轮小微企业人才流失 任务书

第一篇：轮小微企业人才流失 任务书

XX大 学

本科毕业设计（论文）任务书

（其 它 类）

Ⅰ、毕业设计（论文）题目：

Ⅱ、毕业设计（论文）工作内容

一、选题的理论意义、现实意义及现状分析

微企业是创业富民的重要渠道，也是当前最需要扶持的企业群体。温家宝在201

3年政府工作报告中指出：2013 年要引导金融机构加大对经济结构调整特别是小

微企业等的金融支持。可见政府对小微企业的发展十分重视。

笋般在全国扎根生存，在增加财政收入、扩大城乡人员就业和推动社会和谐稳定方面扮演着不可或缺的角色、发挥着无可替代的作用。但随着经济向纵深发展，小微企业缺乏创业经验、管理理念落后、开发能力欠缺、设备技术陈旧、银行融

资门槛高等一些先天性不足不断显现，导致小微企业人才流失严重。因此，客观

分析小微企业人才流失状况，有针对性的制定帮扶措施成为当务之急。

数据表明，我省拥有小微企业数量占企业总数的97%，小微企业创造的最终产品

和服务价值相当于全省生产总值的56.3%左右。小微企业已成为推动国民经济增长的重要力量。实践证明，中小型和微型企业在促进经济增长、增加就业、科技

创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，因此，研究小微企业人才流失

问题，迫在眉睫。

分，对于维持整个国家经济发展起着重要作用，但是目前从小微企业发展趋势以

来看，人才流失会在一定程度上阻碍经济的发展。然而需要重新对其存在的问题

以及政策措施等加以优化，使得我国小微企业不断健康发展的同时，也是的全国

整体经济的协调发展。

二、论文框架的设计

研究，分析小微企业人才流失的原因、存在问题及解决措施，并在此基础上通过

对铜陵拓展有限公司进行实证研究，通过实证访问调查，对人才流失原因进行统

计分析。最后，通过本文的实证研究结果，对小微企业人才流失前后的控制和管

理提出一系列的措施和建议。

三、观点创新

小微企业人才流失这一主题，通过对小微企业人才流失中存在的原因，存在问题

等进行分析论述，从而对整个小微企业人才流失问题提出了一些可行性建议，使

得小微企业可以更快更好地发展。Ⅲ、进度安排：

2013.11.1～2013.11.21充分利用学校图书馆、相关方面的专业书籍及互联

网等资源进行相关文献资料的查询，确定自己的研究方向。

2013.11.22～2013.12.1与导师联系，确定选题和写作的方向，并把收集的资料进行整理归类，同时开始对文献资料的初次阅读与分析。

2013.12.1～2013.12.10完成毕业论文任务书。

2013.12.1～2014.1.15完成国内外文献综述

2014.1.16～2014.2.28根据所选文献的实用程度对资料进行有目的，有重点的阅读安排，大致整理出论文的写作思路及突破口，并结合每日更新的资料库，初拟毕业论文提纲。2014.3.1～2014.4.10根据论文提纲，加大资料搜索的范围，思路清晰之

后完成论文初稿的写作。

2014.4.11～2014.5.10与导师联系，将初稿交给导师审阅，并在导师指导

下对论文初稿进行修改。

2014.5.11～2014.5.15不断完善论文，完成对论文初稿内容的修改，并按

照论文的基本要求调整论文格式，然后定稿，再把定稿打印装订，最后交给导师。

2014.5完成论文答辩

Ⅳ、主要参考资料：

[1] 三十六城市小微企业经营与融资调研报告(2012)[R].2012

[2]2011 沿海三地区小企业经营与融资现状调研报告[R].2011

[3]中国统计年鉴2012[[R].2012

[4]2012 中国小微企业人力资源管理白皮书[S].2012

[5]董小琴.小微企业发展的要素瓶颈及其突破[J].成都理工大学学报(社会科学

版)，2012，21(1)

[6]中西部小微企业经营与融资现状调研报告[R].[7]王益锋，吴亚萍.基于生命周期理论的小微企业发展[J].科技进步与对策，2013，30(4)

