认定申请，区劳动保障局受理李虎的申请后，要求物流公司出具证据，物流公司向劳动保障局出具了运输公司的司机和一名卸货人员的书面证人证言，两人的证言均证明李虎系与王明追逐打闹时扭伤。区劳动保障局以物流公司提供的证人证言不足以证明李虎不是在履行工作职责期间受伤，并于2009年12月20日作出工伤认定，2010年2月劳动能力鉴定为伤残等级九级。

2010年3月5日，李虎通过邮政快递向物流公司寄送解除劳动关系通知书，理由是物流公司不依法缴纳社会保险被迫提出辞职。随后李虎的母亲以代理人身份，向区劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求物流公司支付李虎一次性伤残补助金17888元；一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金37262元；核准报销医药费用35000元；以及解除劳动合同经济补偿金1600元。仲裁委员会经开庭审理，根据区劳动保障局的工伤认定结论和伤残等级结论，作出裁决支持了李虎的全部仲裁请求事项。

案例评析：

本文介绍的案例实际是一个简单的工伤待遇赔偿案件，因为有区劳动行政部门的工伤认定结论和伤残等级结论，劳动仲裁委员会直接依据《工伤保险条例》依法裁决，裁决的结果是正确的。但是该案例对于其他用人单位确有重要的提醒作用，反映出用人单位在用工管理中未依法操作的法律风险和劳动行政部门在工伤认定过程中存在的问题。

1、用人单位应当规范新员工的入职管理手续，及时为劳动者缴纳各项社会保险。《劳动法》 和《社会保险法》均明确规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。因此，依法为劳动者缴纳各项社会保险是用人单位的法定义务。若用人单位未依法及时为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者不能享受社会保险待遇的，应当由用人单位承担。本案例中的物流公司实际上也很冤枉，因为物流公司并非不愿为李虎及时缴纳社会保险，而是由于李虎未能将社保关系从西城职介转出造成的。而采用以个人委托存档方式缴纳社会保险恰恰不能缴纳工伤保险，但由于社会保险义务是强制性法定义务，因此物流公司并不能因此免除承担李虎工伤保险待遇的赔偿责任。

笔者建议，用人单位在招用员工时发现此类情形的，应当要求新入职员工当月必须将保险关系由职介或人才转出，并由用人单位在当月予以办理社保增员，否则不予用工。类似的其他情况，例如用人单位招用的员工属于企业内退、停薪留职人员等，社会保险关系仍在原单位缴纳的，用人单位应当注意发生工伤或医疗待遇争议的风险。

2、劳动行政部门在工伤认定过程中对于用人单位的举证责任应限制在合理要求下，并应当履行必要的调查核实职责。

《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任” 无疑，这条规定是为了有利于保护劳动者权益而设立的。但是，对于工伤认定所涉及的举证问题，仅按照此一条规定，显然是不完整的。工伤认定是劳动行政部门的一种行政管理行为，工伤认定的结果，直接影响劳动者、用人单位、工伤保险经办机构的权利、责任和义务。因此，劳动行政部门在工伤认定过程中，在强调用人单位的举证责任的同时，不能机械的适用此举证规则要求用人单位承担无限的举证责任，而不履行调查核实的行政职责。以本案为例《工伤保险条例》第十四条第一项规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。因此，劳动行政部门在认定工伤的过程中应当把工作时间、工作场所、工作原因作为确认工伤最关键的最基本的条件，工作时间、工作场所、工作原因三者要综合一起考虑，缺一不可。而本案例中，李虎的受伤发生在工作时间，并且是发生在工作场所（装卸平台），但并不是因为履行工作职责造成的。李虎受伤原因是与同事王明打闹造成的，显然李虎受伤的原因与其履行库管的岗位职责无任何关系，也与物流公司安排的工作内容即监督运输公司人员装卸货物毫无因果关系。因此，本案例中李虎的受伤不属于工伤，属于非因公负伤，其依法只应当享有医疗期待遇。

本案例中，在工伤认定的行政过程中，物流公司提供了两份证人证言，劳动行政部门以证人系物流公司的客户关系，证人证言存在利害关系为由，不予采信存在一定的合理性，但对于是否认定工伤的关键情节，即李虎受伤的事实经过，劳动行政部门应当履行亲自向运输公司人员及王明的核实调查，而本案例中劳动行政部门未对此作出任何调查，仅依据李虎的个人陈述，就简单适用工伤认定中的举证责任倒置的规定，认定李虎的受伤为工伤，显然是不妥的。

