职工眼中的工会—企业工会调查报告

第一篇：职工眼中的工会—企业工会调查报告

【摘要】维护职工权益是企业工会的基本职责。对沿海某省七家不同类型的企业工会的调查显示，职工在企业内部的基本权益，尤其是在非公企业内部的基本权益得不到保障。企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责却严重缺失，其根本原因在于企业工会对资产所有者和管理者的依附性。

【关键词】 职工;企业工会

近年来，矿难频发、工伤职业病激增、工资拖欠、工时超常、社保缺位，及劳动争议和突发事件的时常出现，已经成为引人注目的社会热点。作为在社会结构中追求社会公正和发挥重要制衡功能的中国工会，充分意识到问题的严重性。为适应市场经济条件下劳动关系的新变化，建立稳定有序的和谐社会，全总明确提出了“组织起来，切实维权”的工会工作指导方针。为落实这一方针，履行工会的维权职责，各级工会领导机关加大工会组建力度，纷纷建立维权中心(帮扶中心)、开通12351维权热线，取得明显的社会成效。但直接的劳动关系毕竟存在于企业内部。为此，笔者以这个方针能否在基层工会工作中得以实现为课题，于今年8月对沿海某省四个城市七家不同类型的企业进行了走访调查。通过问卷和访谈等形式的调查研究，深感为落实“组织起来，切实维权”的工作方针，基层工会存在的问题和面临的困境亟待探讨和解决。

一、调查方法和样本情况

1、调研的准备

此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生(多在市总工会或企业工会工作)开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。

2、研究方法

我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：

2.1 二手资料法

调研过程中，我们有选择的收集一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的“职工帮扶中心”或“进程务工人员管理服务中心”取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，收集了职工通过12351进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。

2.2 问卷调查法

本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。

2.3 深入访谈法

由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且收集到大量的一手资料。

在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。

3、调研范围及样本情况

调查企业性质及有效样本一览表

企业性质 调查有效样本

中日合资超市企业 37

中韩合资纺织企业 50

国有控股股份制化纤企业

43未改制国有毛纺企业 50

城镇私营食品加工企业 38

私营化工企业(改制国企)3

5私营医药食品企业(改制乡企)28

合计 28

1注：此次调查七家企业共发放350份职工问卷，有效问卷281份，占80.28%。

3.1样本性别比例情况

由于企业生产的实际需要不同，在不同类企业职工性别存在明显差别。在化工型企业男性职工处于绝对多数，而在纺织类、食品类、超市类企业，女性职工又处于绝对多数。总体看来，此次调研性别比例基本平衡，可以较全面的反映不同性别职工的工作情况和对工会的认识情况。此次调查的总样本中，男性职工占样本总体的47%，女性职工占调查样本的53%。

3.2样本年龄结构情况

年龄是反映职工情况的一个重要变量。在问卷中，我们将调查对象的年龄分为“30岁以下，30至40岁，40岁以上”三个阶段，统计结果显示，此次调查样本覆盖所有年龄段。总体看来，年轻的职工占多数。在我们的调查对象中，30岁以下的职工占58%，31到40岁以上的职工占25%，41至50岁以上的占15%;50岁以上的职工占2%。

3.3样本文化程度情况

文化程度是反映样本对一个事物认识的重要参考指标。此次调研我们调查了不同文化程度的职工对工会的认识。调查分析显示，此次调查的职工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的职工是初中文化程度，高中或中专文化程度的职工比例是43.5%，大专以上文化程度的职工占5.9%。

3.5样本在企业工作的年限分布情况

务工年限直接决定了职工对企业的熟悉程度，我们在设计问卷时，把职工在本企业的务工年限作为一个重要的参照变量。其中“5年以上”的职工占此次调查总体的55%，务工年限有“2-5年”的职工占到32.3%，只有51人在本企业的务工年限不到1年，比例仅为12.7%。

二、调查过程分析

总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。

1、许多企业拒绝接受调查

沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自主权，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查;二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。

2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一

接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查;同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。

