对企业管理制度的思考

第一篇：对企业管理制度的思考

对企业管理制度的思考

郭佩阳

我在台电学习生活已经有一段时间，对公司的一些基本情况有了一定的了解，这段时间我最大的体会就是认识到了一个企业想要发展就必须有一套完整的企业管理制度，成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度。

企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。

通过和公司员工及管理人员的接触，我了解到一个具体的专业性的企业管理制度一般是由一些与此专业或职能方面的规范性的标准、流程或程序、规则性的控制、检查、奖惩等组合而成的。一句话，规则=规范+程序。对企业制度我有以下体会：

一、企业管理制度要具有规范性，而且只有具有一定的规范性才能发挥企业管理制度的作用。为此我们必须提高企业管理制度的规范性。

1、从企业管理制度的内涵可知： 企业管理制度本身就是一种规范。企业因为生存和发展需要必须制定系统性、专业性相统一的规定和准则，从而要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略，只有在以规范性准则的前提下，企业才能稳定高小的运转，从而提高企业的竞争实力。

2、规范实施企业管理制度是需要规范性的环境或条件的：第一，编制的制度是规范的，符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每一个事物的发展规律或规则的；第二，实施规范性的制度全过程是规范的，而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的；只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。

二、企业管理制度的规范性是在稳定和动态变化相统一的过程中呈现的，我们既要在原有基础上不断规范企业管理制度又要在此基础上不断发展，创新。

企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。据了解导致规范性的企业管理制度动态变化的因素一般有三种情况：

1、企业经营环境、经营产品、经营范围、全员素质等因素是要经常发生变化的，这些因素的变化相应会引发组织结构、职能部门、岗位及其员工队伍、技能的变化，继而会导致使用、执行原有的企业管理制度中规范、规则的主体发生变化，企业管理制度及其所含的规范、规则因素必然须因执行主题的变化而相应改变或进行修改、完善。

2、产品结构、新技术的应用导致生产流程、操作流程的变化，生产流程、操作程序相关的岗位及其员工的技能必然要随之变化，与之相关的企业管理制度及其所含的规范、规则、程序等因素必然须因此而改变或进行修改、完善。

3、因为发展战略及竞争策略的原因，企业需要不断提高工作效率、降低生产成本、增加市场份额，当原有的管理制度及其所含的规范、规则、程序成为限制提高生产或工作效率、降低生产成本等的主要要素时，就有必要重塑企业机制，改进原有企业管理制度中不适应的规范、规则、程序。

三、规范性企业管理制度的良性动态变化必须是与企业管理制度相适应的创新结果。要提高企业的管理制度必须加强企业的创新能力。

企业管理制度的动态变化需要企业进行有效的创新，也只有创新才能保证企业管理制度的具有相对的稳定性、规范性，合理、科学、把握好或利用好时机的创新是保持企业管理制度规范性的最佳途径或唯一途径。

1、企业管理制度是企业管理制度的规范性实施与创新活动的产物，通俗的讲：企业管理制度=规范+规则+创新；这是因为：一方面，企业管理制度的编制须按照一定的规范来编制，企业管理制度的编制在一定意义上讲，是企业管理制度的创新，企业管理制度创新过程就是企业管理制度文件的设计、编制，这种设计或创新是有其相应的规则或规范的。另一方面，企业管理制度的编制或创新是具有规则的，起码的规则就是结合企业实际，按照事物的演变过程依循事物发展过程中内在的本质规律，依据企业管理的基本原理，实施创新的方法或原则，进行编制或创新，形成规范。

2、企业管理制度的规范性与创新性之间的关系是一种互为基础、互相作用、互相影响的关系。良性的循环关系是两者保持统一、和谐、互相促进的关系，非良性的关系则是两者割裂甚至矛盾的关系。作为企业来讲，应该努力使企业管理制度的规范性与创新性因素之间的关系呈良性关系，也就是：规范性的因素是创新的产物，现行的企业管理制度里规范性的因素是前期企业管理制度创新的目标，同时，又是下一轮创新的基础。只有这样，企业管理制度才能在规范实施与创新的双重作用下不断完善、不断发挥其保证与促进企业发展的作用。

我国企业培训发展时间相对较短，还存在很多认识上、实践上的误区和问题。因此，发展稳定性的，高效性的，创造性的企业管理制度尤为重要了，只有不断的保持和增强科学、高效的企业管理制度体系才能使我们的企业在国际竞争中立于不败之地。

只有有了一个好的企业管理制度才能带动企业的持续发展，企业管理制度是一个企业成功的关键。

通过学习实践，让我懂了一些以前没有学到的东西，懂得了企业发展的不容易，为今后工作打下了坚实的基础。作为一名新进员工，我们肩负着使命，我们必须不断提高自身综合素质，为神华、为国华、为台电的发展强大做准备，为服务社会做准备。

第二篇：对企业建立健全财务管理制度的思考

对企业建立健全财务管理制度的思考----以佛山照明有限公司为案例

摘要：本文主要介绍了设计工作的总体评价，财务管理制度设计目标方面，财务管理制度设计程序方面和财务管理制度设计方法方面以及财务管理制度设计内容方面这几个方面的内容。关键词：企业；财务管理；制度

