江苏省高级人民法院 关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见(试行)

第一篇：江苏省高级人民法院 关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见(试行)

江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）

一、关于受案范围

第一条 对劳动保障行政部门作出的涉及行政相对人权利义务内容的下列劳动保障监察行政行为不服依法起诉的，人民法院应予受理：

1、警告、罚款等行政处罚决定；

2、责令用人单位支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等行政处理决定；

3、其他劳动保障监察行政行为。

认为劳动保障行政部门未依法履行劳动保障监察法定职责依法起诉的，人民法院应予受理。

第二条 对劳动保障行政部门作出的下列工伤认定行政行为不服依法起诉的，人民法院应予受理：

1、认定为工伤或视同工伤的决定；

2、不认定为工伤或不视同工伤的决定；

3、不予受理工伤认定申请的决定；

4、中止工伤认定的通知；

5、终止工伤认定的通知；

6、其它工伤认定行政行为。

认为劳动保障行政部门对其工伤认定申请未依法受理，或受理后未在法定期限内作出有关决定依法起诉的，人民法院应予受理。

二、关于诉讼主体

第三条 用人单位、劳动者以及与劳动监察行政行为有法律上的利害关系人对劳动保障行政部门的劳动保障监察行政行为不服的，可以作为原告提起行政诉讼。职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构等对劳动保障行政部门的劳动保障监察行政行为不服的，可以作为原告提起行政诉讼。

劳动者认为劳动保障行政部门未依法履行劳动保障监察法定职责的，可以作为原告提起行政诉讼。

第四条 当事人不服劳动保障监察行政行为向人民法院提起诉讼的，应当以作出该行为的劳动保障行政部门为被告。

当事人认为劳动保障行政部门未依法履行法定劳动保障监察职责的，应当以负有法定劳动保障监察职责的劳动保障行政部门为被告。

第五条 用人单位、受伤职工或者其配偶、直系亲属对劳动保障行政部门就工伤认定申请作出的不予受理决定、中止工伤认定决定、终止工伤认定决定不服，或者认为劳动保障行政部门未予答复的，可以作为原告提起行政诉讼

用人单位、受伤职工或者其配偶、直系亲属对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。

用人单位、受伤职工或者其配偶、直系亲属不申请工伤认定的，工会组织可直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，劳动保障行政部门作出不予受理决定或者未予答复的，工会组织可以作为原告提起行政诉讼。

第六条 当事人不服工伤认定决定向人民法院提起诉讼的，应当以作出工伤认定决定的劳动保障行政部门为被告。

当事人认为统筹地区劳动保障行政部门受理工伤认定申请后未予答复的，应当以未依法履行工伤认定职责的统筹地区劳动保障行政部门为被告。

三、关于证据和举证责任

第七条 劳动保障行政部门对其作出的劳动保障行为负举证责任。应当在收到起诉状副本之日起10日内，提供据以作出被诉具体行政行为的全部证据和所依据的规范性文件。

第八条 受伤职工在不服不予受理决定而提起的诉讼程序中，提交了应当在行政程序中提供但却拒不提供的证据，人民法院一般不予采纳。

受伤职工在不服不予认定工伤决定而提起的诉讼程序中，提交了在行政程序中未提交的证据，人民法院应当采纳。用人单位在不服认定工伤决定而提起的诉讼程序中，提交了应当在行政程序中提供但却拒不提供的证据，人民法院一般不予采纳

第九条 第三人在诉讼程序中提供的证据，不能作为认定被诉具体行政行为合法的依据。

四、关于司法审查

第十条 人民法院在审理劳动保障监察行政时，下列主体属于劳动保障监察对象：

1、企业、个体工商尸；

2、无营业执照或者已被依法吊销营业执照但有劳动用工行为的单位；

3、领取营业执照的法人分支机构；

4、实行租赁经营、承包经营的出租单位、发包单位；

5、职业介绍机构、职业技能培训机构、职业技能考核鉴定机构等；

6、劳动保障法律规范规定可以予以劳动保障监察的其他用人单位。

第十一条 劳动关系包括订立书面劳动合同的劳动关系以及虽未签订书面劳动合同但形成的事实劳动关系。

劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。

第十二条 各统筹地区劳动保障行政部门管辖本地区内用人单位发生的工伤认定事宜，但用人单位在其他地区已参加工伤保险的除外。

原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》规定的省级劳动保障行政部门进行工伤认定的事项，从2004年1月1日起由用人单位所在地的设区的市级劳动保障行政部门办理。

第十三条 劳动保障行政部门对申请人提交的材料能够初步证明劳动者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）并受到事故伤害，其申请也未超过工伤认定申请时限的，应予受理。受到事故伤害或者患职业病的职工在退休或者与用人单位解除劳动关系后，在工伤认定申请时限内提出工伤认定申请的，劳动保障行政部门应予受理。