3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响

这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大

家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。

三、调查内容分析

1、职工权益状况分析

职工的工资水平偏低。我们在调查问卷中把职工收入分为五个档：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-XX元，XX元以上”。统计结果显示，工资水平在1000元以下的占调查样本的73.7%，其中还有17.9%的职工月工资仅在500元以下。在某市职工帮扶中心的职业介绍活动中，我们看到对企业有这样的规定：企业招工必须按照当地最低工资标准执行。当问及这是否会影响职工获取更高收入时，帮扶中心的负责人告诉我们，企业能够按照这一标准执行就很不易了，由此可见企业职工工资水平之低。

相当多职工劳动时间过长。在国有企业中，还能做到四班三运转，但到了改制企业就变成了三班三运转，而一些私营企业竟然是两班两运转(在两家非公私营企业，每日工作时间在11小时以上的占86.4%，其中工作时间在12小时以上的占18.4%)。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。甚至在有的企业，午餐把盒饭送到生产线上，职工就在生产线上就餐，吃完了马上接着工作。

一些职工的劳动条件恶劣。我们调查的企业涉及纺织、食品、化工、超市等不同类型的企业。在纺织类企业，我们发现车间棉纺尘埃严重超标，而在化工企业的一些车间异味非常刺鼻，这些都将导致各类严重的职业病。在流水线上的职工，尤其在包装、搬运环节，职工应接不暇，像机器一样，很紧张的完成程序性的工作。总的来看，我们在调查中发现在一些企业的一些生产环节上，工作的劳动强度远远超出了常人的承受能力。

2、工会组织状况反映的矛盾和问题

大部分非公企业的职工认为自己不是工会会员。此次调查的都是组建了工会的企业。但在调查对象中，有38.8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84.2%和89.3%。在进一步问及“您为什么没有成为工会会员”的时候，两家私营企业职工回答“不知道工会是干什么的”比例分别是85.%和100%。这一结果与声称已组建了工会的企业说法形成了鲜明的对照。

企业里基本上没有专职工会干部和专门的工作场所。在调查中我们发现，两家国企的专职工会干部大幅度减少，其中某毛纺厂由原来的11名工会专职干部减少到两名(含工会主席，由党委副书记兼任)。在其他非公企业当中，没有见到专职工会干部，而且工会没有自己的专门活动场所，大都是在别的部门兼职办公。

企业工会没有开展体现工会性质和职责的活动。在我们调查的企业中发现，企业工会几乎仅有的活动是配合企业搞生产。统计表明，在被调查工会会员当中，有57.3%的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。

3、工会与企业的关系

总体来看，工会很大程度上依附于企业。在调查的七家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。工会本应代表职工调整与资方的劳动关系，但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局。作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于调整劳动关系，强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位，其结果就是工会更加依附于企业。在问卷中我们设计了这样一道题，您认为“工会与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密”。竟有41.5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。可以说，如果排除调查中的干扰因素，可能选择后者的比例会更高一些。而且这些会员主要是国企和规范的合资企业职工。因为在一些私营企业当中，大部分职工认为自己不是工会会员，所以没有对此问题进行回答。

4、工会与职工的关系

在工会会员心目中，工会与会员较为疏远。调查数据显示，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。而 在调查“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，我们列举了“到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决”等五种途径，回答的结果是仅有28.1%的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。

四、几点结论

1、职工在企业内部的权益普遍得不到保障

通过我们的调查发现，职工的经济收入、劳动时间、安全卫生、社会保障等合法权益普遍存在问题。但由于劳动者自我维权意识薄弱和维权能力有限，再加上劳动力市场上的供过于求，在这种情况下，企业的侵权行为未必会引发直接的劳动争议和冲突。而作为企业职工，大多数只能选择默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。

2、企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责严重缺失

在企业内部，劳动者作为自然人，在与资方及其代理人管理方所形成的劳动关系中处于明显的弱势地位。工会作为劳动者权益的代言人，理应发挥维权作用，站出来为职工说话办事。但目前企业内的工会并没有在企业内发挥这样的作用，也无法运用协调劳动关系的有效机制，如平等协商或职工民主管理。造成企业职工不把工会当作自己的组织、不知道工会是干什么的、甚至感到工会与老板的关系比与自己的关系更亲密等现象的存在。

