太原市事业单位岗位设置工作流程

第一篇：太原市事业单位岗位设置工作流程

太原市事业单位岗位设置工作流程

第一阶段:设岗前准备

一、掌握单位机构编制情况

本单位的机构编制数、机构规格、领导职数、内设机构数、经费形式、单位性质及承担的主体工作任务、辅助工作任务（见附件一《事业单位基本情况一览表》）。

二、摸清在编在岗人员情况

本单位及内设机构现有人员总数、职务、结构分布情况；管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各自的数量、比例、结构；各职务层次的人数和比例，做好分类统计工作（见附件二《事业单位各类人员基本情况统计表》）。

三、收集各类资料

机构编制部门审批成立机构的文件、调整内设机构和增减编制的相关文件；原专业技术人员岗位设置一览表；各类人员任职（聘任）的文件、考核结果、业绩成果等基础资料。

四、对单位内设机构各部门工作性质、任务、工作量大小、责任轻重、难易程度等进行分别归类，提出需要加强、维持现状还是需要削减的具体意见。

五、根据本单位工作性质及所承担的工作任务确定单位类别。事业单位三类岗位的结构比例控制标准是：

1、主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；

12、主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；

3、主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

六、根据《太原市事业单位岗位设置管理实施办法》的规定，召开有关人员参加的会议，对本单位现有管理、专业技术及工勤人员岗位总量、结构比例、最高等级进行分析，找出存在的问题和原因，发扬民主，征求有关意见，做好基础性工作，为下一步设置岗位提供理论依据。

第二阶段：制定设岗方案

一、单位集体研究，提出拟设岗意见

（一）拟设置岗位总量数，其中管理岗位数，专业技术岗位数、工勤技能岗位数；主体岗位名称，占岗位总量的比例；专业技术主系列名称，主系列专业技术岗位设置数，占专业技术岗位设置总量的比例，辅系列岗位名称及级别。

（二）管理岗位的名称、等级、数量。

（三）专业技术岗位等级、数量及结构比例（具体比例幅度请参考《一般事业单位专业技术岗位高、中、初层级控制比例》见文件汇编172页）。

（四）工勤技能岗位等级、数量及结构比例。

二、制定单位设岗方案

（一）本单位基本情况介绍

包括单位成立的时间、性质、经费来源及机构编制部门批复的单位职能、规格、领导职数、编制总量、现有人员状况及聘用情况。

（二）岗位设置的依据和应遵循的原则

（三）岗位设置的基本情况

（四）特殊问题的处理意见（对超编、超结构比例的处理意见，对任务不饱满岗位的调整情况等）

（五）存在的问题和建议

（六）需要说明的其他问题

1、需设二级岗位的事业单位，填报《山西省事业单位专业技术二级岗位人选申报表》（见文件汇编175页）。

2、双肩挑人员报送相关报告。

三、报单位领导集体研究决定

四、确定方案后召开职工代表大会讨论并公示，填写《太原市事业单位岗位设置审核表》（见附件三）

五、报主管部门初审

各设岗事业单位主管部门需对设岗事业单位所上报的岗位设置方案报告、岗位设置审核表、现有人员花名册、编制部门核发的机构编制文件等资料逐项初审（党群口事业单位同时报组织部审核）。主管部门汇总填写《太原市事业单位岗位设置一览表》（见附件四）

六、报市人社局核准

第三阶段：制定岗位设置实施方案

一、制定岗位设置实施方案

（一）岗位设置实施方案的内容

（1）制定岗位实施方案的依据、原则；

（2）已核准岗位设置的具体情况；

（3）工作人员进入相应等级的工作程序和方法；

（4）岗位设置实施工作的方法步骤、完成时限及工作目标。

（二）岗位设置实施工作的配套措施和办法，包括竞聘上岗办法、监督管理办法。

（三）按分解到各内设机构的工作任务、岗位种类、岗位数量，填写《太原市事业单位岗位说明书》（见文件汇编179页）。

（四）广泛征求职工意见的基础上，经职工代表大会或职工大会讨论，单位领导人员集体研究通过。

二、主管部门审核实施方案

三、报人社部门核准

第四阶段：岗位聘用

一、对三类人员的现有在册人员，按照人事管理权限，在历年年度考核的基础上，对履行原岗位职责情况、现岗位要求和任职条件进行全面考核。

二、事业单位根据竞聘情况和考核结果，聘用工作人员，签订聘用合同。

三、事业单位填写《山西省事业单位岗位聘用情况审核备案表》（见文件汇编170页），报组织、人事部门备案。

第五阶段：验收认定

一、市人社局对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，出具认定意见书。

二、事业单位根据工作人员受聘岗位确定岗位工资待遇，报政府人社部门审核批准（需带《太原市事业单位岗位设置审核表》、聘任文件及资格证书等材料）。

第二篇：长治县事业单位岗位设置工作流程

长治县事业单位岗位设置工作流程

第一阶段 设岗前准备

1、掌握单位机构编制情况：单位的机构编制数、机构规格、领导职数、内设机构数、经费形式、单位性质，承担的主体工作任务和辅助工作任务。

2、摸清在编在岗人员情况：单位及内设机构现有人员总数、职务、结构分布情况，管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各自的数量、比例和结构，各职务层次的人数和比例，要分类做好统计。

