超越集团协议工资制薪酬与考核制度

第一篇：超越集团协议工资制薪酬与考核制度

超越集团协议工资制

薪酬与考核制度

超越集团

二零零一年十一月

超越集团协议工资制薪酬与考核制度

第一章薪酬

第一条 适用岗位：集团急需的专业性强、人才稀缺的岗位。由总裁办公会审议决定实行协议工资的具体岗位。

第二条

第三条

第四条

第五条 薪酬结构：协议工资＋福利 协议工资制的员工不再享有学历职称工资和工龄工资。协议工资的发放方式由直接上级提出建议，总裁办公会审议批准。协议工资数额，由集团人力资源部门根据外部人力资源市场状况和集团实际进行初步建议，由总裁办公会讨论决定。

第六条

第七条

第八条 实行协议工资的岗位和工资数额报董事局审核备案。保险和福利根据所属公司有关规定执行。协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人力资源市场状况和集团实际进行调整。

第九条 实行协议工资制薪酬的员工若不能达到集团期望的价值，其薪酬将按照集团其他相应薪酬制度执行。

第十条 实行协议工资薪酬制度的岗位不再享有年终奖和季度奖。

第二章考核

第十一条 协议工资以一年为周期进行考核。

第十二条 考核方式参照年薪制模式执行，具体考核方法由直接上级根据岗位特点制定，考核方法经总裁办公会审议通过后实施。

第十三条 考核结果作为确定下一年度工资额的重要依据。

附则

第十四条 本制度由集团人力资源部负责解释。

第二篇：薪酬协议

广州市羚羊投资咨询有限公司

编号：

劳 动 合 同

补 充 协 议

甲方：

乙方：

签订日期：2012年月日

广州市羚羊投资咨询有限公司

公司地址：广州市花地道中503号

电话：020-81408273

传真：020-8140827

3甲方：广州市羚羊投资咨询有限公司

乙方：

甲方根据企业发展需要，拟聘请乙方为甲方的岗位；经双方友好协商在劳动合同签订下达成以下补充协议：

一、双方约定乙方的薪酬采用“年薪制”。约定为总年薪万元（以正式上班日为起点,按月折算）。薪酬包含：所有税前工资、津贴和补贴；其中：工资主要构成为：固定部分(基本工资+岗位工资+交通补贴+不定时加班补贴+通讯补贴等)和月度绩效奖金二部分构成。乙方每月按约定年薪80%的月平均基数领取,另约定年薪的20%为考核其工作业绩的奖励金。

绩效奖金和奖励金是作为乙方完成和履行其工作职责和要求的结果考核指标

二、职务择要：

1、根据公司发展战略，协助总经理制订财务规划，参与重大财务问题的决策。

2、根据公司经营目标，组织编制财务预算，给予修正并监督执行，定期组织财务决算。

3、。负责税务筹划和合法纳税及投融资工作。处理好与税务、银行等部门的关系。

4、定期组织编制财务报表，进行财务状况分析，提出财务建议。

5、负责完善内部财务控制和会计管理机制，落实会计制度和核算。

6、根据经营计划，做好营运资金管理和会计信息管理，建立财务资

源和业务匹配的规划和管理。

7、定期向总经理提交经营活动分析报告，提出改善经营、加强管理的措施和建议。

8、完成上级领导交办的其它工作。

三、其他约定事项：

1、绩效考核的考核细则与标准另协商制定。

2、按此协议经考核，乙方连续二个月能够胜任该职务，将正式聘任。否则，甲方有权撤销其职务，进行转岗或不再聘用。

3、乙方薪酬为税前薪酬；乙方须按国家的有关税法缴交相关税费。

4、任职期内，乙方未经甲方允许不得在外兼职，更不得从事与甲方无关行业任职或工作。一经发现，甲方立即与乙方解除劳动合同和协议，不仅不作任何经济赔偿；情况严重的而且甲方有权追究乙方有关法律责任。

5、补充增加：穗芳补充的有关条款。

6、此补充协议是劳动合同一部分，具有同等的法律效力。

甲方：广州市羚羊投资咨询有限公司乙方：

（盖章）

授权代表人：签名：

年月日年月日

第三篇：高级管理人员薪酬考核制度

深圳科士达科技股份有限公司 高级管理人员薪酬考核制度

第一章 总则

第一条 为建立有效的激励与约束机制,不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨,规范公司高级管理人员(以下简称“公司高管人员”)薪酬标准,发挥薪酬对高级管理人员为实现公司战略目标、实现深圳科士达科技股份有限公司(以下简称“公司”)持续发展的激励作用,根据有关法律、法规和《公司章程》,制定本制度。