一、设计工作的总体评价

历时两个多月，佛山照明有限公司终于完成了财务管理制度的设计工作，鉴于企业资金链断裂，公司进入财务危机，使设计工作难以继续进行下去。但已进行的设计工作为以后的财务管理制度设计工作提供了许多宝贵的经验。从总体来分析，本次设计工作具有以下特点：(l)设计依据

企业财务管理制度设计依据包括理论依据和实践依据。本次设计工作也是从这两个方面着手的，大量运用现代财务理论、信息论和控制论的思想和技术方法，同时能够兼顾包括国家财政法规、企业生产经营特点和管理要求、企业财务管理目标、财务人员业务素质等方面的实际因素，进行了较系统的调查和分析。但基于设计人员水平的限制，技术运用仍存在不到位的情况。(2)设计目标

财务管理目标是财务管理制度设计的出发点和归宿。本次设计工作中首先确立了企业的财务管理目标，为财务管理制度设计工作打下基础。然而其出发点只是如何解决企业财务管理工作中现存的问题。尽管这对解决短期内的财务管理问题具有现实意义，但从长远角度出发，特别是要完成公司上市的目标，这样的财务管理目标显然不够全面和深入。(3)设计原则

财务管理制度的设计工作应遵循相应的设计原则，才能保证设计工作的质量。本次设计工作中能较好地遵循八大设计原则的要求。例如对不相容岗位的设置体现了“制衡性和有效性原则”的运用，预算制度与考核制度的相配合体现了对“激励和约束机制相结合的原则”，还有对企业存在问题的关注以及依据企业存在问题进行制度设计工作，这些都体现了“适应性与稳定性原则”、“全面性与重点突出相结合的原则”。(4)设计程序

如前所述，财务管理制度设计工作应当遵循准备阶段、制定草案、修改完善以及发布实施四个阶段。但在本次工作中由于客观因素的存在导致设计工作无法完成四个阶段，致使所设计的财务管理制度难免存在先天的缺陷和不足。(5)设计内容

设计内容是整个设计工作的精髓所在，本次设计工作按照“一个基本制度、若干个具体制度”的方式把制度框架搭建起来，但在内部环境构建、人力资源及企业文化、风险因素评估等方面的具体细节问题上仍存在许多不足之处，下文将进行详尽的分析。(6)设计方法

设计方法包括实地调查和分析研究方法，并应根据不同的控制点采用适当的控制方法。本次设计工作较好地运用了这些方法。

为了更好地、有重点地分析本次设计工作，把笔者感受最深刻的经验教训与同行们分享，下面结合新《通则》和新《规范》，对本次设计工作的设计目标、设计程序、设计方法及设计内容进行详细分析，思考设计财务管理制度的过程中应注意的有关问题及改进的方法。

二、财务管理制度设计目标方面

企业财务管理制度的设计目标就是要满足企业财务管理目标的要求。而财务管理目标包括宏观和微观两个方面。从宏观的方面来说，企业财务管理制度应该满足现代企业财务管理理念和内部控制的要求，建立健全的企业财务运行机制、财务管理规范以及财务管理体系，以维护企业正常运行、维护企业各方权益的均衡，使企业价值达到最大化。而从微观的角度出发，企业财务管理制度设计的目标可以分解为投资目标、筹资目标、资源配置目标、成本控制目标以及收益分配目标。佛山照明有限公司的财务管理制度是在企业战略目标的基础上，提出了从建立预算机制、健全应收账款管理制度、建立成本控制制度、建立存货控制制度等方面建立财务管理目标的。其出发点是如何解决企业财务管理工作中现存的问题，对于解决短期内的财务管理问题是具有现实意义的。但从长远的角度出发，特别是要完成公司上市的目标，这样的财务管理目标显然不够全面和深入。这就使后续的设计工作在考虑问题的高度上欠缺全局性、全面性。

经过深入分析本次设计工作，笔者认为在考虑财务管理目标设定的问题时，应该注意思考以下问题，才能更有效地改进财务管理制度设计工作。

首先，如前所述财务管理目标是在企业战略目标的基础上展开的。因此要设定财务管理目标，首要的是十分清晰、准确地提出企业战略目标。深入研究讨论企业战略目标是设计财务管理制度的前提条件。

其次，财务管理目标应该分开两个层次来说。一是远期目标，从投资目标、筹资目标、资源配置目标、成本控制目标以及收益分配目标来全面论述企业财务管理的发展方向；二是针对企业存在的种种财务管理问题，设定近期目标，使财务管理工作如何能够分阶段地达到远期目标的要求。这样，财务管理制度的设计工作始终围绕这两个层次的目标展开，才能真正提高企业财务管理水平和管理质量。

三、财务管理制度设计程序方面

财务管理制度的设计程序包括准备阶段、制定草案、修改完善、发布实施四个阶段。在本次设计工作中经历了准备阶段、制定草案两个阶段。从这两个阶段来看准备阶段是设计工作的基础阶段。通过这些实践工作，我们发现以下两个主要因素导致制度设计的准备工作不充分、不深入。(l)设计团队的构成与分工不合理