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职工眼中的工会—企业工会调查报告

近年来，矿难频发、工伤职业病激增、工资拖欠、工时超常、社保缺位，及劳动争议和突发事件的时常出现，已经成为引人注目的社会热点。作为在社会结构中追求社会公正和发挥重要制衡功能的中国工会，充分意识到问题的严重性。为适应市场经济条件下劳动关系的新变化，建立稳定有序的和谐社会，全总明确提出了组织起来，切实维权的工会工作指导方针。为落实这一方针，履行工会的维权职责，各级工会领导机关加大工会组建力度，纷纷建立维权中心(帮扶中心)、开通12351维权热线，取得明显的社会成效。但直接的劳动关系毕竟存在于企业内部。为此，笔者以这个方针能否在基层工会工作中得以实现为课题，于今年8月对沿海某省四个城市七家不同类型的企业进行了走访调查。通过问卷和访谈等形式的调查研究，深感为落实组织起来，切实维权的工作方针，基层工会存在的问题和面临的困境亟待探讨和解决。

一、调查方法和样本情况

1、调研的准备 此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生(多在市总工会或企业工会工作)开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。

2、研究方法

我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：

2.1 二手资料法

调研过程中，我们有选择的收集一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的职工帮扶中心或进程务工人员管理服务中心取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，收集了职工通过12351进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。

2.2 问卷调查法

本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。

2.3 深入访谈法

由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且收集到大量的一手资料。

在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。

二、调查过程分析

总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。

1、许多企业拒绝接受调查

沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自主权，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查;二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。

2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一

接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查;同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。

3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响

这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。

第三篇：企业工会调查报告

职工眼中的工会—企业工会调查报告

维护职工权益是企业工会的基本职责。对沿海某省七家不同类型的企业工会的调查显示，职工在企业内部的基本权益，尤其是在非公企业内部的基本权益得不到保障。企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责却严重缺失，其根本原因在于企业工会对资产所有者和管理者的依附性。

职工；企业工会

近年来，矿难频发、工伤职业病激增、工资拖欠、工时超常、社保缺位，及劳动争议和突发事件的时常出现，已经成为引人注目的社会热点。作为在社会结构中追求社会公正和发挥重要制衡功能的中国工会，充分意识到问题的严重性。为适应市场经济条件下劳动关系的新变化，建立稳定有序的和谐社会，全总明确提出了“组织起来，切实维权”的工会工作指导方针。为落实这一方针，履行工会的维权职责，各级工会领导机关加大工会组建力度，纷纷建立维权中心、开通12351维权热线，取得明显的社会成效。但直接的劳动关系毕竟存在于企业内部。为此，笔者以这个方针能否在基层工会工作中得以实现为课题，于今年8月对沿海某省四个城市七家不同类型的企业进行了走访调查。通过问卷和访谈等形式的调查研究，深感为落实“组织起来，切实维权”的工作方针，基层工会存在的问题和面临的困境亟待探讨和解决。

一、调查方法和样本情况

1、调研的准备

此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。

2、研究方法

我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：

2.1二手资料法

调研过程中，我们有选择的一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的“职工帮扶中心”或“进程务工人员管理服务中心”取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，了职工通过12351-1-

进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。

2.2问卷调查法

本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。

2.3深入访谈法

由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且到大量的一手资料。

在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。

3、调研范围及样本情况

调查企业性质及有效样本一览表

企业性质调查有效样本

中日合资超市企业37

中韩合资纺织企业50

国有控股股份制化纤企业

43未改制国有毛纺企业50

城镇私营食品加工企业38

私营化工企业3

5私营医药食品企业28

合计28

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注：此次调查七家企业共发放350份职工问卷，有效问卷281份，占80.28%。

3.1样本性别比例情况

由于企业生产的实际需要不同，在不同类企业职工性别存在明显差别。在化工型企业男性职工处于绝对多数，而在纺织类、食品类、超市类企业，女性职工又处于绝对多数。总体看来，此次调研性别比例基本平衡，可以较全面的反映不同性别职工的工作情况和对工会的认识情况。此次调查的总样本中，男性职工占样本总体的47%，女性职工占调查样本的53%。

3.2样本年龄结构情况

年龄是反映职工情况的一个重要变量。在问卷中，我们将调查对象的年龄分为“30岁以下，30至40岁，40岁以上”三个阶段，统计结果显示，此次调查样本覆盖所有年龄段。总体看来，年轻的职工占多数。在我们的调查对象中，30岁以下的职工占58%，31到40岁以上的职工占25%，41至50岁以上的占15%；50岁以上的职工占2%。

