关于对企业人才流失的思考(2005)

第一篇：关于对企业人才流失的思考(2005)

关于对企业人才流失现象的思考

莫凤依

（贵州盘江精煤股份有限公司火铺矿选煤厂，贵州 盘县 553539）

摘 要：以近几年盘江煤电(集团)公司人才流失的现象为背景，结合马斯洛需求层次理论分析了国有煤炭企业人才失流失的主要类型，流失的原因及其危害，并提出了控制人才失流失的主要措施。

关键词：人才流失、需求层次、流失原因、控制措施

盘江投资控股（集团）有限责任公司是国家大一型国有省属煤炭工业企业，矿区位于六盘水市盘县境内，矿区面积约706平方公里。矿区煤炭资源丰富，品种齐全，是理想的冶金、化工和动力用煤。产品主要销往国内9个省、市，部分出口日本等地。2007年原煤生产突破1000万吨，成为江南首家特大型煤炭工业企业。公司前身为盘江矿务局，始建于1966年，1997年改制为盘江煤电（集团）有限责任公司，2011年调整为盘江投资控股（集团）有限公司公司。目前公司正在将抢抓发展机遇，发挥区位、资源、管理与技术等优势，加快循环经济建设。以煤为主业的同时，着力促进煤化工产业、煤矸石发电、锰系列铁合金、建材生产、煤层气开发利用、房地产开发等多业辅业的发展。不断开拓资本市场，完善资本运营，实现公司经济效益、社会效益和环境保护的跨越式发展。

盘江投资控股（集团）虽为贵州煤炭企业的龙头企业，在区位、资源、管理与技术等方面有一定的优势，但在逐步市场化的发展过程中也避免不了人才流动的冲击与挑战。近几年来，随着煤炭市场形成，周围小煤矿繁荣与发展，竞争对手的涌入和规模化的形成。盘江投资控股（集团）取得长足发展的同时也面临着人才的大量流失。走出去的有一线员工、班队管理人员、区科级干部、处级干部乃至高级干部。在过去对人才流失的问题大家只是简单的口头传诵，胡猜乱想而已，没有认真去分析其中的原因、制定对策。如今通过利用组织行为的观点、方法和思路看问题后，似乎找到到了理论依据，认真分析，方才觉得豁然顿悟。

一、人才流失的主要类型

1、中高层管理型

这类人才主要是从事各级管理岗位干部。大多是从事专业技术出生，后来通过努力逐步走上管理岗位。走出去的有少数班队管理人员、多数中层管理人员和部分高层级管理人员。

2、基层骨干型

这类人才主要是专业技术技能工人居多。大多是多年一直在企业一线岗位上兢兢业业，热情奉献，炼就了一身技能本领的骨干人员，在班队基层队伍里往发挥技术技能领头和核心的作用。

3、新入职专业型

这类人才主要是大中专毕业生或矿工家属子弟。有学习矿山煤炭相关专业的学生，也有学习非矿煤炭山相关专业的。有的是刚从学校毕业不久后就走了，有的是工作两三年甚至更长的时间后再走的。

二、人才流失的主要原因

随着社会进步，市场经济的繁荣，交通、信息的发达，人才专业化队伍市场的形成，以及自由开放化的与发展，自然而然人才在企业之间的流动是一种正常现象。用美国心理学家马斯洛需求层次理论来说，每个人都有在生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求。因此人才的流动，原因显而易见。从大的方面讲可以分为客观原因和主观原因：

(一)客观原因：

1、工资及福利待遇，不仅是生理、安全的需要、更是自我实现需求。金钱在市场经济的作用下怎么强调都不过分，所有的人都会关注工资薪酬。工资收入不仅是人才赖以生存和发展的经济、财产基础，更是代表了企业对人才价值的评价和自我实现的标准。“只要对方开出两倍的价码，觉悟再高的人也在心动”。从客观上看，因工资及福利待遇低而导致人才流失最为明显。特别是随着同类-1-