第二条 本制度所称公司高管人员,是指公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书以及《公司章程》规定或董事会认定的其它高级管理人员。

第三条 公司高管人员的薪酬分配与考核以公司经济效益为出发点,根据公司经营计划和高管人员的工作目标,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。

第四条 公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;(三)个人薪酬与公司长远利益相结合的原则;(四)薪酬标准公开、公正、透明的原则。

第二章 管理机构

第五条 公司股东大会负责审议董事、监事薪酬管理制度,公司董事会负责审议公司高管人员的薪酬管理制度。公司董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司《高级管理人员薪酬考核制度》,报董事会审批;审批公司高管人员绩效考核方案;组织成立考核小组,确认绩效考核小组的考察结果并对公司薪酬制度执行情况进行监督;检查公司高管人员履行职责情况;确定高管人员薪酬基数;拟定股权激励计划草案。公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高管人员薪酬方案的具体实施。

第六条 董事会薪酬与考核委员会关于公司高管人员薪酬与考核的工作包括以下内容:(一)研究和审查公司高管人员的考核标准,对高管人员进行考核并提出建议。

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(二)研究和审查公司高管人员的薪酬政策与方案,并对公司薪酬制度执行情况进行监督。(三)拟定公司股权激励计划草案,提交董事会审议。核实公司在股权激励计划实施过程中的授权是否合规、行权条件是否满足,并发表核实意见。对存在法律、法规、规范性文件规定或公司股权激励计划约定需追缴收益情形的,向负有责任的激励对象追讨因股权激励所获得的收益。(四)核实公司报告中关于高管人员薪酬披露的真实性、准确性和完整性。(五)董事会授权的其他事宜。

第七条 董事会薪酬与考核委员会下设工作办公室,在董事会薪酬与考核委员会指导下,具体开展薪酬的评定、考核、调整等薪酬管理的工作。

第三章 薪酬的构成

第八条 高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、保险和福利构成。计算公式为: 薪酬 = 基本薪酬 + 绩效薪酬 + 保险和福利

(一)基本薪酬:由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定,按月发放。

(二)绩效薪酬:绩效薪酬以经营目标为考核基础,由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员完成经营指标及个人工作目标情况核发至个人。绩效薪酬可以在结束后基于审慎的原则进行提前核算预发,年报审计后可进行调整。公司高管人员的绩效奖励总额、等级、系数、计算和发放等由董事会薪酬与考核委员会确定。

(三)保险和福利:根据国家和公司有关规定执行,包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、带薪假期等。

以上薪酬均为税前薪酬,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分,剩余部分发放给个人。

第九条 公司考核主要从财务类、客户类、内部运营类、社会效益和董事会综合评价指标等方面进行考核:(一)财务类指标:包括总收入、净利润、净资产收益率、成本费用、经营性现金流、销售合同及订单等。

(二)客户类指标:包括销售目标、市场目标等。

(三)内部运营指标:包括产品质量、生产管理、人力资源管理、研发管理等。

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(四)社会效益和董事会综合评价指标:包括遵纪守法、团队建设、员工教育和培训、安全与质量责任事故、重大信息内部报告情况等。如经营环境等外界条件发生重大变化或公司内部重大政策、战略规划调整、工作调动及不可抗力等原因导致考核指标数据发生变化的,董事会薪酬与考核委员会可以根据具体情况对考核指标进行调整。

第十条 高管人员在考核期间,出现下列情形之一者,应扣减或不予发放绩效薪酬:(一)严重违反公司各项规章制度,受到公司内部严重警告以上处分的;(二)严重损害公司利益的;(三)财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的;(四)被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合人员的;(五)因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;(六)因个人原因离职、辞职或被免职的。

(七)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;(八)公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。

第四章 考核与实施程序

第十一条 高管人员的绩效薪酬由董事会薪酬与考核委员会考核决定,具体考评程序如下：(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作出工作的自我评价;(二)薪酬与考核委员会根据公司经营业绩考核指标对高管人员进行绩效评价;(三)公司按绩效评价结果向薪酬与考核委员会提交公司高管人员绩效薪酬方案,报薪酬委员会审议通过。

第十二条 薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管进行绩效考核,考核小组至少由三人组成,公司董事长应为考核小组成员之一。薪酬与考核委员会召集人负责任命考核小组其他成员。公司根据董事会薪酬与考核委员会的考核结果,发放高管人员的绩效薪酬。