与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，自行到另一用人单位工作形成事实劳动关系，在另一用人单位受到事故伤害或者患职业病申请工伤认定的，劳动保障行政部门应予受理

第十四条 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的，不能作为工伤认定的对象。但劳动保障行政部门应依申请判定其是否符合《工伤

保险条例》第十四条、第十五条、第十六条规定的因工伤亡的情形。

用人单位使用的童工受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的，不作为工伤认定的对象。但劳动保障行政部门应依申请判定其是否符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条、第十六条规定的因工伤亡的情形

第十五条 工伤认定决定中双方当事人包括用人单位和职工。用人单位是指中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户；职工是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。

第十六条 离、退休后仍在从事劳动并取得劳动报酬的的人员，不属于《工伤保险条例》工伤认定的对象。

在校学生到用人单位实习期间发生伤亡事故的，不属于《工伤保险条例》工伤认定的对象。

第十七条 从事非全日制工作的职工在两个以上用人单位就业，在工作中发生伤亡事故申请工伤认定的，由职工受到伤害时为之工作的用人单位承担工伤保险责任。

用人单位按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致指派职工到其他单位工作发生伤亡事故的，由用人单位承担工伤保险责任，但用人单位与其他单位可以约定补偿办法。

用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包人不具备用人单位资格的，由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任。国家另有规定的除外。

第十八条 认定职工工伤情形中的“工作时间”，是指劳动合同规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的时间。

认定职工工伤情形中的“因工外出期间”，是指职工受单位指派或根据工作性质要求并经单位授权在工作场所以外从事与职务有关的时间。

第十九条 认定职工工伤情形中的“工作场所”，是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定工作所涉及的单位内或单位以外的相关区域。

认定职工工伤情形中的“上下班途中”，是指职工在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线

第二十条 认定职工工伤情形中的“因工作原因受到事故伤害”，是指职工因从事生产经营活动导致的伤害和在工作过程中临时解决必需的生理需要时由于单

位设施不安全因素造成的意外伤害。

职工在用人单位安排或组织的政治思想教育活动、学习考察、工作交流及文体活动中发生伤亡事故的，应视为工作原因。

第二十一条 因构成犯罪而不得认定工伤或视同工伤，应当以人民法院、人民检察院有效法律文书认定的犯罪为法定情形，且该犯罪行为与职工伤亡具有因果关系。

因构成违反治安管理而不得认定工伤或视同工伤，应当以公安机关有关法律文书认定的违反治安管理为法定情形，且该违反治安管理行为与职工伤亡具有因果关系。

五、关于法律适用

第二十二条 人民法院应根据下列规则审查劳动保障行政部门所作行政行为是否合法以及适用法律规范是否正确：

1、对新法施行前发生的劳动违法行为，在新法施行后作出处罚等劳动监察行政行为的，在适用实体法律时应遵循从旧兼从轻的原则；对发生在新法施行之前、持续到新法施行之后的劳动违法行为作出处罚等行政行为的，在适用实体法律时应遵循从新的原则。

2、对《工伤保险条例》实施后作出的工伤认定行政行为，其法律适用应符合《工伤保险条例》第六十四条、《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》第三十八条的规定

3、对劳动保障行政部门在新法实施后作出劳动保障监察、工伤认定等行政行为的，应遵循程序从新的原则。

六、关于执行

第二十三条 劳动保障行政部门作出的行政处理决定和行政处罚决定，可依法申请人民法院强制执行。

1、劳动保障行政部门申请人民法院强制执行其作出的具体行政行为，应当自被执行人的法定起诉期限届满之日起180日内提出。如劳动保障行政部门在申请人民法院强制执行前有充分理由认为被执行人可能逃避执行的，可以申请人民法院采取财产保全措施。

2、在诉讼过程中，劳动保障行政部门申请人民法院强制执行被诉具体行政行为，人民法院不予执行；但不及时执行可能给国家利益、公共利益或者他人合法权益造成不可弥补的损失的，人民法院可以先予执行。

3、劳动保障监察限期改正指令书不属于可申请人民法院强制执行的具体行政行为。当事人不履行该指令书确定的义务，劳动保障行政部门应在依法作出其他行政处理或处罚决定后申请人民法院强制执行。

第二十四条 对人民法院责令被告重新作出具体行政行为的生效判决，劳动保障行政部门必须履行。劳动保障行政部门拒绝履行的，人民法院除可以依法对其处以罚款外，也可以向其上级劳动保障行政部门或者监察、人事机关提出司法建议。