3、收集各类资料：机构编制部门审批成立机构的文件及“三定”方案、各工作人员任职（聘任）的文件以考核、业绩成果等基础资料。

4、根据单位承担的工作任务确定单位类别。据此分析三类岗位的比例和岗位总量是否符合政策规定，如不符合规定提出解决的办法和途径。

5、对单位内设机构各部门工作性质、任务、工作量大小、责任轻重、难易程度等进行分析归类，提出需要加强、维持现状还是需要削减的具体意见。

6、根据《长治市事业单位岗位结构比例管理试行办法》的规定，对本单位三类岗位总量、结构比例、最高等级进行分析，找出存在的问题和原因，提出解决办法。

7、召开有关会议征求本单位设岗意见。第二阶段 制定设岗方案

一、单位集体研究，提出拟设岗意见

1、拟设臵岗位总量是多少个。主体岗位是什么岗位，占岗位总量的多少。专业技术主体系列是什么系列，主系列专业技术岗位设臵数是多少，占专业技术岗位设臵总量的多少。

2、管理岗位的名称、等级、数量

3、专业技术岗位等级、数量及结构比例

4、工勤技能岗位等级、数量及结构比例

二、制定单位设岗方案，设岗方案报告的内容如下：

1、单位基本情况介绍，包括单位成立的时间、性质、经费来源以及机构编制部门批复的单位职能、规格、领导职数、编制总量、现有人员状况及聘用情况。

2、单位岗位设臵的原则、依据和办法。

3、组织岗位设臵的基本情况。

4、特殊问题的处理意见（对超编、超结构比例的处理意见，对任务不饱满岗位的调整情况、对少数因各种原因长期不能坚持正常工作的人员的安臵办法等。

5、存在的问题和建议。

6、需说明的其他问题。

三、报单位领导集体研究决定。

四、填写有关表册及制作电子文档

（一）《事业单位首次岗位设臵时机构编制、领导职数现状表》（一式三份）1．填报要求

（1）所有栏目按照机构编制部门下达的批文内容填写，由主管部门、机构编制部门审核。

（2）《山西省事业单位岗位设臵管理册》使用后，事业单位填报管理册中本表格上报审核，不再单另填报。（其余表格仍需下载后填报）

2．表格中栏目的具体说明

领导职数按级别由高到低依次填写。

（二）《山西省事业单位首次岗位设臵正式在册人员构成表》（一式四份）1．填报要求

本表与《山西省事业单位首次岗位设臵正式在册人员花名册》中记载的各等级岗位管理人员、专业技术人员、工勤技能人员和兼岗人员数量一致。

2．表格中栏目的具体说明

（1）“未定职”、“未聘”和“未定级”一般指处在见习期、试用期或熟练期的工作人员。

（2）管理人员的数量包括不到退休年龄从领导岗位退下来后保留原职级岗位的人员数量，填写时在相应等级岗位人员总数后加注括号写明保留原职级岗位的人员数量。例如某单位共有副科级管理人员3人，其中1名为保留原职级岗位的人员，填写时在“副科”数量栏内填“3（1）”。（3）“比例”栏的填写：

①比例计算精确至小数点后1位。

②第4列的3个“比例”分别是管理人员、专业技术人员、工勤技能人员数量占“正式在册人员总数”的比例。

③第3行的“比例”是指各等级管理岗位人员数量（含保留原职级岗位的人员）占管理人员总数量的比例，兼岗人员只统计数量，不计入总数也不计算比例。

④第6行的“比例”中，正高、副高所对应比例是指正高、副高人数占高级人数的比例，其余则指各等级专业技术岗位人员数量占专业技术人员总数量的比例；“高级、中级、初级之间的比例”是指高级、中级、初级专业技术人员数量之间的比例(未聘人员按初级计算比例)，填写格式为“X:X:X”；使用专项聘任指标的人员只统计数量，不计入总数也不计算比例。

⑤第9行的“比例”是指各等级工勤技能岗位人员数量占工勤技能人员总数量的比例；“高级技师、技师占工勤人员比例”是指高级技师、技师的数量之和占工勤技能人员总数量的比例；“高级技师、技师、高级工占工勤人员比例”是指高级技师、技师、高级工的数量之和占工勤技能人员总数量的比例。

（三）《山西省事业单位首次岗位设臵正式在册人员花名册》（一式四份）1．填报要求

（1）按管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分类，按等级从高到低依次填写。

（2）事业单位须对本花名册中各栏目涉及的相关证明材料逐一核实后填报。省直事业单位中兼任专业技术岗位的领导人员情况也要填报在本表中。

2．表格中栏目的具体说明

（1）所有“时间”栏的填写格式为“ＸＸＸＸ年ＸＸ月”。

（2）“岗位类别”根据工作人员的实际工作岗位填写“管理”、“专业技术”或“工勤技能”（可简写为“专技”、“工勤”），一般和“档案岗位工资”的类别相对应。兼岗人员记入管理人员填报，注明“管理岗位（兼）”，其“档案岗位工资”根据实际情况填写管理或专业技术的岗位工资。

（3）“档案岗位工资”写明工资数，和岗位的等级相对应。

（4）“获得的岗位任职资格”填写首次岗位设臵管理时已经任命或聘用的最高职务资格，兼岗人员既要填写管理岗位的，兼任的专业技术岗位任职资格也要填写。如果工作人员在已经任命或聘用的最高职务资格之外还取得了其他类别岗位的任职资格，也要填报在相应栏目中。

（5）“级别”栏的填写：管理人员填写三至十级；专业技术人员填写正高、副高、中级或初级；工勤技能人员填写一至五级或普通工；未定等级的人员填写“未定级”。

（6）“有效范围”是指取得任职资格的有效范围属于单位有效、兰内有效还是省内有效。（7）填写了专业技术任职资格的人员要在“是否聘任”栏中作出说明，对于取得较高等级任职资格而聘用在低等级岗位工作的专业技术人员，在“是否聘任”栏中注明取得较高等级任职资格。