3.3样本文化程度情况

文化程度是反映样本对一个事物认识的重要参考指标。此次调研我们调查了不同文化程度的职工对工会的认识。调查分析显示，此次调查的职工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的职工是初中文化程度，高中或中专文化程度的职工比例是43.5%，大专以上文化程度的职工占5.9%。

3.5样本在企业工作的年限分布情况

务工年限直接决定了职工对企业的熟悉程度，我们在设计问卷时，把职工在本企业的务工年限作为一个重要的参照变量。其中“5年以上”的职工占此次调查总体的55%，务工年限有“2-5年”的职工占到32.3%，只有51人在本企业的务工年限不到1年，比例仅为12.7%。

二、调查过程分析

总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。

1、许多企业拒绝接受调查

沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自主权，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查；二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。-3-

2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一

接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查；同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。

3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响

这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。

三、调查内容分析

1、职工权益状况分析

职工的工资水平偏低。我们在调查问卷中把职工收入分为五个档：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。统计结果显示，工资水平在1000元以下的占调查样本的73.7%，其中还有17.9%的职工月工资仅在500元以下。在某市职工帮扶中心的职业介绍活动中，我们看到对企业有这样的规定：企业招工必须按照当地最低工资标准执行。当问及这是否会影响职工获取更高收入时，帮扶中心的负责人告诉我们，企业能够按照这一标准执行就很不易了，由此可见企业职工工资水平之低。

相当多职工劳动时间过长。在国有企业中，还能做到四班三运转，但到了改制企业就变成了三班三运转，而一些私营企业竟然是两班两运转。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。甚至在有的企业，午餐把盒饭送到生产线上，职工就在生产线上就餐，吃完了马上接着工作。

一些职工的劳动条件恶劣。我们调查的企业涉及纺织、食品、化工、超市等不同类型的企业。在纺织类企业，我们发现车间棉纺尘埃严重超标，而在化工企业的一些车间异味非常刺鼻，这些都将导致各类严重的职业病。在流水线上的职工，尤其在包装、搬运环节，职工应接不暇，像机器一样，很紧张的完成程序性的工作。总的来看，我们在调查中发现在一些企业的一些生产环节上，工作的劳动强度远远超出了常人的承受能力。

2、工会组织状况反映的矛盾和问题

大部分非公企业的职工认为自己不是工会会员。此次调查的都是组建了工会的企业。但在调查对象中，有38.8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84.2%和89.3%。在进一步问及“您为什么没有成为工会会员”的时候，两家私营企业职工回答“不知道工会是干什么的”比例分别是85.%和100%。这一结果与声称已组建了工会的企业说法形成了鲜明的对照。

企业里基本上没有专职工会干部和专门的工作场所。在调查中我们发现，两家国企的专职工会干部大幅度减少，其中某毛纺厂由原来的11名工会专职干部减少到两名。在其他非公企业当中，没有见到专职工会干部，而且工会没有自己的专门活动场所，大都是在别的部门兼职办公。

企业工会没有开展体现工会性质和职责的活动。在我们调查的企业中发现，企业工会几乎仅有的活动是配合企业搞生产。统计表明，在被调查工会会员当中，有57.3%的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。

3、工会与企业的关系

总体来看，工会很大程度上依附于企业。在调查的七家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。工会本应代表职工调整与资方的劳动关系，但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局。作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于调整劳动关系，强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位，其结果就是工会更加依附于企业。在问卷中我们设计了这样一道题，您认为“工会与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密”。竟有41.5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。可以说，如果排除调查中的干扰因素，可能选择后者的比例会更高一些。而且这些会员主要是国企和规范的合资企业职工。因为在一些私营企业当中，大部分职工认为自己不是工会会员，所以没有对此问题进行回答。

4、工会与职工的关系

在工会会员心目中，工会与会员较为疏远。调查数据显示，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。而在调查“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，我们列举了“到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决”等五种途径，回答的结果是仅有28.1%的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。

四、几点结论

1、职工在企业内部的权益普遍得不到保障

通过我们的调查发现，职工的经济收入、劳动时间、安全卫生、社会保障等合法权益普遍存在问题。但由于劳动者自我维权意识薄弱和维权能力有限，再加上劳动力市场上的供过于求，在这种情况下，企业的侵权行为未必会引发直接的劳动争议和冲突。而作为企业职工，大多数只能选择默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。