七、其他

第二十五条 本意见自下发之日起实施。本意见如与今后新颁布的法律、法规和最高人民法院司法解释不一致的，按法律、法规和最高人民法院的司法解释执行。

第二篇：福建高院关于审理工伤认定劳动保障行政案件若干问题的指导意见

福建高院关于审理工伤认定劳动保障行政案件若干问题的指导意见（试行）

全省各级人民法院行政审判庭：

随着我国工业化进程不断加快，发生工伤事故的劳动风险越来越大，工伤认定劳动保障行政纠纷越来越多，且日趋多样化和复杂化。为了规范工伤认定劳动保障行政案件的审理，切实保障劳动者和用工单位合法权益，维护劳动保障行政机关依法行政，维护社会安定稳定。省法院行政审判庭在调查研究的基础上，制定了《关于审理工伤认定劳动保障行政案件中若干问题的指导意见（试行）》。现将该指导意见下发给你们，执行中有何问题和意见，请及时报告我庭。二00七年七月十一日

为了正确审理工伤认定劳动保障行政案件，切实保障劳动者和用工单位合法权益，维护劳动保障行政机关依法行政，维护社会安定稳定，现就审理工伤认定劳动保障行政案件中出现的若干问题提出如下意见。

1、关于工伤的概念。

《工伤保险条例》中的“工伤”是指在合同劳动关系或事实劳动关系存续期间，劳动者为履行劳动义务因无法回避的客观风险而造成劳动者人身损害的法律事件。

职工的伤亡事故符合《条例》第十四、十五条规定的情形，应认定为工伤。

职工的伤亡事故因第三人造成的，不影响工伤的认定。

2、关于事实劳动关系的认定。

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动关系。其特征是劳动者为用人单位提供了劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。

符合下列条件的，可以认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；(四)其它可以认定为事实劳动关系的证据：

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4、考勤记录；

5、同一用人单位其他劳动者的证言等证明材料；

6、其他能够证明事实劳动关系成立的证据。

3、关于《工伤保险条例》中的用人单位的理解。

《工伤保险条例》中的用人单位是指我国境内依法成立的全民和集体所有制企业单位、私营企业、三资企业，以及雇佣他人从事劳动的个体工商户或合伙组织或法律、法规规定的其他用人单位。

一般情况下，实际用工单位即为用人单位，但如果单位实行企业承包经营或租赁经营的，用人单位为发包方或出租方，不是实际承包经营者或租赁经营者。如果单位仅实行房屋租赁经营，则用人单位为实际租赁者。

建设工程发包人将建设工程发包给承包人施工建设，其性质为承揽合同，发包人不是用工单位，应认定用人单位为实际用工单位；对于建筑企业层层转包、分包的，应按实际用工单位或个人确定双方是否构成劳动关系或非法用工关系。

其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，不适用本条例，由劳动保障部门另行规定。

4、关于《工伤保险条例》中的劳动者的理解。

《工伤保险条例》第61条规定职工“是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。” 《工伤保险条例》中的劳动者包括工人和工勤人员。

退休职工返聘原单位工作或在新的单位工作发生事故伤害，不属于劳动法调整范围，退休职工与返聘的单位或新单位所形成的是聘用关系，应当通过民事诉讼程序解决。

非法用工关系中的职工受到事故伤害，不适用《工伤保险条例》有关工伤认定，只享受一次性赔偿待遇。

5、对《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定的职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤的理解。

工作时间是指劳动合同规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间，以及单位合法要求的加班加点或者单位违法延长的时间。职工在正常工作时间之外，未经单位安排自觉延长的时间或者主动加班的时间，只要是在从事本职工作，应认定为工作时间，但单位能够证明职工系从事私人事务的除外。

工作场所是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定生产经营活动所涉及的相关区域。如职工因材料用完，主动到相邻车间领取通常由其他职工送交的生产材料时，在相邻车间发生事故，应当认定为工作场所。工作场所适当的延伸也应视为工作场所，如单位提供的工间休息的场所等。

因工作原因受到事故伤害是指职工在工作时间和工作场所内，因从事生产经营活动(包括为了单位利益超越职工本身工作职责范围的经营活动)直接导致的伤害。对于那些在工作过程中临时解决生理需要（如喝水、用餐、上厕所、正常的休息）时，由于单位提供的附属设施、设备不完善或存在不安全因素、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因造成职工伤害的，也应当认定为工伤。

6、对《工伤保险条例》第十四条第(二)项规定的职工在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤的理解。

与工作有关的预备性或者收尾性工作是指所从事的工作虽非直接的本职工作，但是为开展正常工作所必需的行为，包括工作时间以外但与生产工作过程相连续的有关的运输、清理、备料、安全、储存、收拾工具和衣物等预备性和收尾性的工作，也包括因工作必需而进行的更衣、清洗等行为。同时，还应包括那些虽无上级指示但独自从事更加有利于正常本职工作的行为。发生争议时，除非单位能够证明职工所从事的工作是从事“私活”，否则即便该预备性或收尾性工作并非本职工作所必需，也应视为与工作有关。