企业（如恒鼎实业有限公司）的介入和发展，开出高价(经常开出两到三倍甚至更高)挖人后，常常使公司成批人才流失，这样国营煤炭企业成为当地同行的人才培训基地。

2、工作环境及制度。这种属于生理及安全的需求方面。在工作环境方面，由于煤炭企业所属各矿区（厂）大多远远离城市、座落在较偏远的山区及乡镇。客观上造成工作、生活、学习条件较差。交通不便、工作环境恶劣、生活条件差。工作制度方面，煤炭企业虽然近几年逐步发展，但总体来说还是属于社会的底层职业，工作劳动强度大、作业时间长，三班轮流转，同时还冒着极大生命安全风险。因此只要有点知识文化、懂得点专业技术和技能的人员，都不会长期从事一线生产工作的，只要有机会就会使劲“往上爬”。当上爬过程遇到挫折时，就会有流动的趋向。

3、用人机制及企业文化，属人的尊重及社交需求。用人机制、工资分配、企业文化等方面影响人才的去留问题。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有公平合理的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣蛋，这样肯定是留不住人才的。机制方面，目前国有企业不仅是经济实体、同时政治实体还是浓重，党政工团齐抓共管，实际最后是谁都不管。用人方面，企业管理一把手，论资排辈、讲裙带关系；官僚作风盛行，等级制度分明，开口闭口批评，让很多人才产生反感、畏惧或判逆心理。

4、企业重组与并购。随着公司的发展状大，企业重组与并购形成一种不可阻挡的趋势，重组与并购意味着重新洗牌，相应权力和利益的重新调整分配。使许多人员(人才)，特别是中高层管理人员面临岗位职务的变动、工资待遇的调整。当人们感到自身权利两失、得不到重用或甚至前途无望时，就会有跳槽的念头。

(二)主观原因：

主要属于自我实现高层次的需求。如果人们自身的愿望与企业的理念不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是迟早的事。从人的需求理论来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层管理人员更多关注经营发展理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的金字塔，而基层的发展机会太少，导致了他们的愤然离去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，道不同，不相为谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但是当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展进入跨越式发展的时候，这时许多人对未来的发展就会产生不同的看法，守成的人员愿意稳中求胜，不变最好，而奋进的人还想更上一层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。

中层管理人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜活力感”，失去工作的价值和意义，常常处于一种尴尬的境况，发展碰到了事业的金字塔，明明看到事业的巅峰，但每走一步却是万分艰难，甚至感到高处不胜寒。恰巧这些中层管理人员有丰富经验正是那些扩张猎头企业(公司)的抢手货，愿出高价挖走。因此，不少在原来企业发展停滞的中层，到高薪聘用企业后，就会如鱼得水，带动一片。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，但是又有尊重和自我实现的需要。因此掌握着企业关键技术(技能)的人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大、中专学生，已经成为企业人才流失的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的较为普遍。让许多企业产生了大学生恐惧症，产生不信任感。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高。刚踏入社会的学生们，把世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想职业，但希望越大失望越大，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的道路，最终贻误时期。

三、人才流失的主要危害

谷话说：“铁打的营盘流水的兵”，“人往高处走水往低处流”，人才流动已成了市场经济社会的常态，一点都不为怪。人才一流动，对社会整体来说，也许是好事，让每个公民能找到最合适的岗位，发辉最大的作用，创造更大的价值，对个人本身来说也是好事。但是对企业群体来说，局部的暂时的损失太大了，人才流失意味的是一个双倍的损失，甚至是致命的打击。因为人才一但流失，不仅削弱了企业的力量，反而更强化了竞争对手的力量。有时高层管理人员流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，就象细菌、病毒在漫延一样，让大多数员工受到感染，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业损失惨重。

四、控制人才流失的主要措施

1、夯实好工资激励机制。薪酬待遇和激励机制是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。通过薪酬激励机制，要保证企业薪酬在市场上的竞争力。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的自我实现的价值。企业文化是建立有效的用人和激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业制度，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚待遇。同时，消除官僚等级作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样才能留得住人才，调动人的积极性和创造性。