2、企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责严重缺失

在企业内部，劳动者作为自然人，在与资方及其代理人管理方所形成的劳动关系中处于明显的弱势地位。工会作为劳动者权益的代言人，理应发挥维权作用，站出来为职工说话办事。但目前企业内的工会并没有在企业内发挥这样的作用，也无法运用协调劳动关系的有效机制，如平等协商或职工民主管理。造成企业职工不把工会当作自己的组织、不知道工会是干什么的、甚至感到工会与老板的关系比与自己的关系更亲密等现象的存在。

3、企业工会的依附性是维权职责缺失的根本原因

在被调查企业当中，企业的工会是根据上级工会的要求由企业的行政主管建立起来的，或者根本没有建立工会只是按照上级要求向上级工会缴纳会费而已。从许多企业人事部经理兼任工会主席这一现象来看，表现出的仅仅是企业管理者对企业工会的看法和要求，而并非是工人群众对企业工会的要求。许多企业工会由此成为空壳的“三无工会”。这种现象在非公企业更为明显。既然企业工会成为老板工会或“三无工会”，那么工会就很难代表职工利益，履行维权职责；职工自然也就不认可工会是自己的利益代言组织；工会在企业内部的维权机制也就无法建立起来。

调查人：丁庄元

第四篇：企业工会如何建职工之家

怎样将企业工会打造成新形势下的“职工之家”

工会，是企事业职工的群众性组织。按照工会法律法规的规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。凡是企业的职工，不论民族、文化、性别、年龄等不同，均应参加企业的工会组织。可见，企业的职工都应平等地受到企业工会组织的保护和关爱。这样，打造企业工会组织为“职工之家”，既是企业工会组织的组织发展目标，也是职工的所想和所盼，是企业在新形势下发展建设的重要内容之一。重庆钢铁研究所有限公司工会（下称重研所工会）在打造职工之家等方面进行了有益的尝试，下面就以此为例，浅谈新形势下的国有企业如何将工会打造成“职工之家”。

一、职工之家及重研所工会实践的有益启发

职工之家建设，是工会工作的一项重要内容，是在整个改革发展新形势下对工会工作基本框架的要求，是加强工会建设，不断创新工会工作的重要措施。职工之家的主要特点是它是工会工作的重要内容，它以维护职工基本权益为重要责任，是职工对工会建设成果有象家一样的感受。职工之家是当前工会建设的重点和主要目标。

重研所公司是一家建所50多年的科技开发型企业，定位是研发高、精、尖等高技术含量、高质量、高附加值特殊材料及元件，主要满足航空、航天、军工、机械，船舶，核能发电等行业的需求。在企业的发展进程中，企业的每一名职工都是企业的主人和生力军，都是企业的财富创造者。近年来，特别是公司搬迁到建桥园区后，重研所公司工会在重钢集团公司工会的领导下，公司党委高度重视，工会建设日益成熟，工会建设已具有“职工之家”的雏形，为国有企业的工会建设提供了一定的素材和借鉴、经验，给了我们有益的启发。

1、领导重视是保证。工会建设是否健康发展，党的领导是主心骨和保证。重研所公司党委，历来把工会建设摆在企业生存发展的重要位置来抓。重研所公司实现整体搬迁后，公司党委高度重视工会建设和发展，党委书记亲自抓，对工会领导班子进行了改选和调整充实。优化了工会领导集体的年龄结构、文化结构和性别结构等，使新的工会领导集体更能担当新形势下的工会组织建设重任，为公司工会的发展提供了有力的组织保障。并且，党委把公司工会工作与公司的生产发展建设进行同步规划、同步落实、同步检查监督和验收，促进了工会的健康发展。

2、目标明确是方向。重研所公司工会坚持以人为本，以科学发展观为指导，充分考虑职工的需求为目标，打造职工喜爱的“职工之家”为载体，全面加强工会的组织建设。并通过规范性文件的方式，把工会的计划和创先争优目标等印发全公司执行。形成了人人心中有目标，个个都为工会发展出大力的良好局面。

3、多建联动是关键。工会建设不是孤立的，它在企业的整体发展建设中有重要的位置。重研所公司，在加强工会建设，打造职工之家的活动中，实现了多项建设的联动与互补。坚持了党建带工建，工建与企业争创市级文明单位的活动有机结合起来开展。以党建为龙头，以工建为核心，以文明建设为载体，三者协调发展。同时，通过党组织和工会的创先争优联动、文明评选、劳动竞赛等形式为内容，积极深入开展职工之家的建设活动。