7、对《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定的（职工）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤的理解。

职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。在具体工伤认定中，不应当要求暴力伤害与履行工作职责必须有直接因果关系，而应综合判断。没有证据否定职工所受到的伤害与履行职责有必然联系，在排除其他非履行工作职责的因素后，应认定为工伤。因为不法侵害第三方逃逸导致侵害的情况无法查清，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

8、对（职工）在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤的理解。

这里“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中,也包括职工加班加点的上下班途中。“受到机动车事故伤害的”既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的,也可以是职工因其他机动车事故造成的。提前下班途中受到机动车事故伤害的，原则上应认定为工伤。

要综合考虑两个方面的因素：一是时间要素，即上下班的必要时间；二是地理要素，即上下班的必经路线。所谓必要时间，除了考虑两地的距离外，还应当充分考虑道路的畅通情况、代步工具的种类和性能、气候变化情况等因素，以足以保证劳动者能够顺利到达目的地为基线；所谓必经路线，一般是两地的最直接、最通达的路线。在劳动者没有走最直接、最通达的路线上班或下班遭到车祸时，还应当充分考虑劳动者绕道的理由。理由正当绕道也应视为必经路线。如职工上下班途中顺便买菜、接送小孩等，该事务是其日常工作生活的必须要求，顺便办事并不改变“上下班途中”的基本性质，在顺便办事前后的途中，如果受到机动车事故伤害，仍应当认定为工伤。若绕道其他地方办理其他事务，而该事务与其工作或回家没有必然联系的话，则该过程就不应认定为上下班途中。对劳动者绕道理由的不正当性应当由用人单位承担举证责任。

职工在上下班途中因违章受到机动车事故伤害的，只要其违章行为没有违反治安管理，应当认定为工伤。

在上下班途中被电动车撞伤的不能认定为工伤。在上下班途中火车伤人不能认定为工伤。

9、关于企业职工参加本单位（或单位分支机构）组织的集体活动时造成的伤害是否应认定为工伤的问题。

企业职工参加本单位（或单位分支机构）组织的集体活动时造成的伤亡应认定为工伤，即使是内设机构擅自组织的活动，只要参与活动的职工有理由相信是单位组织的活动，也应认定为工伤。

10、如何理解《工伤保险条例》第十五条规定的“突发疾病”。

该条规定的“突发疾病”，应当包括各类疾病，“48小时”的起算时间,以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。由于工伤认定的法定性，在适用这一条时，应严格控制48小时这个条件，已经超出了48小时，不能认定为工伤。

11、如何理解《工伤保险条例》第十六条关于犯罪和违反治安管理不应认定为工伤的规定。

因犯罪或者违反治安管理伤亡是指伤亡职工自身存在犯罪或违反治安管理的行为，且该行为与职工的伤亡存在必然联系或者是造成其伤亡的原因，否则职工的伤亡只要符合条例第十四、十五条的规定，仍应认定为工伤。另外，职工是否存在犯罪或违反治安管理的行为，应以职权部门做出明确的认定为依据，劳动保障行政部门在处理工伤案件时无权自行认定。

12、如何理解“醉酒导致伤亡”。

现实生活中，由于人的个体差异，何种程度属于醉酒以及该醉酒行为在多大程度上导致了伤亡事故的发生往往因人而异，很难有统一的标准和尺度来把握与鉴别。为了便于操作，我们认为只要在发生事故时，其他知情人对伤亡职工是否喝了酒能明显的感知，则可认定为醉酒导致伤亡。

13、如何理解“自残或者自杀”。

由于自残和自杀很大程度上要靠对伤亡职工主观思想的判断来认定，一般很难准确认定，因此，除非有充足、明显的证据表明伤亡职工存在自残或自杀行为，一般不宜适用该条款来认定非工伤。

14、关于条例第十六条和第十四条、第十五条的关系问题。

职工的伤亡事故不符合条例第十四、十五条规定的情形，则不论其是否符合第十六条的规定，都不应认定为工伤或视同工伤。

15、关于工伤案件的行政复议与行政诉讼的衔接问题。

根据《行政诉讼法》第三十七条和《工伤保险条例》第五十三条的规定，公民、法人或者其他组织对行政机关做出的工伤认定决定、单位缴费费率决定、认定签订服务协议的医院等机构未履行有关协议或者规定的决定、工伤保险待遇决定四种具体行政行为不服，未经过行政复议，直接提起行政诉讼的，人民法院不予受理；当事人对工伤认定不予受理决定等其他有关具体行政行为不服，直接提起行政诉讼并符合其他受理条件的，人民法院应当受理；如果复议机关做出不予受理复议决定，当事人不服，只能对不予受理复议决定提起诉讼。