2、搭建好人才发展平台。为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息。通过多通道的职业生涯，管理人员、技术人员、基层工人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。

3、把好招聘人才入口关。根据企业的条件和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的制度和文化，提前进入角色。

4、建立好后备人才队伍及知识体系。这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。此外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，关键技术及资料收集起来，形成企业共有的财富，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，技术经验也不会流失，企业照样能传承发展起来。

5、重视和关心好职工队伍。留人策略关键是领导的关心和重视，对企业员工的重视和信任。对于高层领导要有胸襟和视野。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。没有人愿意跟随胸襟狭窄、目光短浅的领导者一起共谋发展。对于中层领导要有魅力和实力，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，通过魅力和实力的模范带动作用，发挥下属的主观积极性和创造性，让下属能够快速成长，即可委以重任，这样下属就不会轻易流失。

第二篇：企业如何防止人才流失

企业如何防止人才流失？

人才流失是许多企业家的最苦恼的问题之一。一份资料显示，中国企业一位人员流动造成的损失是支付员工工资的1～1.5倍。怎样才能留住人才，防止更大的损失？有一个年轻人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你，也不是真心跟你。年轻人放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人好奇，年轻人说，我供应它饲料和水草，还精心照料它。年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的照顾和怜爱。

1．劳动力市场工资价位遏制人才流失

推行劳动力市场工资价位，需要人力资源管理部门认真研究工资分配制度的相关政策，借鉴兄弟单位的先进经验，比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况，制定推行劳动力市场工资价位。劳动力工资价位的推行有利于拉开简单岗位与复杂关键岗位人员的收入差距。生产一线，技术骨干，中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起重要作用。某石化分公司炼油厂2001年有14人入厂，19人出厂，其中协议解除劳动合同9人，调出10人，这些人全部是大学毕业生，大学生流失比率达139%。自从推行劳动力市场工资价位后一年，2002年入厂人员13人，出厂9人，流失率为69%，可说流失势头大大减弱。

2．提供宽松的职业开展空间

对核心层的，或者重要的骨干，要有足够的精神鼓励，这个精神鼓励是什么呢？就是他的管理舞台，为了给予人才更宽松的开展空间，企业和组织一方面要为其提供学习时机，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进那么退〞的快速开展社会里，员工越来越注重企业的培训时机，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业开展目标相适应的培训机制。

另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承当更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此开展人才和鼓励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的开展空间一定程度上决定了组织成员的开展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的开展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

3．施行员工持股方案

实践说明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的所有权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。员工持股具有双重效果，它既提供一种积累资金的方法，又能享有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效吸引和留住人才的途径。据调查发现企业让员工持有的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率就越低。

4．建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位。

一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业开展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一分工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立员工内部流动制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。美国安然公司有许许多多不同的业务部门，时机是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理“足不出户〞就可以从内部招聘到适宜的人才。

5．提高员工的工作生活质量〔QWL〕

物质本身鼓励要跟得上。工作生活质量是指组织中所有员工，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。由此可见QWL表现出一种管理类型，或是一种企业文化，可以提高员工主人翁精神，提高员工自我控制能力，加强员工责任感，增加员工的自尊性，有利于企业的人性化管理，有利于加强了企业的感情留住人才的法码。而QWL的降低那么会提高缺勤率和离职率，缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。由于QWL不高，新进来的员工又会缺勤和离职，造成难以想象的恶性循环。只有提高QWL才能打破这种恶性循环，企业提高QWL的途径有很多：①、把员工的利益放在重要位置上，他要求企业了解员工的真正需要；力争满足员工的合理需要；订方案时考虑员工的立场；树立员工是企业主体的思想。②、实施民主管理，企业中一些重大的有关员工切身利益的决策尽可能公开化；让员工有更多的选择权和参与权；真正发挥职工代表大会的作用；激发员工主人翁精神。③、建立畅通的信息沟通渠道，有建立合理的正式沟通渠道；重视非正式沟通渠道；关注信息上行渠道，使基层员工的许多意见、建议、看法能及时的反应给上层管理者。此外建立QWL小组，工作环境设计科学化都有利于提高企业的QWL水平。