本次的设计团队由企业财务人员和专业咨询公司的专业人员组成。这些专业人员尽管都是财务管理的专业人才，但其知识结构比较单薄，对财务管理知识以外的例如管理知识、法律知识、专业制造技术知识的了解并不多或存在较表面化的现象，造成了整个设计团队的分析、研究、设计等综合能力和水平不高。(2)调研、诊断工作表面化、不够深入

调研、诊断工作是整个设计过程中的重要基础工作。但在此次设计佛山照明有限公司财务管理制度的过程中，调研、诊断的工作仍然比较表面化，没有系统地开展调研工作，没有很深入地探讨存在问题背后的原因，对关键控制点的掌握仍存在偏颇。为此，笔者认为要在设计程序方面避免上述的两个问题，要从以下两个方面着手改进：(l)设计团队的构成与分工

配备适当的人员组成设计团队是十分重要的。由于整个财务管理制度涉及到企业的方方面面，同时涉及到财务管理乃至企业管理、法律等不同领域。要设计高质量的财务管理制度，设计团队应该包括三个方面的人才：

①董事会的领导和参与：企业财务管理制度关系到企业财务管理工作能否高质高效地完成、企业战略能否有效实施、股东权益能否得到保护和增值，因此董事会应该在此过程中扮演好领导的角色，为企业财务管理制度设计工作把握好大方向。

②管理专业人才的参与：财务管理制度设计实际上是一项重要的管理活动，需要包括具有丰富经验的企业管理、财务管理的专业管理人才参与其中。企业管理人才重点关注企业控制环境建设、企业内部控制程序和方法等方面的问题；而财务管理人才重点关注所涉及的各个财务管理领域专业知识的运用，如融资管理、投资管理、预算管理等方面。

③技术专业人才的参与：财务管理制度，特别是生产型企业的财务管理制度，尤其需要技术专业人才的参与。原因是在财务管理设计过程中，对与存货管理、成本管理息息相关的工艺流程、产品及材料特性等问题，都需要技术专业人才给予更多技术的分析和支持，使存货管理制度和成本管理制度等相关制度能充分考虑这些存在的实际问题。

(2)调研、诊断工作应更系统化、专业化

要做好调研和诊断工作，防止工作表面化，应灵活掌握以下方法：

①在收集企业各类相关信息的基础上，还要注意做好访谈和调查的工作。访谈工作应具有一定的针对性，对需要提问的内容列出提纲，访谈过程注意控制时间、节奏和内容，注意记录要细致、准确，不能加入个人的观点和看法，忠于被采访者的原意。除了访谈，我们还可以就企业的财务状况进行系统的调查，例如采用调查问卷的形式，根据财务管理活动各个职能的具体内容设计，旨在了解企业财务管理状况以及过往财务管理制度的执行效果。

②在诊断问题的阶段，应遵循“查找问题—分析原因—后果影响—解决办法”这一路径来进行。我们要对所收集的资料进行综合分析，从存在问题的本质找出影响问题的根本原因，以至延伸到此问题产生的后果，再提出如何解决这些问题。

四、财务管理制度设计方法方面

企业应当结合风险评估结果，通过手工控制与自动控制、预防性控制与发现性控制相结合的方法，运用相应的控制措施，将风险控制在可承受度之内。控制措施包括组织规划控制、授权批准控制、会计系统控制、财产保护控制、全面预算控制、风险防范控制、营运分析及内部报告控制、人力资源及绩效考评控制等等。本次设计能较充分运用了上述的控制措施和方法，例如在设计计划财务部岗位时运用了不相容职务分离控制措施；固定资产管理制度运用了财产保护控制的措施；预算管理制度运用了预算控制、运营分析控制的措施；成本管理制度、预算管理制度均采用了绩效考评的控制措施。而有所欠缺的是会计系统控制措施的应用，“会计系统控制要求企业严格执行国家统一的会计准则制度，加强会计基础工作，明确会计凭证、会计账簿和财务会计报告的处理程序，保证会计资料真实完整”，但本次设计并没有把这些要求纳入财务管理制度。由此，财务管理制度应当扩展增加会计核算规范，才能更完整。

五、财务管理制度设计内容方面

结合新《通则》和新《规范》，对本次财务管理制度设计工作进行分析，从内部环境及风险评估、制度体系及内容设计、具体制度设计三个方面来分析在财务管理制度设计内容方面的优缺点，并提出相应的改进方法。(l)内部环境及风险评估

在构建内部环境以及进行风险因素评估方面，本次设计工作主要存在的问题包括：

①企业治理结构关注不够，岗位设置问题考虑不全面。

首先，基于佛山照明有限公司实际上只是一个二级公司，因此本次设计工作在治理结构上并没有很多的关注，没有分析企业本身的治理结构的特点和存在问题，存在忽视财务控制内部环境的问题。其次，由于本次设计工作深谙“企业组织架构及部门岗位设置使财务管理制度设计的基础”这个道理，因此在设计过程中十分重视机构设置和权责分配的问题。然而这方面的设计工作仍然存在缺陷。主要体现在只重视财务部门的岗位设置，不重视其他部门相应的岗位设置要求，使财务部门的工作未能得到其他部门的有效配合和支持。

