一汽集团的岗位贡献工资制（合集5篇）

第一篇：一汽集团的岗位贡献工资制

一汽集团的岗位贡献工资制

 企业发展与改革概况

中国第一汽车集团公司是国家计划单列企业集团，前身是第一汽车制造厂，建于1953年，占地面积1769万平方米，固定资产原值89亿元。现有职工16万人，主要生产解放牌汽车和奥迪、捷达、红旗轿车，产品覆盖微、轻、轿、客、中、重型各类汽车零部件及总成。1999年生产汽车34.23万辆，销售33.87万辆，销售收入突破400亿元，实现出口创汇2亿美元，资产总额达到381.15亿元。2000年产量将突破40万辆。2005年，一汽集团总产量预计达到年产82万辆，产品质量力争达到国际先进水平。

一汽集团公司为了建立适应现代企业制度要求的分配机制，从1998年开始着手工资制度改革的准备工作，针对现行工资制度存在的弊端和市场经济的要求，进行了大量的调查研究和分析测算工作，改革方案数易其稿，于1999年11月末出台，进行试点。经过准备、实施和验收3个阶段工作，2000年8月，8个单位完成了试点工作，共计6815人兑现了工资，人均月增资118元，增长比例为10.8%，其中最高增加830元左右，增长34%，最低减少375元，减少8.5%。另外，8个单位机构减少31.3%，编制定员减少9.5%；中层以上管理人员由原350人减少为260人，减少25.7%；平均年龄降为41.8岁；本科以上学历增加7.7%，占到60%。目前，又有22个单位计70 691人正在进行改革，已陆续开始验收；另有39个单位计25 261人改革工作也已启动，2000年底前基本结束。

改革思路与理念是：针对现行工资分配存在的主要问题，通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，在集团公司内部建立不同层次的激励机制，使工资分配合理拉开差距，稳定和吸引人才，激活人力资源，以“企业分配靠效益，员工收入凭贡献”的改革理念设计和实施符合市场经济要求、与现代企业制度相适应的工资分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动员工积极性，增强企业活力，提高企业的竞争力和经济效益。

改革坚持经济效益原则，按劳分配和按生产要素分配相结合原则，配套改革原则，总量控制、分级管理原则和公开、公正、公平原则。为达到改革预期目标，根据集团公司内部各单位的实际情况，规定改革条件：生产经营正常；完成机构改革、压编压岗任务；按公司岗位归级标准，重新进行了岗位归级；建立并实行了科学合理的考核评价体系，做到量化考核和动态管理相结合；实行全员竞争上岗，签订岗位合同。

 岗位贡献工资制

岗位贡献工资制的结构由岗位基础工资、效益贡献工资和年功工资3个单元组成。岗位基础工资是岗位贡献工资制的基础部分，它以劳动者所在岗位的劳动4大要素为基础，按照集团公司岗位测评和岗位归级标准，用工资体现不同岗位的劳动差别，体现集团公司内部的劳动力市场价位。为妥善处理同一岗位的劳动者的劳动差别，实行“一岗多级”，并按生产操作服务岗位、专业技术管理岗位和行政管理岗位划分为3大系列。为了破除“官本位”的观念，调动不担任各级领导职务的高层次人才的积极性，鼓励他们钻研业务，充分发挥他们特长，实行了评定一、二、三级设计师、管理师、操作师的政策，被评为各类师的员工可以享受总经理、高级经理、二级经理的待遇。对改革后新录用的员工，实行新人新办法。新录用的生产操作服务岗位的员工，不再按学历确定工资待遇，见习期内，实行见习期工资；见习期满，实行合同工资。合同工资由各单位按岗位劳动差别，同时参照企业所在地劳动力市场价位确定，报集团公司批准后执行。

效益贡献工资是岗位贡献工资制的主体部分，形式有生产奖（含加班工资和夜餐费）、特殊贡献员工奖、单项奖和一次性效益奖及其他奖金。根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放，主要体现工资的激励职能，也可说是与劳动成果相联系追加的劳动报酬。