4、以人为本是核心。科学发展观的核心价值是就是以人为本。以职工为主体，以职工需求为内核，是重研所工会打造职工之家的根本。企业职工，不但是企业物质财富的创造者，也精神财富的创造者，更是企业生产建设成果的享受者。因而，在打造职工之家的建设中，充分考虑职工的需求，以职工主体，就是建设的重中之重。这样，才能把职工建设成企业物质文明和精神文明的创造者，企业财富的享有者和企业发展的生力军。

二、打造“职工之家”的指导思想与主要目标 思想是行动的先导。只要有企业存在，工会打造职工之家的建设就不会停止脚步。重研所工会的实践，为我们国有企业的工会建设提供了素材和方向，给出了有益的启发。从重研所的建设实践来看，有明确的指导和目标，是整个打造职工之家建设的前提。因而，打造职工之家，必须要有明确的指导与主要目标。

当前和今后一个时期，国有企业工会打造职工之家的指导思想是：在党的领导下，在上级工会的组织协调与指导下，工会组织要以“三个代表”重要思想和邓小平理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，以企业职工为主要服务对象，以企业职工需求为内在动力，党建带工建，行政协助，工会主抓，把企业工会建设成新形势下的职工之家。在以上指导思想的指引下，企业工会打造职工之家应实现的主要目标是：企业所有职工都应加入工会组织，都应全面熟悉和掌握工会的法律法规，所有会员均是企业和工会的主人，所有会员的合法权益都受到工会的平等保护，工会参与集体合同协商、劳动争议的解决时，把职工的利益放在首位，把工会建设成为企业物质文明和精神文明的创新型组织，把职工打造成为企业发展的生力军和财富的享有者，形成企业职工人人爱企业，个个爱工会的良好局面。

三、多管齐下，全力打造“职工之家”

企业工会打造职工之家的工作，有了明确的指导与目标，只是第一步的要求。要实现这些目标，重在落实。从新形势下工会工作的实际出发，打造职工之家可以从以下几个方面着手开展。

1、切实加强组织领导，为打造职工之家提供有力的组织保障。坚持党的领导，是我们事业取得成功的前提。企业党的建设，是企业建设的重要方面。工会是党领导下的企业职工的群众性组织，接受党的领导是应有之义。因而，企业党组织要加强对工会工作的领导，特别要对打造职工之家的工作进行有力领导。企业党组织要把工会的建设与生产经营目标建设同时安排、同时部署、同时检查验收和考核，把打造职工之家纳入企业总体发展规划之中来建设。工会要成立专门的打造职工之家领导小组。工会主席应是企业党组织的成员之一，工会委员应是本企业的车间主任、班组长和技术骨干，这样，有利于他们开展打造职工之家的工作。有条件的单位，工会组织要单独设立，由专门的机构和人员开展工会工作，特别是打造职工之家的工作。如果不能完全专职，企业应有工会专门干事承担工会的日常工作，有专人承担打造职工之家的工作。只有这样从党的领导到工会的积极努力，才能保证打造职工之家的建设取得成效。

2、坚持因地制宜原则，建立多种建设同步进行的格局。企业建设是由多项建设组成的，工会建设只是其中的一个方面。但它必须与其它方面的建设相结合开展，才能取得成效。打造职工之家，要从企业的总体发展出发，要与企业的党组织建设、文明单位建设相结合。在具体的活动中，要以一种形式，多种建设结合进行。如唱歌比赛，可以作为党建方面的唱红歌活动，又作为文明建设的文化活动，也作为工会建设的文体活动。这样，可以节省资源和时间，提高活动的效率和质量。通过这些方式的开展，企业职工之家也是“党员之家”“文明之家”。

