公司管理制度和工作流程的关系和人力资源管理工作的作用[范文大全]

第一篇：公司管理制度和工作流程的关系和人力资源管理工作的作用

公司管理制度和工作流程的关系和人力资源管理工作的作用

一、人力资源---定岗定员-----可以一人多岗，但职责权限要明确

人员结构---老—中---青---合理搭配，三者的不同任职资格明确（便于招聘时对新人的要求），注重主管---科长—一线职工的针对性培训，三者在一定条件下可相互转化。

（一）、制度和工作流程的作用

工作分工后，知道自己有什么工作了，但怎样把工作做好，需要公司制订对各项工作的要求，这就是各项工作管理制度—工作的目标任务。

任务要完成，达到想要的效果（目标），要通过各相关部门共同协调完成，这就要制订为完成工作目标所需的工作流程。这个流程可以在制度中体现，也可以根据需要单独制订，各部门遵循其规定执行。

这个流程就是为实现任务目标采取的方式、方法，工作流程在初期制订后在执行时根据实际需要和企业新形势下不断改进完善，满足制度目标要求。

管理制度可以分为几个大块：财务管理制度、销售管理制度、技术管理制度、质量检验管理制度、制造部管理制度、人力资源管理制度、行政事务管理制度、供应部管理制度、仓储物流管理制度等，制度应该由部门主管根据自己部门的工作任务和积累的经验，总结出规律性的东西和各种可能发生的意外情况，制定出制度的初稿，初稿不考虑篇幅长短，要把可能遇到的情况全面地反映出来，提交企管部门，企管部门从企业整体、法律法规、同行业相关制度参考后完善初稿，提交经理办公会讨论后实施。根据考核效果评价各项制度是否完全符合公司管理需要，必要时进行修改。

（二）、定岗、考核部门和员工行为

为实现工作制度的要求和按照工作流程进行管理各项工作，就要制订公司内部工作流程图，根据流程图定员定岗。明确自己部门和岗位的职责和权限。合理开展工作。

企管部门根据各部门及不同岗位的职责和权限制订绩效考核制度，根据制度规定监督实施的过程符合工作要求，并根据目标要求考核工作绩效。这就是为什么要明确部门职责权限。考核岗位绩效就必须明确岗位职责权限和绩效考核标准便于进行打分。

根据工作流程进行工作可以规范员工的行为；

绩效考核制度可以对部门和员工的工作成绩进行考核。

（三）、不同岗位人员的能力要求

制度和流程规范后，各部门科室根据规定要求进行工作，是否能够高质量、高效率的完成工作任务，好要看科长的组织能力和员工的业务能力。主管要有能够做出正确决策和组织能力，员工要具备岗位技能。这就要制订岗位能力要求准则，这个准则也是招聘时对应聘人员的能力要求。

合格的岗位人员获得途径有两个：招聘和培训。

（四）、招聘

因企业增加业务范围或企业扩建，需要增加岗位和人员，企业就要有招聘工作。

根据岗位能力准则和任职要求招聘员工，制订合理的招聘程序，公平公开地选择员工。招聘工作前明确的问题：

1）岗位职责2）岗位能力准则3）新员工待遇4）人事管理制度，包括新员工的试用期、转正考核标准和办法、工资发放制度和福利待遇等

（五）、培训

人员招聘进来后要进行培训，尽快融入到公司大家庭中。培训的内容有：企业概况及行业地位、职业道德和员工行为规范、安全知识、岗位能力等。

根据不同的岗位制订不同的培训计划

根据培训的效果不断改进培训内容和方式。

（六）、人员管理

人员绩效考核、人员档案管理、户籍管理、人事关系代理、人事调动、保险管理等。

（七）、关于企业对职工的吸引力和工作积极性调动必须考虑的问题：

（1）职工收入不能低于当地的平均水平，参考同行业、同年龄段、同岗位。

（2）福利待遇:节日物资、保险福利、奖励。

（3）员工晋升机制。

（4）加强员工培训，提升个人能力。

第二篇：人力资源流程管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范总公司人力资源过程管理，建立有效的内部用人体系和激励体系，搭建科学的员工管理平台，特制订本制度。

第二条 本制度适用于总公司及各控股公司。

第二章 总公司干部管理

第三条 总公司干部是指由总公司公司或所属控股公司发布正式文件任命，担任部门主管及以上职务的中高层管理人员。

第四条 总公司干部分管委会成员、各控股公司经营班子和其他中层干部三部分。总公司管委会是总公司公司董事会领导下的最高决策议事机构,对董事会负责；各控股公司经营班子由总经理、副总经理、总经理助理、办公室主任、财务经理及其他重要部门经理组成；中层干部包括总公司任命的其他经理人员。

第五条 总公司干部的任命：总公司管委会成员由总公司董事会任命；各控股公司经营班子由管委会任命；总公司职能部门经理由总公司总经理提名，管委会任命；各控股公司其他中层干部由各控股公司总经理提名，总公司人力资源部组织考察并报总公司总经理审定，管委会任命。

第六条 任命发文：总公司管委会成员的任命由董事会发文；总公司任命的其他干部由管委会发文。总公司干部的任命文件由总公司人力资源部负责起草，管委会主任签发。

第七条 对总公司任命（包括岗位变动）的干部，主管领导及总公司人力资源部要做好任命前的谈话工作。

第八条 干部要以“社会责任感”理念为先导，全面领会并带头履行“人格、品德、智慧、意志”八字方针，在实践中用具体形式传播、丰富和发展企业文化的核心内涵。

第九条 干部应以“十条准则”为具体行动指南：

①不耻下问而虚心好学；

②不墨守成规而常有创新；

③不自私自利而能为总公司着想；

④热爱公司并和公司融为一体； ⑤有自主经营能力和独立工作能力；

⑥随时随地保持旺盛的工作热忱；

⑦能有效获得上级支持；

⑧忠于职守尽职尽责；

⑨勇当重任不负众望；

⑩善当教练大力培养部下。

第十条 实行干部年聘任制。未注明聘任期的，聘任期为一年。

第十一条 聘任期内，干部应经常向主管领导作工作汇报和沟通。聘任期末，干部应向主管领导和总公司总经理提供书面述职报告。

第十二条 干部的工作汇报原则上采用直线制，即只对直接主管负责。上级主管因工作需要，可直接找下级或再下级主管谈话。

第十三条 总公司人力资源部根据总公司董事会和总经理的授权，协助实施对干部队伍的日常管理，包括干部档案管理、绩效与胜任力评价、培训规划与组织、职业发展和人事调配等。

