你为什么不是老板肯重用的人？

第一篇：你为什么不是老板肯重用的人？

你为什么不是老板肯重用的人？

口刘殿宇

一个参加工作多年的技术工作者来到一位某领域资深技术专家面前。他问道： “专家先生，我已经在技术的道路上辛苦工作多年了，但到现在仍无大的工作成绩，我想在我所从事的领域内能够有所建树与突破，想凭借我的技术获得老板的认可、赏识与回报，到现在不但没有实现，就连日常的工作也是平平。这是为什么呢？”

专家问： “你有技术基础吗？”

技术工作者说： “我想有吧。我毕业于省内一所不错的大学，在学校学习也不错，奖学金也拿过。”

专家又问：“专业对口吗？工作够认真努力吗？”

技术工作者回答： “我想对口吧。这些年来我一直做的都是比较接近或适合我本专业的工作，工作也够努力的。”

专家有些疑惑不解地说： “你既有技术基础，又专业对口，工作也够努力，按理说你工作这么多年应该有一定的成绩，你所希望的老板对你的认可与回报也应该能够得到。那是为什么呢？我想一定还有其他的原因吧。”

技术工作者说： “是这样的，我到某公司工作一段时间后，总感觉技术简单不满足，工作枯燥乏味。要么公司规模小，要么感觉没达到自己的要求，有些委屈，总是不能安心。”

专家笑了笑： “看似简单的工作其实不一定简单，往往比较复杂的设计，就是由这些简单的设计组成的。那些你看起来简单的工作，你完成的情况怎么样，领导满意吗？”

技术工作者回答道：“自认为完成得不错，想得到领导的认可难矣！”

专家迟疑地停顿了一下又问： “你刚才说的是什么样的简单工作呢？”

技术工作者回答： “刚刚毕业时，我应聘到某单位，可到了单位就让我从事一些比较简单的设计，比如储罐之类的设计，复杂的设计没我的事，工作一段时间后我觉得简单、单调，不喜欢做。”

专家说： “这很正常——你刚刚毕业，就是要从最基本最简单的开始做起，你觉得储罐设计真的就像你说的那样简单吗？”

接着专家又说： “只有把看似简单的设计完成好了，你才有可能完成比较复杂的设计任务，年轻人不能好高骛远，要一步步地来，看来这些还都不是你工作平平的主要原因。”

年轻人接着又诉苦： “单位还老安排我出差，我也很讨厌，到了现场，设备没事还好，一旦出了问题轻则用户当面提出若干不是，弄得好尴尬；重则用户直接向单位发出质问，回到单位还要作书面汇报，拿出修改方案。因此，我不喜欢出这样的差。”

听了这番话，专家哈哈大笑： “错了，年轻人，你这是在回避问题，要知道你设计的设备不是只停留在图纸上就算完成任务了，也不是制造完成就可高枕无忧了，一个产品必须经得起用户的使用、检验才行。只有设备生产没问题了，用户说你的产品合格了那才行，也才有说服力。”

此时专家看上去有些激动： “一个好的设计者必须敢于面对设备存在的问题，敢于并虚心听取使用厂家的意见及建议，这些对你的设计是有帮助的，然后把产品的不足之处及时修正过来，修改并完善你的设计，使同样的问题不再出现，这才是一个负责任的设计者应该做的，这才是设计与应用的结合，这样你的进步会很快。这也是你所缺少的，也是你技术不能很快提高的关键原因之一。”

专家深深地叹了一口气说道： “我的设计经验告诉我：每设计一个产品，最好设计者能亲自到现场看看，这对设计者来说是绝好的实践机会，你设计的产品开始试车生产，你到现场会受到很多启发，会有新的发现或异样的设计上新思路的产生，甚至会发现设计上的不足，还可能否定自己原先设计的一些东西。另外，也是一个很好的学习机会，要做好现场设备运行工作参数的记录。你若担心老板对你怎么样，那更应该把事情做好。否则，你的设计提高会很慢。”专家说得认真而耐心。