作者：北京道源律师事务所张涛律师 邮箱：zhangtaolawyer@126.com

第三篇：用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和技巧

用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和技巧

（一）用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

（二）用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证

《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。

（三）用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法：

录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？方法有以下几种：

1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。

2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：

（1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；

（2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；

（3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；

（4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；

（5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

强烈建议用人单位采用这种方式。

5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。

建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。

（四）用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法。

1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。

2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

第四篇：举证责任

民诉论文

举证责任辨析

“打官司就是打证据”是实践中法律工作者形容证据重要性的经典用语。在大陆法系类型的我国，整个诉讼程序以法官为中心，奉行职权主义，具有着纠问程序的特点，这就意味着当事人双方谁能提出足够的证据赢得法官的对己方所证事实的心证，谁就能赢得诉讼。然而在民事诉讼中，当法官和当事人穷尽了一切法律所许可的发现真实的所有手段之后，某一要件事实仍处于真伪不明的状态时，法官不能以事实不清而拒绝裁判，此时只能依据一定的标准认可或否定一方当事人的主张，这就产生了证明责任问题。

一、举证责任的由来

举证责任制度最早产生于古罗马法时代。古罗马法上关于举证责任制度的规定可以概括为五句话：“原告对于其诉，以及其诉请求之权利，须举证证明之”，“原告不举证证明，被告即获胜诉”，“若提出抗辩，则就其抗辩有举证之必要”，“为主张之人负有证明义务，为否定之人则无之”，“事物之性质上，否定之人无须证明”。简言之，就是我们通常所说的“谁主张，谁举证”。罗马法的举证规则在历经中世纪的寺院法的演变之后，到了德国普通法时代确立了原告就其诉讼原因的事实为举证，被告就其抗辩的事件事实为举证的一般原则。在我国的封建社会同样也有类似于举证规则的制度，在中国封建社会的刑诉中，原告人、被告人双方均负有证明责任。法律要求，控告别人犯罪，必须属实，否则要承担一定的后果。《唐律疏议》规定：“诸告人罪，皆须明注年月，指陈实事，不得称疑。违者，笞五十”；还规定，在审讯中拷打被告人达到法定限数而不供认的，要“反拷告人”。

“举证责任”这个词正式在我国法律中出现是在《大清民事诉讼律草案》，其历史背景是清政府在面对国内革命运动“心腹之患“和西方列强侵略的”肘腋之忧“，以及官僚士大夫以受贿领事裁判权为所谓的“变法自强之枢纽”的呼声，而不得不进行的自上而下的改革。主持清政府民法修订的日本民法学者松岗义正第一次把“举证责任”引入我国，并定

义为：“举证责任者，兼言之，即当事人为避免败诉之后果，而有证明特定之必要。”从松岗义正的表述来看，他所理解的“举证责任”是一种提出证据加以证明的责任。

二、什么是举证责任

证明责任的内涵直接影响证明责任分配规则的设定 ,所以有必要首先明确证明责任的基本含义。证明责任的内涵经历了从行为责任（主观证明责任）到结果责任（客观证明责任）的演化过程。从上述举证责任的发展历程可以看出，在古罗马时期所遵循的是一种主观上的证明责任，即当事人为赢得法官的心证，防止不利的诉讼结果出现而从主观上积极寻找证据对己方请求加以证明的责任。法官不考虑待证事实真伪不明的请况下由谁承担不利后果。

在英美法系中，法官作为中立的裁判者，不负责对事实的追究和认定，而是由陪审团认定当事人所证事实的成立与否，所以在英美法系的传统上并没有区分主观的举证责任和客观的举证责任，此时当事人为获得裁判者的心证，就必须提出证据加以证明，证据不足时也就当然承受其不利后果。到了1883 年, 德国诉讼法学家尤利乌斯·格尔查在他的著作 《刑事诉讼导论》(handbuch des St rafp rozesses)中首次将举证责任区别为客观的举证责任和主观的举证责任，客观证明责任的概念也首次进入人们是视角，客观证明责任即通常所说的结果责任，即当某一事实处于真伪不明时，通过假定或者拟制某一事实存在或者不存在来作出裁判，进而使一方当事人遭受危险或者不利益。法学家们最终将“双重含义说”奉为横跨两大法系证明责任领域的通说。