年功工资是随着员工工作年限延长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。另考虑新老员工现实工资收入的差距和老员工的历史贡献，在年功工资的基础上，增设积累贡献补贴。积累贡献补贴一次核定，员工离退休后不再享受。

为合理确定集团公司和二级单位的分配关系，体现效率优先、兼顾公平，配合集团公司关于转换经营机制，建立效益指标否决评价体系的实施，集团公司对所属二级单位实行工资总额（效益贡献工资）与经济效益指标挂钩的办法。

岗位贡献工资制是集团公司内部最基本的分配制度，同时，还应根据单位、部门及人员的工作特点采取灵活多样的分配形式。根据公司内部的生产经营特点，采取经营者年薪制、计件工资、提成工资、单项奖、特殊贡献奖、协议工资、职能工资等多种分配形式。

（1）试行经营者年薪制。经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营者收入的一种分配形式。结合公司实际，逐步在条件成熟的单位试行经营者年薪制，对未试行经营者年薪制的单位厂长（高级经理）实行岗位贡献工资制加总经理奖励。

（2）计件工资。这是在实行定员定额组织生产的基础上，把定额生产工人个人劳动成果、经济责任直接与工资分配挂钩的多劳多得的一种分配形式。鼓励具有先进合理的劳动定额的单位，在定额生产工人中全面推行计件工资。

（3）提成工资。在产品开发、市场营销、采购等部门实行提成工资。实行岗位基础工资和年功工资包干使用，效益贡献工资按确定的经济指标提取，上不封顶，下不保底；同时实行效益指标目标否决，鼓励各职能部门充分发挥职能作用，为公司生产、发展和提高经济效益多做贡献。

（4）单项奖。奖金的一种形式，是以员工完成某项特定的技术经济指标，或限期完成临时性生产关键任务为条件支付的奖金。

（5）特殊贡献奖。指对在公司产品开发、工艺材料开发、质量攻关、市场营销、现代化管理及生产操作岗位等方面发挥突出作用，具有很高造诣，取得重大经济效益和社会效益的员工进行的奖励。

（6）协议工资。对因公司特殊需要而招聘的专业人才，实行特殊的工资政策，具体待遇通过协商确定，以合同形式予以明确。

（7）职能工资。按照岗位归级标准，依据岗位职责确定的机关单位员工的一种分配形式，并与公司效益紧密相联。

岗位贡献工资制可以说是个基本工资制度，多种分配形式并存。通过改革的深入和激励机制的建立，使集团公司员工的分配关系趋于合理，更加符合按劳分配和按生产要素分配相结合的分配原则，达到工资分配的员工群体结构呈橄榄型的理想状态。

建立工资正常增长机制：（1）岗位基础工资标准和职能工资标准根据经济效益、企业所在地物价指数、最低工资标准及劳动力市场价位等情况，适时调整。（2）效益贡献工资随公司及各单位效益增长，超额完成当年利润目标时，可发一次性效益奖。（3）年功工资每年1月1日自然增长。（4）考试考核晋级。由于岗位基础工资设“一岗数级、以能定级”并实行动态管理，因此要求各单位要对员工进行考试考核。经考试考核合格的，可以晋级，鼓励员工学技术、钻研业务、提高劳动技能；不合格的，要降级或转岗。

 薪资改革成效

国企改革关键在机制，有了机制就有了一切。本次改革正是以此为立足点，以工资制度改革为突破口，相关改革配套，有效促进了机制的转变。

首先，岗位贡献工资制的最大效果是促进了经营机制的转变。

以集团公司大连柴油机厂（以下简称大柴厂）为例，大柴厂在改革过程中，以转换经营机制为第一需要，重组机构，提出不但减肥，更要健美。将原29个职能处室精简至14个，并实行一处一长制，处级干部由61人锐减到23人，中层管理人员平均年龄下降了5.9岁，本科以上学历占到59%。对产品开发、市场营销、人力资源培训及财务管理监督等部门着重设计，无论在人员数量上，还是职能要求上不是削弱而是加强。实际运作中真正实现了管理上“1+1>2”的效应，2000年上半年同期利润增长41.9%。