这时技术工作者好像当头挨了一闷棍，已不敢再抬头直视专家了，为了找出工作平淡无奇的原因，看来有必要把自己真实的过去告诉专家，让专家帮助分析，只能这样了。想到这里，年轻人鼓起勇气对专家说： “设计出了点毛病，有时连年终奖金也拿不到，所以，我参加工作刚满七年一共换了五个工作单位。”

专家听到这里沉默了一下，笑了： “也就是说平均不到一年半你就要换掉一个单位？”

接着专家用十分肯定的语气说： “原因找到了，最主要的问题就出在这里。频繁地换掉工作单位，又去频繁地适应新的工作单位，对一个专业设计者来说这是大忌，是极其不利的，没有时间作保证，能做成什么呢？没什么设计经验的累积，哪有什么成绩可言？何况你从事的是专业技术工作，出成绩本身就慢，过去有句话叫‘十年科技一束花’，你的工作时间大都被你找工作适应工作占用掉了，懂吗？你始终都处于一个刚刚毕业阶段的水平。这样工作，要是能做出成绩来那不是太阳从西边出来了吗？”

“有人把频繁地换工作美其名日‘跳槽’，可真正意义上怀揣着梦想和一身过硬技术跳槽的又有多少人呢？大多数人都是你这样的：工作平平还想得到老板的认可与回报，实际上根本无法胜任单位交给的设计任务。又无法把压力变成动力，到最后也就只能辞掉工作逃掉了。跳槽者大都是无奈地走开，又有多少是真正意义上的炒老板呢？炒是需要资本的，预先要有设计经验的积累。在竞争日益激烈的今天，我想每一个老板绝不是傻瓜，都会识才，也会用才，更会爱才挽留人才的。”专家越说言辞越犀利，但也不失语重心长。

听到这里，年轻的技术工作者感到十分羞愧与懊悔，脸上一阵阵发热，就像霜打的茄子一样彻底蔫了，真正心服口服了。“专家先生，那我下一步应该怎么做，有捷径可走吗？”年轻人似乎连说话的力气都没了。

专家十分认真地说： “搞技术哪里有什么捷径可走，找准自己的位置及发展方向，不要轻易辞掉你的工作单位，能坐住板凳，不浮躁，潜下心来，脚踏实地，一步一个脚印地把你的设计工作完成好，不畏艰难与阻力。这样距离老板认可你、赏识你，甚至给你以回报的那一天就会越来越近。”

（作者单位：上海昊宇机械有限公司）

第二篇：老板学：选人、用人皆关键

智慧365-企业管理在线学习领导者/d2278.html 老板学：选人、用人皆关键

感谢2投稿文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言：古人讲到为职择人则治，为人择职则乱；任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱。

这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。一个企业能够给予人才的，有位、权、利三种资源，位即级别，权即职责，利即待遇;在水浒中，时迁贡献大、也受到大家的认可，但他的排位是第一百零七位，倒数第二位，这是因为他的技能的名声不好，是偷。

他不会管人，因而也没权力。但他的待遇是按照第三位来安排的。相应地，大刀关胜贡献能力都一般，但他是关羽后人，有名人效应，因而能排名前五，享有很高的待遇。当然到了打仗的时候，关胜仍然是普通的将领，这是给位、给利，不给名。朱武在梁山军事管理中算是副总参谋长的角色，能力很强，权力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。从时迁、关胜、朱武这三个人的人事安排，我们就可一窥梁山一百零八将安排中的领导智慧。我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？

因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说;台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。在企业发展的同时，要使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业未来生存的基础。正如海尔集团所说的那样，小河有水，大河满。

企业和员工双赢，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。比如，阿里巴巴选才就是选择对公司的价值观有认同感的人。客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；团队合作：共享共担，以小我完成大我；拥抱变化：突破自我，迎接变化；诚信：诚实正直，信守承诺；激情：永不言弃，乐观向上；敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。对企业来说，在一开始就找对合适的人才，远比在过程中去想尽办法改变员工行为更加重要。