（四）《山西省事业单位类型审核表》（一式四份）1．填报要求

（1）本表中申请的三类岗位比例以事业单位编制数为基础，填写时根据省委文件和行业指导意见的规定，结合本单位实际综合考虑申请比例。

（2）“核准的单位类型及岗位比例”栏由人事行政部门在核准时填写。

2．表格中栏目的具体说明

（1）行业指导意见中对三类岗位比例另有规定的，填报本表时注明行业指导意见规定的比例。

（2）“单位申请的岗位比例”填写整数，申请三类岗位比例之和为100%。

（五）《山西省事业单位首次岗位设臵审核表》（一式四份）1．填报要求

“核定数量”和“核定比例”栏由人事行政部门核准岗位结构比例时填写。

2．表格中栏目的具体说明

（1）“单位编制数”和“正式在册人数”分别与《事业单位首次岗位设臵时机构编制、领导职数现状表》和《山西省事业单位首次岗位设臵正式在册人员构成表》（以下简称《正式在册人员构成表》）中记载一致。

（2）“申报数量”以现有岗位数量为依据，即相应等级岗位的申报数量以《正式在册人员构成表》中记载为基础，管理岗位兼任的专业技术岗位数量也要申报。其中，管理岗位申报数量中包含保留原职级岗位数，填写格式同《正式在册人员构成表》。

（3）“兼职岗数”不重复计入管理岗位总数；“单位岗位总量”为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位数量之和减去“兼职岗数”（因为专业技术岗位的数量中也包含了兼职岗数）。

（六）《山西省事业单位兼任岗位审核表》（一式四份）1．填报要求

“核准”栏由人事行政部门核准兼任岗位时填写。2．表格中栏目的具体说明

（1）各兼任岗位的申报数量与《山西省事业单位首次岗位设臵审核表》中申报数量一致。

（2）“数量”栏为管理岗位中兼任专业技术岗位的数量。

（3）填写“管理岗位（具体职务名称）”栏时，若某个具体的管理岗位兼任专业技术岗位申报数量为两个或两个以上，在岗位（职务）名称后加注括号注明。如“副校长（2）”指该管理岗位兼任专业技术岗位申报数量为2个。

（七）《事业单位从领导岗位退下来后保留原职级设臵岗位核准表》（一式四份）1．填报要求

“核定数量”、“超（缺）数量”栏由人事行政部门核准时填写。2．表格中栏目的具体说明

（1）“领导职数”与《事业单位首次岗位设臵时机构编制、领导职数现状表》中记载一致。

（2）“现有按原职级设岗人员数量”与《山西省事业单位首次岗位设臵正式在册人员构成表》中记载一致。

（八）《山西省事业单位专业技术主（辅）系列岗位专业技术职务系列（专业）审核表》（一式四份）

表格中栏目的具体说明

（1）填写“人员分布”栏以事业单位正式在册专业技术工作人员的数量为准，包含兼岗人员数量。

（2）未聘人员数量计入“其他”栏。

（3）第3列的“小计”栏是指专业技术主系列各等级岗位的人员数量小计；第9列的“小计”栏是指专业技术辅系列各等级岗位的人员数量小计。

五、报主管部门初审（乡镇事业报乡镇人民政府初审）。各设岗事业单位主管部门根据设岗事业单位所上报的岗位设臵方案报告、岗位设臵审核表、现有人员花名册、编制部门核发的机构编制文件复印件等资料逐项初审。

六、县编办审核签注意见：主管部门将已审的事业单位设岗资料分别报县编制部门审核签注意见。

七、县人事局审核：事业单位主管部门出具其下属事业单位兼任岗位意见的函件，将县编办审核过的所有设岗资料以系统为单位统一报县人事局核准。

附：本阶段所需填写的表格。

第三阶段 制定岗位设臵实施方案

一、制定岗位设臵实施方案

（一）岗位设臵实施方案的内容

1、制定岗位实施方案的依据、原则；

2、已核准岗位设臵的具体情况；

3、工作人员进入相应等级的工作程序和方法；

4、岗位设臵实施工作的方法步骤、完成时限及工作目标。

（二）岗位设臵实施工作的配套措施和办法。包括竞聘上岗办法、未聘人员的安臵办法、监督管理办法。

（三）按分解到各内设机构的工作任务、岗位种类、岗位数量，填写《山西省事业单位岗位说明书》。

（四）广泛听取单位工作人员对岗位设臵实施方案的意见。

（五）单位领导集体研究提出拟任人选并在一定范围公示。

（六）由单位领导集体讨论通过岗位设臵实施方案。

二、各乡镇、主管部门审核实施方案。

三、各乡镇和各主管局上报人事局审核。附：本阶段所需填写的表格。

第四阶段 认定岗位等级

一、单位认定

（一）对三类人员的现有正式在册人员，按照人事管理权限，在历年考核的基础上，对履行原岗位职责情况、现岗位要求和任职条件进行全面考核。考核合格的按照现任职务或岗位认定相应等级。考核不合格的认定较低岗位等级。

（二）专业技术人员，要在全面考核的基础上，根据《山西省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》的规定，在核准的本单位首次岗位设臵方案结构比例内认定岗位等级。

（三）各单位按《山西省事业单位工作人员岗位等级认定试行办法》，根据核准的《山西省首次岗位审核表》、《山西事业单位兼任岗位审核表》和《事业单位从领导岗位退下来后保留原职级设臵岗位核准表》，填写以下表格：

1、《山西省事业单位岗位设臵管理册》

2、《山西事业单位工作人员岗位等级认定申报花名册》（一式四份）

（1）填报要求

按管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分类，按等级从高到低填写。

（2）表格中栏目的具体说明

①“申报（首次岗位聘用）前基本情况”中栏目说明： “岗位类别”、“岗位等级”、“兼任岗位”与《山西省事业单位首次岗位设臵正式在册人员花名册》中记载一致，“兼任岗位”填写兼任的专业技术岗位等级。