集团公司贸易总公司在开展竞聘工作时对高级经理、二级经理及一些重要管理岗位在集团公司范围内公开招聘，打破员工身份界限，不论是干部还是工人，竞聘的主要条件就是看能力、比水平。结果3名外单位人员经过公开竞聘走上了高级经理岗位，7名外单位人员竞聘上了管理岗位，28名原工人身份的同志竞聘上了管理岗位，15名原干部身份的同志竞聘到生产操作岗位，达到了集团公司内人员交流的目的，实现了人员能进能出。

其次，岗位贡献工资制最大的突破是员工上岗靠竞争。

全员下岗，竞争上岗，实现了“让我干”变“我要干”的压力传导，在“公开、平等、竞争、择优”原则指导下，初步形成了岗位动态管理和人员能进能出、岗位能上能下的优胜劣汰的竞争机制。大柴厂3个高级经理岗位在全厂范围内公开招聘，有10人报名竞聘，经过答辩、专家组评价、组织考核，经公司批准，有3名同志（原副厂长1名）走上了领导岗位，签订了聘任合同。继大柴厂之后，集团公司实业总公司3个副总经理岗位在集团公司范围内公开招聘，共有34人报名，22人参加了竞聘答辩，竞聘过程非常热烈，在集团公司内产生了强烈的反响和震动。在高级经理岗位率先实行竞聘，为形成公平的竞争环境，建立能上能下的竞争机制，不拘一格选拔人才，为在集团公司范围内很好地推行竞争上岗、鼓励员工关心企业并参与竞争，迈出了可喜一步。

其三，岗位贡献工资制最深刻的内涵是员工收入凭贡献。

按照以优化工资结构为重点，以调整分配关系为核心设计的岗位贡献工资制实行后，初步形成了贴近劳动力市场价位的按岗定薪、岗变薪变、拉开差距、有升有降的一个基本工资制度多种分配形式并存的以市场为导向的工资激励机制。改革后工资差距适当拉大，增加收入最高的为830元左右，降低收入最多的为375元，真正打破了平均主义、大锅饭，实现了工资能增能减。但由于将这种分配性矛盾转化为竞争性矛盾，员工队伍很稳定，保持了良好的生产经营秩序。大柴厂用“出租车理论”形象地描述了工资激励的作用——人只有知道自己干什么，为谁而干，才能最大限度地发挥潜能，为企业、也为个人创造出效益。新的岗位贡献工资制实行后，员工月工资高的几千元，低的几百元，但每个岗位的报酬都与贡献紧密相联，该厂产品工程处一名技术骨干改革后不但工资收入增加较多，而且由于在6110系列柴油机开发中贡献突出，还被授予一次性4万元重奖（特殊贡献奖）。

其四，岗位贡献工资制最突出的变革表现在思想观念的转变上。

在改革进程中，宣传教育一直贯穿始终，利用报纸、电视、互联网及讲座等各种形式进行深入细致的宣传，上至领导，下至员工群众，思想观念发生了深刻变化。本次改革所制定的一系列政策，如非领导职务高层次人才评聘办法，特殊贡献员工奖励办法，对公司特殊需要而招聘的专业人才实行协议工资，以及岗位归级向工程技术人员倾斜等等，都体现着一汽的用人观念和思想。如模具公司的“震动管理”——利用各种媒体，进行改革宣传，并结合实际运作过程中的竞争上岗，使全体员工感受到改革所产生的压力，认识到这是市场导向所产生的必然结果，从而自觉寻找和竞争适合自己的岗位，不但取得了二、三线员工主动要求上生产一线“人人向前”的震动效应，而且员工也树立了“用户就是上帝”和市场竞争的观念，服务态度和产品质量均大于改观。再如大连柴油机厂的“足球理论”——市场经济下的企业和员工就好象职业足球队和职业球员，谁个人技术好、讲究配合、能进球，就让谁上场，一切围着市场转、围着效益转，从各级领导、业务部门，到普通员工，不但接受了这种观念，而且理解了这种观念，并在改革中付诸实践。此外，贴近于劳动力市场价位的工资分配，不但使各级领导、业务人员树立了分配市场化的观念，而且广大员工也认识到：新的工资标准