②现代财务管理理念全面引入，但在风险理财观念方面仍存在缺失。如前所述，佛山照明有限公司的计划财务部仅仅停留在一个簿一记员的角色，没有真正发挥其财务管理应有的职能。这很大程度上与管理层对财务管理工作的忽视、财务管理理念落后的状况有关。因此引入现代财务管理理念并应用于财务管理制度上是十分重要的。本次设计工作中也较好地引入了现代财务管理趣念，例如成本管理制度、预算管理制度中均通过到责权利相结合并强化对人的激励和约束，以积极发挥和调动人的积极性、主动性和创造性；预算管理制度把预算管理的财务管理理念全面引入；单独财务信息化管理制度，就是信息理财观念的重要体现。

但在风险理财观念的引入和运用方面仍有缺失。本次设计工作中，首先对佛山照明有限公司财务管理工作中的存在问题进行了分析。但与新《规范》的要求相比，设计工作中仅仅是对财务管理工作中存在的问题表象进行了列举，分析的内容和范围不够全面，主要集中在企业内部的组织结构及业务环节上，忽视了对外部因素的分析，所作出的分析不够系统、深入，存在表面化的情况。未能对问题背后的风险因素进行详尽分析。要改善这种状况，笔者认为要从以下几个方面着手： ①先建立相对完善、完整、合理的治理结构

在一个相对完整、完善、合理的治理结构下才能有效构建财务管理相关部门的架构。这是财务管理制度设计工作中应首先关注的问题。而治理结构的建立工作实际上要从董事会开始，虽然不是财务管理制度设计小组的工作范围，但如果没有这个内部环境的构建，所谓的制度设计工作都是徒劳，因此董事会在委派设计小组开始财务管理制度设计工作之前就应当首先做好治理结构的建设工作，为设计工作的顺利开展打下良好基础。②岗位设置问题应有整体观、全局观

如前所述，财务活动所牵涉的不仅是财务部门，财务管理工作要达到预定目标，要每个环节上牵涉的部门都能有效配合，因此在岗位设置方面还应考虑其他部门相应的岗位设置要求，考虑这个问题要有整体观、全局观。③提升风险评估工作的广度和深度

新《规范》指出：“企业应当根据设定的控制目标，全面系统持续地收集相关信息，结合实际情况，及时进行风险评估。企业开展风险评估，应当准确识别与实现控制目标相关的内部风险和外部风险，确定相应的风险承受度。”该规范又进一步指出了内部风险和外部风险所包括的内容。而在财政部企业司编制的《解读<企业财务通则>》中指出财务风险主要包括筹资风险、投资风险、现金流量风险、利率风险、汇率风险。因此，笔者认为设计财务管理制度至少应当关注这些风险因素：①组织机构、经营方式、资产管理、业务流程等管理因素；②财务状况、经营成果、现金流量等财务因素；③经济形势、产业政策、融资环境、市场竞争、资源供给等经济因素；④法律法规、监管要求等法律因素。企业应当系统、.全面地从内部、外部这些因素中来分析企业可能存在的筹资风险、投资风险、现金流量风险、利率风险、汇率风险等相关风险，以及承担风险的能力和应变方案。(2)制度体系和内容的设计

制度体系的建立和内容设计是整个财务管理制度设计工作的重要组成部分。从总体而言，本次制度设计工作在这方面存在的不足之处包括： ①制度体系构建不完善

笔者在第三部分中构建了一个较为完整的财务管理制度框架(包括一项基本制度、十二项具体制度)。与这个框架相对比而言，本次财务管理制度设计工作也采用了一个基本制度、若干个具体制度的方式来设计的。但在本次设计财务管理制度只包括了9个具体制度，比第三部分所构建的财务管理制度框架少了3个具体制度，包括利润分配管理制度、投资管理制度以及内部审计制度。作为佛山照明有限公司需要引进战略投资者完成上市的战略目标，加强内部监督与控制，这三项制度的缺失显然不能满足企业战略目标、财务管理目标实现的需要。②内部监督工作的规范不明确

本次设计工作中考虑到某科技集团照明电路的整个内部管理架构未完全建立和正常运作，内部审计机构设置问题分两步走，一是由某科技集团派出独立的内部审计专员负责财务监督工作；二是待整个板块运作顺畅后再由某科技集团设立负责照明电路的内部审计专责部门承担有关内部监控的职能。

本次财务管理制度设计工作尽管考虑了本身佛山照明有限公司的特殊性，需分步实现内部审计、内部监督的财务管理职能。但内部审计作为一项重要监督管理制度，是企业健康发展、维护各利益相关主体权益的重要保障。本次设计工作没有把内部审计作为一项具体制度，也没有在基本制度中予以明确规定监督检查管理的主体、企业应如何配合落实接受监督检查工作的要求以及具体奖惩措施等等。③对投资、受资行为的规范不足

佛山照明有限公司缺失了利润分配管理制度及投资管理制度，对投资、受资的行为监督保障不足，显然不能配合企业上市战略目标的实现。同样地，企业对投资、受资行为保障不足还体现在筹资管理制度的设计上。在本次制度设计中，筹资管理制度仅仅对债务筹资行为进行了规范，忽视了对权益资金筹集的规范和管理。④财务信息管理仅在于归集记录，未能很好地发挥分析运用的作用。