（一）其他激励事项

第十三条 公司可根据经营效益情况、市场薪酬水平变动情况以及公司的经营发展战略等,不定期地调整薪酬标准。

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第十四条 公司可实施股权激励计划对高管人员进行激励并实施相应的绩效考核。

第十五条 薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。股权激励的相关事项根据相关法律、法规等确定。若在实施股权激励计划时,根据本制度实施的绩效考核与相关法律、法规有冲突时,董事会应当自行或授权薪酬与考核委员会根据法律、法规的要求对有冲突的部分进行变更。第十六条 薪酬与考核委员会负责拟定有利于激励高管人员提高工作绩效和促进经营指标达成的其他激励方案,并制订相应的考核办法进行考核。

（二）附则

第十七条 本制度未尽事宜,按照国家及当地政府有关规定和《公司章程》等其它相关规定执行;如遇国家相关法律、法规及《公司章程》等规定调整或修订,从其规定执行。第十八条 本制度由公司董事会负责制定并解释。第十九条 本制度自公司董事会审议通过之日起生效。

深圳科士达科技股份有限公司

董事会

二○一二年三月

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第四篇：一汽集团的岗位贡献工资制

一汽集团的岗位贡献工资制

 企业发展与改革概况

中国第一汽车集团公司是国家计划单列企业集团，前身是第一汽车制造厂，建于1953年，占地面积1769万平方米，固定资产原值89亿元。现有职工16万人，主要生产解放牌汽车和奥迪、捷达、红旗轿车，产品覆盖微、轻、轿、客、中、重型各类汽车零部件及总成。1999年生产汽车34.23万辆，销售33.87万辆，销售收入突破400亿元，实现出口创汇2亿美元，资产总额达到381.15亿元。2000年产量将突破40万辆。2005年，一汽集团总产量预计达到年产82万辆，产品质量力争达到国际先进水平。

一汽集团公司为了建立适应现代企业制度要求的分配机制，从1998年开始着手工资制度改革的准备工作，针对现行工资制度存在的弊端和市场经济的要求，进行了大量的调查研究和分析测算工作，改革方案数易其稿，于1999年11月末出台，进行试点。经过准备、实施和验收3个阶段工作，2000年8月，8个单位完成了试点工作，共计6815人兑现了工资，人均月增资118元，增长比例为10.8%，其中最高增加830元左右，增长34%，最低减少375元，减少8.5%。另外，8个单位机构减少31.3%，编制定员减少9.5%；中层以上管理人员由原350人减少为260人，减少25.7%；平均年龄降为41.8岁；本科以上学历增加7.7%，占到60%。目前，又有22个单位计70 691人正在进行改革，已陆续开始验收；另有39个单位计25 261人改革工作也已启动，2000年底前基本结束。

改革思路与理念是：针对现行工资分配存在的主要问题，通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，在集团公司内部建立不同层次的激励机制，使工资分配合理拉开差距，稳定和吸引人才，激活人力资源，以“企业分配靠效益，员工收入凭贡献”的改革理念设计和实施符合市场经济要求、与现代企业制度相适应的工资分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动员工积极性，增强企业活力，提高企业的竞争力和经济效益。

改革坚持经济效益原则，按劳分配和按生产要素分配相结合原则，配套改革原则，总量控制、分级管理原则和公开、公正、公平原则。为达到改革预期目标，根据集团公司内部各单位的实际情况，规定改革条件：生产经营正常；完成机构改革、压编压岗任务；按公司岗位归级标准，重新进行了岗位归级；建立并实行了科学合理的考核评价体系，做到量化考核和动态管理相结合；实行全员竞争上岗，签订岗位合同。

 岗位贡献工资制

岗位贡献工资制的结构由岗位基础工资、效益贡献工资和年功工资3个单元组成。岗位基础工资是岗位贡献工资制的基础部分，它以劳动者所在岗位的劳动4大要素为基础，按照集团公司岗位测评和岗位归级标准，用工资体现不同岗位的劳动差别，体现集团公司内部的劳动力市场价位。为妥善处理同一岗位的劳动者的劳动差别，实行“一岗多级”，并按生产操作服务岗位、专业技术管理岗位和行政管理岗位划分为3大系列。为了破除“官本位”的观念，调动不担任各级领导职务的高层次人才的积极性，鼓励他们钻研业务，充分发挥他们特长，实行了评定一、二、三级设计师、管理师、操作师的政策，被评为各类师的员工可以享受总经理、高级经理、二级经理的待遇。对改革后新录用的员工，实行新人新办法。新录用的生产操作服务岗位的员工，不再按学历确定工资待遇，见习期内，实行见习期工资；见习期满，实行合同工资。合同工资由各单位按岗位劳动差别，同时参照企业所在地劳动力市场价位确定，报集团公司批准后执行。