[8]柳卸林.21 世纪的中国创新体系[M].北京：北京大学出版社，2000-11

[9]吴晓松.国家创新体系对企业创新能力及创新缋效影响研究[D].昆明理工大学，2012

[10]林文斌.民营企业人才培养管理浅析［J］.企业管理，2011（5）.[11]刘杰锋． 重庆市中小微企业调研报告［R］．2011 年中国中小企业调研报告.2011

[12]程明辉． 小微企业生存状况: 正经历着痛苦的进退两难［EB/OL］． 人民网，2012－ 02 － 15．

指导教师：年12 月14日

专业年级：学号：姓名：

系负责人签字：年月日

第二篇：企业如何防止人才流失

企业如何防止人才流失？

人才流失是许多企业家的最苦恼的问题之一。一份资料显示，中国企业一位人员流动造成的损失是支付员工工资的1～1.5倍。怎样才能留住人才，防止更大的损失？有一个年轻人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你，也不是真心跟你。年轻人放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人好奇，年轻人说，我供应它饲料和水草，还精心照料它。年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的照顾和怜爱。

1．劳动力市场工资价位遏制人才流失

推行劳动力市场工资价位，需要人力资源管理部门认真研究工资分配制度的相关政策，借鉴兄弟单位的先进经验，比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况，制定推行劳动力市场工资价位。劳动力工资价位的推行有利于拉开简单岗位与复杂关键岗位人员的收入差距。生产一线，技术骨干，中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起重要作用。某石化分公司炼油厂2001年有14人入厂，19人出厂，其中协议解除劳动合同9人，调出10人，这些人全部是大学毕业生，大学生流失比率达139%。自从推行劳动力市场工资价位后一年，2002年入厂人员13人，出厂9人，流失率为69%，可说流失势头大大减弱。

2．提供宽松的职业开展空间

对核心层的，或者重要的骨干，要有足够的精神鼓励，这个精神鼓励是什么呢？就是他的管理舞台，为了给予人才更宽松的开展空间，企业和组织一方面要为其提供学习时机，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进那么退〞的快速开展社会里，员工越来越注重企业的培训时机，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业开展目标相适应的培训机制。

另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承当更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此开展人才和鼓励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的开展空间一定程度上决定了组织成员的开展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的开展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

3．施行员工持股方案

实践说明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的所有权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。员工持股具有双重效果，它既提供一种积累资金的方法，又能享有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效吸引和留住人才的途径。据调查发现企业让员工持有的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率就越低。

4．建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位。

一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业开展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一分工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立员工内部流动制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。美国安然公司有许许多多不同的业务部门，时机是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理“足不出户〞就可以从内部招聘到适宜的人才。

5．提高员工的工作生活质量〔QWL〕

物质本身鼓励要跟得上。工作生活质量是指组织中所有员工，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。由此可见QWL表现出一种管理类型，或是一种企业文化，可以提高员工主人翁精神，提高员工自我控制能力，加强员工责任感，增加员工的自尊性，有利于企业的人性化管理，有利于加强了企业的感情留住人才的法码。而QWL的降低那么会提高缺勤率和离职率，缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。由于QWL不高，新进来的员工又会缺勤和离职，造成难以想象的恶性循环。只有提高QWL才能打破这种恶性循环，企业提高QWL的途径有很多：①、把员工的利益放在重要位置上，他要求企业了解员工的真正需要；力争满足员工的合理需要；订方案时考虑员工的立场；树立员工是企业主体的思想。②、实施民主管理，企业中一些重大的有关员工切身利益的决策尽可能公开化；让员工有更多的选择权和参与权；真正发挥职工代表大会的作用；激发员工主人翁精神。③、建立畅通的信息沟通渠道，有建立合理的正式沟通渠道；重视非正式沟通渠道；关注信息上行渠道，使基层员工的许多意见、建议、看法能及时的反应给上层管理者。此外建立QWL小组，工作环境设计科学化都有利于提高企业的QWL水平。

