劳动法培训-李丹

第一篇：劳动法培训-李丹

人力资源管理系列课程

七、《病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制》

课程目标：

1．全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；

2．提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区；

3．加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力；

4．轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训

师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

课程内容：

第一部分、病假管理管理技巧及风险控制

1、病假工资法定标准

2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧

3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”

4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系

5、医疗期满解除合同的条件和程序

6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理

7、医疗补助费的支付条件和支付标准

第二部分、工伤员工管理技巧及风险控制

1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序

2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇

3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;

4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;

5、工伤员工的劳动关系处理

6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用

7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制

8、工伤处理程序及劳动争议处理

第三部分、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题

1、女职工的其他特殊保护，如体检、禁忌劳动及经期保护等

2、如何处理“三期”内女职工的劳动合同

3、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？

4、若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？

5、企业如何健全生育保险？员工应该享受哪些生育保险的待遇？

6、对不遵守计划生育法规的员工，企业应该如何处理？有何应对的措施？

7、特殊期内女职工待遇及辞退问题劳动争议的案例分析与问题解答。

第二篇：劳动法案例分析-李丹

人力资源总监班系列课

五、《企业劳动争议处理的新思维》

课程目标：

1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视

人力资源的工作

2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力

资源的难题对症下药；

3、详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与

员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险。

4、通过介绍应诉技巧使企业将劳动法律法规、政策渗透到员

工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。

5、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系

统思考能力和战略思维能力。

6、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一

站式塑造职业化形象。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”

语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。

课程内容：

第一部分、当前企业用工的背景

1、劳动立法日趋完

2、劳动者整体维权意识日益提高

3、国际市场对合法用工的要求日益提高

4、劳动关系不和谐 企业发展难持续

第二部分、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解

1．新法下派遣方面临哪些管理风险；

2．新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理；

3．劳务派遣中的经济补偿金责任如何分摊；

4．派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付。

5．直接用工、劳务派遣、主管理权和集体协商权；

6．新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法；

7．新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬；

8．用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法；

9．新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么法律后果；

10．用工单位连带责任的认定和风险转移；

11．规章制度如何有效适用派遣员工；

12．异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险；

13．派遣员工如何行使民

14．业务外包的劳动风险和责任如何避免。

第三部分、《最高人民法院劳动争议司法解释三》解析与劳动争议风险预防

1．用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？

2．我国承认“双重劳动关系吗？”

3．劳动者主张加班费的，由谁来举证？

4．劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效。第四部分、《最高人民法院劳动争议司法解释四》解析与劳动争议风险预防

1、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？

2、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？

3、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？

4、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？

5、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？

6、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？

7、默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？

8、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？

9、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？

10、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？

第五部分、如何根据不同类型的员工签订劳动合同

1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？

2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？

4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？

6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

7.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？

8.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

9.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

10、合同中的霸王条款无效

11.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

12.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

13.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

14.合同的关键核心条款及操作技巧

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违

约侵权带来的法律风险？

(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？

(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？

(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？

(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？

(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？

(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

第六部分、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？

1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

2、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

3、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

4、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

5、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

6、如何制定岗位责任书？

7、如何根据绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

9、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避

免案件败诉？

第七部分、离职员工管理风险防范

1、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法

解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

2、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经

济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

3、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲

裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

4、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

5、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动

者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

6、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提

出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

7、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

8、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败

诉而承担法律责任？

9、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿

金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

第八部分、如何有效处理违纪员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应

或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证

据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，第九部分、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应