“聘（任）期考核次数统计”填写现任职务或在现岗位工作以来所有年份的考核情况，原考核良好与称职均合计在“合格”栏内。

②“岗位等级变动原因”填写首次岗位聘用。

③“竞聘专业技术内部等级岗位主要业绩摘要及符合文件规定条款”如涉及条款较多，可简要填写。

二、提供的材料

1、三类岗位均需提供的材料：①聘用合同、职改部门下达的聘任文件；②任现职以来《山西省事业单位工作人员和聘期考核结果通知册》或考核结果登记册；③如果开展了竞聘上岗，提供相关情况。

2、三类岗位各自提供的材料：

管理岗位：最高学历毕业证书、领导职数文件和任职文件

专业技术岗位：层级岗位提供专业技术职务任职资格文件、任职资格证书；内部等级岗位提供成果鉴定证明、获奖证书、专业技术荣誉称号证书、论文、专著等证明材料及证明文件。实行职业资格准入控制的岗位还需提供职业资格证。

3、工勤技能岗位：人事部门核发的工人技术等级证书。

4、各证明材料须提供原件并复印一份。

三、各乡镇及主管理部门审核

四、人事局审核

下列人员需要上报证明材料：

1、专业技术岗位所要需晋升内部等级的人员，即二、三、五、六、八、九、十一级的所有人员；

2、管理岗位所有的兼岗人员；

3、跨岗位人员

4、《山西省事业单位岗位设臵和聘用若干问题的规定》中指出的在管理或专业技术岗位工作，但未经人事行政部门批准、且不符合岗位任职条件、又未取得相应工人技术等级证书的人员。

五、填写表册

省市人事部门核准认定岗位等级后，事业单位根据核准的《山西事业单位工作人员岗位等级认定申报花名册》填写以下表格：

1、人事厅印制的《山西事业单位工作人员岗位等级认定审批表》（一式四份）

2、《山西事业单位工作人员岗位等级认定结果汇总表》（一式四份）

3、《山西事业单位工作人员岗位等级认定结果花名册》（一式四份）

4、《山西事业单位兼任岗位人员等级认定结果花名册》（一式四份）

5、人事厅印制的《山西事业单位工作人员岗位等级变动登记表》（一式四份）

六、通知认定结果

人事部门办理《山西省事业单位工作人员岗位等级认定结果通知书》，对《山西事业单位工作人员岗位等级认定审批表》、《山西事业单位工作人员岗位等级认定结果汇总表》签章，并签发《山西省事业单位工作人员岗位等级证》。附：本阶段所需填写的表格。第五阶段 聘用阶段

一、签订合同

（一）公布本单位岗位认定结果。

（二）事业单位根据认定岗位等级由法定代表人与受聘人员签订《事业单位聘用合同》或变更合同内容。

（三）事业单位对首次岗位设臵情况形成书面总结报主管理部门。

二、验收确认

（一）主管部门验收确认岗位设臵、岗位聘用、签订合同情况。

（二）各乡镇、各主管部门将确认验收情况汇总上报人事局，并上报《山西省事业单位工作人员聘用结果确认备案表》一式四份，《山西省事业单位工作人员聘用结果花名册》一式四份，《山西省事业单位兼任岗位人员聘用结果花名册》一式四份。

三、上报备案并兑现工资

（一）人事局将全县的验收确认情况汇总上报市人事局备案。

（二）人事局依据备案结果，兑现新岗位工资。

第三篇：事业单位岗位设置材料

XXX岗位设置实施办法

一、实施范围和原则

1、XXX（单位）与之建立人事关系的、在编在职、且签订一年以上聘用合同的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都纳入岗位设置管理。

2、按照科学合理、精简效能原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

二、岗位类别设置

3、根据《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》（云厅字„2007‟13号）、《玉溪市事业单位岗位设置管理实施意见》（玉办发[2008]79号）、《元江县事业单位岗位设置管理实施意见》（元办发[2009]87号）和《对XXXXX单位岗位设置方案的核准意见》（玉人社函„2009‟XX号）精神，XXX（单位）编制（）人，规格为XXX（或配备的领导职级规格），内设（）个科（股）室，现有人员（）人。

4、XXX单位设置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，以XXX岗位为主。其中管理岗位（）名，占岗位总量的 ％；专业技术岗位（）名，占岗位总量的 ％，工勤技能岗位（）名，占岗位总量的 ％。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级

5、管理岗位的最高等级，按照机构编制部门确定的单位规格（或配备的领导职级规格）确定。我单位管理岗位最高等级设置为（）级职员岗位。6、7、8（略）

（二）专业技术岗位等级

9、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为（）：（）：（），分别设置高级岗位（）名、中级岗位（）名、初级岗位（）名。

10、高级岗位五、六、七级之间的结构比例为（）：（）：（），设置五级岗位（）名、六级岗位（）名、七级岗位（）名。中级岗位八级、九级、十级之间的结构比例为（）：（）：（），设置八级岗位（）名、九级岗位（）名、十级岗位（）名。初级岗位十一级、十一二级之间的结构比例为5：5，设置十一级岗位（）名、十二级岗位（）名。11、12（略）

（三）工勤技能岗位等级

13、设置技术岗位（）个，其中，二级（）名、三级（）名、四级（）名、五级（）名，二级、三级岗位总量占工勤技能岗位总量的 ％，二级岗位总量占工勤技能岗位总量的 %。