效益贡献工资是岗位贡献工资制的主体部分，形式有生产奖（含加班工资和夜餐费）、特殊贡献员工奖、单项奖和一次性效益奖及其他奖金。根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放，主要体现工资的激励职能，也可说是与劳动成果相联系追加的劳动报酬。

年功工资是随着员工工作年限延长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。另考虑新老员工现实工资收入的差距和老员工的历史贡献，在年功工资的基础上，增设积累贡献补贴。积累贡献补贴一次核定，员工离退休后不再享受。

为合理确定集团公司和二级单位的分配关系，体现效率优先、兼顾公平，配合集团公司关于转换经营机制，建立效益指标否决评价体系的实施，集团公司对所属二级单位实行工资总额（效益贡献工资）与经济效益指标挂钩的办法。

岗位贡献工资制是集团公司内部最基本的分配制度，同时，还应根据单位、部门及人员的工作特点采取灵活多样的分配形式。根据公司内部的生产经营特点，采取经营者年薪制、计件工资、提成工资、单项奖、特殊贡献奖、协议工资、职能工资等多种分配形式。

（1）试行经营者年薪制。经营者年薪制是依据企业规模和经营业绩，以为单位，支付经营者收入的一种分配形式。结合公司实际，逐步在条件成熟的单位试行经营者年薪制，对未试行经营者年薪制的单位厂长（高级经理）实行岗位贡献工资制加总经理奖励。

（2）计件工资。这是在实行定员定额组织生产的基础上，把定额生产工人个人劳动成果、经济责任直接与工资分配挂钩的多劳多得的一种分配形式。鼓励具有先进合理的劳动定额的单位，在定额生产工人中全面推行计件工资。

（3）提成工资。在产品开发、市场营销、采购等部门实行提成工资。实行岗位基础工资和年功工资包干使用，效益贡献工资按确定的经济指标提取，上不封顶，下不保底；同时实行效益指标目标否决，鼓励各职能部门充分发挥职能作用，为公司生产、发展和提高经济效益多做贡献。

（4）单项奖。奖金的一种形式，是以员工完成某项特定的技术经济指标，或限期完成临时性生产关键任务为条件支付的奖金。

（5）特殊贡献奖。指对在公司产品开发、工艺材料开发、质量攻关、市场营销、现代化管理及生产操作岗位等方面发挥突出作用，具有很高造诣，取得重大经济效益和社会效益的员工进行的奖励。

（6）协议工资。对因公司特殊需要而招聘的专业人才，实行特殊的工资政策，具体待遇通过协商确定，以合同形式予以明确。

（7）职能工资。按照岗位归级标准，依据岗位职责确定的机关单位员工的一种分配形式，并与公司效益紧密相联。

岗位贡献工资制可以说是个基本工资制度，多种分配形式并存。通过改革的深入和激励机制的建立，使集团公司员工的分配关系趋于合理，更加符合按劳分配和按生产要素分配相结合的分配原则，达到工资分配的员工群体结构呈橄榄型的理想状态。

建立工资正常增长机制：（1）岗位基础工资标准和职能工资标准根据经济效益、企业所在地物价指数、最低工资标准及劳动力市场价位等情况，适时调整。（2）效益贡献工资随公司及各单位效益增长，超额完成当年利润目标时，可发一次性效益奖。（3）年功工资每年1月1日自然增长。（4）考试考核晋级。由于岗位基础工资设“一岗数级、以能定级”并实行动态管理，因此要求各单位要对员工进行考试考核。经考试考核合格的，可以晋级，鼓励员工学技术、钻研业务、提高劳动技能；不合格的，要降级或转岗。