或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证

据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，工厂一分不赔

（2）对规章制度实施增加了监督制约措施。

（3）加大了对违法规章制度的处罚力度。

（4）企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用

5、企业规章制度的风险防范

6、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

7、规章制度不符合法律规定的后果

8、法院对规章制度的效力的认定

9、“人事制度” 的制订

1)员工新员工试用期考核制度

3）劳动合同管理制度制作要点

4）劳动合同变更制度

5)考勤制度制作要点

6)工时与加班制度的制作要点

(1)、三类工时制度的规定。

(2)、特殊工时制度审批

7)休假制度制作要点（可与考勤制度合并）

8)工资制度制作要点

9)违约金制度

10）薪酬制度

11)考核制度制作要点

12)福利制度制作要点

13)劳动纪律与奖惩制度的制订

10、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？

11、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

第十部分、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？

6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定

7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？

8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？

9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

第三篇：劳动法管理课程-李丹

人力资源总监班系列课

四、《在最新法规下的人力资源整体解决方案》

课程目标：

1、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力

资源的难题对症下药；

2、详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与

员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险。

3、通过介绍应诉技巧使企业将劳动法律法规、政策渗透到员

工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。

4、帮助人力资源高端人才更贴近企业让人力资源管理不拘泥

于职能的范畴，以全新的视角审视人力资源的工作

5、决策者的思维，培养系统思考能力和战略思维能力。

6、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一

站式塑造职业化形象。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震

撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。

课程内容：

第一部分：劳务派遣暂行规定对企业用工影响

1．新法下派遣方面临哪些管理风险；

2．新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理；

3．劳务派遣中的经济补偿金责任如何分摊；

4．派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付。

5．直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析；

6．新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法；

7．新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬；

8．用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法；

9．新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么法律后果；

10．用工单位连带责任的认定和风险转移；

11．规章制度如何有效适用派遣员工；

12．异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险；

13．派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权；

14．业务外包的劳动风险和责任如何避免。

第二部分人力资源风险管理

1、招聘与入职风险预防与控制

ⅰ如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？

ⅱ招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？

ⅲ招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？

ⅳ招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？

ⅴ入职体检需注意哪些细节问题才能达到其真正的效果？

ⅵ入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？

ⅶ《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？

ⅷ劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？

ⅸ企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

2、在职员工的风险预防与控制

ⅰ如何技巧地填写劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等必备条款？如何根据不同企业、不同岗位的实际情况设计劳动合同的约定条款？

ⅱ岗位、工资和工作地点约定中的常见误区与运用技巧。关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效？