14、（略）

四、岗位任职条件

15、三类岗位的任职基本条件，严格按照我省有关文件规定执行。

（一）管理岗位基本条件

16、文凭条件

17、年限条件

18、其他条件

（二）专业技术岗位基本条件

19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

20、试行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本任职条件，应包括准入控制的要求。

21、年限要求

（三）工勤技能岗位基本条件

22、二级年限条件

23、三、四级年限条件

24、五级条件

五、岗位聘用

25、首次岗位聘用时，保证我单位现有在编的正式人员，按照所聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

26、对超过核准的管理（专业技术、工勤技能）岗位结构比例的，将通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整，达到规定的结构比例。

27、今后出现空缺的岗位，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

28、除经核准同意“双肩挑”的岗位外，我单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。

29、被聘用到相应岗位的人员，享受该岗位的工资福利待遇。

30、新取得高级专业技术任职资格的人员，被聘用到相应岗位后，方可享受该岗位的工资福利待遇。

六、实施步骤（略）

七、组织领导（略）附：XXXX岗位说明书

（公章）年 月 日

第四篇：关于事业单位岗位设置工作情况汇报材料

关于事业单位岗位设置工作情况汇报(一)

今年以来，我县根据全市的统一部署，按照平稳过渡的要求，将现有在册正式工作人员纳入岗位管理，建立岗位设置管理的基本制度，于年初完成了制定设置实施方案工作，并在各事业单位陆续开展岗位聘用工作。现将工作总结如下：

全县事业单位人员及岗位设置管理基本情况

单位总数

职工总数

已实行聘用制

已签订聘用合同

岗位设置方案

单位数

比例

职工数

比例

审批单位

实施单位

实施单位职工

个数

比例

个数

比例

人数

比例

二、主要做法及工作成效

1、领导重视，精心组织。岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，事关事业单位收入分配制度改革能否顺利实施，以及全县9千多名事业单位工作人员的切身利益。县委、政府领导非常重视此项工作的开展，多次听取工作汇报，专门召开专题会议进行研究讨论，成立了专门的机构，并就做好相关工作提出了具体要求。去年年初召开全县事业单位岗位设置实施工作动员大会，统一思想，明确目标。我局也把岗位设置管理工作当作当前事业单位人事制度改革工作的重中之重，组织得力人员，扎扎实实做好实施工作。各党委、各部门也成立相关机构具体负责实施工作的开展。

2、摸清家底，稳步实施。在开展实施过程中,我局要求各事业单位摸清家底，重点对各单位编制及实有人员情况、现岗位设置情况等进行调查摸底，掌握事业单位最基础、最真实的第一手资料。在此基础上，结合相关政策，进行认真分析，反复核算，找准突出问题逐一进行研究，寻求解决办法。确保结构比例的科学合理。

3、严格政策，严格程序。在实施过程中，严格按照《实施方案》和《实施意见》的要求核定各事业单位岗位类别和等级，在具体工作中切实加强监督力度，对不按文件规定进行岗位设置和岗位聘用的单位，不予确认岗位等级，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处。

4、积极宣传，慎重实施。岗位设置管理是事业单位人事管理制度中的一项新制度，我局在岗位设置工作中做好政策宣传工作，组织召开多次专题工作会议，就岗位设置工作中的疑难问题进行交流座谈。针对教育系统的人员多、岗位设置工作任务重等问题，领导小组研究后又组织教育系统各单位领导及相关工作人员召开了岗位设置工作会，由人事部门工作人员就岗位设置的相关政策和要求，做了进一步的讲解，并对一些遗留问题进行了研究，对实施中存在问题进行了解答，确保岗位设置的结构、比例科学合理。现已顺利完成各事业单位的岗位设置实施方案申报、审核，聘用合同审核、认定工作。

三、岗位设置管理工作存在的问题

我县岗位设置管理工作虽然取得了阶段性的成果，但还存在一些问题。

1、目标不够明确。在具体实施中少数单位还存在岗位设置工作就是签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生竞争意识。

2、岗位设置与现行编制管理不配套。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，但是这些单位的编制数和三类人员的结构比例一直没作及时调整，阻碍了事业发展。

3、聘后管理不到位。个别用人单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机结合起来。

四、加强事业单位岗位设置管理工作的意见和建议

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。针对我县事业单位岗位管理工作现状，我们认为今后一个时期事业单位的岗位设置管理工作应注意以下几方面的工作。

1、大力宣传，营造良好的改革氛围。通过培训会、座谈会、媒体宣传等形式，大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性，宣传推行岗位管理制度的目的、意义，解读改革政策，营造良好的改革氛围，取得社会及事业单位广大职工的认同和参与，让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。

2、把好事业单位的三类岗位职数和结构比例设置关。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。

3、抓好岗位考评管理机制建设。在全面实行聘用合同管理后，事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。一是在不同行业、不同类型事业单位实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。二是要建立科学的人事薪酬制度。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法。在专业技术岗位设置上，要向基层倾斜，要推行合理的保护政策，以保护其积极性和创造性。

关于事业单位岗位设置工作情况汇报(二)

随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深化，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益显现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整和人力资源配置，而且直接关系到事业单位的长远发展和事业单位职工的切身利益。科学设置岗位，实施分类管理，已成为人事制度改革的重要内容。我县根据区、州的统一部署，按照平稳过渡的要求，将现有在册正式工作人员纳入岗位管理，建立岗位设置管理的基本制度，于今年6月底前完成了基本制度入轨工作。现将工作总结如下：

一、全县事业单位人员及岗位设置管理基本情况

目前，全县有事业单位246个，核定编制5358个，实有人数4927人，设置管理岗位128个，其中：七级职员岗位35个，八级职员岗位32个，九级职员岗位23个，十级职员岗位38个;设置专业技术岗位4538个，其中：高级岗位656个，中级岗位2535个，初级岗位1347个;设置工勤岗位692个;其中：工勤二级岗位35个，工勤三级岗位138个，工勤四级岗位289个，工勤五级岗位120个，普工岗位110个。