第十四条 总公司通过对干部岗位进行的职位评价及评价结果确定干部的薪酬待遇，并在符合条件的情况下申请享受长期激励政策。

第三章 后备干部管理

第十五条 后备干部是指由公司确认作为企业中层管理的后备力量，目前担任重要业务主管的科技、生产、营销、管理等岗位，具备一定专业知识、管理能力和品德素质的骨干人员。

第十六条 后备干部是公司人力资源梯队的重要组成部分，总公司有关部门和所在公司应给予充分关心支持，并可根据实际情况，通过培训、参与重要项目、轮岗、协助管理等形式予以锻炼和提高。

第十七条 后备干部人选由总公司人力资源部会同总公司各职能部门和各控股公司考察确定，并建立动态的后备干部绩效发展档案。

第十八条 后备干部由总公司人力资源部和相关企业共同管理。总公司人力资源部要给后备干部创造更多的培训和轮岗锻炼的机会，帮助他们完善知识，提高技能。各用人单位要对后备干部绩效情况予以重点关注，并通过谈话、沟通等方式，加强对其工作指导。

第十九条 后备干部应加强自我学习，积极改善绩效，主动参加总公司组织的各项培训，并在实践中不断总结提高。

第二十条 后备干部要自觉按照企业文化和总公司对干部的要求指导自己的工作，重视协调沟通，加强组织推动。

第二十一条 总公司通过对后备干部岗位进行的职位评价及评价结果确定后备干部的薪酬待遇。后备干部在符合条件的情况下可申请享受长期激励政策。

第四章 人事调配

第二十二条 人事调配是促进内部人才流动，合理利用总公司内部人力资源存量，达成现有人力资源有效配置的重要手段，也是充分尊重员工工作意愿，调动员工工作积极性的有效途径。

第二十三条 人事调配工作必须按照规定程序办理，并遵循“公正、合理、有效”的原则。跨公司人事调配必须由总公司人力资源部负责实施，任何人不得私下联系调动，岗位需求单位也不应点名要求调动员工。具体操作按≤人事调配程序≥执行。违反流程操作，总公司人力资源部将不予办理手续。

第二十四条 人事调配需求的产生有以下途径：

1.用人单位提出用人需求，经总公司人力资源部分析，可以采取内部人事调配的，从总公司内部选拔人员；

2.用人单位提出不适岗或富余人员，要求总公司予以内部调配处理的； 3.为锻练人才而开展的轮岗需要；

4.员工通过正当渠道提出换岗要求，经总公司人力资源部分析，可以办理的； 5.经岗位分析和绩效评价，需要调整员工岗位的。

第二十五条 人事调配执行之前，总公司人力资源部应该与需求单位、原用人单位和员工本人做充分沟通，尽量达成一致意见，尽量避免因调配而造成人力资源配置的不平衡，或者影响员工工作积极性的发挥。调配决定形成后，任何组织和员工必须服从调配。第二十六条 干部的调配，由总公司主管领导或各控股公司总经理联合总公司人力资源部提出建议，管委会讨论，总公司总经理批准后执行，并以正式任命文件为准执行人事变动。未经总公司总经理同意，不得进行干部的人事调配。

第二十七条 人事调配必须规范地填写有关表单，按程序完成全部审批环节后方可执行人事变动。

第二十八条 被调配员工的薪酬待遇，按总公司《工资管理制度》执行。调配后，总公司人力资源部联合用人单位对该员工进行为期一至三个月的适岗考察，并作适岗分析。对不适岗的，应立即予以调整。

第五章 竞岗管理

第二十九条 竞岗是指公开发布内部招聘信息，接受内部员工报名，通过竞岗演说、协调沟通、资格审查等方式选拔录用合适人员，并办理人事关系变动的过程。

第三十条 总公司及各控股公司重要科技、管理岗位以及主管以上岗位的调配，原则上要求采取内部竞岗形式，以保证公开、公平、公正。

第三十一条 竞岗活动由岗位需求单位和总公司人力资源部共同组织实施，竞岗活动开始前，必须准备好竞岗方案、职位说明书、评价标准、竞岗公告等文件，文件经总公司人力资源部批准后方可在整个总公司内部举行竞岗活动。各控股公司内部范围内组织的竞岗活动，由各控股公司办公室组织进行，但竞岗方案应报总公司人力资源部备案。

第三十二条 竞岗活动程序按总公司《竞岗管理程序》执行。

第三十三条 在竞岗公告范围内，符合参与竞岗条件的员工，均可报名参加竞岗，用人单位主管不应阻挠。组织部门应严守秘密，不得透露报名人员信息。

第三十四条 经过审查通过的意向人选，由竞岗组织部门与原用人单位有关领导进行沟通，并向上级汇报，以确认人选。原用人单位应站在整个总公司人力资源配置工作的高度，在条件允许的情况下，对竞岗活动予以充分支持。

第三十五条 竞岗录用的人员，由总公司人力资源部进行谈话，并组织办理人事关系转移手续，新岗位薪酬待遇按总公司《工资管理制度》规定执行。对于竞岗落选人员，用人单位不得有任何歧视，也不得以此为由随意变动员工的工作。第三十六条 通过竞岗而调整岗位的员工，总公司人力资源部将会同用人单位对其进行为期一至三个月的适岗考察，并进行跟踪评价，对不适岗的，应立即予以调整。

第六章 人事行政关系管理

第三十七条 新员工录用后，应根据国家和地方政府有关规定，办理相应人事行政关系，包括落户、档案转移、干部商调、内部劳动合同签订等。

第三十八条

大中专毕业生户籍和档案要求落户临安市的，由总公司人力资源部统一办理落户手续。如果本人不愿在临安落户的的，由本人自行负责办理有关手续，户籍管理费、档案管理费等相关人事代理等费用由本人全额承担，公司将不承担任何费用。应届研究生及以上学历人员，根据本人自愿原则落户临安或杭州其他区域，要求落户杭州其他区域并符合落户条件的，由公司代为办理，并缴纳相关管理费。总公司人力资源部和各控股公司应建立人事代理费及其它人事行政管理费的登记台账以备查。