ⅲ关于“企业可根据经营状况和员工能力、表现，依据规章制度合理调整员工的工作地点、工作岗位和工资待遇” 的约定是否有效？

ⅳ如何合理合法约定试用期和有效防范试用期约定的法律风险？如何设计岗位说明书来证明劳动者不符合录用条件？

ⅴ如何合法有效地与员工约定违约责任和赔偿责任？当员工违法违约时，如何有效追究员工的违法违约责任？

ⅵ签订无固定期限劳动合同要符合哪些条件？如何应对员工提出签订无固定期限劳动合同的要求？签订无固定期限劳动合同利弊分析。

ⅶ员工提交虚假学历、虚假身份证等行为能否导致劳动合同无效？企业可否据此辞退员工而不给员工工资和经济补偿？

ⅷ对问题员工罚款、调岗、降职、降薪、辞退的法律依据、处理原则、运用技巧和注意事项。

3、“三期” 员工的风险预防与控制

ⅰ目前法律对女职工劳动保护具体涉及哪些方面？

ⅱ三期内女职工的待遇标准及计算，如假期、工资；早产、难产及流产待遇；

ⅲ“三期”女职工休假期间，可以享受年终奖、调薪等政策吗？

ⅳ如何处理“三期”内女职工的劳动合同？

ⅴ当女职工在“三期”间严重违反企业规章制度时，企业应该如何处理？

ⅵ若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？

ⅶ企业如何健全生育保险？员工应该享受哪些生育保险的待遇？

ⅷ准备生“两孩”的女员工，一怀孕就请病假，怎么办？

ⅸ生“两孩”的女员工也有产前假、产假、晚育假、哺乳假等假期待遇吗？

ⅹ生“两孩”的女员工也可享受生育保险吗？

4、违纪与怠工员工管理

ⅰ问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？

ⅱ对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

ⅲ怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

ⅳ如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 如何界定“重大

损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

ⅴ如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

ⅵ直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

ⅶ劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？

ⅷ“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

5、离职员工的风险预防与控制

ⅰ何谓自动离职？“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？

ⅱ不签劳动合同需支付员工二倍工资，但员工拒绝签订劳动合同安排怎么办？企业可否辞退拒签劳动合同的员工而不给员工任何经济补偿或赔偿？

ⅲ如何理解员工可以被迫辞职的法定情形？如何应对员工被迫辞职索要经济补偿金的劳动争议？

ⅳ如何合法解除或终止劳动合同？如何应对劳动者以违法解除或终止劳动合同为由索要二倍经济补偿金的请求？

ⅴ员工离职应办哪些手续？办理离职手续应注意哪些事项？（离职手续是否办好，关乎劳动争议的发生和胜负）

ⅵ《劳动争议调解仲裁法》关于适用范围、调解、仲裁、诉讼的新规定对企业有什么影响？企业如何技巧地预防和处理务类劳动争议？

6、劳动争议的风险预防与控制 ⅰ用人单位败诉的原因主要有哪些？

ⅱ仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？

ⅲ如何判定政策法律法规的效力等级？

ⅳ公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？

ⅴ申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？

ⅵ如何书写答辩书，有哪些注意事项？

ⅶ开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？

ⅷ举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？

7、社会保险和工伤保险风险预防与控制

ⅰ用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

ⅱ用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

ⅲ员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ ⅳ试用期间，是否必须缴纳社会保险？

ⅴ因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

ⅵ企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

ⅶ用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

ⅷ跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

ⅸ未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

《工伤保险条例》实务应对策略

ⅰ属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

ⅱ怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

ⅲ因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

ⅳ异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

ⅴ停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

ⅵ已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

ⅶ对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

ⅷ单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

ⅸ发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

第四篇：人力资源总监培训案例-李丹

人力资源总监班系列课

二、《人力资源管理热点与用工筹划》

课程目标：

1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视

人力资源的工作

2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力

资源的难题对症下药；

3、对人力资源管理过程进行系统而全面的分析，明晰人力资

源与企业各个职能部门在企业战略发展中的相互关系

4、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系

统思考能力和战略思维能力。

5、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一

站式塑造职业化形象。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。

课程内容：

第一部分：各项新法的综合解读及综述

1、劳务派遣暂行规定和劳动合同法司法解释

四、女职工特殊保护规定的相继

出台，是否给企业带来了不小的冲击？

2、如果都完全按照法律规定的去做，是否就能规避风险？

第二部分：劳务派遣用工法律风险控制与实务操作 1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？

2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？

3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？

6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？

7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

8.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？

10.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？

11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

第三部分：劳动争议诉讼程序问题解析

1.劳动争议仲裁申请及应诉流程

2.证据收集的基本要求及方式方法 3.劳动争议案件的举证、质证技巧与注意事项 4.劳动争议案件答辩文书的撰写技巧与注意事项 5.劳动争议庭审流程及注意事项 6.劳动争议仲裁开庭时应答技巧 7.如何把握劳动争议仲裁自由裁量权 8.劳动争议案件代理词的撰写技巧与注意事项

第四部分：工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？

6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定

7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？

8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？

9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

第五部分：企业留才与薪酬管理

1、何为“不能胜任工作”

2、如何设定“不能胜任工作”的标准

3、调级、调薪与调岗的法律依据

4、有关调级、调薪与调岗的准备工作

5、调级、调薪与调岗的处理程序与方法

6、如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度

7、如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章

8、调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析

9、关于用人单位应当支付经济补偿金问题

第五篇：李丹 求职信

尊敬的贵公司领导：

您好！我是2012届大学毕业生,非常感谢您在百忙之中批阅我的材料。我是一名武汉理工大学华夏学院外语系英语专业的应届毕业生，我叫李丹。我渴望能在贵公司找到一份合适的工作，为贵公司贡献一份力量。恳请您给我加入贵公司的机会。我有信心、有能力成为一名出色的员工。

一、扎实的专业基础知识

进入武汉理工大学华夏学院学习的四年里，我认真学习各门专业课程，具备了扎实的英语基础，获得了英语专业四级和专业八级证书

我喜欢文学，常常利用课余时间阅读各类英文读物。

二、丰富的社会实践和突出的工作能力。

我曾在汉口瑞信顾问公司做过访问员并随公司团队到襄樊枣阳的七方镇做过为期15天的市场调查，有较强的沟通及抗压能力，生活态度积极。在校期间，我曾利用双休日在易初莲花超市做过卖场促销员，销量不错，有一定的销售能力以及同顾客打交道的能力。我所积累的社会活动经验，为在贵单位工作奠定了一定基础。

三、较强的品牌理念和集体协作精神

经过大学四年的社会实践我越发明白：在充满竞争的社会里，没有强烈的品牌意识是无法在社会上立足的。因此我设法让自己变得出色，并设法把自己所从事的任何一项工作当作一种品牌来经营，因此，我时刻注意抓住机会锻炼自己，并时刻思索做好工作的方法，我是一个有能力而且有团队精神的人，我能很快地适应一个新的工作环境，并能在新环境既定的团队环境下做好工作。

经过在大学四年的学习和努力，我已经具备了作为一名销售员应该具备的基本素质。期望我能适合您的要求，也期望您选择我，您的选择就是我的希望。为了方便您更详细地了解我的情况，请审阅我呈上的简历以及相关材料。给我一个机会还您一个奇迹，期待您的回复。祝贵单位事业蒸蒸日上、硕果累累！

此致

敬礼