举证责任发展到结果责任使得举证责任分配成为影响诉讼结果的关键因素，这对于证明责任分配原则的设定提出了具备正当性以及满足平等、公平的要求，从而为最终实现实体法的正义提供先决条件。当事人在确知预先设定的举证责任的前提下，穷尽一切证明手段获得法官的心证，如果事实仍处于真伪不明时再依据举证责任让一方承担诉讼的不利后果，这种制度限制了法官的自由裁量权，使得裁判结果更具有公信力。也是法治化的一种表现。

三、举证责任在我国的适用

《民事诉讼法》第64条规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这是一种行为责任。举证责任的分配原则是“谁主张，谁举证”。随着国内民事诉讼法理论的发展，结果责任的定义也成为逐步学界公认的理论。2002年最高人民法院公布的《关于民事诉讼证据的若干规定 》 的司法解释中第 2条规定:“ 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实 ,有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”此解释即区分了主观的证明责任和客观的证明责任，明确了责任分配的一般规则。由此决定了我国的举证责任是一种行为责任和结果责任的统一。

把结果责任引入我国民事裁判中是法治进程的一大步，但举证责任在适用上的仍需明确，客观的证明责任前提必须是当事人主张的事实处于真伪不明的状态。构成 “真伪不明” 环境条件是：1、原告已经提出有说服力的主张；2、被告也已提出实质性的对立主张；

3、对争议事实主张需要证明；

4、所有程序上许可的证明手段已经穷尽, 法官仍不能获得心证；

5、口头辩论程序已经结束，上述第3 或第4 项状况仍然没有改变。对第4点的把握应是适用举证责任的最重要前提，法官不能因在未穷尽所有证明手段之时简单适用举证责任进行裁判，举证责任只能是为解决争议，维护法律权威最终的裁决标准。缺少了这个前提，在裁判中丧失的不仅是程序的不公正，更会导致实体的不正义。在前提条件满足的情况下，适用举证责任仍需明确以下几点：

1、举证责任不是一种义务，也不是相对方的与此相应获胜的权利。它不是关于证明的规定，而是关于不能证明的规定。它的适用必须基于真伪不明的状态，如果法官在裁判过程中能够依据现有的证据形成自由的心证，则举证责任就没有适用的必要了。不能依据举证责任的分配要求一方当事人必须提出某项证据证明自己的主张，当相对方所提供的证据链条同样不能获得法官的自由心证时，最公正的裁决方式应是依据证据的强弱进行裁判，不能当然的认定负有举证责任一方承担不利结果。

2、举证责任不只适用于某一具体案件，而是作为一种预设的规则为当事人双方所知晓，当事人应当明确当举证不力时所承担的不利后果。在大陆法系的诉讼程序中，法官虽然是个中立的裁判者，但应当积极需求事实真相，依据已有证据确定当事人的责任归属，只有当穷尽一切证明手段仍无法获得事实时才能放弃寻求事实的努力，以举证责任制度公平的进行裁判。

3、举证责任的适用不止适用于决定案件的主要事实，同样也适用于影响审理结果的次要事实，对某个事实承担的举证不能的不利后果不能作为认定其他事实举证责任的标准，最后的裁决结果还应建立在对所有事实认定和举证责任明确归属的基础上。

4、在诉讼过程中，应准确把握《关于民事诉讼证据的若干规定 》 的司法解释中第 2条规定：“ 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实 ,有责任提供证据加以证明。”是一种行为责任，主观上的责任，是提出证据加以证明的责任。不能就此认定当事人没有提出证据加以证明就承担不利后果，事实在法官在心证中成立与否还应考虑相对方对事实的承认或反驳。“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 是一种结果责任，也是我们通常理解的负有不利后果的举证责任。当行为责任与结果责任同时并存时应准确把握民事诉讼法和实体法的有关规定，不可混淆。

四、总结

法官的自由裁量权赋予了法官依据具体案件准确把握实体正义的权利，但过度的适用总会招致不公正，司法混乱的嗔言。举证责任制度作为一种预设的前提为法官在面对真伪不明的案件时能够真正成为中立的第三方裁判者，有效的维护了法律的权威和程序价值。在举证责任适用的过程中，准确区分行为责任和结果责任，辨析举证责任的真正含义，掌握举证责任的适用范围至关重要，甚至成为影响整个诉讼结果的关键，这就要求我们对现有制度勤加学习，借鉴国际先进法律理念，努力完善自我。