本次设计用专门章节对财务信息化管理制度进行了规范。但明显存在把信息管理和信息化管理相混淆的情况，通过计算机现代信息技术把财务信息归集记录下来，提高了财务核算的速度，但若未能对财务信息加以利用，就无法提高财务信息的价值水平。参考文献

[l]汤谷良，财务控制新论—兼论现代企业财务控制在造，会计研究，2000年03期；

[2]赵息，论企业内部财务制度设计的原则，上海会计，2000年06期； [3]吴水澎、陈汉文、邵贤弟，论改进我国企业内部控制—由“亚细亚”失败引发的思考，会计研究，2000年09期；

[4]刘广生、孙瑞华，企业内部财务制度设计的理论与方法探讨，经济师，2002年08期；

[5]吴水澎、陈汉文、邵贤弟，企业内部控制理论的发展与启示，会计研究，2003年05期；

[6]张艳梅、李金林，现代企业财务制度设计有关问题研究，林业财务与会计，2003年08期；

[7]吴红、蔡淑玲，论企业内部财务控制制度设计的原则，农业机械化与电气化，2004年02期；

[8]张媚、周静，中小企业财务管理制度设计探讨，西华大学学报(哲学社会科学版)，2004年05期；

[9]王璞主编，《财务管理咨询实务》，中信出版社，2004年7月第1版； [10]罗伯特安东尼等，《管理控制系统》，机械工业出版社，2004年(第十一版)； [11]方红星译，《企业风险管理—整合框架》，东北财经大学出版社，2005年；

第三篇：关于对企业人才流失的思考(2005)

关于对企业人才流失现象的思考

莫凤依

（贵州盘江精煤股份有限公司火铺矿选煤厂，贵州 盘县 553539）

摘 要：以近几年盘江煤电(集团)公司人才流失的现象为背景，结合马斯洛需求层次理论分析了国有煤炭企业人才失流失的主要类型，流失的原因及其危害，并提出了控制人才失流失的主要措施。

关键词：人才流失、需求层次、流失原因、控制措施

盘江投资控股（集团）有限责任公司是国家大一型国有省属煤炭工业企业，矿区位于六盘水市盘县境内，矿区面积约706平方公里。矿区煤炭资源丰富，品种齐全，是理想的冶金、化工和动力用煤。产品主要销往国内9个省、市，部分出口日本等地。2007年原煤生产突破1000万吨，成为江南首家特大型煤炭工业企业。公司前身为盘江矿务局，始建于1966年，1997年改制为盘江煤电（集团）有限责任公司，2011年调整为盘江投资控股（集团）有限公司公司。目前公司正在将抢抓发展机遇，发挥区位、资源、管理与技术等优势，加快循环经济建设。以煤为主业的同时，着力促进煤化工产业、煤矸石发电、锰系列铁合金、建材生产、煤层气开发利用、房地产开发等多业辅业的发展。不断开拓资本市场，完善资本运营，实现公司经济效益、社会效益和环境保护的跨越式发展。

盘江投资控股（集团）虽为贵州煤炭企业的龙头企业，在区位、资源、管理与技术等方面有一定的优势，但在逐步市场化的发展过程中也避免不了人才流动的冲击与挑战。近几年来，随着煤炭市场形成，周围小煤矿繁荣与发展，竞争对手的涌入和规模化的形成。盘江投资控股（集团）取得长足发展的同时也面临着人才的大量流失。走出去的有一线员工、班队管理人员、区科级干部、处级干部乃至高级干部。在过去对人才流失的问题大家只是简单的口头传诵，胡猜乱想而已，没有认真去分析其中的原因、制定对策。如今通过利用组织行为的观点、方法和思路看问题后，似乎找到到了理论依据，认真分析，方才觉得豁然顿悟。

一、人才流失的主要类型

1、中高层管理型

这类人才主要是从事各级管理岗位干部。大多是从事专业技术出生，后来通过努力逐步走上管理岗位。走出去的有少数班队管理人员、多数中层管理人员和部分高层级管理人员。

2、基层骨干型

这类人才主要是专业技术技能工人居多。大多是多年一直在企业一线岗位上兢兢业业，热情奉献，炼就了一身技能本领的骨干人员，在班队基层队伍里往发挥技术技能领头和核心的作用。

3、新入职专业型

这类人才主要是大中专毕业生或矿工家属子弟。有学习矿山煤炭相关专业的学生，也有学习非矿煤炭山相关专业的。有的是刚从学校毕业不久后就走了，有的是工作两三年甚至更长的时间后再走的。

二、人才流失的主要原因

随着社会进步，市场经济的繁荣，交通、信息的发达，人才专业化队伍市场的形成，以及自由开放化的与发展，自然而然人才在企业之间的流动是一种正常现象。用美国心理学家马斯洛需求层次理论来说，每个人都有在生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求。因此人才的流动，原因显而易见。从大的方面讲可以分为客观原因和主观原因：

(一)客观原因：

1、工资及福利待遇，不仅是生理、安全的需要、更是自我实现需求。金钱在市场经济的作用下怎么强调都不过分，所有的人都会关注工资薪酬。工资收入不仅是人才赖以生存和发展的经济、财产基础，更是代表了企业对人才价值的评价和自我实现的标准。“只要对方开出两倍的价码，觉悟再高的人也在心动”。从客观上看，因工资及福利待遇低而导致人才流失最为明显。特别是随着同类-1-