第三十九条 新员工报到时，除应向公司提供毕业证、学位证、任职资格证书、工人技术等级证书外，还应提供原单位解除劳动合同证明等材料（应届大中专生和进司前无业者除外），以作为签订劳动合同的重要依据。劳动合同的签订按总公司《劳动合同管理制度》执行。应届大中专毕业生原则上应先签订〈就业协议书〉后，方可签订劳动合同。

第四十条 原籍在临安市以外，与公司签有就业协议，并已办理好落户手续的应届大专及以上本科及以上应届毕业生（限外地统招及自考），由所在公司按总公司《福利保障管理制度》的有关规定，发给每人1000元的安置费。当员工劳动合同期未满提出解除合同或因违纪等被辞退、开除、除名而提前解除劳动合同的，应退还所发安置费。？此条是否改

第四十一条 员工进公司不足一年离职的，档案保管费、人事代理费用及其它人事行政管理费用由本人承担，在办理离职手续时须向财务部门交回。未交回的，公司有权从该员工工资中扣除。第四十二条 自员工办妥离职手续之日起，公司将不再承担其任何费用。员工应在离职三个月内，将本人所有人事关系转出公司，逾期不转，公司将不承担任何管理责任，也不为其开具任何证明材料。

第七章 后勤及社会保障

第四十三条 为给员工创造良好舒适的工作生活环境，公司应为员工提供必要的后勤保障，并根据企业效益情况，对后勤保障条件给予持续改善。

第四十四条 符合下列资格的员工可申请套房：

1、夫妻有一方具有大专及以上学历的公司双职工，本地无住房的；

2、具有大学本科及以上学历或中级及以上职称，和配偶居住在一起，本地无住房的员工；

3、已婚的本地无住房双职工，其中一方被任命为中层干部的；

4、已婚的本地无住房的特聘高学历或高职称人员；

5、本地虽然有住房，但因工作需要，必须住公司的员工；

6、总经理特批人员。

（本地指临安城厢镇、宁围镇、新街镇、钱江农场及杭州七区）

第四十五条 具有硕士研究生及以上学历、高级职称、合同承诺的单职工及总经理特批员工，可申请专家楼住房。

第四十六条 临安市籍以外大中专毕业生、科技管理人员或交通不便者可申请集体宿舍。

第四十七条

住房由总公司办公室负责管理，申请办理程序按总公司《住房分配方案》执行。入住的员工必须遵守相关管理制度。

第四十八条 公司在宿舍区域建立必要的文化、娱乐、卫生和体育等设施，供员工使用。员工应爱惜设施，文明使用。

第四十九条 具有本科及以上学历的已婚员工，两地分居的，可向公司申请解决家属工作。公司将根据家属学历、职称、工作经验等资历条件，在有岗位需求时优先予以考虑。第五十条 总公司及各控股公司每两年为合同制员工组织一次全面体检，以体现对员工的关怀。特殊工种，由所在公司按国家有关规定定期组织体检，并将体检报告存入档案。

第五十一条 按照国家和地方政府有关规定，公司为全体合同制员工提供养老保险、医疗保险、工伤保险、年金、住房公积，并积极探索其它险种的可行性和管理方式。保障体系由总公司人力资源部负责设计和管理。

第五十二条 杭州司龄满一年的在册正式职工，每年可享受一周的带薪休假，年休假时间一般为每年4—10月份。（时间是否写上去）

探亲假是否放上去？

第五十三条 公司通过多种途径，帮助员工解决子女就学问题。对户籍在总公司集体户内（包括需就学的子女户籍）又居住在杭州生活区的，符合教育部门规定学历或职称要求的员工，公司将根据国家和地方教育部门的有关规定，帮助办理其子女在临安市对口学校就读的手续。对不符合教育部门规定学历或职称的员工，其子女入学问题原则上自行解决，公司可以提供必要的帮助和服务。

第八章 劳动保护

第五十三条 总公司及各控股公司根据国家有关规定采取劳动保护措施，对所有需要进行劳动保护的工种、区域的劳动保护条件进行明确规定。为员工提供安全卫生的劳动条件，提供必要的劳动保护用品，以保护员工的身心健康。

第五十四条 员工必须遵守安全和劳动保护规章，爱护并正确使用劳动防护用品和安全卫生设施。员工对于违反安全生产规章而可能造成事故的指挥，可以拒绝执行。

第五十五条 新员工上岗前，用人单位应根据员工的工种和有关劳动安全制度进行必要的安全知识培训，合格后方可上岗。特种作业人员必须按国家劳动法规进行培训，经考核合格取得操作证或上岗证后，方可上岗操作。

第五十六条 各用人单位应采取有效措施，避免职业病的发生。体检中员工若被确诊为职业病，公司要根据职业病诊断机构鉴定意见和国家有关法规，安排治疗。确认不宜继续从事原工作的，根据实际情况予以调离，妥善安置。第五十七条 各单位必须高度重视劳动安全，按照“生产服从安全，效益服从安全”的原则，切实抓好安全管理工作，让安全意识深入人心。

第五十八条 各用人单位要根据制度和实际情况，对在经期、孕期、产期、哺乳期的女员工给予照顾和保护。

第五十九条 公司实行每天八小时工作制。因工作需要加班的，按国家有关规定计发加班工资。各用人单位应控制加班时间和人数，避免连续加班加点，以免影响员工身体健康。

第六十条 公司要不断改善员工的工作与生活环境，为员工创造更加舒适的劳动条件。

第六十一条 企业制订的有关劳动用工制度，必须征求工会组织的意见后方可推行。

第九章 专业技术职务任职资格、工人技术等级评审、考试

第六十二条 专业技术职务任职资格评审、考试，采取自愿原则。总公司人力资源部根据国家和地方有关部门的通知及文件，在总公司内部发布评审、考试公告，符合评审、考试条件的人员可向所在公司的办公室报名（总公司公司人员可直接到总公司人力资源部报名），并提交必要的证件及简历资料。各控股公司将汇总后的名单及材料交总公司人力资源部，由总公司人力资源部统一办理审报手续。

第六十三条 工人技术等级考核、特殊工种上岗证考核、换证工作由各控股公司自行负责联系和办理。

第六十四条 专业技术职务任职资格、工人技术等级考核评审费用，由员工本人承担。评审或考试通过后获得相应职称、技术等级证书的，根据总公司《工资管理制度》规定，调整其基本工资。