著名企管培训专家谭小芳认为影响一个人在某个工作岗位上工作业绩的因素有很多，比如知识、经验、技能、性格、价值取向、责任与授权、工作环境等等。有些明显的如业绩、资质等，是可以较容易证实的，但是这些因素未必就直接与成功相关；更多的时候，一个人本身潜在的因素，虽然无法直接观察，但是对于一个人的成功更加具有决定作用。选人要德才兼备。有德有才的人毫无疑问要用，是不可多得的干部，也会是企业的骨干和社会的中坚力量，但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。对德与才的矛盾处理要把握好以下几点：有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料，为什么要勉为其难？什么样的用人标准才是比较合适的呢？当然这样的标准是不一而足的，仁者见仁，智者见智。但是有一个普遍要注意的问题是：先求其平淡，再求其聪明。平淡的人多半是聪明的人，这种聪明是一种大智慧，有着无限的蕴藏能量。

而聪明的人却未必平淡，所以这种聪明也至多只能称其为小聪明。作为管理者，当然更倾向于选用聪明的人，这样办事才比较有把握。人是有惰性的。一成不变的安逸环境，最容易消磨员工的斗志，递减员工的创造激情。当一个员工的工作激情衰减到对企业的危机无动于衷时，这个企业也就同步衰败了。

这也是许多优秀企业的短命根由。这种情况下，只有引入竞争，使公司变成象征意义上的竞技场，员工的潜能才会被激发出来，他们的聪明才智才会更有用武之地。

第三篇：你的学生肯学吗

你的学生肯学吗？

教学是个偏正结构的词语，“教”是因为“学”而存在的，学生不肯学的话，教得再精彩也是白搭。而目前普遍存在的情况是，一方面教师越来越肯“教”：课越上越多，课上越讲越深，作业越布置越多，考试越来越难；另一方面学生越来越不肯“学”：课上的精神状态越来越差，听课效率越来越低，越来越不愿思考，小学低年级就已经有孩子开始厌学„„总之，“学”越来越不领“教”的情，这也很让教师有职业挫败感，其中的原因值得分析。

理想教育的缺位让我们失去了驱动学生长久地自觉地学习的机会，我们不断地拿现实的利益如考分，如升学去诱惑学生，这已经与学生内心向善的追求违背，因此难以成为学生学习长久的驱动。学生要肯学，确实也离不开 “现实的利益”。这个“现实的利益”并不是分数与升学，因为这还只是学习带来的结果，不是学习的过程。这个“现实的利益”就是学习过程中的乐趣。学习是自然发生的事，因为人有好奇心、有求知欲，学习的过程是让人身心愉悦的过程。而在我们今天的教育中，是不是太多强调了勤奋与刻苦，强调了“吃得苦中苦，方为人上人”，当学生们不认为自己想当人上人的时候，凭什么要吃今天的这个苦中苦呢？

学习过程中的乐趣首先在于自我需要的满足。可一旦学习不是“自我”的需要了，就别谈什么满足了。“想”学、“肯”学的这种自我需要是从自己的内心里生长出来的，外力难以简单粗暴地命令别人“想”和“肯”。而事实往往是，哪里有压迫哪里就有反抗。就教与学的双方来说，教的力量实在太强大了，从教育主管部门到学校领导再到一线教师，还有广大家长，都是站在一条战壕中的，拼命想教快、教多、教难，而作为学的主体的学生，实在势单力薄，从课内到课外，从学校到家庭，走到哪儿都是一片要他学习的气氛，实在受不了了，只好消极怠工，自我保护性地关闭起耳朵和大脑，免得学伤了。

学习过程中的满足感要来自于由“饥”到“满”的过程。“若要小儿安，需带三分饥与寒”。我们现在的教学实在太“满”了。从课时安排到课堂容量到作业布置，无不体现着“教”的强势，因而平衡的另一方“学”，只能弱下去弱下去。今年学业水平测试化学卷的最后一题是道关于热重分析的计算题。热重分析是分析化学的一种实验方法，要到大学分析化学课本中才有介绍。最初的热重分析题出现在中学生面前是上世纪九十年代的化学竞赛卷上，而后出现在本世纪初的以选拔性为目的的高考化学卷上，到今年居然出现在水平性测试的学业考试卷上！教育主管部门没有底线的加大测试难度逼得一线教师加大教学难度、延长复习时间、增加训练强度，“教”的膨胀带来的是“学”的萎缩，一线老师常抱怨学生的听课效率怎么这么低，这句话都讲三遍了，怎么还象是没说过一样？站在学生的角度想一想，这不就是一种保护性抑制吗，谁让你这么聒噪！学习一旦没有了空间，就没有了思考，剩下的只有被动，自然也就没有学习的乐趣可言。我常幻想着这样的一种尝试：搞一个班试验，所有的 任课老师想法一致——怎么给学生减负，每天下午三点就放学回家，作业很少，不准上任何补习班，也不以竞赛为名搞什么加深加难，教辅书每科至多一本也可没有，新课慢慢上，实验慢慢做，课堂上不许连珠炮似的发问，每个问题都留几分钟让学生好好思考。学业水平只留一周复习，高考只留两个月复习。教师教研活动的必有环节就是商讨还可以少做哪些题，少讲什么内容。这样看看学生的学习状态有什么改变。总之，我们的“教”能否在学生的“学”面前示些弱，以此激发他学习的兴趣。