就是集团内部的劳动力市场价位，在市场经济条件下，企业分配的唯一依据就是经济效益，个人的收入高低只能凭自身贡献的大小。

最后，岗位贡献工资制在人力资源管理上最实在的收获是基础管理工作的加强。

通过精简机构和压编减员，健全各项规章制度，特别是考核评价制度的建立和完善，部门职责得以明确，人员更加精干，更贴近于市场化的职能分工，为高效率的生产和工作创造了有利条件；通过岗位劳动负荷调查，摸清了现岗位负荷状况，以此为依据进行岗位描述，进一步明确了岗位职责，使厂领导从部门以及员工职责管理中脱身，全部精力放在产品和市场上，企业生产和经营状况步入良性循环；通过人力资源状况分析和预测，用人现状及长远需求更加清晰，各单位对自己的人力资源状况做到了心中有数，未来5年所需人才，哪些立足于培训、哪些立足于引进，更加明确。各项基础管理工作的加强，不但促进了高效工作流程的形成，也标志着管理向深层次发展。

总的来说，一汽集团分配制度改革尽管遇到了各种困难，但改革的预期目标基本实现。实践证明，国有企业改革已是大势所趋。改革从长远来说，必然会给企业带来发展前途，但是从局部来说可能会带来一定困难，甚至会使员工的局部利益受到影响。在我国加入WTO的大环境下，国有企业只有不断深化改革，适应市场经济和建立现代企业制度要求，才能够在市场竞争中求得生存和发展。当然，本次工资制度改革只是在深化企业改革进程中迈出的一步，进一步深入研究适应现代企业制度要求和有助于集团长远发展的多种分配模式及构建工资分配、福利、培训等一体化的激励机制等工作仍需我们不懈努力。

思考问题提示：

1）一汽集团岗位贡献工资制的特点是什么？

2）为什么这种工资制度的改革会在一汽集团产生如此大的效果？

第二篇：一汽集团简介

中国第一汽车集团公司前身是第一汽车制造厂，毛泽东主席题写厂名。一汽1953年奠基兴建，1956年建成并投产，制造出新中国第一辆解放牌卡车。1958年制造出新中国第一辆东风牌小轿车和第一辆红旗牌高级轿车。一汽的建成，开创了中国汽车工业新的历史。经过五十多年的发展，一汽已经成为国内最大的汽车企业集团之一。

经过多年的发展建设，一汽培育了以“争第一、创新业、担责任”核心理念和“学习、创新、抗争、自强”企业精神为核心的企业文化。初步建立了适应市场竞争需求的现代企业制度。逐步形成了东北、华北、西南、华南等生产基地，形成了布局合理、辐射全国、面向海外的开放式发展格局。改造并建设了卡车、轿车、轻微型车和客车等新工厂，形成了较为先进的生产制造阵地。

面向未来，一汽提出了“坚持用户第一，尊重员工价值，保障股东利益，促进社会和谐，努力建设具有国际竞争力的‘自主一汽、实力一汽、和谐一汽’”的企业愿景和奋斗目标。一汽人正以自己特有的汽车情怀，抗争图强，昂扬向上，为推动汽车工业又好又快发展，为实现人-车-社会和谐发展做出新的更大的贡献。

中国第一汽车集团公司简称“中国一汽”或“一汽”，总部位于吉林省长春市，前身是第一汽车制造厂，毛泽东主席题写厂名。一汽1953年奠基兴建，1956年建成并投产，制造出新中国第一辆解放牌卡车。1958年制造出新中国第一辆东风牌小轿车和第一辆红旗牌高级轿车。一汽的建成，开创了中国汽车工业新的历史。经过五十多年的发展，一汽已经成为国内最大的汽车企业集团之一。