16、关于工伤认定行政诉讼案件的第三人问题。

当事人对劳动保障行政部门做出工伤认定决定或者不予受理决定不服提起行政诉讼，人民法院受理后，为查明事实，应当将未起诉的与该具体行政行为有利害关系的劳动关系的另一方当事人(职工和用人单位)列为第三人。

职工和用人单位均不服工伤认定决定同时向同一人民法院提起行政诉讼，应将起诉的当事人作为共同原告，劳动保障行政部门作为被告，进行审理。

17、关于工伤认定案件的举证责任问题。

在工伤认定的过程中，负主要举证责任的是用人单位，但劳动者也不能完全免除举证责任。《工伤保险条例》规定了劳动者的举证责任，即劳动者应当提供符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定认定条件的证据，首先劳动者应当提供证据证明与用人单位之间存在劳动关系，不因用人单位拒不举证而免除劳动者的证明责任。其次应当提供证据证明劳动者在事故中受到了伤害。再次应当提供证据证明工伤事故是在劳动者的工作时间、工作场所、因工作原因发生的。第四应当提供劳动者的医疗诊断证明或者职业病诊断证明书。

《工伤保险条例》规定了用人单位的举证责任，即用人单位认为不是工伤的，应当由用人单位举证，提供证据证明职工受伤的情形不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的情况，不应当认定为工伤；用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门根据受伤害职工提供的证据依法做出工伤认定结论，一般应予支持。

在行政诉讼中，作为被告的劳动保障行政机关对做出的具体行政行为负有举证责任，应当提供做出具体行政行为的证据和依据的规范性文件。

在劳动保障行政部门据以做出工伤认定的证据中，有许多并不是该部门的工作人员制作的，比如询问笔录，该证据多为乡、镇、街道的劳动管理站、社保基金管理站或安全生产办公室的工作人员调查制作，比如疾病诊断证明、伤残鉴定、伤亡事故报告书以及当事人身份证明等材料，也不是劳动保障行政部门制作的。不论这些证据的制作主体是谁，只要符合证据的三性原则，都可以由劳动保障行政部门调取并作为其做出具体行政行为的事实证据。

18、关于工伤认定中程序瑕疵的审查处理和裁判方式问题。

对于工伤认定中的非主要程序违法，只是一般的程序瑕疵，如劳动保障部门超过60日期限做出工伤认定。考虑这种一般性的程序违法对当事人实体权益基本没有影响，如撤销责令重作，还会拖延时间，更不利于保护劳动者的合法权益。因此，人民法院可在认定程序有瑕疵的前提下，认定工伤认定结论并无不当，判决驳回原告的诉讼请求，同时针对案件中存在的超期认定问题，向劳动保障行政部门及其上级主管机关提出司法建议。

劳动保障行政部门受理工伤认定申请后未向用人单位发出举证通知书的，应认为对当事人实体权益产生重大影响，应当认定工伤认定程序违法撤销。

19、关于人民法院判决撤销劳动保障行政部门的工伤认定决定后是否同时判决限期重作问题。

劳动保障行政部门是基于职工或用人单位的申请进行工伤认定，该具体行政行为被撤销后，当事人的工伤认定申请依然存在，劳动保障行政部门应当再次做出工伤认定。为避免个别劳动保障部门在错误的工伤认定被法院判决撤销后拒绝再次做出工伤认定，职工合法权益难以保障的情况，人民法院在判决撤销错误的工伤认定的同时，应当判决劳动保障行政部门限期重新做出工伤认定。

20、本意见仅供各地法院在审理工伤认定劳动保障行政案件时参考，不得对外引用，最高法院有新的规定，按新的规定执行。

第三篇：江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件指导意见

江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会

印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知

苏高法审委[2009]47号

各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县(市、区)劳动争议仲裁委员会：

为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。yYw4 各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。

江苏省高级人民法院

江苏省劳动争议仲裁委员会

二00九十二月十四日

江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会 关于审理劳动争议案件的指导意见

为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、劳动关系的主体

第一条 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：

劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。

第二条 未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。

二、劳动合同的订立和履行

第五条 劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。第六条 劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

第七条 用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。

第八条 用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：

(一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；

(二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；

(三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。

第九条 劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十条 被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。

第十一条 用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。

用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

第十二条 用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。

用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

第十三条 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。

第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十五条 劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。

劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十七条 用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。

用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。

第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。第十九条 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