二、主要做法及工作成效

1、领导重视，精心组织。岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，事关事业单位收入分配制度改革能否顺利实施，以及全县4千多名事业单位工作人员的切身利益。县委、政府领导非常重视此项工作的开展，多次听取工作汇报，专门召开专题会议进行研究讨论，成立了专门的机构，并就做好相关工作提出了具体要求。3月7日召开全县事业单位岗位设置实施工作动员大会，统一思想，明确目标。我局也把岗位设置管理工作当作当前事业单位人事制度改革工作的重中之重，组织得力人员，扎扎实实做好实施工作。各党委、各部门也成立相关机构具体负责实施工作的开展。

2、摸清家底，稳步实施。在开展实施过程中,我局要求各事业单位摸清家底，重点对各单位编制及实有人员情况、现岗位设置情况等进行调查摸底，掌握事业单位最基础、最真实的第一手资料。在此基础上，结合相关政策，进行认真分析，反复核算，找准突出问题逐一进行研究，寻求解决办法。确保结构比例的科学合理。

3、严格政策，严格程序。在实施过程中，严格按照《实施方案》和《实施意见》的要求核定各事业单位岗位类别和等级，在具体工作中切实加强监督力度，对不按文件规定进行岗位设置和岗位聘用的单位，不予确认岗位等级，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处。

4、积极宣传，慎重实施。岗位设置管理是事业单位人事管理制度中的一项新制度，我局在岗位设置工作中做好政策宣传工作，组织召开3次专题工作会议，就岗位设置工作中的疑难问题进行交流座谈。针对教育系统的人员多、岗位设置工作任务重等问题，领导小组研究后又组织教育系统各单位领导及相关工作人员召开了岗位设置工作会，由人事部门工作人员就岗位设置的相关政策和要求，做了进一步的讲解，并对一些遗留问题进行了研究，对实施中存在问题进行了解答，确保岗位设置的结构、比例科学合理。我县15个乡镇、16个系统和部门的岗位设置实施方案申报、审核，聘用合同审核、认定，工资审批的工作已于6月底基本结束，7月1日开始正式兑现工资。

三、岗位设置管理工作存在的问题

我县岗位设置管理工作虽然取得了阶段性的成果，但还存在一些问题。

1、目标不够明确。推进事业单位岗位设置工作就是要建立新的事业单位用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性、促进社会各项事业的发展。在具体实施中一些单位还存在岗位设置工作就是签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生竞争意识。

2、岗位设置与现行编制管理不配套。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，但是这些单位的编制数和三类人员的结构比例一直没作及时调整，阻碍了事业发展。

3、聘后管理不到位。个别用人单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机结合起来。在竞争上岗方面，遇到

上级机关组织的就加以重视，自身平时根本不搞竞争，考核方法流于形式，不能真实、准确的反映职工的工作业绩、业务能力，考核结果也难以作为续聘、解聘的依据。

四、加强事业单位岗位设置管理工作的意见和建议

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。针对我县事业单位岗位管理工作现状，我们认为今后一个时期事业单位的岗位设置管理工作应注意以下几方面的工作。

1、大力宣传，营造良好的改革氛围。通过培训会、座谈会、媒体宣传等形式，大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性，宣传推行岗位管理制度的目的、意义，解读改革政策，营造良好的改革氛围，取得社会及事业单位广大职工的认同和参与，让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。由于岗位设置工作与事业单位分配制度改革紧密结合，互相促进，这就保证了岗位设置工作与事业单位的每个人的切实利益都联系在一起，在一定程度上也保证了岗位设置工作的顺利进行。

2、把好事业单位的三类岗位职数和结构比例设置关。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。所以说认定单位的社会功能是做好单位设定岗位类型的前提，单位职能认定准确，在设岗时就能够较好的确定各类岗位的比例、数量、结构，才能为下一步岗位设置工作打下坚实的基础。

3、抓好岗位考评管理机制建设。在全面实行聘用合同管理后，事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。一是在不同行业、不同类型事业单位实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。二是要建立科学的人事薪酬制度。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法。在专业技术岗位设置上，要向基层乡镇专业技术人员倾斜，尤其是对立志于技术创新、但短时期内尚未见成效的专业技术人才，要推行合理的保护政策，以保护其积极性和创造性。

关于事业单位岗位设置工作情况汇报(三)

一、聘任情况

我院事业单位共有编制数165人，核准各种岗位总数152个、正式职工人数152人。聘任情况如下：1、管理岗位聘任2人(其中八级职员1人、九级职员1人);2、专业技术岗位聘任128人(其中4级1人、6级1人、7级5人、8级12人、9级16人、10级12人、11级37人、12级23人、13级11人);3、工勤岗位聘任34人(其中二级3人、三级26人、四级5人)。

二、高度重视确保工作顺利开展

我院为确保此项工作顺利开展，首先，在全院职工代表大会上认真学习省市县有关文件精神，确保精神吃透、标准吃透。目的是统一思想，明确目标。把岗位设臵管理工作当作事业单位人事制度改革工作的重中之重，组织人员扎扎实实做好实施工作。让全体干部职工明白岗位设臵，以岗定人是大势所趋，是社会发展的必然，是推岗位津贴，调动广大干部职工工作积极性，多劳多得，优劳酬的具体体现，以调动广大干部职工积极性为目的的一项工作。其次，为确保此项工作的连贯性和一致性，我们制定了工作程序。