“教”的强势还体现在一些歪门斜道上。高中教师很多是三年一循环，可每次翻出三年前同步习题时，我们常感叹这样的题太小儿科了，太没水准了，不愿意再用。说它没水平是因为觉得陷阱不够多，藏得不够隐蔽。一线教师也是不得已才那么与时俱进的，因为学业水平测试题、高考题都在向着怎样铺设陷阱的方向不断钻研。学生已经知道了气体摩尔体积是怎么回事了，你偏要考个“标准状况下的已烷”，学生已知道了相同物质液态时的熵比固态时的大，你偏要考个“比较冰与水的熵”，学生已经知道了铜与浓硫酸发生怎样的反应了，你偏要阴险地一笑：你没有写加热符号！太多太多了！为了应付这些阴招，教师的教学也逐渐变态起来，变成“潜规则”的教学，真正的学科思想、光明大道反倒没有人去关注了！这样，化学不再是充满了人类认识自然无穷智慧的化学，成了专搞脑筋急转弯的化学解题学，这让我们的学生如何爱上它！这种情况下，不肯学反倒成了好事，不然搅乱了正常思维后果更糟。

作为教师，对学生不肯学我当然着急，但那是从师本位考虑才着的急。在目前学习的长远目标不明确，而学习的过程乐趣又缺失的情况下，从学生本位考虑，我倒觉得不肯学意味着未来还有希望。

第四篇：老板你会讲故事吗

阿 保

我们很多企业老板，认为企业管理是一件十分严肃的事。在他们看来，管理不是儿戏，更来不得幽默，否则老板的权威何在？但是通过命令和文件解决问题，偶尔为之还行，如果事事都这么做，只会使人产生抵触、反感甚至是厌恶。而讲故事不一样，在轻松愉快中达到旁敲侧击的目的，故事讲完后，怎么做大家都明白了。这种避免直接得罪人和伤自尊的纠正错误，故事会式的管理方法，不失为一种管理的好方法。

先说一个老板对下属讲的故事：某公司年终核算业绩考核指标，市场部与销售部就某一个大客户的业绩归属和划分上产生了异议，上诉到老板这里，双方各执一词，都代表自己的团队利益，互不相让，让老板决断。这位老板就把两个经理约到一间茶馆里，不谈此事，却给二人讲了一个故事：清朝康熙年间，文华殿大学士兼礼部尚书张英的家人，在安徽桐城老家修建宅院，因地界与邻居发生争执，遂给张英写信求得支持，张英写了一首打油诗作为复信。诗曰：千里修书只为墙，让他三尺又何妨？万里长城今犹在，不见当年秦始皇。家人接信后，仔细思量，决定按张英说的，让出三尺。邻居见状，也不好意思再争斗，同样让出了三尺。从此两宅间留出了六尺宽巷道。两家也因此和谐相处，几百年来传为美谈。老板讲到这里停了下来，问他们二位，这个故事说明了什么？二位经理都很不好意思地低下了头，老板接着说：说明和睦的邻里人际关系远比死的砖瓦重要，宝贵的生命和时间远比无价值的喟叹和纷争重要。你们两个都是公司举足轻重的管理者，你们之间的密切配合，互相支持非常重要，你们即使今日争得了这三尺又如何？秦始皇当日修筑万里长城何等意气奋发，如今又何去何从呢？二位经理幡然醒悟，当即表示，愿意将有争议的业绩让给另一个人，互相推让起来。这时老板笑了笑说：“谁也别让了，我来做主，一人一半如何？”二人同意，并表示以后工作中必将好好合作，多创佳绩。这种方法既轻松诙谐、至情至理，又鼓舞了大家的士气。