第六十五条

各控股公司办公室和总公司人力资源部负责对报名人员的资历、专业等情况进行审查。一般只允许申报与现从事岗位相关的专业技术职务、技术等级。

第六十六条 因职称、技术等级评审所需的计算机、外语等资格考试的报名手续由员工本人办理，相关费用也由员工本人承担。第六十七条 会计系列的专业技术职务任职资格评审、考试，上岗证的换证等工作，由总公司财务部统一组织进行。

第六十八条 员工专业技术职务、技术等级发生变化后，员工应及时到所在公司办公室或总公司人力资源部办理登记，并将变化后的职称、技术证书原件（验证后归还给员工）及复印件交公司办公室或总公司人力资源部，以存档和作为基本工资计发的依据。未办理登记的，视为无相应专业技术职务或技术等级。

第六十九条

总公司及各控股公司可根据实际需要，开展内部职称、技术等级评聘工作。内部职称、技术等级可作为对员工工作能力和资格的认可，证明员工有资格担任某一内部职称或技术等级，不作为计发基本工资的依据，但在总公司统一政策的框架下，各控股公司可将内部职称评聘同岗位分析和岗位工资挂钩。

第十章 职业生涯管理

第七十条

职业生涯管理是指企业围绕员工的职业发展方向、发展途径、职业技能评价和职业发展培训等方面所进行的规划、指导和组织管理活动。总公司及各控股公司应重视员工的职业发展，积极尝试不同类型员工的职业生涯管理模式。

第七十一条 干部及后备干部的职业生涯发展，由总公司人力资源部联合用人单位负责研究，并根据干部及后备干部的专业、绩效发展情况、工作意愿、级别等因素进行设计和管理。

第七十二条 员工本人应该把职业生涯设计作为个人与企业组织共同发展的重要途径，根据自己的专业、工作意愿等实际情况，围绕企业发展的需要对个人在企业组织中的发展进行自主设计，并主动与组织进行沟通，寻求组织的支持。

第七十三条 公司各级主管要根据总公司的战略发展需要和具体的工作要求，结合员工的专业特点、技能水平和绩效评价等因素，对其职业发展进行沟通、建议和设计，并积极创造条件帮助实施职业发展。

第七十四条 总公司人力资源部要主动规划员工的职业发展，配合总公司各及各控股公司主要领导实施对干部的职业生涯设计和管理。第七十五条 总公司人力资源部和各控股公司在制订培训教育计划时，应把员工的职业发展作为一项重要的内容加以体现。要从“在工作中学习，在学习中工作”的角度，以员工主动学习和岗位锻炼来推动职业生涯发展。

第十一章 附 则

第七十六条 本制度由总公司人力资源部负责制订、修改和解释。第七十七条 本制度自二○一○年一月二十七日起执行。原《公司职工管理制度》同时废止。

第三篇：人力资源流程管理制度

人力资源流程管理制度

为加强公司的人力资源管理，明确人事管理权限及人事管理程序，推进公司的规范化管理，使公司人事管理的各项工作有据可依，特制定本管理制度。一﹑人力资源需求申请

1.1根据公司的发展战略及公司的人力资源规划，明确本部门的使命及工作职责，确立好本部门职能的分工及合作，建立好工作流程体系。

1.2根据目前本部门的工作需要，以岗定员，对需要增加的岗位进行岗位分析，形成报告，进而制作好完整的《岗位说明书》（格式见LH-BZ-HR-001）。

1.3部门根据《岗位说明书》所描述的内部及公司目前的现况，详细说明所需求的人员的素质、能力、经验、专业知识及薪资等等，填写好《人力资源需求表》（格式见LH-BZ-HR-002），并经部门经理、主管副总、人力资源部审核后，报公司总经理/董事长批准交人力资源部执行人员的招聘。

二﹑简历的甄选

2.1人力资源部接到用人部门的《人力资源需求表》后立即通过各种渠道发布相关招聘信息。

2.1人力资源部需尽快收集相关的简历并进行仔细地甄别与筛选，原则上每个需求岗位的合格简历不少于10份，并将合格的简历交到用人部门，在送达简历时，人力资源部需做好简历送达表的会签工作（《简历送达会签表》格式见LH-BZ-HR-003）。三﹑应聘人员的面试

3.1面试时间与地点的约定。根据用人部门对简历的衡量确定好合适人选后，人力资源部门需及时与应聘人员取得联系，了解情况，并与用人部门三方约定好面试的时间与地点，告知所需携带的简历、证件及复印件。

3.2面试资料的准备。面试前人力资源部要准备好笔、纸、公司对外宣传资料、《应聘登记及面试评估审批表》（格式见LH-BZ-HR-004）及笔试题等，专业的笔试题需用人部门与人力资源部共同商定，必要时通过外部专业人员制定，且制定出答案以供参考。

3.3面试。应聘人员到达面试地点后由人力资源部进行接待，做好接待工作，要以公司形象为重，以礼相待，安排面议位置。先做自我介绍，对应聘人员相关证件进行验证真实无误后发放好宣传资料、笔试题和《应聘登记表》等，让应聘人员填写好正面并签字确认，然而进行面试。

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3.4先由人力资源部进行对应聘人员的总体会试，做好面试评估，然后由用人单位指定面试人进行面试并作好评估，如是合适者，约总经理/董事长面试。如总经理/董事长没有时间，另行约定。

3.5在现场招聘时，如人力资源部选中合适人才，可发放《复试通知书》（格式见LH-BZ-HR-005），进行用人单位及总经理/董事长的面试。

3.6通过人力资源部、用人单位（包括主管副总）、总经理/董事长当场一致通过的，为合适人才，可先发放《录用通知书》（格式见LH-BZ-HR-006），后补做相关的薪资审批及背景调查，但要慎重。

四、录用审批及背景调查

4.1如人力资源部、用人单位、总经理/董事长均认为合适者，人力资源部需进行背景调查，填写好《背景调查表》（格式见LH-BZ-HR-007）。

4.2背景调查须深入仔细，要从多方面进行开展，可对其以往公司的人力资源部、上级、同事、下级多层次进行，在调查过程要有礼貌，要懂得甄别信息的真伪，同时，要客观对待。

