民营企业，你学会了用人了吗（上）

第一篇：民营企业，你学会了用人了吗（上）

民营企业，你学会了用人了吗（上）

中国企业寿命短，平均只有——年，而民营企业寿命更短，平均只有年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

处罚严重，工作压力大。从年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

第二篇：民营企业，你学会了用人了吗（下）

民营企业，你学会了用人了吗（下）

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；

弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。

山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本”

西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。

有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了

怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。

第三篇：民营企业,你学会了用人吗？

中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

——工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

——处罚严重，工作压力大。从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

——员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

——企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本” 西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

第四篇：你微笑了吗？（精选）

这世上或许心的距离是最遥远的，这样的距离缩短了，还有什么距离不能缩短呢！

你微笑了吗？

亲切的微笑你有没有？带着微笑出门，会有一种成就感。笑容是鲜花，但这样的花朵需要真情的雨露来滋润。只有融入真情的笑，才会使鲜花更美丽。这可是至理名言。

笑，按新华字典上解释是露出愉快的表情，发出欢喜的声音。笑可以缩短人与人之间的距离，笑可以愉悦人心，笑是人生中最廉价的保健品。笑一笑，十年少；一笑眠恩愁。笑可以把冰雪化春瑶，笑可以把风雨变彩虹。笑对每个人都十分重要。

可是，随着企业的竞争，行业的垄断，工作节奏的加快，有些人面部表情却变得僵硬起来，变得冷漠。好像有的人是难得一笑，有时偶尔一笑，也显得十分勉强。那张脸不像国家公务员、工作人员应有的脸，倒像个开棺材铺的人。尤其是那些服务人员，认为别人找他办事，是有求于他，好像是别人欠他二斗大麦似的，板着面孔，脸拉得好长。让人见了有种不寒而粟的感觉。你捧着笑脸到他办公室找他处理事情，他不可能主动搭理你，更没有微笑，甚至连理也不想理一种居高临下的样子，让人感到十分不舒服。如果不是党和人民把你放在这个位置上，给予你为民办事的权力，你天天坐在家里头，你叫别人去找你，别人也不想去，更不会管你会笑不会笑。别以为自己手中有了一点权力，别人就离不开你。其实当今的社会离开谁，地球也照样转！中国有的是人，离开一两个不尽责的人，一点儿也不会显得少，反而能使工作更协谐。人何必在工作岗上，要学那个了不得的样子。人在工作岗位上的有效时间，也就那么几十年，一眨眼就过去了，何不兢兢业业地工作，全心全意为人民服务，做个好人！做人是一辈子的事，做官不可能做一辈子。

现在是和谐社会，每个人应该友好相处。家和万事兴，大到一个国家，小到一个家庭。这个社会谁需不着谁呢！大写的一个人字，还需要一撇一捺支撑。工作中何必要板着面孔，心情压抑地工作，你不快乐，说话生硬，搞得别人也不愉快。事情即使给人办妥了，也叫人心里不舒畅。丰厚的生活条件，优美的工作环境，我们有什么理由苦着脸？在这个美好的生活、工作环境中丧失自己最醉人的笑容？

把工作看成是快乐，把生活看成是享受，我们就不会是这种生活态度，我们为什么不能对前来办事的人笑一笑，让他感到亲切和蔼，没有距离感，自动搭好党和人民之间的桥梁，发挥好纽带的作用。让前来办事的人，高兴而来，满意而去呢！换句话说：工作是你应该做的事，拿着共产党发给你的薪水，为老百姓办点事是天经地义的事情，你高兴得办，不高兴也得办。何不对前来办事的人露出自己的笑颜。给别人一点阳光，让自己灿烂。

朋友啊！人要有一颗感恩的心，才能快乐；感到满足，才能露出甜蜜的微笑。笑对生活，快乐才是生命的意义所在。让我们每个人，不管在什么岗位上，从感谢生活开始，笑对每一个人，笑对工作，笑对家人，笑对朋友，笑对陌生人，这样我们的社会才能变得和谐、温馨。

第五篇：今天,你的脊柱运动了吗(上)

今天,你的脊柱运动了吗(上)

《科学生活》：祝医生，您好！人的脊柱什么时间开始老化？脊柱老化是怎样的过程？

祝医生：日常门诊中，我也遇见很多年轻人询问为什么自己年纪轻轻就椎间盘突出。在老百姓的观念里觉得20多岁尚属年轻，但对于人的脊柱来说却已不年轻了。常规来说，平均25岁开始，脊柱出现老化，也就是我们专业所说的脊柱退行性变化。

在脊柱刚刚开始退变时，是可以感受到的，就拿颈椎和腰椎来说。颈椎最常见的病情就是工作一段时间后，脖子酸痛、肩颈酸胀，甚至于有时候会觉得眩晕、恶心。白领常常会有这样的体会，回去略作休息，有时睡一觉，第二天就好，连续加班时就又会出现这种状况，这就是颈椎老化的早期现象。这是因为椎间盘开始老化累及颈椎附近的神经、肌肉所致。对于腰椎，我们要警惕腰有酸胀的感觉，甚至有的人会有上臀部的酸胀，有时打喷嚏、用力咳嗽的时候，都会感觉到腰骶部的酸痛感，这样的信号已高度提醒椎间盘老化甚至变形，这时的情况很有可能会导致以后椎间盘的破裂和突出。