第二十条 《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。

四、工资争议的处理

第二十三条 用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

第二十四条 劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。

对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。

第二十五条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。

劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。

第二十六条 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。

劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。

用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

五、程序问题

第二十七条 劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。

第二十八条 劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。

第二十九条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定

第四篇：江苏省高级人民法院《依法加强工伤职工权益保障—工伤行政案件司法审查经验》(2010)

江苏省高级人民法院《依法加强工伤职工权益保障—工伤行政案件司法审查经验》

（摘自江苏省高级人民法院公报 2010年第3辑）

一、关于如何界定工伤保障的覆盖范围

1、非法用工单位，如未经依法登记、备案以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的不具备合法经营资格的用人单位的工作人员发生工作伤害，应认定为工伤。

2、居委会、村委会、党政机关的工作人员（非公务员）发生工作伤害时，应认定工伤。

3、是否超过退休年龄不应当影响工伤认定。达到退休年龄是终止劳动关系的法定事由之一，但具备这个法定事由时，双方也可以通过口头或书面的合意表达选择不终止劳动关系。

二、关于如何确认工伤保障义务主体问题

1、实习生因工受伤，如果其从事的劳动已经成为用人单位用工的组成部分，其与其他工人对用人单位的贡献已经基本没有多大的区别时，或实际上已经与用人单位订立劳动合同的实习生，应当由用人单位承担工伤补偿责任。

2、挂靠司机因工受伤，被挂靠单位承担工伤补偿责任。

3、劳务输出人员因工受伤，应当由劳务输入单位承担工伤补偿责任。如果劳务输出合同约定由输出公司承担，劳务输入单位可以在支付工伤补偿费用后向劳务输出单位追偿。

4、建筑工程层层转包中工人因工受伤，如果经过多次转包，最终承担工程主体具有用工资格，则由其承担责任，转包方承担连带责任。如果没有资格，则由转包方承担责任。

5、承包经营企业，如果承包人具有合法的用工资格，则由承包人承担工伤补偿责任。如果承包人不具有合法的用工资格，则由发包人承担工伤补偿责任。

三、关于对工作时间、工作场所和工作原因的认定问题

1、工作原因是核心要素，工作场所、工作时间是辅助判断条件。

2、工作间歇的用餐、休息等时间，是否属于工作时间的问题。在约定的工作时间内工作间歇属于劳动时间；在约定的工作时间段之间的间歇不属于工作时间。上下班受机动交通工具伤害的除外。

3、提前到岗、推迟离岗，如果是为了工作原因，为了用人单位利益，则认定为工伤，否则不认定工伤。

4、工作场所。在工作单位内，但并不在自己的岗位上受到伤害的，如果为履行工作职责所经过的场所都属于工作场所。

5、虽然为单位工作，但并非履行约定职责。应当认为，工作原因并不是严格限定在其约定工作范围内。其为该用人单位的利益所付出的劳动都应当认定是工作，由此遭受的伤害都是工伤。

6、单位安排的娱乐、文体活动，是否属于工作原因？如果是用人单位要求参加或鼓励参加的，这些活动可以认为是工作的一个组成部分，属于工作原因。完全由职工自愿选择参加的活动，不属于工作原因。

7、工作过程中，违反操作规程遭受伤害或打瞌睡遭受伤害，双方认定工伤？如果用人单位不能证明受害人是故意，应认定为工伤。

8、出差在外休息时间发生交通事故的工伤认定。除能认定为因私受伤害外，应认定为工伤。

9、预备性或收尾性工作的范围应当是工作所需要的准备或收尾工作。如在高温高尘环境内工作的人员下班后的洗漱等。

四、如何理解“因履行职责受到暴力等意外伤害”问题

对该问题，需要牢牢抓住工作原因这一核心因素，履行职责必须是伤害发生的原因或前提。如果是因为履行职责所引发的伤害，或者是解决因履行职责所必须具备的生理、生活需要（如简短地休息、喝水、方便或高污染企业职工上下班盥洗）过程中遭受到伤害，应认定为工伤。如因工作原因遭受管理者殴打或外来人员殴打，有权要求工伤补偿。

五、如何理解上下班途中受到机动车事故伤害的问题

1、关于上下班的时间段标准

提前或推迟上下班，只要能够认定系为了工作属于上下班途中，其在前往或离开用人单位途中所发生的机动车交通事故应被认定为通勤事故。迟到早退属违反劳动纪律，但不影响工伤待遇。

2、关于上下班的路径标准

上下班途中，原则上是以生活区域为一点，其工作区域为另一点的合理行进路径。但期间为生活必需的接送小孩、买菜等合理路径也应被认为可选择的合理路径。虽然并非上述路径，但确系下班后从工作场所至其到达的第一目的地的，也可以认定为下班途中。