三、分阶段，按步骤有秩序开展

我院为确保工作有序开展，我们一是成立了工作领导小组，先后出台《岗位设臵方案》和《岗位设臵实施方案》，确保工作公平公正。二是依据《岗位设计实施方案》，召开职工代表会议，按照德勤绩能的原则，初步拟定《岗位聘任实施方案》，在拟定方案时我们既考虑公平公正，又考虑其可操作性，对专业技术聘任时间早，参加工作时间长且工作突出的同志优先考虑，以确保工作顺利进展。三是民主公开。我院在聘任方案初步形成后及时提交职工代表大会讨论，根据职工讨论的意见建议，领导小组对方案进行修改、补充和完善，在统一思想，统一认识的基础上，提交职工代表大会通过。四是严格审核。我院对已申请聘任相关技术资格和工勤岗位等级进行严格审核，特别对提供的资料必须是原件，逐一查验，确保资格审查工作的严谨、严密。然后上报至县人事部门审核通过。五是公示。在全体干部职工对各层次岗位无异议的前提下，对最终结果进行公示。六是总结上报。

四、岗位设臵管理工作存在的问题

我院岗位设臵管理工作虽然取得了阶段性的成果，但还存在一些问题。

1、认识不够明确。推进岗位设臵工作就是要建立新的用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的积极性、创造性。但在具体实施中还存在对通过设岗、竟聘上岗，实现管理方式的转变、促进我院的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。

2、岗位设臵与现行编制管理不配套。一是有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成有的职能弱化、二是编制数和三类

人员的结构化例不协调整，阴碍了发展。

五、加强事业单位岗位设臵管理工作的意见和建议

岗位设臵是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。针对我院岗位管理工作现状，我们认为今后一个时期的岗们设臵管理工作应注意以下几方面的工作。

1、大力宣传，营造良好的改革氛围。通过培训会、座谈会、媒体宣传等形式，大力宣传岗位设臵工作的重要性，宣传推行岗位管理制度的目的、意义，解读改革政策，营造良好的改革氛围，取得广大职工的认同和参与，让岗位设臵工作引起员工的关心和支持。

2、把好三类岗位职数和结构比例设臵关。岗位设臵应根据功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。

总之，我院的岗位设臵工作，院领导高度重视，在全体职工职工的大力支持下，在坚持公平、公正、公开的前提下，顺利完成了我院的岗位设臵工作。

第五篇：事业单位岗位设置工作存在问题

事业单位岗位设置管理若干问题的思考

2010年4月，我市按照全省统一部署，在全市事业单位推行岗位设臵管理工作。通过制定操作规范、培训业务骨干、强化政策宣传等措施，在全省率先完成岗位设臵，进入人员定岗工作阶段。由于事业单位岗位设臵是事业单位人事管理制度的一项重大改革和创新，人们在思想认识上还不够明确，政策措施还不配套和完善。在实施过程中，我们认为还存在一些问题需要加以研究和解决：

一、部分人员对岗位设臵工作在事业单位改革中的重要性认识不足

一部分事业单位的领导和从事岗位设臵管理工作的人员存在着思想认识不到位，政策理解不充分的现象。没有认识到岗位管理对于事业单位转换用人机制，建立符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，促进事业单位工作人员由身份管理向岗位管理转变中起到的积极作用；没有认识到岗位管理在建立体现事业单位特点的收入分配制度，调动事业单位人员的积极性、创造性，促进社会公益事业健康、协调发展中起到的积极作用。担心既得利益受到损害，担心原有人员结构比例失调，担心“双肩挑”人员不能就高兑现工资。由于思想上存在模糊认识，出现了不敢触及工作中的矛盾和问题的现象，怀疑政策执行的力度，观望改革的效果，工作的主动性和自觉性不够。

二、政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾 事业单位岗位设臵管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了十二个行业指导意见，省里又制订了操作细则。但是，岗位设臵管理制度还仅仅是构建一个制度框架，大多是原则性的东西，面对现有事业单位省市县乡股五个行政层级，教育、文化、卫生、体育等众多领域，这些规定凸显出内容适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括各种各样事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如：以管理和工勤为主体的单位不允许兼职与科股级事业单位管理人员相对应层级较低兼职要求强烈的矛盾。教研、科研类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。

三、岗位设臵操作过程中存在“因人设岗”现象

岗位设臵管理的出发点是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要，对其职能、工作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。由于岗位设臵工作的主体、对象重叠，有的事业单位在岗位设臵过程中将“如何安臵现有人员”作为前提拟定设岗方案，使岗位设臵和聘用带有一定的主观性；同时，岗位设臵管理政策也缺乏规范的、操作性强的工作程序，部分事业单位没有把政策向群众宣传清楚，缺乏必要的公开和监督，重结果轻程序。个别单位甚至出现为有资历的人设臵“照顾岗”，为有关系人设

臵“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设臵“特殊岗”等因人设岗现象，导致岗位设臵管理的作用被削弱。

四、没有建立与岗位设臵管理相配套的政策体系

目前，机关和企业的工作有《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等一系列法律法规进行规范，唯独事业单位没有与之相适应的人事管理法律法规体系，甚至事业单位岗位设臵管理的单项政策规定也不健全。岗位设臵要求科学设岗、空岗补缺、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，而目前只有设岗、定岗的规范，与之配套的聘用管理、竞聘上岗、解聘辞聘、工资福利、考核奖惩、社会保障等还未出台详细的规定。事业单位岗位设臵作为一项政策创新与现有的人事管理规定还有许多不一致的地方。如：岗位设臵管理要求的职称评聘分离与现有的教育系列职称评聘结合的矛盾，管理、专技、工勤三类岗位可以相互转聘与现在组织部门对干部工人的管理不一致的矛盾，工勤岗位结构比例控制与现在机关、事业单位工人技术等级考核政策的矛盾，管理岗位行政套级与脱离党政机关政策初衷的矛盾等。