企业（如恒鼎实业有限公司）的介入和发展，开出高价(经常开出两到三倍甚至更高)挖人后，常常使公司成批人才流失，这样国营煤炭企业成为当地同行的人才培训基地。

2、工作环境及制度。这种属于生理及安全的需求方面。在工作环境方面，由于煤炭企业所属各矿区（厂）大多远远离城市、座落在较偏远的山区及乡镇。客观上造成工作、生活、学习条件较差。交通不便、工作环境恶劣、生活条件差。工作制度方面，煤炭企业虽然近几年逐步发展，但总体来说还是属于社会的底层职业，工作劳动强度大、作业时间长，三班轮流转，同时还冒着极大生命安全风险。因此只要有点知识文化、懂得点专业技术和技能的人员，都不会长期从事一线生产工作的，只要有机会就会使劲“往上爬”。当上爬过程遇到挫折时，就会有流动的趋向。

3、用人机制及企业文化，属人的尊重及社交需求。用人机制、工资分配、企业文化等方面影响人才的去留问题。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有公平合理的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣蛋，这样肯定是留不住人才的。机制方面，目前国有企业不仅是经济实体、同时政治实体还是浓重，党政工团齐抓共管，实际最后是谁都不管。用人方面，企业管理一把手，论资排辈、讲裙带关系；官僚作风盛行，等级制度分明，开口闭口批评，让很多人才产生反感、畏惧或判逆心理。

4、企业重组与并购。随着公司的发展状大，企业重组与并购形成一种不可阻挡的趋势，重组与并购意味着重新洗牌，相应权力和利益的重新调整分配。使许多人员(人才)，特别是中高层管理人员面临岗位职务的变动、工资待遇的调整。当人们感到自身权利两失、得不到重用或甚至前途无望时，就会有跳槽的念头。

(二)主观原因：

主要属于自我实现高层次的需求。如果人们自身的愿望与企业的理念不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是迟早的事。从人的需求理论来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层管理人员更多关注经营发展理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的金字塔，而基层的发展机会太少，导致了他们的愤然离去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，道不同，不相为谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但是当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展进入跨越式发展的时候，这时许多人对未来的发展就会产生不同的看法，守成的人员愿意稳中求胜，不变最好，而奋进的人还想更上一层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。

中层管理人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜活力感”，失去工作的价值和意义，常常处于一种尴尬的境况，发展碰到了事业的金字塔，明明看到事业的巅峰，但每走一步却是万分艰难，甚至感到高处不胜寒。恰巧这些中层管理人员有丰富经验正是那些扩张猎头企业(公司)的抢手货，愿出高价挖走。因此，不少在原来企业发展停滞的中层，到高薪聘用企业后，就会如鱼得水，带动一片。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，但是又有尊重和自我实现的需要。因此掌握着企业关键技术(技能)的人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大、中专学生，已经成为企业人才流失的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的较为普遍。让许多企业产生了大学生恐惧症，产生不信任感。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高。刚踏入社会的学生们，把世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想职业，但希望越大失望越大，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的道路，最终贻误时期。

三、人才流失的主要危害

谷话说：“铁打的营盘流水的兵”，“人往高处走水往低处流”，人才流动已成了市场经济社会的常态，一点都不为怪。人才一流动，对社会整体来说，也许是好事，让每个公民能找到最合适的岗位，发辉最大的作用，创造更大的价值，对个人本身来说也是好事。但是对企业群体来说，局部的暂时的损失太大了，人才流失意味的是一个双倍的损失，甚至是致命的打击。因为人才一但流失，不仅削弱了企业的力量，反而更强化了竞争对手的力量。有时高层管理人员流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，就象细菌、病毒在漫延一样，让大多数员工受到感染，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业损失惨重。

四、控制人才流失的主要措施

1、夯实好工资激励机制。薪酬待遇和激励机制是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。通过薪酬激励机制，要保证企业薪酬在市场上的竞争力。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的自我实现的价值。企业文化是建立有效的用人和激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业制度，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚待遇。同时，消除官僚等级作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样才能留得住人才，调动人的积极性和创造性。

2、搭建好人才发展平台。为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息。通过多通道的职业生涯，管理人员、技术人员、基层工人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。

3、把好招聘人才入口关。根据企业的条件和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的制度和文化，提前进入角色。

4、建立好后备人才队伍及知识体系。这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。此外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，关键技术及资料收集起来，形成企业共有的财富，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，技术经验也不会流失，企业照样能传承发展起来。

5、重视和关心好职工队伍。留人策略关键是领导的关心和重视，对企业员工的重视和信任。对于高层领导要有胸襟和视野。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。没有人愿意跟随胸襟狭窄、目光短浅的领导者一起共谋发展。对于中层领导要有魅力和实力，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，通过魅力和实力的模范带动作用，发挥下属的主观积极性和创造性，让下属能够快速成长，即可委以重任，这样下属就不会轻易流失。