截止2009年底，一汽拥有职能部门17个，全资子公司19个、控股子公司14个。其中上市公司4个，分别是一汽轿车股份有限公司、长春一汽富维汽车股份有限公司、天津一汽夏利汽车股份有限公司、启明信息技术股份有限公司。主营业务板块按领域划分为：研发、乘用车、商用车、零部件和衍生经济等体系。一汽拥有员工11.8万人，资产总额1314.91亿元。

一汽经过多年的发展建设，培育了以“争第一、创新业、担责任”核心理念和“学习、创新、抗争、自强”企业精神为核心的企业文化。初步建立了适应市场竞争需求的现代企业制度。逐步形成了东北、华北、西南、华南等生产基地，形成了布局合理、辐射全国、面向海外的开放式发展格局。改造并建设了卡车、轿车、轻微型车和客车等新工厂，形成了较为先进的生产制造阵地。自主研发与企业核心竞争能力不断提升，形成了卡车、轿车、轻微型车、客车多品种、宽系列的产品格局。拥有解放、红旗、奔腾、夏利等自主品牌和大众、奥迪、丰田、马自达等合资合作品牌。

一汽产销量、营业收入等连续多年居中国汽车行业前列。2009年，一汽销售汽车194.5万辆，实现营业收入2608亿元，列“世界最大500家公司”第258位；2009年，“中国一汽”品牌价值达到653.32亿元。

面向未来，一汽提出了“坚持用户第一，尊重员工价值，保障股东利益，促进社会和谐，努力建设具有国际竞争力的„自主一汽、实力一汽、和谐一汽‟”的企业愿景和奋斗目标。一汽人正以自己特有的汽车情怀，抗争图强，昂扬向上，为推动汽车工业又好又快发展，为实现人•车•社会和谐发展做出新的更大的贡献。

第三篇：岗位绩效工资制的特点

岗位绩效工资制的特点

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能；

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 ；

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用 ；

4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。

第四篇：岗位贡献演讲稿

引导语：每个人都岗位都应各司其职，争取在自己的岗位上做贡献，那么相关的岗位贡献演讲稿要怎么写呢？接下来是小编为你带来收集整理的文章，欢迎阅读！

岗位贡献演讲稿一

尊敬的各位领导、各位同志：

大家好！今天我演讲的题目是《践行科学发展观，立足本职做贡献》。时光飞逝、岁月如梭，华夏民族在承载了五千年文明积淀之后，将又一次迎来日新月异的盛世腾飞！改革开发三十年，我们发生了翻天覆地的变化，工业，农业和商业手挽手大踏步向前走，生活、民众和国民整体素质肩并肩抗争，一次次考验和洗礼使我们走进了一个崭新的时代、一个焕发着朝气蓬勃的时代、一个不畏艰难险阻的时代，一个引发青年一代为之奋斗的时代，所以这个时代更需要我们为之担当重任、为之齐心进取、为之开拓创新。党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，至此，“科学发展观”成为大家十分耳熟和关注的一个名词。科学发展观是我党的最新理论成果，作为一名新进的工作人员，必须要用党的理论来武装头脑，指导工作，只有身体力行地践行科学发展观，才能真正做到“适应新形势，完成新任务，实现新发展”的要求。贯彻落实科学发展观是我们每个人的事情,可以说落实科学发展观就在眼前，就在身边；落实科学发展观就是要从我做起,从现在做起。

我作为一名办公室工作人员，深深认识到办公室工作是我院工作运转的基本依托，大量的日常的、烦琐的事务性工作都要在办公室完成。因此，我必须进一步增强纪律观念，改进工作态度，激发工作激情，提高工作水平和能力。

办公室工作责任艰巨，对人员素养的要求高，古人讲“非学无以质疑，非问无以广识”。所以我们要时刻把学习放在重要位Z，不断丰富自身理论素养和工作经验，学会从全局上观察问题、思考问题、处理问题、使工作不断创出新特色，取得新突破。