4.3背景调查确定无误后，人力资源部与用人部门通过对应聘人员的薪资期望、专业水平及行业薪资水准等方面进行分析，并保持与应聘人员沟通，简要说明公司的薪资构成、绩效分配、福利和合同的相关条款，一起商议出合理的薪资，包括试用期时限及薪资和转正后薪资等。

4.4用人部门根据既定的薪资进行报批，通过部门经理、主管副总、人力资源部、总经理/董事长审批后，由人力资源部与应聘人员交待录用事宜和入职准备，确定报到时间。

五、新员工入职

5.1入职人员需提供的资料：本人有效的第二代有效身份证、学历证书、资格证书及其他相关资格证件原件及复印件，一寸免冠照片4张，甲级医院的的入职体检合格报告单、前单位的离职证明原件。

5.2入职流程：人力资源部要求员工先准确填写《员工入职登记及手续办理确认表》（格式见LH-BZ-HR-008）并签好姓名，其次,签好岗位职责表和相应岗位薪资工作时间确认书（格式见LH-BZ-HR-016）等，人力资源部为其设定好员工编号、办理工作卡、考勤卡及上岗前的培训等工作。培训内容包括公司发展及愿景、考勤制度、办公室5S和其关的制度等等。之后向用人部门发送新员工入职通知书（格式见LH-BZ-HR-17）

及向公司发布任职公告。

5.3用人部门要预先做好新员工办公位置准备，对新员工进行岗前培训及其他事项的交待，之后到总经办领用办公用品。待新员工一切就绪后给新员工做好工作计划安排表（《新员工工作计划安排表》格式见LH-BZ-HR-009），并由制定人与新员工签认后复印一份交人力资源部保存。

5.4各相关责任部门根据表LH-BZ-HR-008中的“手续办理清单及确认”进行签字办妥，最后由新员工签字确认。有住宿要求的员工由总经办相关人员负责安排。

5.5新员工档案建立：人力资源部对已经录用的新员工的各种资料（入职登记表、身份证复印件、学历证复印件、前单位离职证明等），进行归档，并将相关资料设各项目建立好人事电子档案。

六、合同及薪资的签订及其他约定

6.1人力资源部要对新员工入职后一个月内进行劳动合同的签订。如员工不愿意签订劳动合同的，要求员工离职。劳动合同由人力资源部归档管理。

6.2员工入职后三周内签订好薪资的确认书（薪资确认书根据不同岗位设定不同格式），格式按不同职类、职别、职层的人员而定，不设统一标准，薪资确认书属公司机密文件，双方不得外泄。

6.3资料保存权：员工一旦入职，员工的人事资料，包括但不限于员工登记表、各证件复印件、体检单、培训登记、调动记录、前一单位的离职证明等等，公司作永久性的保存，员工不得以任何理由收回。

6.4资料审查保留权：公司人力资源部保留审查员工所提供个人资料的权利，个人资料如有虚假、借用他人证件和假证件除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止聘用或解除《劳动合同》，并且公司可以追究其因此造成的相关责任。新入职员工或在职员工因某种原因不能及时向公司提供个人资料。公司应要求新员工在15日内提供资料核实，超出期限未提交视为隐瞒、欺骗行为。公司有权立即解除劳动关系，给公司造成损失的应承担其责任。

七、新员工入职后的跟踪

7.1新员工入职后，人力资源部及用人部门必须及时进行跟踪、访谈工作，了解员工心态，及早发现问题。

7.2用人部门跟踪：要求新员工一个月内每周填写好《新员工跟踪表》（格式见

LH-BZ-HR-010），第二个月每两周一次，第三个月做总体报告。每次填写好的《新入

职人员跟踪表》复印一份交人力资源部存档。

7.3人力资源部跟踪：人力资源部对新员工的跟踪方式是访谈方式，要求在员工入职第一个月半月做一次访谈，第二、三个月，每月做一次访谈，形成员工沟通访谈表（《员工沟通访谈表》格式见LH-BZ-HR-010），访谈内容要求员工确认，访谈人要进行总结，理清相关事宜，并将相关事宜传达到责任部门沟通或解决。

八、员工试用期的考核

8.1员工入职后，人力资源部及用人部门要对新入职的人员进行相关技能、性格、管理方式及各种能力的考察，并与相关工作进行匹配性的分析，如果试用期内任何时点发现该员工不适合公司的要求，立即对该员工进行劝退处理。（相关规定另发文实施）

8.2员工按约定的时间履行好试用期的工作后，员工提交转正申请报告给人力资源部，人力资源部收到报告后及时下发试用转正考核评价表（格式见LH-BZ-HR-012，与晋升考核评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。

8.3根据评估的结果进行运用，如不合适者予以延长试用期（劳动合同法允许范围内）或劝退处理。如果属合格或优秀的，给予转正调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

九、员工调岗（平调、晋升、降级）管理规定约

9.1平调、降级类：凡员工进行的调岗，先从人力资源部处领取《员工调岗审批表》按即定内容完整填写好，并由被调动员工签名确认后，报相关权限领导审批执行。

9.2员工调动必须由调出、调入部门双方相关权限领导签名后才能执行，不得仅单方面部门确定。

9.3平调、降级类：《员工调岗审批表》一式三联，全部权限领导签字后，一联交调入部门、调出部门、人力资源部，届时，人力资源部及时做好相关人事资料的更改。

9.4晋升类：属级员工晋升的（职级的提升），以任命或调职文件为依据进行人事资料的修改。

9.5晋升的考核期评价及结果运用：晋升的考核期一般为三个月（自发文之日起计算）由人力资源部发送晋升考核评价表（格式见LH-BZ-HR-012，与试用转正评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。根据评估的结果，如不合适者予以延长考核期或调返原岗位处理。如果属合格或优秀的，给予调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

9.6员工借调不必进行调动审批，但需要在在人力资源部做好登记，并注意不同岗位的工资核算。

十、员工离职管理规定

10.1新员工试用期离职：刚入职试用期前3天作为培训期（试职），如工作未满3个工作日的，工资作为赔偿公司招聘、培训等费用支出，不需支付给新员工。试用期间，入职超过3天至试用期满前，如果员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提前3天申请辞职，并按规定办理离职手续，发放工资。如果试用期内员工经用人部门评价不符合录用条件的，由用人部门提出，人力资源部通知员工本人，三天内离职，并按规定办理离职手续，发放工资。