第四篇：对企业文化建设的一点思考

对企业文化建设的一点思考

在管理领域里，企业组织的文化主要指企业的指导思想、经营理念、和工作作风，包括价值观念、行业准则、道德规范、文化传统、风俗习惯、典礼仪式、管理制度以及企业形象。它不单包括思想和精神的内容，也包括社会心理、技能、方法和企业自我成长的特殊方式等各种因素。建设企业文化、充分发挥人的作用、是当今世

界企业发展的一种趋势，是经营企业的新思想、新观念。南方电网公司是党中央、国务院实施“打破垄断、引入竞争、厂网分开、竞价上网”改革方针的重要战略决策和改革成果。作为国家电力体制改期的试验田，作为在更高层次上、更大范围内优化资源配置的大平台，担负着保障广东、广西、云南、贵州和海南五省区电力供应的重大使命。南网方略是南方电网公司企业文化的重要组成部分。搞好企业文化建设践行南网方略是促进南方电网发展的有效途径。

一、学习领会“对中央负责、为五省区服务”的公司宗旨的意义

开展企业文化建设，一刻也离不开企业的经营、生产、建设、管理工作，必须潜心讲求经营之道，讲求经营之道，也就是寻求办好企业的规律，是企业生存和发展的根本。“对中央负责，为五省区服务”的南方电网公司宗旨，表明了作为中央企业，从事基础产业和公共事业，关系到国民经济命脉、国家能源安全与社会稳定大局，因而集中地体现了国家意志和与中央的高度一致。同时也体现了当好五省区全面建设小康社会的“先行官”服务五省区经济社会性发展，让中央放心，让五省区人民满意。体现了电力生产一切以人民的需要出发，电力生产服务和服从于国民经济的精神。胡锦涛同志曾指出：实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益，是“三个代表”重要思想的根本出发点和落脚点。发展生产力和先进文化是实现最广大人民根本利益的基础和前提，实现最广大人民根本利益则是发展先进生产力和先进文化的目的和归宿。我们应当以“对中央负责，为五省区服务”的思想作为南方电网企业文化建设的核心，不断拓展它的内涵和外延。电力是一种特殊的产品，它的经营主要反映在电网运行的安全稳定和用电的优质服务。我们应当紧紧围绕“电网安全稳定”这个公司生命线，把“企业理念”中的安全理念、经营理念、服务理念、行为理念、廉洁理念、团队理念融入到每个员工的行动中，也就是我们所说的入脑入心，使员工意识到自己的工作不仅是为了赚钱，更是一项为国家做贡献的事，企业价值和个人价值的实现是一个过程的两个方面，没有企业价值，也就无从谈员工个人价值。践行“南网方略”是一种崇高的追求，“主动承担社会责任、全力做好电力供应”的公司使命，包含了“让你的员工为有意义的伟大的事业奋斗而觉得崇高而伟大”的精神，因为只有能为社会为人民提供服务，才会活得幸福、美好而有意义。

二、企业文化建设是以人为中心的高层次管理科学

江泽民同志在党的十四届五中全会上指出：要积极探索在社会主义市场经济条件下，搞好精神文明建设的新思路、新方法，逐步形成有利于社会主义现代化建设的舆论力量，价值观念，道德规范和文化条件。建设中国特色的社会主义企业文化是顺应时代发展的需要逐步成长起来，经济与文化的融合正成为社会发展的趋势。重视和强调企业文化建设，它们的提出是与知识经济突飞猛进日益成为经济社会发展的主导等趋势背景紧密相联的，知识经济是人本经济。“强本、创新、领先”的发展思路，包含了“人力资本”的概念，在践行“南网方略”工作中我们一是要把培育和训练高素质的人放在企业目标的首位，只有培养出技术业务素质高、有崇高理想和坚定信念的人，才能从根本上增强企业的活力，才能有高效率的管理，高质量的产品和服务，才能取得最佳的经济效益。二是强调尊重人、关心人、理解人、培养人，鼓励员工实现较深层次的成长、建功、立业的愿望，引导员工在工作中实现自我的人生价值和劳动价值。南方电网是世界500强企业，员工文化结构层次优于其它行业，员工在工作岗位上，越来越追求智能与情感相结合的充满人情味的管理方式，面对激烈的市场竞争，人们越来越认识到，企业的成功不仅仅取决于先进的设备、充足的资金、精湛的技术、科学的管理，更维系于高觉悟、高智能、高合力的人群。创建学习型企业活动，强调建立共同愿景、团队精神，其实，共同愿景我们可以理解为共同价值观下，企业与员工的共同追求的理想目标，团队精神则为员工合力的集中体现。努力营造一种以人为中心的管理模式是建设社会主义企业文化的内在要求。

三、企业文化是企业的灵魂，是一种推动力量

毛泽东同志在《新民主主义论》这篇文章里讲到：“新的政治力量、新的经济力量、新的文化力量，都是中国革命力量。”邓小平同志也提出：“科学技术是第一生产力。”今天，我们所倡导的企业文化可以理解为是在社会主义物质文明、精神文明、政治文明统一协调下的推动企业持续发展的一种文化力。一位企业的老总说过，做企业的最高层次就是做文化。一个企业要体现一流的文化品格，要追逐利益之外有追求精神愉悦的执着，“以出世的精神做入世的事业”。文化力就是竞争力，而且这是企业核心竞争力中最难以模仿的部分，因为一个企业组织自身具有很强的文化特色时，会通过企业成员的共同价值观表现出企业的特殊性。对参与世界500强排名的南方电网来说，做强文化力