第三篇：小微企业情况

三、巴州区中微企业孵化园基本情况

随着城市框架的拉大，巴州区在城郊的小微企业因拆迁集中转移到了宕梁办事处、插旗山村和摇铃村、塔子山村、尖山寺村，其中摇铃村为主要集中地，被巴州区命名为小微企业孵化园。目前该园区有各类企业50余家，占地200亩，从产业分类：主要为建材家居、汽车贸易、食品生产。建材家居企业主要有7家：天仁钢化玻璃厂（投资近3000万，占地20余亩，年产值600万），宏鑫管业药吕有限公司（塑料管件生产，投资1000万，占地12亩，年产值1600万元），鸿鑫建材有限公司（冷轧带肋钢筋加工和夹锋板材料，投资200万，占地8亩，年产值800万元），百花石材厂（大理石加工，投资2000万元，占地8亩，年产值700万元），磊兴石材（投资2000万元，占地20亩，2014年实现税收150万元，），天成高分子材料（投资2000万元，占地12亩，2014年产值近100万元），杰派木门有限公司（投资近1400万元，占地10亩，年产值2000余万元），欣兴建材有限公司（从事冷轧带肋钢筋生产，占地10亩，投资近400万元，年产值300万元），巴中新南

设备有限公司（燃油燃气炉具生产，占地10余亩，投资300万元，年产值700万元）。汽车贸易企业有6家：成弘汽贸、东风小康重卡、汽车检测中心、二手车市场、东方驾校、汽车修理厂。食品生产企业为东南西北熟食面点有限公司（投资300万元，占地1500平方米，年产值600万元），回风处于巴州区佳顺饮料厂（投资近600万元，占地10亩，生产银耳饮料，年产值300万元）。印刷企业一家，华美印务，该企业已在置地中小企业孵化园购买厂房1620平方米，建仓储生产线2条。辰华家具公司（投资1500万元，占地20亩，建成后可实现纯收入3600万元）。

从对园区企业的调查看，一是企业业主担心土地属于临时规划用地，为集体土地，不能办理工业用地手续，企业既希望拆迁，获取拆迁补偿，又希望能办理工业用地手续，取得独资抵押；二是企业生产场地小，产品单一，技术含量低，无法扩展；三是园无法提供员工住宿、生活等配套服务，员工招聘难；四是因园区未进行规划环评，企业排污无法处理，环评通不过，致使园区企业无法办理相关手续。

企业业主普遍反映：一是巴中经开区置地、置信租用厂房租金较高，成本大难以永享，购买标准厂房没有补助政策，划不来，部分企业园区拆迁建设已无力投资；二是巴中经开区目前交通不便，特别是员工均在城里居住，上下班不方便；三是担心因现属巴州区政府管辖，争取了部分扶持资金，特别是规模以上企业担心到巴中经开区后，因注册地变更，税收解交关变化，企业在搬迁中会受到巴州区的不利影响；四是巴中经开区置地、置信所建的标准厂房太大，一般为6000平方米，企业租用只能全部或租用一半，对小企业而言，闲量大。五是这部分企业大多属新建投产，有部分正在建设，企业不愿再搬来搬去，影响市场销售和正常生产。

从巴州区相关部分情况反馈看：一是担心苦心经营的小企业发展到一定程度到经开区发展，影响考核和税收；二是巴州区中小微企业处于无序发展状态，乱搭乱建，租用土地等均由宕梁办事处和村社确定，租期有的达30年，给以后的拆迁带来困难，增大了拆迁成本。三是该园区消防、环保不配套，安全隐患突出，产业部局无法规范、无序发展，不愿不想去管……

四、经开区接纳有潜力的中级企业的建议

（一）迅速明确置地、置信标准化厂房的产业定位，作为置地巴中市中小企业孵化园，产业定位应为机械电子、建材家居；置信巴中新型产业园产业定位为：医药食品、轻工服务。目前两个标准化产业园区产业定位不清晰，本着只卖给出租标准的想法，想尽快回收资金，租金较高。建议：一是对两个园工我的建设成本进行测算，实行出售和租赁的最高限价，把对租用标准厂房的补贴真正补到入园企业；二是调整建设规划，建设多层厂房，租用框架模式，便于小微企业