脊柱的老化由核心的事件引发，就好比原子核反应堆是由第一个原子核裂变开始逐渐扩张一样，对于脊柱来说早期的老化就表现在椎间盘。简单来说，人的脊柱是由腰椎一节节似砖石般垒起来的，每两个腰椎之间都有一个椎间盘，它是腰椎的连接部分，脊柱后便是神经。最早的退变部位便在椎间盘，那么，椎间盘是什么呢？椎间盘就好比汽车的轮胎一样，它具有密闭性和弹性，可以起到缓冲震荡、吸收压力的作用。如果一个轮胎随着时间的延长橡胶慢慢老化的话，就表现为越来越没有弹性，马路上轻轻压过一个小石子，它就会破一个小洞。我们的腰椎也一样，椎间盘老化的表现就是椎间盘弹性降低。轮胎的外面是橡胶，填充物是空气，而椎间盘里面填充着髓核，正常髓核是果冻状，软而有黏性，外面包裹着一层纤维环。椎间盘老化之后，水分渐渐降低，越来越脆，而纤维环出现疲劳性的裂痕，然后整个椎间盘缓冲震荡、吸收压力的作用就被减弱。围绕着椎间盘的退变，腰椎之间的摩擦、震荡变多以后，腰椎开始出现骨刺，包括一些腰椎节段的韧带也会出现老化，脊柱四周开始出现增生、退变。所以，目前世间公认的脊柱退变是从椎间盘开始的。

很多年轻人都曾经有过椎间盘突出的病史，这时的椎间盘一旦突出甚至轻微突出就说明脊柱不仅仅是退变，而且出现了问题。而脊柱问题的进一步加重就会导致椎间盘退变后破裂，之后突出，最后形成其他各方面的一些生理改变。

脊柱的老化是自然规律，无法避免，然而，我们日常生活中也需要尽力避免加速脊柱的老化。最重要的一点就是避免脊柱的过劳，简单来说，就好像一根橡皮筋，一直拉着不放，橡皮筋的老化就会加剧。在早期出现颈椎、腰椎不适的时候，要尽可能的休息，或者做一些理疗、腰背肌康复锻炼，打断过劳的恶性循环。

《科学生活》：日常生活中，有哪些行为可能会影响甚至伤害脊柱？脊柱出现问题有怎样严重的后果？

祝医生：最常见的就是长时间坐着不动，尤其是IT等行业的职业白领，一旦坐下就懒得动，同一个姿势不变超过一个小时，就会形成过劳。这是因为在同一个姿势当中，肌肉形态、韧带甚至脊柱之内的椎间盘结构都处于一种压力不变的负荷状态中，没有恢复和改变的时候，这就会引起脊柱的问题。从颈椎的角度来看，要调节电脑高度，低头或抬头都会对脊椎产生一定的伤害，尽量做到平视电脑。另外要注意颈部的工作环境，如是否正一直对着空调吹，这看似一个中医的风邪入侵的概念，但实质上在西医看来，这会造成局部微循环的收缩，收缩之后的部位其血液循环就会降低，从而出现类似无菌性炎症的反应，如肌肉筋膜的炎症等，而这个炎症会渗透到脊柱里面去，导致肌肉僵直、椎间盘突出等问题。

还有就是激烈的运动，有时热身运动做得并不够，运动不当就会增加脊柱的损伤。这种损伤初期都是一些微损伤，就好比一根橡皮筋拉开可以看到小的裂痕，收紧后就看不到了，有可能会自己愈合，但是微损伤周围的生物力学功能下降，就好比一根竹子被轻轻一掰，最容易断裂的还是曾经受伤的部位一样，而反复的微损伤积累在这个地方就会出现问题。中医常说腰肌劳损，这里的腰肌指的是肌肉、韧带、椎间盘，大家都很容易接受这个概念。对西医而言，腰肌劳损更多的是对疾病的描述而不是一个诊断，腰肌劳损疾病的本质就是刚刚提到的微损伤。这些微损伤慢慢累积，有一天会导致受伤部位的充血，就好比我们一直在一个地方受伤，时间久了之后就会出现皮肤的硬化，新生的皮肤和其他部位的皮肤就不一样了，所以我们生活当中要避免这些情况。我们之前拿竹子做比喻，出现微损害的部位的确更容易受到伤害，但人的脊柱并不是竹子，人的脊椎边上有肌肉与韧带等起稳定作用的结构，也就是说通过休养、康复锻炼、腰背肌的自我训练后，提高损害部位周围微结构的稳定性，这就会起到一个稳定的作用。