10.2员工自离：新进和在职员工自离（连续旷工3日或当月累计3天），各部门必须于次日内将自离人员名单交人力资源部发布《员工自离通报》，并要求其在限定的时间内回公司人力资源部办理离职移交手续，并承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.3员工办理离职流程：所有辞职人员必须按正规的流程办理离职手续，向人力资源部领取《员工离职申请交接表》（格式见LH-BZ-HR-006），经公司相关管理人员批准后交人力资源部。待到期时（正式员工提前30天，在试用期的新员工提前3日，公司劝退的员工即时），人力资源部携带审批好的《员工离职申请交接表》与离职人员一同办理相关的离职手续，首先要部门出具的离职人员的出勤说明及员工确认的考勤卡，然后提供离职交接清单、公司服装、工作卡给公司相关部门，住宿的及时办理退宿，最后由人力资源部根据员工的实际出勤情况填写好《离职员工工资核算证明》（一式两联，一联人力资源部留存，一联财务部作工资结算偬，格式见LH-BZ-HR-020）给财务部核算工资并发放。

10.4如经公司领导批准后，在未满30日擅自离开工作岗位的或强行离职的，应承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.5对不办手续离职的员工直至办理正常离职手续后再离职前所有未发工资。10.6员工离职必须将公共财物交还给公司，否则公司有权从剩余工资中原价扣还相应的费用。

10.7员工离职时，人力资源部开具《劳动关系终止证明》（格式见LH-BZ-HR-015），并由离职签名按手印确认离职。

十一﹑考核及其他规定

11.1未按人力资源部招聘程序办理正常入职的新员工，各部门不得违规录用，如有相

关管理人员违反规定或包庇此类员工的，将对当事人考核负20分/次，所产生后果由当事人负责，给公司造成损失的，由当事人负经济赔偿责任。

11.2未按审批程序办理相关手续者，任何人不得私自或滥用权力调动所在工作部门或岗位。因私自调动给公司造成损失的应由实施调动者承担其责任，并对相关的人员作每人负20分/次的考核。

11.3违反本制度其他规定的行为，如未按时上交或不交相关资料及表格、未做好相关流程的对接的，公司有权视情节轻重对当事人进行1-10分/次的考核，并责令限期改正。

11.4公司所有人员的离职必须通过财务部审核后才能办理，否则一切责任由当事人承担。

十二、本管理制度自发文之日起实施，之前颁布的相关规定与制度与相制度有抵触的同时废止，以本制度规定为准。本制度解释要归本公司人力资源部。

南宁市隆华房地产开发有限责任公司

日期：2013年11月11日

附件：

1、《岗位说明书》LH-BZ-HR-001；

2、《人力资源需求申请表》LH-BZ-HR-002；

3、《应聘人员简历送达会签表》LH-BZ-HR-003；

4、《应聘登记及面试评估审批表》LH-BZ-HR-004；

5、《复试通知书》LH-BZ-HR-005；

6、《录用通知书》LH-BZ-HR-006；

7、《应聘人员背景调查表》LH-BZ-HR-007；

8、《员工入职登记及手续办理确认表》LH-BZ-HR-008；

9、《新员工工作计划安排表》LH-BZ-HR-009；10《新员工跟踪表》LH-BZ-HR-010；

11、《员工访谈表》LH-BZ-HR-011；

12、《试用转正/晋升考核评价表》LH-BZ-HR-012；

13、《员工调岗审批表》LH-BZ-HR-013；

14、《员工离职申请及交接表》LH-BZ-HR-014；

15、《劳动关系终止证明》LH-BZ-HR-015；

16、《岗位职责和工作时间确认书》LH-BZ-HR-016；

17、《新员工入职通知书》LH-BZ-HR-017；

18、《离职员工工资结算证明》LH-BZ-HR-018。

第四篇：人力资源流程管理制度

XX房地产开发有限责任公司

人力资源流程管理制度

为加强公司的人力资源管理，明确人事管理权限及人事管理程序，推进公司的规范化管理，使公司人事管理的各项工作有据可依，特制定本管理制度。

一﹑人力资源需求申请

1.1根据公司的发展战略及公司的人力资源规划，明确本部门的使命及工作职责，确立好本部门职能的分工及合作，建立好工作流程体系。

1.2根据目前本部门的工作需要，以岗定员，对需要增加的岗位进行岗位分析，形成报告，进而制作好完整的《岗位说明书》（格式见XX-BZ-HR-001）。

1.3部门根据《岗位说明书》所描述的内部及公司目前的现况，详细说明所需求的人员的素质、能力、经验、专业知识及薪资等等，填写好《人力资源需求表》（格式见XX-BZ-HR-002），并经部门经理、主管副总、人力资源部审核后，报公司总经理/董事长批准交人力资源部执行人员的招聘。

二﹑简历的甄选

2.1人力资源部接到用人部门的《人力资源需求表》后立即通过各种渠道发布相关招聘信息。

2.1人力资源部需尽快收集相关的简历并进行仔细地甄别与筛选，原则上每个需求岗位的合格简历不少于10份，并将合格的简历交到用人部门，在送达简历时，人力资源部需做好简历送达表的会签工作（《简历送达会签表》格式见XX-BZ-HR-003）。三﹑应聘人员的面试

3.1面试时间与地点的约定。根据用人部门对简历的衡量确定好合适人选后，人力资源部门需及时与应聘人员取得联系，了解情况，并与用人部门三方约定好面试的时间与地点，告知所需携带的简历、证件及复印件。

3.2面试资料的准备。面试前人力资源部要准备好笔、纸、公司对外宣传资料、《应聘登记及面试评估审批表》（格式见XX-BZ-HR-004）及笔试题等，专业的笔试题需用人部门与人力资源部共同商定，必要时通过外部专业人员制定，且制定出答案以供参考。

3.3面试。应聘人员到达面试地点后由人力资源部进行接待，做好接待工作，要以公司形象为重，以礼相待，安排面议位置。先做自我介绍，对应聘人员相关证件进行验证真实无误后发放好宣传资料、笔试题和《应聘登记表》等，让应聘人员填写好正面并签字确认，然而进行面试。

共6页，第1页

3.4先由人力资源部进行对应聘人员的总体会试，做好面试评估，然后由用人单位指定面试人进行面试并作好评估，如是合适者，约总经理/董事长面试。如总经理/董事长没有时间，另行约定。