租用；三是督促置地、置信对已修建部分及时办理土地使用证和房屋产权证，以便小微企业入驻后拥有产权，方便独资。

（二）及时出台飞地项目的优惠条件，吸引优势小微企业入驻园区，必须处理好与巴州区的关系，调动其积极性，建议一是市委、市政府应督促巴州区城郊规划范围内不得再以小微工业企业采取租赁集体土地的模式建设；二是经开区对有意扩展规模、有优势的小微企业进行筛选，对一般建材类企业不引入园区，如冷轧钢、石材加工，对有成长性、有

技术、有一定投资能力的企业，吸引入园，如生产银耳饮料的百顺饮料厂或吸引进入置信产业园，杰派木门新南腾

可吸引进入置地产业园，对汽车贸易企业可吸引进入五金机电市场。

（三）加快置地和置信标准化厂房建设，根据置地2015建设规划，预计新建成3万平方米，共达到8万平方米，置地建成6万平方米，通过招商局组织与置地、置信对接，为企业量身定制厂房，减少空余。

（四）加强生活设施配套，吸引企业入驻，巴州区小微企业的水因未进行处理直接排放，所以水价很低，用电为与经开区一样的农村用电，园区企业未使用天然气，从生产成本讲，因小微企业园区不规范，乱排乱放，成本相比经开区较低，加之该园区不象经开区因电力线路迁改经常停电，电力成本只有待大中工业用电政策落实后才能降低。

（五）加强市、区统筹和经开区与巴州区联动，召开入园企业对接会，特别是对企业因园区

无法办理相关手续，不符合城市规划的企业进行淘汰。

第四篇：企业人才流失开题报告

企业人才流失开题报告

论文（设计）题目：

企业人才流失开题报告

系

别：

年

级：

专业(班）：

学

号：

学生姓名：

指导教师：

年

月

人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。

一、人才流失对企业的危害

人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。

关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然

有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几

个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。

顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

三、避免人才流失的对策

针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。

xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。

王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。

xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

四、有关评述和未来研究设想

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

参考文献：

略

（正文页面不够可加页；从教务处主页下载，统一用A4纸张打印或手工誊写）

第五篇：企业人才流失动因透析

企业人才流失动因透析

企业人才的流失在当今已经成为一个普遍的现象，而如何留住人才也是企业人力资源管理者一直努力研究的课题，有关解决方案涉及薪资、事业、企业文化、培训、个人前途等多方面。ERP是一门高新科学技术的应用，人才更加缺乏，其流动的原因更具有其特点，给企业造成的影响也是巨大的。

企业实施ERP一般会涉及到两种人才，一种是我们经常说到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人员。这两种角色在企业的ERP应用过程中，各自发挥着不同的作用，是一个相互配合、分工明确的协作团队，缺少了哪一个角色，都会影响到工程的开展。他们离职的动因也是不同的，因此，把好这两种角色人才流失的脉，才可对症下药。

1、创造的价值得不到客观的评价

ERP的推广应用在企业面临的地位是为难的，许多人都认为，这是一个效劳性而非主要业务的工作，只会花钱不能创造价值。从业人员的地位、作用受到冷落，创造的价值得不到认可。其实，ERP从业人员在实施方案中的一个创新和前瞻性的思考，都会给企业管理带来提升，产生间接的经济效益。ERP系统一旦运行，后期的日常维护是离不开IT人员的。随着ERP的深度应用，战略实施过程所采用的方法、步骤与信息化战略是紧密相关的，信息化建设实施的成败将影响到业务战略的成功与失败。客观地评价ERP从业人员所创造的价值，提高他们在企业中的地位，营造一个适宜他们开展的良好空间是留住人才的一个明智之举。

2、工程的选型给CIO留下了未来离职的火种

企业的CIO在规划ERP系统工程时，具有空前的热情和动力，终于有了可以展示自己才华的一片天地。因此，带着工程团队努力查找资料，软件产品的考察与比照，典型客户的取经等等，可谓是尽心尽职。当充满信心地完成工程选型建议书等待领导决策时，却出乎意外地被否认了，满腔热情无形中受到打击。一种失落感会油然而生，从而给后来的离职埋下了火种。一旦在工程实施中出现一些引火点，他们就会毅然离去。一副担子，一份责任，信任是留住人的一个前提，它表现在具体的工作细节之中。