3、机动车的范围

不应当限于《道路交通安全法》所覆盖的机动车，应以驱动方式为衡量标准，以机械动力驱动，而非人力、蓄力驱动的交通工具，都应当被认定为通勤事故的条件问题。省高院有判例确认下班途中受到火车撞击事故的，属于工伤。（目前新修改的工伤保险条例已有明确规定，属于工伤，并且扩大了工伤认定范围）

4、是否应当将事故必须是本人无责任或者非本人主要责任作为认定通勤事故的条件问题？与已经被废止的规定相比，现行工伤保险条例取消了该项限制，就不能擅自将这种限制加进去或变相恢复。但是，如果受伤职工因治安违法而导致伤害不能认定为工伤。

六、关于工伤补偿与多重求偿问题

是否认可工伤补偿与侵权赔偿的双重求偿，关键看工伤补偿与民事赔偿之间的关系。工伤补偿之所以要出现，是为了解决发生工伤事故的职工的康复、医疗和基本生活保障问题。由于工伤补偿采用无过错责任，只要是工作原因所导致的人生伤害，都可以被认定为工伤。不管用人单位是否有责任，都要承担补偿责任。正因为其认定门槛比较低，相应的其补偿标准也有所降低，它只是一种基本救济，用以解决受伤职工的医疗费用，康复费用和必要的生活费用，不包括财产损失和精神损失。随着工伤保险制度的出现，通过缴纳工伤保险金，工伤补偿的义务主体形式上从用人单位转化为工伤保险机构。但从本质上看，这些费用在总体上依然是用人单位支付的费用，是用以补偿受伤职工的经济损失的费用。因此，基于劳动保障的工伤保险与基于侵权代偿的商业保险具有本质区别。当第三人侵权导致工伤事故时，就同时满足了工伤责任与侵权责任的构成要件。从本质上讲，第三人侵权是造成工作伤害的直接原因，应当由第三人给予侵权赔偿。但现实生活中，第三人可能没有赔偿能力，而且通过民事渠道寻求赔偿，程序成本较高，往往耗费时间过长，影响到受伤职工的及时康复。为了保障受伤职工能够得到及时地治疗，促进受伤职工的及时康复，保障受伤职工基本生活需要，鉴于第三人侵权造成的工作事故同时也满足工伤事故的构成要件，受伤职工可以先寻求工伤补偿，一旦获得工伤补偿，工伤补偿部门在其支付的工伤补偿范围内（工伤补偿的项目、金额）是否可以获得代为求偿权并向实际侵权的第三方追偿，应在审判实践中加强探索，继续研究。

第五篇：江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见

江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见

各市中级人民法院、各基层人民法院：

为了依法维护劳动者的合法权益，促进劳动制度改革的进一步深化，提高各级人民法院劳动争议案件的审判水平，我院审委会已于2004年1月15日第1次会议讨论通过了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》。现予印发，供全省各级人民法院参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭。

二00四年二月三日

为了正确审理劳动争议案件，保障劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，结合审判实践，制定本意见。

一、关于劳动争议案件的起诉与受理

1、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动争议的范畴，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理；

（l）民办学校、医院等民办非企业单位的员工与用人单位之间在履行劳动合同或聘用合同过程中发生的纠纷；

（2）停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间因劳动权利义务发生的纠纷；

（3）用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在劳动合同解除后因住房、汽车等返还问题发生的纠纷；

（4）劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结清账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。

2、劳动者与用人单位发生的下列纠纷，当事人以劳动争议为由向人民法院起诉的，无论其是否经过劳动争议仲裁委会仲裁，人民法院均不予受理：

（1）因企业产权制度和劳动用工制度改革而引起的职工下岗、买断工龄、内退、整体拖欠工资等纠纷；但用人单位未进行企业产权制度和劳动用工制度改革，或改制结束后以下岗、买断工龄等名义与职工解除劳动关系的，人民法院应予受理。

（2）劳动者与用人单位为房改房买卖、住房补贴给付等执行国家房改政策问题发生的纠纷；

（3）劳动者与用人单位为住房公积金的缴纳发生的纠纷。

3、涉及城镇企业缴纳基本养老费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费的争议，如用人单位已经整体参加社会统筹保险的，无论劳动者起诉用人单位还是社会保险机构，人民法院均不应作为劳动争议案件受理。但下列情形除外：

（1）用人单位在缴纳社会保险费用时降低职工工资标准，导致职工退休以后不能足额领取保险金，退休职工与原用人单位之间因追索不足部分的养老金、医疗费等引起的争议；

（2）用人单位未纳入社会统筹保险的事实劳动关系的职工与用人单位为缴纳社会保险费发生的争议。

4、劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理。

5、劳动争议仲裁委员会漏裁当事人的申请裁决事项，或者裁决了当事人在申请中未请求的事项，当事人不服仲裁裁决，向人民法院起诉，另一方当事人以未经过仲裁裁决或者超出仲裁申请范围而请求人民法院不予受理的，人民法院不予支持。