第三篇：企业人才流失开题报告

企业人才流失开题报告

论文（设计）题目：

企业人才流失开题报告

系

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专业(班）：

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号：

学生姓名：

指导教师：

年

月

人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。

一、人才流失对企业的危害

人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。

关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然

有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几

个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。

顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

三、避免人才流失的对策

针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。

xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。

王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。

xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

四、有关评述和未来研究设想

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

参考文献：

略

（正文页面不够可加页；从教务处主页下载，统一用A4纸张打印或手工誊写）

第四篇：企业人才流失动因透析

企业人才流失动因透析

企业人才的流失在当今已经成为一个普遍的现象，而如何留住人才也是企业人力资源管理者一直努力研究的课题，有关解决方案涉及薪资、事业、企业文化、培训、个人前途等多方面。ERP是一门高新科学技术的应用，人才更加缺乏，其流动的原因更具有其特点，给企业造成的影响也是巨大的。

企业实施ERP一般会涉及到两种人才，一种是我们经常说到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人员。这两种角色在企业的ERP应用过程中，各自发挥着不同的作用，是一个相互配合、分工明确的协作团队，缺少了哪一个角色，都会影响到工程的开展。他们离职的动因也是不同的，因此，把好这两种角色人才流失的脉，才可对症下药。

1、创造的价值得不到客观的评价

ERP的推广应用在企业面临的地位是为难的，许多人都认为，这是一个效劳性而非主要业务的工作，只会花钱不能创造价值。从业人员的地位、作用受到冷落，创造的价值得不到认可。其实，ERP从业人员在实施方案中的一个创新和前瞻性的思考，都会给企业管理带来提升，产生间接的经济效益。ERP系统一旦运行，后期的日常维护是离不开IT人员的。随着ERP的深度应用，战略实施过程所采用的方法、步骤与信息化战略是紧密相关的，信息化建设实施的成败将影响到业务战略的成功与失败。客观地评价ERP从业人员所创造的价值，提高他们在企业中的地位，营造一个适宜他们开展的良好空间是留住人才的一个明智之举。

2、工程的选型给CIO留下了未来离职的火种

企业的CIO在规划ERP系统工程时，具有空前的热情和动力，终于有了可以展示自己才华的一片天地。因此，带着工程团队努力查找资料，软件产品的考察与比照，典型客户的取经等等，可谓是尽心尽职。当充满信心地完成工程选型建议书等待领导决策时，却出乎意外地被否认了，满腔热情无形中受到打击。一种失落感会油然而生，从而给后来的离职埋下了火种。一旦在工程实施中出现一些引火点，他们就会毅然离去。一副担子，一份责任，信任是留住人的一个前提，它表现在具体的工作细节之中。

3、企业领导的支持与关心

ERP系统的实施是一项复杂的系统工程，涉及到多个部门、多种业务流程之间的互相配合和互相制约，是在同一根链条下进行协同工作，难免要涉及到企业管理机制、组织机构、管理模式和方法的重大调整，这些都需要得到领导的支持。但往往在有些企业中，反映的问题得不到解决而严重影响工程的进展。CIO的压力越来越大，情绪受到极大的打击，对工程的推动心灰意冷，逐渐产生淡出的心理。一旦积累成多，一封离职信就会摆在领导的面前。此时，才会引起领导的重视，但已晚矣。作为负责推动企业信息化的领导，在CIO需要领导支持的时候，不能只说在嘴上，一定要表现的行动上。并建立一个良好的交流和沟通机制，在企业领导和CIO之间达成共同的价值共识，给予工程更多的关心，那些想做出一番事业的人才也一定会给予企业一个持续的回报。