3、利用现代网络信息技术，建立“职工之家成员电子档案”和QQ群。一个单位和一个企业集团工会，要把所有的企业职工和工会会员连在一起，让大家成为“一家人”，笔者建议以企业或企业集团为单位，利用现代网络技术，建立“职工之家成员电子档案”。主要的建设构想是：一是建立职工之家成员电子档案，依托企业或企业集团的互联网或办公局域网，建立专门的建立职工之家成员电子档案网络模块，如是在企业集团网上建立模块以企业为单位，企业网络建设以车间为单位建。即重钢集团公司的职工之家成员电子档案下可建立若干子公司的职工之家网页，如股份公司、重研所等。二是这个电子档案的记载内容有职工的个人信息，包括姓名、文化、年龄、民族、工作单位，个人通讯信息，以及何时加入工会组织，以及在工会之间流动的信息，职工在工会建设获得的各种荣誉，等等。三是电子档案的日常作用是电子档案成员可以随时向工会组织反映自己的请求事项和自己的思想动态，发表自己对单位建设和社会生活现象的评论等。四是工会组织可以利用电子档案向所有成员发出工会活动的通知事项，参加的会员在网上报道。通过电子信息技术的方式，工会把所有的职工联系在一起。同时，还可以利用网络技术，建立职工之家“QQ”群、职工论坛等。这样，所有成员利用电子信息技术的方便，在任何时间和地点都可向工会组织反映情况、提出问题和接受组织的工作安排。

4、以关爱职工为核心，建立“关爱职工委员会”。工会组织的根本职责是保护企业职工的合法权益。按照科学发展观建设和新形势下企业经济发展的目标要求，以人为本是核心，关爱职工利益是工会的首要任务。因而，笔者建议现在的工会委员下增加设立“关家职工委员会”。这个委员会的主要任务和工作目标就是关心职工。如何关心职工，各个企业工会可以根据实际提出来。如重钢集团公司工会，可以提出公司所属各子公司关心职工的共同目标，各公司提出自己的目标和内容。主要内容包括职工发生工作、生活、子女教育、配偶工作调动、生病住院、集体合同协商、劳动争议处理等问题时，工会关爱委员会要及时进行关心和处理。职工因社会生活方面的问题与他人发生纠纷或矛盾，关爱委员会接到职工的反映后，应及时派人进行协调处理。职工因违法犯罪受到刑事追究，企业关爱委员会要协助职工聘请律师辩护等事宜。同时，职工的个人健康档案，由关爱委员会负责保管和牵头组织健康体检。总之，涉及职工利益的问题均可由关爱委员会负责。通过具体的关爱活动，让职工真正地感到企业是我家，工会是我家。自然就会调动职工的生产积极性和创造财富的主观能动性。

5、建立内外联动的工会活动机制，扩大职工之家建设成果。职工之家搞好本企业的工会活动，团结凝聚职工是根本的任务。如开展文体活动、劳动竞赛、科技竞赛等。在此基础上，企业工会还应与外单位工会组织加强联系，促进工会组织之间、单位职工之间的横向联系，升华友谊，形成天下职工是一家的良好局面，进而扩大职工之家的成果，更好为地发挥工会在企业经济发展中的积极作用。

当然，企业工会要打造成职工之家，让工会成为职工的“生活之家”“文明之家”“关爱之家”等是一个长期的渐进发展的过程。在发展过程中会出现诸多问题。但只要企业党委高度重视，工会组织积极努力，职工全力支持，一个开放的、为企业发展提供新生动力的“职工之家”一定会建成。

第五篇：企业工会如何提高职工队伍素质

企业工会如何提高职工队伍素质

当新兴产业蓬勃发展和就业要求不断提高之时，职工队伍的素质和工会干部的素质已成为了全社会关注的焦点。提高职工队伍整体素质，是实现党中央提出的工人阶级在全面建设小康社会中充分发挥主力军作用，就必须进一步增强主动性、发挥创造性、发展先进性要求的需要，是广大职工群众合法权益的根本所在，也是全社会的希望。当前，随着科学技术的飞速发展，我们面临着国际上经济全球化趋势明显增强和国内进一步建立健全社会主义市场经济体制，加快经济结构调整两方面的新形势、新任务。这些新形势、新任务都从不同的角度给工会工作提出了一些新的、不可回避的问题。

根据全国总工会的有关指示精神，我们要在党的十六大、十六大三中全会和全国工会十四大精神指引下，以”三个代表”重要思想统领工会工作的全局，围绕中心、突出维护，求真务实、与时俱进。介入到职工队伍建设中，特别是一线职工的素质建设中来，提高职工整体素质，培养一支德才兼备的职工队伍，是新形势下工会的一项重要任务，也是提高工会工作层次的有效途径。那么，企业工会又该如何提高职工队伍素质呢？