3、企业领导的支持与关心

ERP系统的实施是一项复杂的系统工程，涉及到多个部门、多种业务流程之间的互相配合和互相制约，是在同一根链条下进行协同工作，难免要涉及到企业管理机制、组织机构、管理模式和方法的重大调整，这些都需要得到领导的支持。但往往在有些企业中，反映的问题得不到解决而严重影响工程的进展。CIO的压力越来越大，情绪受到极大的打击，对工程的推动心灰意冷，逐渐产生淡出的心理。一旦积累成多，一封离职信就会摆在领导的面前。此时，才会引起领导的重视，但已晚矣。作为负责推动企业信息化的领导，在CIO需要领导支持的时候，不能只说在嘴上，一定要表现的行动上。并建立一个良好的交流和沟通机制，在企业领导和CIO之间达成共同的价值共识，给予工程更多的关心，那些想做出一番事业的人才也一定会给予企业一个持续的回报。

4、造就事业的成就感

在ERP工程推进过程中，工程团队的技术人员扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各个部门进行培训、指导和大量的说服工作，祈求业务人员能够尽快地熟悉系统并使用之，忍受着来自各方面的牢骚和不满。一旦工程应用获得成功，各个部门又都把功绩揽在自己的头上，无视了IT人员的奉献，这种反差在企业中普遍存在着。ERP工程实施的成功，企业的IT人员是功不可抹的，他们要学习许多的知识，付出辛勤的劳动，造就一种事业的成就感是企业留人的一个很重要方面。

通过工程的成功实施，CIO得到了锻炼，不只是技术的领导者，同时具备了沟通能力和良好的业务知识，为未来的信息化战略与经营战略的结合打下了坚实的根底，这时的CIO应该是企业决策中心的一员。在我们成功实施的企业中，为此也造就了诸多的信息化专家，被企业推荐到省市ERP专家组的队伍中，这与企业对ERP人才的认识和重视程度分不开的，他们的事业成就感不仅表达在企业内部，更要在社会上得到表达，具有这种事业成就感的人是不会轻易离去的。

5、ERP实施成功后的信息化战略

ERP系统投入运行后，往往会产生一种IT人员的工作重点从前期的调研、分析设计、开发、培训工作转到了日常系统维护的错觉，这是不正确的，也是企业普遍存在的问题，其实，ERP的应用是无止境的。由于缺少交流，ERP从业人员不知道未来企业还需要他们做什么，没有了继续学习和提高的时机，担忧知识和经验的贬值，产生专业的失落感和职场挫折感，在这种无为的迷茫中，逐渐培育和积淀离去的动因，一旦挡不住高薪的诱惑和自身价值的表达，离去就成为了必然。

信息化建设是在一个“认识、积累、提升〞，逐渐得到完善和高水平应用的过程。最初的应用是适应现有的业务流程模式，随着应用的成功，企业可以从被动的业务需求走向主动的信息化战略的制定与实施，海尔的供给链和客户关系管理体系的计算机支撑系统的成功使企业的业务战略获得了成功。此时的工作更富有挑战性和主动性，是一种更高层次的应用，将这种应用升华的变化与IT人员及时进行交流，可以更加鼓励他们留在企业更好地发挥他们的聪明才智。

6、职业生涯的转换

ERP的推广工作是围绕业务开展的，实施人员必须要了解各个部门的业务需求和工作流程，才能制定合理有效的实施方案。在整个实施过程中，他们学到了业务知识和信息化应用的真谛。为了这种复合型人才的知识保值和增值，给企业创造更大价值，一种有效的策略就是把他们推到具体的业务岗位上，形成职业生涯的转换，这种职业角色的转换不但可以留住人才，同时可以使业务拓展和战略实施与信息化建设紧密结合在一起。

ERP人才流动的动因是多方面的，与整个社会大环境和企业自身对他们创造价值的认知度、在企业中的地位和作用有关。在人力资本和知识资本不能相匹配的情况下，要想留住ERP人才应该从企业的人才战略和管理上下功夫。企业ERP人才的流失有其鲜明的特点，留住人才的方法也是多方面的，在企业整体人力资源战略框架根底上，对于个案要有其特殊性。上述谈到的内容是我们在多年推动企业信息化工作中总结的一点体会，供企业参考。