第五篇：用人单位实行特殊工时制度申请报告

用人单位实行特殊工时制度申请报告

我公司属于商业零售企业，因所在行业工作性质特殊，周六周日及法定节假日需正常营业，部分工作岗位若实行标准工时，则不利于工作的顺利交接管理，且会降低工作效率、效能低下，进而影响公司的正常运营管理。故我公司遵循合法、公平、协商一致、诚实信用的原则，在保证职工正常休息休假权利的基础上，依法科学使用工作时间，特申请保安、工程、仓库管理员三个岗位实行综合计算工时工作制。

【综合计算工时制】

实行以月为周期，综合计算工作时间的工时制度，其平均周工作时间不超过法定标准工作时间40小时，工作时间不区分制度工作日与公休日。

【适用岗位（工种）】(一)岗位名称：保安

岗位职责：负责所在岗位的安保工作。

岗位职责按工作内容，具体划分为四大类别：

①楼层保安：门岗、收发室岗、收银岗、办公室岗、珠宝岗、大厅岗、楼层岗等；

②夜班保安：门岗、楼层岗；

③车场保安：收费口岗、车辆导流岗、货场岗； ④消防中心：消防监控岗。

工作时间： 作息时间：

白班 8:00-22:10（11小时，休息3小时）干一休一

夜班 21:20-8:50（10.5小时，休息1小时）白夜休休

例如：某一班次为白班员工的在岗工时安排，08:00-09:30，在岗

15:30-16:00，休息30分钟

09:30-10:00，休息30分钟 16:00-17:30，在岗 10:00-11:30，在岗

17:30-18:00，用餐30分钟

11:30-12:00，用餐30分钟 18:00-19:30，在岗 12:00-13:30，在岗

19:30-20:00，休息30分钟

13:30-14:00，休息30分钟 20:00-22:10，在岗 14:00-15:30，在岗

岗位特性：员工轮岗休息，能够保证正常休息用餐时间。

（二）岗位名称：工程

岗位职责：保障公司变电设备的正常运转，及对设备的维护保养、日常管理等工作。

工作时间： 白班 8:30-20:30（11小时，休息1小时）

夜班 20:30-8:30（11小时，休息1小时）

作息时间： 白夜休休

例如：某一班次为白班员工的在岗工时安排，08:30-12:00，在岗

17:00-17:30，用餐休息30分钟 17:30-20:30，在岗 晚班工时亦同

12:00-12:30，用餐休息30分钟 12:30-17:00，在岗

（三）岗位名称：仓储管理人员

岗位职责：负责各楼层仓库管理、商品传票打印收发等工作。工作时间： 8:00-22:10（11小时，休息3小时）作息时间： 干一休一

例如：某一班次为全天员工的在岗工时安排，08:00-09:30，在岗

15:30-16:00，休息30分钟

09:30-10:00，休息30分钟 16:00-17:30，在岗 10:00-11:30，在岗

17:30-18:00，用餐30分钟

11:30-12:00，用餐30分钟 18:00-19:30，在岗 12:00-13:30，在岗

19:30-20:00，休息30分钟

13:30-14:00，休息30分钟 20:00-22:10，在岗 14:00-15:30，在岗

以上是冬春季工作时间安排，夏秋季工作时间根据营业时间相应延长，休息时间也将相应延长，但每班次实际工作时间不变。

【工作时间和休息休假】

（一）公司依法保证员工的正常休息权利，平均每周工作时间不超过40小时，并保证每周至少休息一天；

（二）员工在劳动合同履行期间依法享受法定节假日、婚丧假、产假及带薪年假等休息休假权利；

（三）根据公司的工作需要，确需安排职工延长工作时间或者在休息日、法定节假日工作的，将与职工协商且征得职工同意的情况下进行，并

依法安排补休或者按劳动法及劳动合同法的相关规定向职工支付加班工资。

（四）工作日适逢休息日的，属于正常工作；工作日适逢法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%支付加班工资。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。

（五）员工工资由岗位工资、效益工资及各项岗位津贴构成，并按不同级别进行核算，工资水平在3000--4500之间。其中交通补贴每人每月50元，夜班补助、防暑降温费、取暖补贴、独生子女费等均按照国家和青岛市相关规定执行。

【原审批情况】

我单位于2014年通过特殊工时审批，综合计算工时工作制岗位为：保安、工程、仓库管理员，周期为月，不定时工作制岗位为销售，有效期为2014年5月25日至2016年5月24日。在这两年审批期限内，我单位遵守劳动保障政策法规，规范管理制度，严格劳动纪律，按月足额发放工资。我单位注重职工权益，建立双方的沟通协调机制，劳动关系和谐稳定，未发生诉至劳动保障部门的劳动纠纷。

xxxx x有限公司 2016年4月29日