是非常重要的。优秀的企业文化能够造就优秀的企业员工，这是员工在企业文化的熏陶下，具有更为坚定的信念、更为饱满的热情、更为健康的志趣、更为鲜明的个性，并在共同拥有的价值观念指导下实现自我控制。

四、结束语

企业文化是企业战略实施的重要支柱。我们应当努力做好对“南网方略”的学习贯彻，把它提升到员工理想、信念的高度，提高对南网方略的实践水平，坚定贯彻落实“南网方略”的自觉性，高标准、严要求，严爱结合带队伍，通过人人快乐工作、想尽办法去完成每一项任务，为做强做优南方电网添砖加瓦。

让“做一个自豪的南网人”成为每个南网人的共识，这就是对南方电网公司企业文化最好的诠释。

第五篇：对企业文化建设的几点思考

正确理解企业文化的内涵,是认识企业文化积极作用的基础。笔者认为企业文化是企业及企业成员在长期的生产经营和企业管理中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、行为准则、道德风范、文化形态的总和。它包括企业的外观文化、物质文化、产品文化、制度文化、精神文化五个层次的完整体系，涉及到企业管理、企业目标、企业精神和职工积极征收等方面。它既是一种文化现象，又是一种现代企业管理理论。那么，如何进行企业文化建设呢？笔者认为应从以下几方面入手。

一、与时俱进，营造具有时代气息、鲜明个性的企业精神

勇于创新是企业发展的基础和动力，是人们建设先进企业文化的重要途径。为了最大限度地发挥企业文化灵魂、导向、约束、激励等作用，保证企业健康发展并不断壮大，我们必须以积极创新的精神来建设企业文化。

塑造企业精神，关键是要从企业的现实出发，立足实际，着眼长远，确定企业上上下下共同的目标信念，并借助一定的口号、标志和各项活动向干部职工反复灌输、反复强化，最终使之成为大家自觉的内在意识并通过共同的行动方式体现出来。有的企业在企业文化建设的实本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆 www.xiexiebang.com查看践中，已经有了自己的企业精神，但如何使企业精神即要反映企业的现实状况，又要具有时代性、独创性，这必须在企业的经营管理中对企业精神进行继承、创新和发展，用企业精神教育和引导职工，增强职工对企业的归属感、荣誉感和自我激励能力，转化为自觉行动，发挥出企业精神凝聚人心、鼓舞士气、提升精神境界的作用。

二、确立以人为本的企业价值观

企业文化的切入点是建立起共同的价值观。就现代企业而言，企业文化是一个企业不断取得成功的必要因素。加强企业文化建设的目的，就是要通过各种方式在企业内部树立起一种共同的信念，即价值观。要让广大干部、职工对企业产生一种发自内心的归属感，从而自觉地将自身的荣辱得失与企业的改革发展紧紧融合在一起，自觉提高自身的技能和素质，不断为企业发展出力献策。

共同的价值观是企业文化的精髓，是企业的基本思想和信念，是企业最高的内在追求。企业价值观来源于职工队伍，来源于企业的客观环境。因此，企业文化建设必须树立人本主义的管理思想，把人作为管理的主要对象，坚持以人为本，注重情感管理、民主管理，充分的尊重人、理解人、关心人，满足职工的各种要求，做到“无情管理，有情操作”，在企业内部营造关心人、尊重人、理解人的良好环境，全面地开发利用人的价值观、道德观等精神力量，激发职工的积极性和创造性，发挥每个职工的积极因素，求得企业和个人的共同发展，从而增强企业的凝聚力，推动企业发展的管理理论和文化建设，形成企业上下同欲，步调一致的良好氛围。

三、要抓好企业理念的培育，用企业理念凝聚职工队伍

企业理念，或称为企业经营理念，是企业文化的指针，为企业发展指明了方向。企业在创立之初就应该确立企业经营理念，并为之努力。企业的经营理念，就是企业的哲学观念，亦即经营之道。不同的企业在不同的条件下，有不同的经营理念。有远见的企业经营者应自觉地运用正确的哲学观念来指导企业的生产经营活动，树立以市场为向导的企业经营理念。企业经营理念是为了实现企业目的、企业使命、企业生存所制定出来的企业规范、也是有效地分配经营资源和经营能量的方针。在过去的实践中，许多企业都已经培育出了自己企业的经营理念，但随着时代的变迁、形势已发生巨大变化，只有观念上的转变，才能形成加快发展的新思路、产生解决问题的新办法，不断为企业的发展注入新的生机与活力。

另外，要善于学习和借鉴其他企业的文化建设经验。不同的企业，有不同的企业文化，企业文化表现出的这种区间性和差异性，不应成为企业文化墨守成规、因循守旧的理由。认真比较和研究世界上优秀企业的文化，就会发现它们在企业制度、价值观念、服务方针、质量意识等诸多方面都存在着共通性。对此，要以开放的态度，学习的态度，积极地借鉴和吸纳，从而充实、改进和丰富自己的企业文化。