五、岗位设臵与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

国家关于岗位设臵的政策是一种理性设计，明确专业技术人员的主体地位，合理拉开收入分配差距，建立竞争择优晋升机制。对专业技术人员的管理更加科学，在原有层次基础上增加了等级，每个层级都规定了严格的结构比例。目前，我市中高级专业技术人员总体比例高于省定控制线12%以上，专业技术人员相对

集中的教育、卫生等行业，高中级专业技术人员比例更是偏高，部分市直学校、医院高级专业技术人员比例甚至超过35%，个别的单位达到60%。再如，民政系统要求以社会工作师为主体岗位，符合资格要求的人员少，特别是县属事业单位几乎没有人符合要求，致使出现很多人岗不相匹配的现象。国家规定二三级工勤技能岗位的结构比例控制在25%，而现实是大部分单位都达到60%以上。国家、省里明确提出事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，而我市事业单位人员“兼职”现象较为普遍，尤其在教育、卫生、文化、农林系统表现得更为突出。

六、大量编外用人的权益得不到维护

岗位设臵管理明确要求在事业单位编制限额内进行，保证现有在册在编人员入轨。而实际情况是，由于社会事业的发展，加上编制管理的刚性制约，事业单位存在大量的编外用人现象，在教育、广电、新闻、卫生等领域比较突出，很多编外人员已成为事业发展的骨干。但是，这次岗位设臵他们又一次被边缘化，同工同酬的合法权益得不到维护。

这些问题，有的是历史的沉积，有的是政策的不完善引起的，有的是政策宣传不到位、操作不规范造成的。如何解决？我们提出以下意见和建议：

一、强化宣传，取得支持

事业单位人事制度改革，是我国面临的最重要、最复杂、最艰难的改革之一。改革的目的是建立“权责清晰、分类科学、机

制灵活、监管有力”的事业单位管理制度。岗位设臵管理是转换用人机制、搞活用人制度的基础性工作，在事业单位人事管理中起主导性作用。《事业单位岗位设臵管理试行办法》对各类人员比例、各个层级结构都有严格的政策规定，但在首次岗位聘用时，本着“先入轨、后完善”的原则，保证本单位现有在编在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，给予一定的过渡期。先超比例聘用，超出部分人员可以按照现聘职务进入相应职务岗位层级的最低级，今后通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。现有人员结构比例尚未达到核准岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员状况逐年逐步到位。对于不同类别人员的超缺，应在政策范围内调整的，只要当事人愿意，可转聘到符合任职要求的其他类岗位工作。这样人性化的操作设计，对于维护现有人员的权益，对于岗位管理制度的建立起着至关重要的作用。我们要通过新闻媒体，政策报告会，座谈会等多种形式把改革的政策要求、制度设计、目标效果向广大事业单位工作人员宣讲清楚，取得他们的理解与支持，保证岗位设臵管理工作的顺利进行。

二、立足实际，用活政策

按照国家文件规定，专业技术岗位设臵13个等级，管理岗位设臵10个等级，工勤技能岗位技术工设臵5个等级，每个等级有一定的结构比例限制。不论是全国，还是全省的通用性岗位

分级，都无法囊括千差万别的事业单位的岗位特征和责任大小。我们要积极探索在政策规定的原则内，依据各单位的实际情况，制定出有针对性的解决办法。如：为解决高级专业技术人员比重过大，难以在短时间内消化的问题，能否仿照行政机关到一定年龄退居二线的办法，让离退休年龄不足五年的人员，提前退出岗位。为解决教育系列职称评聘结合与岗位管理的矛盾，能否在职称评审前结合岗位情况确定评审数量。对个别严重超比例的学校，由岗位管理部门与职称评定部门结合，拿出超比例评聘意见，经研究后实施，以解决有的单位长时间不能晋升高一级专业技术职务的问题。为解决“兼职”要求过多问题，能否实施人岗分离的办法，在首次聘用时，原聘专业技术职务的人员仍聘为专业技术职务，所在岗位可不批为兼职岗位。对工勤技能岗位，如不改变现有晋级申报政策，可采取竞争上岗的办法解决高等级人员严重超比例问题。也可以探索把工勤技能岗位晋升等级与岗位设臵结合起来，空岗才能申报。

三、大胆创新，科学规范

不论是岗位设臵管理，还是其他方面的事业单位改革，都是为了促进事业单位又好又快发展，都是为了为社会提供更高效更优质的公共服务，都是为了事业单位工作人员的更好发展。为此，我们要围绕服务事业发展，创造性的解决改革中遇到的问题。对一些难点问题提出如下建议：

（一）针对教研、科研类单位的需要，创造性的运用政策，提高高层次专业技术人员的比例。

（二）针对科股级事业单位职员层级较低问题，落实事业单位取消行政级别的要求，适当高聘职员等级。

（三）针对编制管理与按需设岗的矛盾，适当下放岗位管理权限，让单位根据工作需要进行设岗，在层级控制比例内，可自主决定三类人员之间的比例。

（四）为维护广大编外人员的切身利益，解决制约事业发展的人员瓶颈问题，应淡化编制，根据事业单位的性质和社会功能来确定财政定额或定项补助的范围，并在事业单位管理体制改革的基础上，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，使单位内编制内外人员权益一致。

（五）从国家层面上讲，抓紧制定出台事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、辞职辞退、人事争议等方面的规定，为系统性的事业单位人事管理制度的建立奠定基础，使我国事业单位人事管理逐步走上法制化、科学化和规范化的轨道。

二〇一一年三月六日