3.5在现场招聘时，如人力资源部选中合适人才，可发放《复试通知书》（格式见XX-BZ-HR-005），进行用人单位及总经理/董事长的面试。

3.6通过人力资源部、用人单位（包括主管副总）、总经理/董事长当场一致通过的，为合适人才，可先发放《录用通知书》（格式见XX-BZ-HR-006），后补做相关的薪资审批及背景调查，但要慎重。

四、录用审批及背景调查

4.1如人力资源部、用人单位、总经理/董事长均认为合适者，人力资源部需进行背景调查，填写好《背景调查表》（格式见XX-BZ-HR-007）。

4.2背景调查须深入仔细，要从多方面进行开展，可对其以往公司的人力资源部、上级、同事、下级多层次进行，在调查过程要有礼貌，要懂得甄别信息的真伪，同时，要客观对待。

4.3背景调查确定无误后，人力资源部与用人部门通过对应聘人员的薪资期望、专业水平及行业薪资水准等方面进行分析，并保持与应聘人员沟通，简要说明公司的薪资构成、绩效分配、福利和合同的相关条款，一起商议出合理的薪资，包括试用期时限及薪资和转正后薪资等。

4.4用人部门根据既定的薪资进行报批，通过部门经理、主管副总、人力资源部、总经理/董事长审批后，由人力资源部与应聘人员交待录用事宜和入职准备，确定报到时间。

五、新员工入职

5.1入职人员需提供的资料：本人有效的第二代有效身份证、学历证书、资格证书及其他相关资格证件原件及复印件，一寸免冠照片4张，甲级医院的的入职体检合格报告单、前单位的离职证明原件。

5.2入职流程：人力资源部要求员工先准确填写《员工入职登记及手续办理确认表》（格式见XX-BZ-HR-008）并签好姓名，其次,签好岗位职责表和相应岗位薪资工作时间确认书（格式见XX-BZ-HR-016）等，人力资源部为其设定好员工编号、办理工作卡、考勤卡及上岗前的培训等工作。培训内容包括公司发展及愿景、考勤制度、办公室5S和其关的制度等等。之后向用人部门发送新员工入职通知书（格式见XX-BZ-HR-17）及向公司发布任职公告。

5.3用人部门要预先做好新员工办公位置准备，对新员工进行岗前培训及其他事项的交待，之后到总经办领用办公用品。待新员工一切就绪后给新员工做好工作计划安排表（《新员工工作计划安排表》格式见XX-BZ-HR-009），并由制定人与新员工签认后复印一份交人力资源部保存。

5.4各相关责任部门根据表XX-BZ-HR-008中的“手续办理清单及确认”进行签字办妥，最后由新员工签字确认。有住宿要求的员工由总经办相关人员负责安排。

5.5新员工档案建立：人力资源部对已经录用的新员工的各种资料（入职登记表、身份证复印件、学历证复印件、前单位离职证明等），进行归档，并将相关资料设各项目建立好人事电子档案。

六、合同及薪资的签订及其他约定

6.1人力资源部要对新员工入职后一个月内进行劳动合同的签订。如员工不愿意签订劳动合同的，要求员工离职。劳动合同由人力资源部归档管理。

6.2员工入职后三周内签订好薪资的确认书（薪资确认书根据不同岗位设定不同格式），格式按不同职类、职别、职层的人员而定，不设统一标准，薪资确认书属公司机密文件，双方不得外泄。

6.3资料保存权：员工一旦入职，员工的人事资料，包括但不限于员工登记表、各证件复印件、体检单、培训登记、调动记录、前一单位的离职证明等等，公司作永久性的保存，员工不得以任何理由收回。

6.4资料审查保留权：公司人力资源部保留审查员工所提供个人资料的权利，个人资料如有虚假、借用他人证件和假证件除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止聘用或解除《劳动合同》，并且公司可以追究其因此造成的相关责任。新入职员工或在职员工因某种原因不能及时向公司提供个人资料。公司应要求新员工在15日内提供资料核实，超出期限未提交视为隐瞒、欺骗行为。公司有权立即解除劳动关系，给公司造成损失的应承担其责任。

七、新员工入职后的跟踪

7.1新员工入职后，人力资源部及用人部门必须及时进行跟踪、访谈工作，了解员工心态，及早发现问题。

7.2用人部门跟踪：要求新员工一个月内每周填写好《新员工跟踪表》（格式见

XX-BZ-HR-010），第二个月每两周一次，第三个月做总体报告。每次填写好的《新入职人员跟踪表》复印一份交人力资源部存档。

7.3人力资源部跟踪：人力资源部对新员工的跟踪方式是访谈方式，要求在员工入职第一个月半月做一次访谈，第二、三个月，每月做一次访谈，形成员工沟通访谈表（《员工沟

通访谈表》格式见XX-BZ-HR-010），访谈内容要求员工确认，访谈人要进行总结，理清相关事宜，并将相关事宜传达到责任部门沟通或解决。

八、员工试用期的考核

8.1员工入职后，人力资源部及用人部门要对新入职的人员进行相关技能、性格、管理方式及各种能力的考察，并与相关工作进行匹配性的分析，如果试用期内任何时点发现该员工不适合公司的要求，立即对该员工进行劝退处理。（相关规定另发文实施）

8.2员工按约定的时间履行好试用期的工作后，员工提交转正申请报告给人力资源部，人力资源部收到报告后及时下发试用转正考核评价表（格式见XX-BZ-HR-012，与晋升考核评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。

8.3根据评估的结果进行运用，如不合适者予以延长试用期（劳动合同法允许范围内）或劝退处理。如果属合格或优秀的，给予转正调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

九、员工调岗（平调、晋升、降级）管理规定约

9.1平调、降级类：凡员工进行的调岗，先从人力资源部处领取《员工调岗审批表》按即定内容完整填写好，并由被调动员工签名确认后，报相关权限领导审批执行。

9.2员工调动必须由调出、调入部门双方相关权限领导签名后才能执行，不得仅单方面部门确定。

9.3平调、降级类：《员工调岗审批表》一式三联，全部权限领导签字后，一联交调入部门、调出部门、人力资源部，届时，人力资源部及时做好相关人事资料的更改。

9.4晋升类：属级员工晋升的（职级的提升），以任命或调职文件为依据进行人事资料的修改。

9.5晋升的考核期评价及结果运用：晋升的考核期一般为三个月（自发文之日起计算）由人力资源部发送晋升考核评价表（格式见XX-BZ-HR-012，与试用转正评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。根据评估的结果，如不合适者予以延长考核期或调返原岗位处理。如果属合格或优秀的，给予调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