 薪资改革成效

国企改革关键在机制，有了机制就有了一切。本次改革正是以此为立足点，以工资制度改革为突破口，相关改革配套，有效促进了机制的转变。

首先，岗位贡献工资制的最大效果是促进了经营机制的转变。

以集团公司大连柴油机厂（以下简称大柴厂）为例，大柴厂在改革过程中，以转换经营机制为第一需要，重组机构，提出不但减肥，更要健美。将原29个职能处室精简至14个，并实行一处一长制，处级干部由61人锐减到23人，中层管理人员平均年龄下降了5.9岁，本科以上学历占到59%。对产品开发、市场营销、人力资源培训及财务管理监督等部门着重设计，无论在人员数量上，还是职能要求上不是削弱而是加强。实际运作中真正实现了管理上“1+1>2”的效应，2000年上半年同期利润增长41.9%。

集团公司贸易总公司在开展竞聘工作时对高级经理、二级经理及一些重要管理岗位在集团公司范围内公开招聘，打破员工身份界限，不论是干部还是工人，竞聘的主要条件就是看能力、比水平。结果3名外单位人员经过公开竞聘走上了高级经理岗位，7名外单位人员竞聘上了管理岗位，28名原工人身份的同志竞聘上了管理岗位，15名原干部身份的同志竞聘到生产操作岗位，达到了集团公司内人员交流的目的，实现了人员能进能出。

其次，岗位贡献工资制最大的突破是员工上岗靠竞争。

全员下岗，竞争上岗，实现了“让我干”变“我要干”的压力传导，在“公开、平等、竞争、择优”原则指导下，初步形成了岗位动态管理和人员能进能出、岗位能上能下的优胜劣汰的竞争机制。大柴厂3个高级经理岗位在全厂范围内公开招聘，有10人报名竞聘，经过答辩、专家组评价、组织考核，经公司批准，有3名同志（原副厂长1名）走上了领导岗位，签订了聘任合同。继大柴厂之后，集团公司实业总公司3个副总经理岗位在集团公司范围内公开招聘，共有34人报名，22人参加了竞聘答辩，竞聘过程非常热烈，在集团公司内产生了强烈的反响和震动。在高级经理岗位率先实行竞聘，为形成公平的竞争环境，建立能上能下的竞争机制，不拘一格选拔人才，为在集团公司范围内很好地推行竞争上岗、鼓励员工关心企业并参与竞争，迈出了可喜一步。

其三，岗位贡献工资制最深刻的内涵是员工收入凭贡献。

按照以优化工资结构为重点，以调整分配关系为核心设计的岗位贡献工资制实行后，初步形成了贴近劳动力市场价位的按岗定薪、岗变薪变、拉开差距、有升有降的一个基本工资制度多种分配形式并存的以市场为导向的工资激励机制。改革后工资差距适当拉大，增加收入最高的为830元左右，降低收入最多的为375元，真正打破了平均主义、大锅饭，实现了工资能增能减。但由于将这种分配性矛盾转化为竞争性矛盾，员工队伍很稳定，保持了良好的生产经营秩序。大柴厂用“出租车理论”形象地描述了工资激励的作用——人只有知道自己干什么，为谁而干，才能最大限度地发挥潜能，为企业、也为个人创造出效益。新的岗位贡献工资制实行后，员工月工资高的几千元，低的几百元，但每个岗位的报酬都与贡献紧密相联，该厂产品工程处一名技术骨干改革后不但工资收入增加较多，而且由于在6110系列柴油机开发中贡献突出，还被授予一次性4万元重奖（特殊贡献奖）。

其四，岗位贡献工资制最突出的变革表现在思想观念的转变上。

在改革进程中，宣传教育一直贯穿始终，利用报纸、电视、互联网及讲座等各种形式进行深入细致的宣传，上至领导，下至员工群众，思想观念发生了深刻变化。本次改革所制定的一系列政策，如非领导职务高层次人才评聘办法，特殊贡献员工奖励办法，对公司特殊需要而招聘的专业人才实行协议工资，以及岗位归级向工程技术人员倾斜等等，都体现着一汽的用人观念和思想。如模具公司的“震动管理”——利用各种媒体，进行改革宣传，并结合实际运作过程中的竞争上岗，使全体员工感受到改革所产生的压力，认识到这是市场导向所产生的必然结果，从而自觉寻找和竞争适合自己的岗位，不但取得了二、三线员工主动要求上生产一线“人人向前”的震动效应，而且员工也树立了“用户就是上帝”和市场竞争的观念，服务态度和产品质量均大于改观。再如大连柴油机厂的“足球理论”——市场经济下的企业和员工就好象职业足球队和职业球员，谁个人技术好、讲究配合、能进球，就让谁上场，一切围着市场转、围着效益转，从各级领导、业务部门，到普通员工，不但接受了这种观念，而且理解了这种观念，并在改革中付诸实践。此外，贴近于劳动力市场价位的工资分配，不但使各级领导、业务人员树立了分配市场化的观念，而且广大员工也认识到：新的工资标准