4、造就事业的成就感

在ERP工程推进过程中，工程团队的技术人员扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各个部门进行培训、指导和大量的说服工作，祈求业务人员能够尽快地熟悉系统并使用之，忍受着来自各方面的牢骚和不满。一旦工程应用获得成功，各个部门又都把功绩揽在自己的头上，无视了IT人员的奉献，这种反差在企业中普遍存在着。ERP工程实施的成功，企业的IT人员是功不可抹的，他们要学习许多的知识，付出辛勤的劳动，造就一种事业的成就感是企业留人的一个很重要方面。

通过工程的成功实施，CIO得到了锻炼，不只是技术的领导者，同时具备了沟通能力和良好的业务知识，为未来的信息化战略与经营战略的结合打下了坚实的根底，这时的CIO应该是企业决策中心的一员。在我们成功实施的企业中，为此也造就了诸多的信息化专家，被企业推荐到省市ERP专家组的队伍中，这与企业对ERP人才的认识和重视程度分不开的，他们的事业成就感不仅表达在企业内部，更要在社会上得到表达，具有这种事业成就感的人是不会轻易离去的。

5、ERP实施成功后的信息化战略

ERP系统投入运行后，往往会产生一种IT人员的工作重点从前期的调研、分析设计、开发、培训工作转到了日常系统维护的错觉，这是不正确的，也是企业普遍存在的问题，其实，ERP的应用是无止境的。由于缺少交流，ERP从业人员不知道未来企业还需要他们做什么，没有了继续学习和提高的时机，担忧知识和经验的贬值，产生专业的失落感和职场挫折感，在这种无为的迷茫中，逐渐培育和积淀离去的动因，一旦挡不住高薪的诱惑和自身价值的表达，离去就成为了必然。

信息化建设是在一个“认识、积累、提升〞，逐渐得到完善和高水平应用的过程。最初的应用是适应现有的业务流程模式，随着应用的成功，企业可以从被动的业务需求走向主动的信息化战略的制定与实施，海尔的供给链和客户关系管理体系的计算机支撑系统的成功使企业的业务战略获得了成功。此时的工作更富有挑战性和主动性，是一种更高层次的应用，将这种应用升华的变化与IT人员及时进行交流，可以更加鼓励他们留在企业更好地发挥他们的聪明才智。

6、职业生涯的转换

ERP的推广工作是围绕业务开展的，实施人员必须要了解各个部门的业务需求和工作流程，才能制定合理有效的实施方案。在整个实施过程中，他们学到了业务知识和信息化应用的真谛。为了这种复合型人才的知识保值和增值，给企业创造更大价值，一种有效的策略就是把他们推到具体的业务岗位上，形成职业生涯的转换，这种职业角色的转换不但可以留住人才，同时可以使业务拓展和战略实施与信息化建设紧密结合在一起。

ERP人才流动的动因是多方面的，与整个社会大环境和企业自身对他们创造价值的认知度、在企业中的地位和作用有关。在人力资本和知识资本不能相匹配的情况下，要想留住ERP人才应该从企业的人才战略和管理上下功夫。企业ERP人才的流失有其鲜明的特点，留住人才的方法也是多方面的，在企业整体人力资源战略框架根底上，对于个案要有其特殊性。上述谈到的内容是我们在多年推动企业信息化工作中总结的一点体会，供企业参考。

第五篇：对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考

随着市场经济体制的确立和完善，切实加强党政领导干部人才队伍建设、提高党政领导干部队伍执政能力显得尤为重要。最近，笔者对市场经济条件下全市党政领导干部队伍人才流失情况进行了深入调查，并对如何加强党政领导干部人才队伍建设、在党政部门荟萃人才精英作了一些思考。