管理者在公司也有上司，由于都属于高层，通过讲故事达到说服、或者侧面表达自己的意思，这很符合我们国人的中庸之道。喜欢研究历史的人会发现，帝王问大臣什么意见的时候，大臣往往喜欢通过讲故事，让皇帝去决策，这样往往能起到双赢的效果。

再来说一个企业领导者对自己的上司讲的故事。某公司董事长为发年终奖的事情发愁，因为由于金融危机，经济效益不好，原来承诺发两个半月年终奖，现在估计只能发一个月的了。

告诉员工吧，怕影响员工的士气。董事长忧心忡忡地找到了总经理，问：“可有对策？” 总经理想了一会，说：“董事长，我给您讲个故事吧。”

“在我小的时候，我非常喜欢吃糖，在买糖的时候，我发现不同的商家卖糖的方式不一样。一种是，商家先抓一部分，称一称，然后再给你加一点，再加一点，然后卖给你。还

有一种是，商家先抓的超过了重量，再一点一点地把多出来的捡出来。不知道为什么我总喜欢到给我加糖的那家买糖吃。不知道董事长您更喜欢到那家呢？”

董事长顿时豁然开朗，“妙，妙，妙啊……”连声说妙。

过了几天整个公司流言四起，说公司受经济危机影响要大规模裁员。顿时公司人心慌慌。员工奔走相告，公司要裁员。

再过几日，董事长召集全体员工开会。会议宣布了两个思想：

1.公司最近的流言是假的，公司保证绝不裁员。

2.公司年终奖照发，每个员工发一个月工资数额的年终奖。

员工顿时欢欣鼓舞，为进了这样的好公司感动不已，没有一个员工抱怨公司年终奖发少了。

所以，故事由于具备趣味性、新颖性、直观性、感染性、活动性等特点，在传播和推广企业文化的实践中，发挥着积极的作用。

国内的著名企业也有很多流传颇广的故事，如海尔的张瑞敏砸冰箱的故事，告诉人们要重视质量。它比任何以说教式告诉你要重视质量、要懂得奉献要强得多。在企业文化建设中，我们必须学会运用故事这一有力工具。充分发挥出故事在企业文化传播和推广中的强大作用，实现企业文化理念的操作行为化，极大地促进企业文化管理的进一步发展。

当老板就要先学会讲故事，你会讲故事吗？

种出一棵常青树

辽宁省烟草专卖局（公司）企业文化建设纪实

□ 本报记者 王明哲

来源：东方烟草报总期数：3016出版日期：2010-12-20

从2006年启动企业文化建设，到2010年将企业文化建设列入企业发展的13项基础管理课题之一，辽宁省烟草专卖局（公司）着眼自身实际，在务实中求突破，紧紧围绕“两个至上”行业共同价值观，一步一个脚印，逐渐形成了以“责任文化”为核心，以“魂、根、形”为特色内容的企业文化架构体系。

“我们的企业文化建设，不是种花给别人看，而是要种出一棵常青树！”对企业文化建设，辽宁省局（公司）局长（总经理）赵振林思路清晰，目标明确。

用心树“魂”

“我是带着„责任‟二字来辽宁烟草工作的！”这是2005年8月赵振林到辽宁省局（公司）上任后，在员工大会上说的第一句话。在他看来，一个人有责任心，才能把工作做好；一个企业有责任精神，才能取得长远发展。

赵振林给记者讲述了这样一个故事：1968年的奥运会，在马拉松比赛颁奖仪式结束一个多小时后，人们得知一个惊人消息：有名选手还在跑，比赛还在继续！这名选手就是坦桑尼亚的阿赫瓦里。原来，他在比赛中受伤了，却硬是忍着剧痛，一瘸一拐地向终点“跑”去。最终，他到达了终点，并留下了一句经典的话：“我的祖国把我从7000英里外送到这里，不是让我开始比赛，而是要我完成比赛。”

