采购员不得不知的10个方法

第一篇：采购员不得不知的10个方法

采购员不得不知的10个方法

内容简介：采购是当下的一个热门职业，但是对于很多人来说很难进入状况，这就需要一些采购的小窍门来实现了，因此总结出了10个采购方法，希望对初入采购的你有帮助。

1、工作有计划：在每一天结束前我会在头脑里打旋我什么事没完成，明天的主要事情是什么，做个计划。很重要的，或事情较多，我会记录下来，逐个或交叉处理。

2、职业习惯：要让自己有一个好的职业习惯，有成本概念，有利润思维，有风险意识、有统筹能力、有交流沟通好习惯。这些都有助于自己向一个更优秀的采购靠近，作一名真正优秀的采购人。

3、收集产品信息：我不熟悉这个产品，但是我会尽我最大的努力寻找懂得这个产品信息的人，从别人那去学到自己本来不知道的东西。那怕是一丝丝信息都算是学习和进步。

4、学会主动与人沟通，交流：经常与车间，仓库，打样车间、品质的相关人员接触，这样便于自己了解产品，跟踪需要，减少工作失误，提高工作效率。

5、难点重点有总结：对工作中的难点，事后尽量做个简短的书面总结便于自己以后总结经验。要求厂家处服务处理事得交书面说明。

6、订单的跟踪：工作要有责任心，要严谨，要主动出击，不要寄希望于供应商肯定没有问题，要及时做好跟催工作，要分析供应商的每一次看似合理的理由，是否隐藏着丝丝供货风险或其它东西。要做好记录，便于查询和统计，及配合相关部门做好工作。

7、做事有条理：我基本上会每天记录下来，我所做过的工作，处理的事，对没有处理好的事，要求次日，或紧接处理，尽量做到问题不推迟，尽最快解决。

8、尽量做好工作总结：对所做的工作，每个月至少做个简短的总结。从工作量、工作内容、完成事项，要事处理，问题解决，工作失误，工作计划等方面做个简短的总结。

9、供应商的管理：尽量用条款有效的文件去约束牵制他们，让他们能主动争取配合我们工作，及时解决问题，让其感受有压力又有动力。

10、问题处理：反应要快，汇报要及时、处理问题要敏捷果断，要有自己较好的处理建议提供，并能与供应商做个合适的谈判结论

第二篇：企业管理当中不得不知的刚柔并济方法

现代企业中，经济体制转型，外部影响加剧，经济成分和经济利益、社会组织形式和生活方式，对职工的思想观念、价值取向造成了极大的冲击。表现为当前职工的精神状态不够理想，工作虽完成了，态度却很勉强；部分职工只要干完自己的任务就行，对待各种学习不感兴趣；宁可无所事事，也不愿接受再派做的集体事情或社会工作……

造成目前一线职工积极性不高的原因是多方面的。诸多内外因素干扰，直接冲击着“工人老大哥”的自尊心和责任感，有的职工私下议论 “老大靠了边，老二分了田，不三不四却找大钱”等话语，职工的主人翁意识急剧下降，不安心现有工作。很多人慨叹现在的管理工作，越来越不好做了。

职工是改革的主体，企业管理是“人心工程”。面对诸多管理上的困境，我们在现有基础上，加快企业内部改革的一系列政策措施，调动职工参与改革的积极性，进一步加强职工队伍建设。这一切都迫切需要一些深入细致、行之有效的工作。转变职工思想观念，正确认识企业改革中出现的矛盾和问题，是企业深化改革的前导。找准症结所在，刚性管理与柔性管理相结合，从“小事”抓起，严格要求，严格管理，是一个行之有效的方法。

“刚”是理性和合理化的体现

刚性管理即制度化管理，以理性的、正式规定的制度规范为（博客，微博）基本权威实施管理。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性，适合现代大型企业组织管理的需要。现代大型企业规模大，内部分工细，层次多，需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构间的协调一致，所以，制定一套系统、科学的管理制度，从不同侧面保证企业经营目标的实现，是企业管理中必不可少的一环，也是重要职能之一。

1、用制度约束职工，激发职工工作积极性。企业运用一整套系统、科学的规章制度实施管理，首先能保证企业各项工作有序进行，有章可循，各司其职；其次，公开、公平的规章制度，使每个职工都明白各级人员的工作职责，能起相互监督、相互约束的作用；再次，制度面前一律平等，有利于调动企业职工的积极性。