9.6员工借调不必进行调动审批，但需要在在人力资源部做好登记，并注意不同岗位的工资核算。

十、员工离职管理规定

10.1新员工试用期离职：刚入职试用期前3天作为培训期（试职），如工作未满3个工作日的，工资作为赔偿公司招聘、培训等费用支出，不需支付给新员工。试用期间，入职超过3天至试用期满前，如果员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于

其它原因而决定离开，可提前3天申请辞职，并按规定办理离职手续，发放工资。如果试用期内员工经用人部门评价不符合录用条件的，由用人部门提出，人力资源部通知员工本人，三天内离职，并按规定办理离职手续，发放工资。

10.2员工自离：新进和在职员工自离（连续旷工3日或当月累计3天），各部门必须于次日内将自离人员名单交人力资源部发布《员工自离通报》，并要求其在限定的时间内回公司人力资源部办理离职移交手续，并承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.3员工办理离职流程：所有辞职人员必须按正规的流程办理离职手续，向人力资源部领取《员工离职申请交接表》（格式见XX-BZ-HR-006），经公司相关管理人员批准后交人力资源部。待到期时（正式员工提前30天，在试用期的新员工提前3日，公司劝退的员工即时），人力资源部携带审批好的《员工离职申请交接表》与离职人员一同办理相关的离职手续，首先要部门出具的离职人员的出勤说明及员工确认的考勤卡，然后提供离职交接清单、公司服装、工作卡给公司相关部门，住宿的及时办理退宿，最后由人力资源部根据员工的实际出勤情况填写好《离职员工工资核算证明》（格式见XX-BZ-HR-020）给财务部核算工资并发放。

10.4如经公司领导批准后，在未满30日擅自离开工作岗位的或强行离职的，应承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.5对不办手续离职的员工暂停该员工离职前所有未发工资，直至办理正常离职手续。10.6员工离职必须将公共财物交还给公司，否则公司有权从剩余工资中原价扣还相应的费用。

10.7员工离职时，人力资源部开具《劳动关系终止证明》（格式见XX-BZ-HR-015），并由离职签名按手印确认离职。

十一﹑考核及其他规定

11.1未按人力资源部招聘程序办理正常入职的新员工，各部门不得违规录用，如有相关管理人员违反规定或包庇此类员工的，将对当事人考核负20分/次，所产生后果由当事人负责，给公司造成损失的，由当事人负经济赔偿责任。

11.2未按审批程序办理相关手续者，任何人不得私自或滥用权力调动所在工作部门或岗位。因私自调动给公司造成损失的应由实施调动者承担其责任，并对相关的人员作每人负20分/次的考核。

11.3违反本制度其他规定的行为，如未按时上交或不交相关资料及表格、未做好相关流程的对接的，公司有权视情节轻重对当事人进行1-10分/次的考核，并责令限期改正。11.4公司所有人员的离职必须通过财务部审核后才能办理，否则一切责任由当事人承担。

十二、本管理制度自发文之日起实施，之前颁布的相关规定与制度与相制度有抵触的同时废止，以本制度规定为准。本制度解释要归本公司人力资源部。

XX房地产开发有限责任公司

日期：2013年11月11日

附表：

1、《岗位说明书》XX-BZ-HR-001；

2、《人力资源需求申请表》XX-BZ-HR-002；

3、《应聘人员简历送达会签表》XX-BZ-HR-003；

4、《应聘登记及面试评估审批表》XX-BZ-HR-004；

5、《复试通知书》XX-BZ-HR-005；

6、《录用通知书》XX-BZ-HR-006；

7、《应聘人员背景调查表》XX-BZ-HR-007；

8、《员工入职登记及手续办理确认表》XX-BZ-HR-008；

9、《新员工工作计划安排表》XX-BZ-HR-009；

10《新员工跟踪表》XX-BZ-HR-010；

11、《员工访谈表》XX-BZ-HR-011；

12、《试用转正/晋升考核评价表》XX-BZ-HR-012；

13、《员工调岗审批表》XX-BZ-HR-013；

14、《员工离职申请及交接表》XX-BZ-HR-014；

15、《劳动关系终止证明》XX-BZ-HR-01516、《岗位职责和工作时间确认书》XX-BZ-HR-01617、《新员工入职通知书》XX-BZ-HR-017；

18、《离职员工工资结算证明》XX-BZ-HR-018

主题：人力资源管理流程制度

报：董事长、总经理、副总经理、总工、总监

发：各部门

第五篇：公司人力资源工作创新管理工作小结

人力资源工作创新管理工作小结

在企业的发展过程中，创新是一个永恒的课题。随着集团“创新提升年”活动的深入开展，在集团创新转型时期人力资源的管理工作也从埋头管“事”的阶段转变为用心管“人”的阶段，新时期人力资源工作要规范、要创新，就要以“人”为中心开展工作，真正将“人”作为一种资源发挥到极致，进而配合、推动我们集团创新转型整体战略的有效执行。

作为分公司的人力资源部门，人力资源管理工作弹性较强，很多方面都需要依据实际情况和社会需求来进行工作，在2016年“创新提升年”，应从以下几个方面提升人力资源各项管理工作：

1、职能创新。在集团转型升级的多元化经营时期，传统的人事管理模式正在逐渐的淘汰，人力资源管理作为企业的核心工作，与集团创新发展的大趋势紧密结合，实现职能创新，不断完善人力资源管理体系和流程，实施精化管理，才能实现人力资源管理模式的新突破。

2、环境创新。企业转型，不只是硬件和设施的升级转型，更意味着人力资源管理软环境也要创新，要做到人尽其才、才尽其用，要在企业内部建立健全完善、配套的人才培养机制，提升员工的能力和素质，通过培训提升企业的队伍建设。

3、创新薪酬和绩效考核机制。建立以价值为导向的薪酬体系，不同的岗位拉开差距，通过岗位评估分别建立合理的岗位价值序列，合理拉开级差，使工作绩效与职工利益更加紧密的挂钩；建立健全年终考核方案，建立相应的考核指标，在部门之间、员工之间进行自评、互评、上级评定、下级评定，真实的反映出各级员工之间的满意度。