工作责任心是提高工作效率和质量的保障。在日常工作中，我坚持树立快、准、严、细、实的工作作风。快就是反应快、落实快、工作节奏快；准就是反映情况、报送信息和提供建议准；严就是要高标准、严要求，对任何工作都不马虎、不含糊、认真负责；细就是工作要深入、细致、一丝不苟；实就是说实话、办实事、务实效，做到严谨细致，精益求精，忙而不乱。

服务是办公室最基础、最本质的工作，其质量和效率是衡量办公室工作水平的重要标准。我始终坚持以搞好服务为核心，做到服务中心，服务全局，做到各项工作始终有重点，有目标、有针对性地开展，努力提高工作实效。

践行科学发展观，我们有着“扬帆破浪，策马加鞭”的勇气，时代的发展为我们提供了广阔的舞台，科学发展观为我们拓开了一条奋斗之路，呼唤着我们去踏察、去探索、去创造。愿我们牢记党和人民的希望与嘱托，团结一心，携手并进，进一步落实和践行科学发展观，奔向明天、创造辉煌，去谱写更加壮丽的乐章！

我的演讲完毕，谢谢大家！

岗位贡献演讲稿二

尊敬的各位领导：

各位同事大家好！

今天我演讲的题目是“爱岗敬业的模范先锋”。爱岗，是我们的职责；敬业，是我们的本分；青春，是我们的资本；奉献，是我们崇高的追求。今天，我重新理解这段话的含义，便发现它被赋予了更深刻的内涵，那就是爱岗敬业，无私奉献。

坚定理想信念，做胸怀全局，奋发进取，工作突出的先锋；坚持勤奋学习，做善于学习，勤于思考，积极实践科学发展观的先锋；践行根本宗旨，做全心全意为人民群众服务，敬业奉献，对工作极端负责的先锋；恪守职业道德，做一丝不苟，坚守工作岗位的先锋；刻苦钻研业务，做孜孜不倦，严谨求实，精研技术，勇攀科技高峰，对技术精益求精的先锋。

爱岗敬业，争当模范先锋是我对事业永恒的追求，但一流的业绩离不开一流的技术！俗话说得好，“没有金刚钻，揽不了瓷器活”，做好网站技术这项工作，除了有认真细致、兢兢业业的工作态度外，还必须有过硬的业务技术本领。

所以，做模范先锋。首先要做好学习实践的模范。优秀的共产党员、基层宣传干部郑垧靖就经常说，学习是干好一切工作的源泉。他是这样说的，也是这样做的。不会就学，不懂就问，随时随地为自己加油充电，一有空闲时间就阅读报纸杂志、上网浏览新闻、查阅资料。书架上摆着各类书籍和读书笔记，电脑里存放着各种文件和学习资料。他通过刻苦自学，掌握了新闻采编制播和平面设计技术，成为云南省龙陵县平达乡第一个会编辑、制作影视节目的人。郑垧靖就是我人生的楷模、标杆、尺度，今后要用中国特色社会主义理论体系武装自己的头脑，学习掌握新知识、新技能，不断加强自身理论素养和实践能力；同时要做到虚心向同事学习，做到在干中学，学中干，切实提高自身落实科学发展观的执行力，争做勤学善用、勇于创新的模范。

其次要做好敬业奉献的模范。干一行，爱一行，爱岗敬业、甘于奉献是在平凡工作岗位上争创佳绩的最好诠释。要求自己，带头弘扬正气，做好表率；同时要充分发扬奉献、友爱、互助、进步”的精神，本着对工作和岗位高度负责的精神，以极强烈的责任感尽职尽责，真正做到埋头苦干，无私奉献。

有人说得好，“人生可以平凡，但不可以平庸：人生不一定伟大，但一定要崇高”。我们年轻人在平凡的工作岗位上，任劳任怨，勤勤恳恳，以奉献之心做工作，以爱岗敬业精神做先锋。