“是什么促使这名参赛者受了伤却仍然坚持跑下去，直到终点？我认为就是责任之心！对国家、对个人的一种高度负责！”赵振林说。

辽宁省局（公司）领导班子认为，要实现各项工作上水平，离不开具有高度责任心的员工。只有员工心存“责任”二字，有担当、尽职责，企业才能取得长足发展。因此，辽宁省局（公司）在企业文化建设之初，就将“责任”作为企业文化之魂，并不断加强全员宣贯，促使责任理念深入人心。

“宣贯，是树立文化之„魂‟的关键环节，是辽宁烟草„责任之魂‟内化于心、外化于形、固化于制的重要基础。”辽宁省局（公司）副局长孙世夫的话，反映出辽宁烟草人对企业文化宣贯的重视程度。

从企业文化建设之初的“一把手论坛”，到不久前开展的“责任文化”书法绘画比赛巡回展览，辽宁省局（公司）始终围绕“文化入脑、责任入心”的宣传目标，采取了形式多样的宣贯活动，力求在全员心中树立起企业文化的“责任之魂”。

2009年，在企业文化故事会上，14名一线员工用精彩感人的故事，形象诠释了责任文化的深刻内涵；在“岗位在我身，责任在我心”演讲比赛中，普通员工用真情诚挚的话语，讲述对责任文化的理解和践行，彰显出责任之心，掀起了全员“抓规范、提效率、增活力”工作热潮。

“今年，我们还组织了践行„两个至上‟先进集体、先进人物事迹巡回报告，„责任杯‟篮球赛，„责任文化‟书法绘画比赛等活动。”辽宁省局（公司）政工处处长王树诚告诉记者，“通过故事会、演讲比赛、书画展览等员工喜闻乐见的宣传方式，我们的责任文化理念走进了员工心里，逐渐成为他们履行岗位职责的价值准则。”

深入植“根”

树木常青，根系必须扎得深。企业文化建设的“根”是什么？辽宁烟草人的回答是制度。

“在企业文化建设中，制度是文化理念被员工认同并自觉践行的根本保障，也是我们企业文化成长为常青树的根基所在。”孙世夫说。

伴随着企业文化理念体系的日益成熟，辽宁省局（公司）在企业文化建设中注重制度建设，将企业文化之“魂”植根于制度之中，引导广大干部职工自觉把讲责任贯穿到各项工作中，更好地发挥企业文化的导向、约束和凝聚功能。

在以制度为根的理念下，辽宁省局（公司）所属各单位制度建设成绩斐然。沈阳市局（公司）在创新企业文化理念升级的同时，对企业制度规范进行全面梳理、审定整合，建立了人力资源、品牌管理、客户服务、物流运作、协同营销、专卖管理、督察考评七大应用体系；抚顺市局（公司）将企业理念融入各项制度之中，优化企业制度73项；辽宁省烟草进出口公司借助《企业“和”文化手册》编写工作，修订完善了4大方面48项企

业制度……

“以企业文化核心理念为指导，辽宁省局（公司）系统对制度进行了全面审视和修订，逐步完善了各项规章制度和工作流程，使其更加符合企业发展需要。”孙世夫告诉记者，辽宁烟草将文化理念渗透到企业经营管理的各个环节，并将文化理念逐步转化为员工的自觉行为，为企业文化“固化于制”迈出了可喜的一步。

全力塑“形”

内化于心，外化于形。文化建设，重在“落地”。在企业文化建设中，辽宁烟草人把文化“落地”形象地比喻为“显形”。所谓“形”，就是企业文化之“魂”在企业及员工行为上的显现。

如何塑造良好形象，真正实现文化“落地”？辽宁省局（公司）给出的答案是：狠抓服务，打造特色服务品牌。

“我们做企业文化，跟发展企业一样，不要昙花一现，而要基业常青。”王树诚告诉记者，在辽宁烟草人眼里，只有打造属于自己的文化和特色服务品牌，才能真正实现文化“落地”。