现在，有车一族渐渐增多，逢年过节开车返乡的情况也越来越多。很多人一坐就是4～5个小时，开车时腰部被震动，同时，还要维持同一个姿势不变，而很多人开车时腰部处于半屈曲状态，有违人体力学，这对脊柱有较大的损害。在开车时，要注意膝关节和髋关节都要坐成直角，腰部适当做一些支撑。

一般脊柱的发病是渐进性的，只要没有意外，不会突然发病。然而，有些情况我们需要注意。第一，办公室白领经常会颈椎、腰椎酸痛，这时同事之间常常发扬互助精神，互相按摩，或是前往非正规营业场所按摩，这是不可取的。门诊经常遇见因为按摩不当而导致手臂酸痛、无法抬起的情况，所以切勿让没有专业知识的人用大力按摩。第二，对于脊柱不好的人来说，要注意避免突然摔倒，摔倒会导致腰疼、颈椎病的加重。

《科学生活》：哪些人需要且适合脊柱康复运动训练呢？

祝医生：最重要的一定是手术后需要康复的病人。我们的手术分为传统的开放手术、微创化开放减压融合手术、脊柱内镜手术等几种。所谓传统的开放手术就是神经减压融合手术，因为所有的脊柱疾病到后期都会涉及神经的问题，神经减压就是去除神经压迫因素，无论是椎间盘突出还是骨刺，等等。因为开放手术取出了一部分脊柱的骨性结构或者是稳定结构，那么，这个时候就需要人为的修复它，就需要做我们常说的“打钉子”。微创化开放减压融合手术是将原来的大型伤口改为小型伤口，甚至微型伤口，那么损伤就没那么大了。脊柱内镜手术是一个脊柱修复的手术，完全有别于开放减压融合手术，不存在融合，也不需要“打钉子”。这三类手术，尤其是前两类，对于腰背肌、皮肤、韧带会产生医源性的损伤，不仅仅是皮肤表面的可见疤痕，同样，肌肉等也会出现疤痕，这是无法避免的。如何尽快恢复肌肉的弹性与张力，这就是开放手术、微创化开放减压融合手术后康复锻炼最重要的考虑因素。另外，做了脊柱内镜手术后，虽然伤口很小，但对于人体仍然是一个损伤，不过这时康复运动的重点不再是传统的开放手术、微创化开放减压融合手术后肌肉的张力与弹性的恢复，而是脊柱运动单元的康复。这是因为开放手术、微创化开放减压融合手术等于牺牲了脊柱的单元活动来进行手术，而脊柱内镜手术保留了脊柱单元的活动能力。

对于药物治疗的患者，脊柱康复运动有帮助治疗的作用。药物治疗的作用无非是三点：消炎，以消除无菌性炎症为主；营养神经；活血，通经活络。在药物的前提下，再去做一些腰背肌的锻炼，加速血液循环与新陈代谢，可以带走局部的炎症介质。需要注意的是，如果是刚刚出现脖子及腰的酸胀、疼痛，此时不要过早进行锻炼，否则，会加重病情，等到服药后症状缓解，再辅助以锻炼。

还有就是对于平时缺少锻炼的人而言，脊柱康复运动也是非常关键的。这类人往往平时坐在办公室缺少活动，生性又比较喜欢“宅”，平时运动较少，可以保护脊柱的腰背肌不发达甚至几乎没有，那样脊柱就容易受到伤害。可以自我做个检测，先将背挺直，后摸一下自己的脊柱两侧的肌肉，若是两侧腰背肌比较鼓，那么脊柱受到损害的几率就会比较小，反之有些人的腰背肌是平的，有些老人甚至是几乎没有的，这样的脊柱就暴露在一个极容易损坏的外环境下。

还有，开始运动、长途驾驶时，也要注意，这时脊柱相当于负担一个任务。要记住运动前充分热身，使肌肉、韧带都处于亢奋状态，那么，就不容易出问题，中途要注意休息。

《科学生活》：为什么要重视脊柱运动？

祝医生：我们用个比方来说，最常见的椎间盘突出，初发的椎间盘突出病人80%～90%是不需要手术的。也就是说，有其他的手段可以帮助这90%的病人好起来，比如，药物治疗、休息，而最重要的就是自我的康复锻炼。为什么我们认为自我的康复锻炼是最重要的？椎间盘一旦突出，那么，它自行恢复的可能性几乎为零，通过自我的康复锻炼椎间盘的突出是否就没有了呢？不是这样。椎间盘突出之后，对神经有刺激和压迫，就如同腰椎一样，而自我锻炼的目的是最终可以通过腰背肌康复锻炼使我们的神经和突出的椎间盘处于一种相安无事的状态，也就是通过锻炼提高了神经的耐受程度以及适应状态。这就是我们所认为的临床治愈状态。这也是很多理疗的目的，让患处达到自我康复和稳定的状态。而自我的康复运动更不受器材与场地的限制，更简单易行。虽然椎间盘没有回复原位，但症状减轻，甚至有些患者不再复发。这就是为什么脊柱运动非常重要的原因。（未完待续）