就是集团内部的劳动力市场价位，在市场经济条件下，企业分配的唯一依据就是经济效益，个人的收入高低只能凭自身贡献的大小。

最后，岗位贡献工资制在人力资源管理上最实在的收获是基础管理工作的加强。

通过精简机构和压编减员，健全各项规章制度，特别是考核评价制度的建立和完善，部门职责得以明确，人员更加精干，更贴近于市场化的职能分工，为高效率的生产和工作创造了有利条件；通过岗位劳动负荷调查，摸清了现岗位负荷状况，以此为依据进行岗位描述，进一步明确了岗位职责，使厂领导从部门以及员工职责管理中脱身，全部精力放在产品和市场上，企业生产和经营状况步入良性循环；通过人力资源状况分析和预测，用人现状及长远需求更加清晰，各单位对自己的人力资源状况做到了心中有数，未来5年所需人才，哪些立足于培训、哪些立足于引进，更加明确。各项基础管理工作的加强，不但促进了高效工作流程的形成，也标志着管理向深层次发展。

总的来说，一汽集团分配制度改革尽管遇到了各种困难，但改革的预期目标基本实现。实践证明，国有企业改革已是大势所趋。改革从长远来说，必然会给企业带来发展前途，但是从局部来说可能会带来一定困难，甚至会使员工的局部利益受到影响。在我国加入WTO的大环境下，国有企业只有不断深化改革，适应市场经济和建立现代企业制度要求，才能够在市场竞争中求得生存和发展。当然，本次工资制度改革只是在深化企业改革进程中迈出的一步，进一步深入研究适应现代企业制度要求和有助于集团长远发展的多种分配模式及构建工资分配、福利、培训等一体化的激励机制等工作仍需我们不懈努力。

思考问题提示：

1）一汽集团岗位贡献工资制的特点是什么？

2）为什么这种工资制度的改革会在一汽集团产生如此大的效果？

第五篇：薪酬福利协议

薪酬福利协议

甲方：法定代表人（主要负责人）：

乙方姓名：性别：学历：证件号码：（身份证/护照/军官证等）

鉴于甲乙双方已签订劳动合同，建立劳动关系，经双方协商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜达成如下协议，以兹共同遵守：（以下薪酬福利待遇均指税前金额）

第一条 试用期间，乙方月薪酬按以下第项执行：

第壹项：人民币：元/月；大写：元/月。第贰项：其它货币。注：以上金额以大写为准。

第二条 试用期满后，或无试用期的，乙方经历的在甲方的第一个财务内，乙方的薪酬按以下第项执行：

第壹项：人民币元/月；大写：元/月。第贰项：其它货币。第叁项：计件工资，具体实施办法为：。第肆项：年薪计划元/年，大写：元/年，分为如下组成部分：

1、月薪，按月发放，与乙方的工作表现、出勤情况及月（季）绩效考核结果挂钩，具体根据甲方薪酬及绩效管理相关制度发放执行；

2、年终奖，甲方将综合考量以下因素后，有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额：

a、公司利润；

b、乙方的考核结果、工作表现；

c、甲方关于年终奖发放的规定或决定；

d、甲乙双方关于年终奖的具体约定，甲方的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先。

乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金，但双方另有约定的除外。

第伍项：其他工资形式。注：以上金额以大写为准。

第三条 甲方为乙方提供自定福利，具体按照甲方相关规章制度或政策中规定的标准执行。

第四条 若出现自然灾害、战争等影响公司生产经营的紧急情况，本协议所约定的薪酬福利待遇全部停止执行，甲方依法调整乙方薪酬福利待遇。

第五条 本协议为甲乙双方签订的劳动合同补充协议的附件，双方须严格履行；劳动合同续订的，本协议随续订的劳动合同继续生效，另有规定或约定的除外。

第六条 本协议与劳动合同、劳动合同补充协议内容不一致的，以本协议为准。

第七条 本协议一式三份，甲方两份乙方一份。经双方签字（或盖章）后生效，涂改或冒签无效。双方所持内容不一致时，应协商确定。协商不一致的，按下列原则处理：

1、以空白者或未经修改者为准；

2、修改经对方签字（或盖章）确认的，以经确认者为准。

甲方：乙方（签字）：

签订日期：年月日