一、积极组织开展“创建学习型组织，争当知识型职工”活动

“创建学习型组织，争当知识型职工”活动是贯彻人才强国

战略，培养和造就高素质劳动者、专门人才和创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴提供坚强的人才保证和智力支持的有效形式，也是建设高素质职工队伍，不断发展工人阶级先进性的重要途径，是维护职工学习权、发展权的具体体现。党的十六大提出，要“构建终身教育体系”，“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。为适应全球经济一体化的严峻挑战和市场经济的发展对职工素质提出的更高要求，工会组织要站在企业长远发展的战略高度，以维护职工学习权、发展权，充分发挥自身特点和优势。通过教育培训，帮助职工树立正确的理想信念，推进职工知识化进程，鼓励职工立足岗位，学习科学文化知识，开展技术创新，为企业发展和技术进步做贡献。全面提高职工素质，建设“四有”职工队伍，是工会教育职能的重要体现，也是工会组织与时俱进，实现可持续发展的必然要求和创新之路。

二、加大职工教育培训的参与管理力度

企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展，实现持续、健康、快速发展，必须通过教育培训提高职工素质，最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值。建立与企业发展相匹配的高素质职工队伍，这是一项长期的系统工程。工会要积极配合党总支把

职工素质培训纳入管理处发展规划，并在参与培训计划的拟定、实施过程中，组织员工积极参加各类文化和专业技能培训，对培训内容、培训重点和培训方式等提出积极的意见和建议，使培训方案更加切合管理处发展实际，更加科学和规范。美国的彼得〃圣吉有一句名言：未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。21世纪是以学习为中心的时代，学习是这个时代对每一个人的要求，不管哪一级干部，不管哪一个岗位的员工，面对日新月异的世界，千变万化的市场，都有一个知识充实和更新的任务，都有一个面对新领域、新事物、新情况不断加强学习的任务。

三、紧紧围绕发展这个“第一要务”，维护好职工的学习权、发展权

市场竞争的实质是人才竞争，人的最大追求是自我价值的实现。在人才已经上升为第一生产力的知识经济时代，知识的更新更加迅速，职工的职业变更和岗位调整更加频繁，终身教育已成为必然趋势，学习和教育必将伴随职工的职业生涯。职工素质不仅关系到服务水平和服务质量的提高，也制约和最终决定企业的发展前景。职工为企业创造效益，企业要为职工提供发展和施展才华的舞台。

四、不断创新教育培训活动载体，促进和帮助职工成才教育培训要取得好的效果，就要为职工构筑学习的平台，吸引

职工广泛参与。我们要鼓励职工在搞好岗位培训的基础上，通过多种途径，如读书自学、技能培训、丰富多彩的文娱活动等多种形式获取知识，增长才干，在实践中完善充实自己。工会要充分利用各种文化娱乐场地，开展形式多样、内容丰富的职工文化活动，这不仅是建设社会主义先进文化，用先进文化占领职工文化阵地、思想阵地，保证党的思想、路线、方针、政策贯彻执行的需要，也是丰富职工精神文化生活，缓解职工精神压力，推动职工队伍建设的需要。我们处工会几年来一直坚持把职工的素质教育和企业的专业化、规范化、科学化管理结合起来，积极开展了劳动竞赛、技术比武、拓展培训、演讲比赛以及各种文艺演出等活动，职工通过参加岗位练兵、技能比赛和创先争优等活动，激发、调动了获取知识、提高技能的积极性、主动性，全处上下形成了崇尚知识、重视人才、爱岗敬业的良好风气。通过文化体育活动，不仅弘扬了企业精神，陶冶了职工情操，同时也充分展示了广大职工甘于奉献、勇于进取的精神风貌和人文精神，激发了广大职工知难不畏难，知苦不怕苦，同心协力迎接挑战的顽强斗志，促进了管理处各项工作的发展。

总之，提高职工队伍素质建设是中国总工会第十四次代表大会提出推行“职工素质工程”的要求，也是对“三个代表”思想的具体实践。提高职工队伍建设必须在有计划、有目标、有措施的基础上实施，它是一个渐进过程，必须加强协调管理，并与企

业总体发展目标紧密相联。