谢谢各位！

岗位贡献演讲稿三

尊敬的各位领导、亲爱的各位同事：

大家好！我是办公室的XX，今天我演讲的题目是：立足岗位做贡献，创先争优促发展。

“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地？如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗？如果你是一粒粮食，你是否哺育了有用的生命？如果你是最小的一颗螺丝钉，你是否永远坚守在生活的岗位？”这是雷锋战士在日记中的一段话，告诉我们无论在哪个岗位，无论做着什么样的工作，都要发挥最大的能力，做出最大的贡献。

在联络处，爱岗敬业精神是无处不在的，先进个人、优秀模范—他们都是爱岗敬业的典范，他们用辛勤的劳动赢得了领导和同事的赞誉和尊重。正是他们身上这种爱岗位敬业的奉献精神，更加坚定了我要用实际行动，坚持立足本职岗位、创先争优、勇当青年先锋的决心。

首先，结合岗位实际，加强学习。

“工欲善其事，必先利其器”。学习是我们的立身之本，是我们工作的基础和前提。只有通过勤奋学习，才能使我们具备较强的工作能力，具备明辨是非的能力，具备解决问题的能力。同时，学习也是一种能够将一切变为己用的能力。好的想法？可以借鉴。好的人才？自己来用。只要留心学习，我们就找到了成功的加速器。

其次，坚持爱岗敬业，努力作为。

什么是爱岗敬业？孔子称之为“执事敬”，朱熹解释为“专心致志，以事其业”。我想，一是指责任。我们要用一种严肃、认真、负责的态度对待自己的工作，忠于职守，尽职尽责。二是要精业，就是要“干一行、爱一行、精一行”，成为本专业精通业务的行家里手。

要带着问题用心工作，边干边学，边学边干，以干促学，以学促干，才能越来越胜任自己的岗位。三是要讲奉献。一滴水只有融入大海才不会干涸，一个人只有将个人的价值与单位的利益结合起来，生命价值才能得以完美展现。所以，讲大气、讲奉献，应该成为我们的精神追求！

第三，立足本职工作，关注细节。

“天下难事，必做于易，天下大事，必做于细。”老子这段论语恰到好处的揭示了“细节决定成败”的精神内涵。作为一名办公室工作者，我深刻地体会到细节的重要性：一个别字可以让一篇文章离题万里，一个主观主义的“本以为”无形中就埋下了失误的隐患，而人生紧要关头一步踏错，可能使你一生的命运彻底改变。只有用心思考，精雕细琢，聚精会神的把身边每一桩小事做好、做细、做实，才能创造出卓越的工作业绩。

我们羡慕那些光鲜亮丽的企业家，却没有看到那是他们艰辛付出、岁月砺炼后的远见卓识、勇气魄力和坚持毅力；我们往往更关注名字后面的头衔，殊不知那是一种素质，而非一个职务，是一种能力，而非要等到被提升为总监、老板时才能实现的抱负——这样想想就找到了差距后的动力。小事虽小，而极为关键；小我虽小，但千千万万个你我共同发出的声音足以响彻云霄。

朋友们，让我们立足岗位，创先争优，把无私的精神刻在人生奋斗的旗帜上，化作一片云彩，只为这湛蓝的天空，添上一道新的色彩；让我们把忠诚的誓言写在人生奋斗的旗帜上，在平凡的工作岗位上创造价值，为联络处的长效机制发展贡献自己的力量！

谢谢。

第五篇：工商本科论文--岗位绩效工资制探讨

岗位绩效工资制探讨

摘 要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的工资体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而十分重大的课题。从有关工资的基本理论出发，通过对国有企业现有工资体系的剖析，提出了工资制度改革的思路和模式。

关键词：工资;制度;改革;管理背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

２ 企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20 世纪50 年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基

础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。

３ 工资制度改革的理论基础

（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。岗位绩效工资制改革方案设计

4.1 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

4.1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

4.2 岗位绩效工资制的构成

（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

4.3 工资制度改革配套运行措施

4.3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

4.3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

4.3.7 建立职工工资的正常调整机制

在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。