因此，从建设之初，务实的辽宁烟草人就抱着“自己的文化自己做”的态度，不花钱请人来做，而是贴近实际，自我谋划，打造出属于员工的企业文化。同时，积极着力于服务品牌打造，以此为“形”促使文化“落地”。

自2008年开展“企业文化建设年”活动以来，辽宁省各地市局（公司）提炼服务理念，确立服务定位，狠抓服务品牌打造，不断提高服务质量、丰富服务内容、完善服务举措、提升服务水平，为实现服务品牌化做出了大量卓有成效的努力。

作为辽宁省局（公司）系统服务品牌建设的第一个试点单位，本溪市局（公司）逐步完善“溪水服务”理念系统，建立“溪水服务”体系，编写《“溪水服务”手册》，收集整理《“溪水服务”案例故事》；

沈阳市局（公司）成功打造了以“做人如水、做事如阳”为服务理念、以7个对象（企业员工、消费者、零售客户、工业企业、企业自身、烟草行业及社会）为服务主体的“阳光”服务品牌；

丹东市局（公司）在打造“春雨”服务品牌中，积极构建包含服务品牌理念系统、服务品牌运行系统、服务品牌传播系统、服务品牌支撑系统为组成部分的服务品牌文化体系；

……

服务品牌建设与网络建设、开展社会公益活动紧密结合，体现了“责任烟草”的理念，大大提升了辽宁省局（公司）的社会知名度和美誉度。

“种出一棵常青树！”这是辽宁烟草人对企业文化建设孜孜以求的目标。五年来，以此为追求，辽宁省局（公司）的企业文化建设由试点引导、全面启动到深入推进，呈现出以文化促进企业改革与发展的良好态势，“两个至上”行业共同价值观和责任文化理念深入人心，员工队伍活力与日俱增，企业发展生机勃勃。

第五篇：老板如何识人、用人、培养人

老板如何识人、用人、培养人

如今社会普遍存在着人才严重匮乏的问题，这是制约社会进步，也是制约企业发展的根本原因。为了发展，很多老板都在想如何挖人却很少考虑育人，这又是人才恶性循环的一个根本原因。为什么会出现这种情况呢？

首先，很多老板认为育人是一个漫长过程，而且还不知道是不是能培养好，不如拿来主义，用现成的，只要挖来别人培育好的人才马上就可以用，不需要花很多功夫去培养，省的浪费时间、浪费精力，浪费金钱。

其次，很多老板认为，培养人不合算，不合算在哪里呢？由于社会的浮躁，职业道德的败坏，很多企业培养好的人，要么被别人挖走，要么自己另寻出路。有才无德的人比比皆是，致使很多老板在育人上花了很多精力后却竹篮打水一场空，这使很多企业老板失去了育人的信心。

再次，是职业人的职业道德缺失。很多民企的高管到一定时期后，无论在企业内还是另立门派，都成为了老板的竞争对手，这是企业老板对育人失去信心的原因之三。

由于以上原因，企业育人面临着挑战与困境，导致现代民企发展存在很大困扰。但是如果企业不育人，仅仅靠挖人来发展企业是远远不够 的，出于长远发展的考虑企业还是需要培养自己的人才，才能与企业发展相合。那么，企业育人这件事要由谁来做呢？就需要企业老板来育人，只有亲自识人育人，才能有忠诚的有用之人，如果不育人怎么会有有用之人呢？作为企业老板，要发展一番事业，人才是根本，没有人才一切都是空谈。企业老板的担心情有可原，但也不能因为育人不当造成的损失就因 噎废食，育人毕竟还是利大于弊。首先，企业育人，在忠诚度上要比挖来的相对高很多；其次，企业内育人也可以提高内部员工的工作积极性；再次，内部育人，可 以避免新官空降造成的企业帮派纷争；最后，育人成功可以减轻企业老板的管理压力，促进企业的发展。

综上所述，企业要获得快速发展，必须在人才培养上下大功夫，只有树立育人观念，才能正确的对外企业的育人问题。企业老板必须把育人 作为头等大事去抓，不仅要有育人观念，还应掌握正确方法，懂得层次塑造，适度锻炼，适时放手。在育人中不但要提升企业人员的能力，还需要加强职业道德的教育，双管齐下才能真正把育人工作做好。