6、对用人单位被人民法院撤销原决定后再次作出的决定，经劳动争议仲裁委员会裁决后，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当予以受理。

7、人民法院审理一审劳动争议案件，可以适用简易程序。

二、关于劳动争议案件的诉讼主体

8、停薪留职、下岗、提前内退的职工被其他单位聘用而发生争议的，列聘用单位为一方当事人，如争议事项涉及原用人单位的，列原用人单位为第三人。

9、劳动中介组织将劳动者介绍到用人单位工作，劳动者与该用人单位发生争议的，列该用人单位为一方当事人，劳动中介组织不能作为劳动争议案件当事人。

l0、两个用人单位之间通过借调或劳务协议，将劳动者从一个单位（以下称原用人单位）借调到另一个单位（以下称借调单位），如原用人单位未与劳动者协商变更合同的，一般以原用人单位为一方当事人，但有下列情形的，人民法院应当分别情况确定诉讼当事人：

（1）借调单位与劳动者对劳动权利义务有特别约定，当事人对该约定内容发生争议的，应列借调单位为一方当事人；

（2）原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义务的，应列原用人单位和借调单位为共同诉讼人。

11、劳动者与用人单位发生劳动争议并经劳动争议仲裁委员会裁决后，劳动者死亡的，列劳动者的法定继承人为诉讼当事人。用人单位终止或者变更的，如有承继人，列其承继人为诉讼当事人。

12、劳动者与个体工商户发生的劳动争议，人民法院可以直接将营业执照上登记的业主列为当事人，并在法律文书中注明工商登记的字号。

13、劳动者与个人独资企业发生的劳动争议，列个人独资企业为诉讼当事人，投资人为负责人。

14、劳动者与个人合伙发生的劳动争议，列合伙人为共同诉讼人。

15、劳动者与合伙企业发生劳动争议，列该合伙企业为诉讼当事人。如果合伙企业在诉讼时已散伙或被注销的，可直接将合伙人为共同诉讼人。

三、关于劳动争议案件申请仲裁期限的审查

16、用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议的除外。

17、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定的“其他正当理由”，一般包括下列情形：

（1）劳动者患重大疾病影响其行使权利的；

（2）劳动者与用人单位曾经协商的；

（3）劳动者请求工会、单位劳动争议调解委员会、企业主管部门、劳动监察部门等有关部门帮助解决争议的；

（4）人民法院认定的其他合理情形。

主张上述情形存在的当事人负有举证责任。

18、劳动合同依法解除或终止后，用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，或者未为劳动者办理档案、社会保险关系移转手续，劳动者因此要求用人单位办理相关证明或手续的，不受劳动争议仲裁申请期间的限制。但劳动者因用人单位不办理上述手续而主张用人单位赔偿经济损失的，应当在劳动争议仲裁申请期间内提出。

四、关于劳动合同争议案件的审理

19、用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳务并接受其管理、指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应认定双方已成立事实劳动关系。

20、用人单位与劳动者建立事实劳动关系后，单方提出终止劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

21、劳动合同期满后，用人单位未及时与劳动者办理终止或续订劳动合同手续，劳动者仍在用人单位工作，用人单位提出终止劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

22、劳动者提前解除劳动合同的，是行使辞职权的行为，不应当承担违约责任。但是用人单位与劳动者就服务期有特别约定，劳动者违反约定提前解除合同的，应当承担违约责任。对于劳动合同中约定的违约金过高的，人民法院可以根据公平原则予以调整。

23、劳动者违反《劳动法》第三十一条关于“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，用人单位要求劳动者赔偿经济损失的，可依法予以支持，但用人单位要求劳动者继续履行劳动合同的，不予支持。

24、用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定的，应予撤销。

25、劳动合同解除或终止后，用人单位不得以双方未结清欠款或劳动者未支付有关赔偿金为由扣留劳动者档案或不办理相关手续，如用人单位的行为直接导致劳动者无法就业而造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。

26、用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在劳动合同解除或者终止后给予劳动者经济补偿。用人单位未给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位无正当理由解除劳动合同导致劳动关系终止的，竞业限制的约定失效。当事人应对竞业限制适用的地区、时间以及禁止劳动者从事行业的范围作出合理约定，对超出必要程度的竞业限制条款，人民法可以认定该条款对劳动者不发生约束力。

27、用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资的标准判令用人单位一次性给付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要的生活费。

28、用人单位实行全员劳动合同制后，以除名或开除决定的名义解除劳动合同，经审查该决定符合《劳动法》关于解除劳动合同的实体和程序规定的，劳动关系可以解除，不应以决定名称不当而否定该决定的效力。