一、党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显，其消极影响不容忽视

随着经济体制的根本性变化，党政领导干部队伍以往那种优越感逐渐被打破，越来越多的党政领导干部“跳槽”离开党政机关，党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显。据调查，从1999年起，津市市在四年时间里先后有33名副科级以上党政领导干部离开党政机关另谋他职，其中任单位党政正职的就有16名，占离职干部总数的48%。从调查的情况来看，当前党政领导干部流失主要有三种途径：一是转行到企业做经营管理人员。由于党政领导干部一般具备较丰富的领导工作经历，管理能力相对较强，相当多的外资企业、合资企业及其他一些新经济组织都乐意以高薪接受党政领导干部加盟。以津市市为例，该市一名副市长于1998年辞职去深圳一家公司做了高级管理人员，在接下来的四年时间里，全市先后有12名党政干部“跳槽”到企业做经营管理人员。二是下海经商。随着当前经济发展日益优化，加上受身边早先下海经商干部的影响，许多党政领导干部为改变自己相对窘迫的经济状况下海经商。从1999年起，津市市先后有10名领导干部辞职经商。三是离职创业。在调查中，也有一些党政领导干部为追求自身价值的实现，积极寻求发挥自身才干的场所，毅然选择了离职创业。四年来，津市市先后有11名党政领导干部离职创业或创办其他经济实体。

党政领导干部不恋“官位”闯市场，这有利于促进整个干部队伍思想观念的大解放，同时对精简机构、缩减财政开支及进一步深化党政领导干部人事制度改革，都有着积极意义。但同时也对建设高素质的党政领导干部人才队伍带来了消极影响。从调查情况可以看出，大多数离职创业的党政领导干部的素质都比较高。在调查的33名离职干部中，具有大专以上学历的有28人，占调查对象总数的62.2%，具有中级以上职称的23人，占51.1%。如市勘察设计院原院长吴卫刚，是某建筑学院毕业的高等专业技术人员，工程师，2001年辞去公职后现供职于广州某设计院。市场需要人才，商界需要精英，但党政部门同样需要人才和精英，尤其是在当前“小政府，大社会”的社会背景下，党政机关需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而这些素质高、能力强的党政干部辞去公职，对党政部门来说是一种损失，对提高整个干部队伍执政能力极为不利。因此，党政机关如何留住人才、用好人才正成为值得重视的严峻课题。

二、党政领导干部队伍人才流失原因

1、干部价值选择多元化。经济体制的根本性变化，打破了党政干部的优越感，对他们的思想观念形成了不小的冲击，看似根深蒂固的官本位观念实际上已经在悄然发生变化，一部分领导干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“从一而终”坐机关的想法。市场经济观念、竞争观念、实现自我价值观念正在逐步确立和巩固。突出表现在：随着经济领域体制性障碍、政策性限制逐步消除，创业环境逐步优化，良好、科学的激励机制逐渐形成，一部分党政领导干部根据自身的特长和优势，努力尝试“换一种活法”，卸职让贤、辞职下海，寻求自身才智的保值增值，追求另外一种人生价值的实现，促使越来越多的党政干部离开机关创业，或准备离开机关下海经商。

2、市场经济大潮中利益因素的影响。目前我国实行低工薪制度，社会福利保险也不完善，党政干部在各种行业当中收入偏低。随着我国加入世贸组织，党政干部的收入待遇与其它行业相比差距进一步拉大，党政机关更难留住优秀人才。更为严重的是，市场经济的发展使越来越多的其他职业在物质收益上，远远超过党政机关的干部。现在个体户、私人企业家、乡镇企业家、企业承包人、三资企业中方经理、科技人员、演艺界明星等人员的收入远远高於党政干部。於是，党政干部作为一种职业在物质上的收益大大落後了，出现所谓“政治地位高，经济地位低”的局面。在这种情况下，一些靠工资养家感到力不从心党政干部，开始相信“三个诸葛亮，收入不及小皮匠；摆个小摊，顶个县官；开家小厂，胜过省长”的信条。而且早先离开党政机关的干部，大多数状况都比在机关好，这也使越来越多的党政领导干部心动。