实施管理的关键在落实，规章制度必须充分到位。企业管理的刚性原则，要求企业的全体职工都处于企业规章制度的硬性约束中。

2、建立激励机制，增强职工竞争意识。企业职工的工作态度、工作能力、贡献大小，这些都是无法定量的，只能定性地将他们的表现按顺序进行排列。企业从日常的各项工作业绩对职工进行考评，将日常工作细化、分解，巧妙地运用统计学的相关理论和方法，通过对职工的业绩由模糊到数字的转换，完成对职工业绩由定性到定量的测评过程，确保考核真正做到公正、公平、公开。这种业绩考评能保证企业内部不断改进工作方法，提高工作质量，促使职工进步，为科学化管理提供了有效的手段和工具。

3、用公平的分配制度体现职工岗位价值。企业建立公平分配制度，给每一个职工平等的竞争机会，使每个职工都能最大限度地发挥自己的特长，找到适合于发展自己价值的位置。职工之间的分配适当拉开距离，向贡献大、创效益多的职工倾斜，以彻底消除“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的现象，使企业内形成“岗位靠竞争、报酬靠贡献、管理靠制度”的机制。

通过此项工作的开展，促使分配制度更合理，激励机制更健全，使职工在工作中既有目标，又有动力、压力；既有评价，又有进步，从而改善工作、增进沟通、共同进步，达到业绩、素质双并重，生产经营与培育人才的双丰收。

人力资源不仅需要利用，更需要的是要合理开发。企业需要充分挖掘人力资源的无穷潜力，实现企业的目标。因此，在坚持刚性原则的同时，更需强调由“强制”进化为“自觉”的柔性原则。

管理思想对管理方式和管理行为起指导作用。以人为中心的管理思想，其根本的观念就是要求管理者真正地树立起职工既是管理的客体，又是管理的主体的观念，不能片面地只是把职工看作管理的对象，更不能把人当作会说话的工具。

要达到管理的目的，就应该在管理的各个领域和全过程中，渗入有效的思想政治工作和行为指导，并掌握好“重教、轻罚”的尺度，要给予可能的“宽容”，以柔性的管理方法，着重唤起职工的自尊、自重、自强之心。只有真正激发起职工的职业责任心和社会责任感，只有将职工的忧患意识不断提高，并逐渐转变为自觉时，职业道德才会向好的方向转化。如果把解决职业道德问题只是寄托于硬性管理，靠举报、揭发、严厉处罚，就很难从根本上解决问题。

人是要有一点精神的，企业同样需要有自己的企业精神。这种精神、风气和环境需要通过企业文化建设来完成。企业文化建设促使职工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，更重要的是培育职工高度的工作热情和工作责任感，激发他们发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。通过企业文化建设，能统一全体职工的意志，集聚职工的智慧和力量，绳往一处拉，劲往一处使，而这时的力量，必能达到1＋1＞2的良好效应。

2、人的管理要讲究“激励”和感情投入。

现代企业管理的核心是对人的管理。管理者面临的首要任务就是引导和促使职工为实现企业的共同目标作出贡献。“激励”就是激发人的动机的一种心理过程。人的动机一旦激发，便会产生很高的积极性。

企业管理中有两种基本的需要：一是企业需要职工为企业做贡献，以实现企业的管理目标；二是职工需要企业作为实现个人满足的工具，特别是通过诚实劳动，获得自己的需求。忽视了哪一方面都会影响管理的有效性。只有使职工切身的个人需求与企业的目标融为一体时，才能激发起职工的公族潜能。因此，企业在制定管理目标时，不能仅限于生产经营发展目标，还应制定与职工切身利益相关的个人目标的实现，从多角度、多方位、多层次地进行激励工作，并使激励具有双向和互动功能。

刚柔并济方能相得益彰

企业的刚性管理强调企业的制度建设，强化制度作用，是由人治进化为法治；企业的柔性管理是企业进行文化建设，将在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足和偏颇，是使制度执行由强制升华为自觉。刚性管理是基础，使企业运行有序、有章可循；柔性管理则是刚性管理的进一步升华。

孔子主张，在遵循原则性的同时，也要注意处理问题的灵活性，他说“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”强调在处理实际问题时要灵活运用、创造性地发展；同时在处理问题时要把握一个合适的度，而什么是合适的度，并不是固定不变的，要根据不同的事情、不同的场合、不同的人加以衡量，他称这种处理问题的方法为“通权达变”。这也就是我们现代企业管理中所运用的“权变管理”。企业管理也要遵循刚性管理和柔性管理相结合的原则，刚柔并济，方能相得益彰。

第三篇：10个不得不知的心理学效应

十个有趣的心理学效应

文：清源·王晴

罗密欧和朱丽叶的爱情为何能够坚贞不渝？ 为什么人们喜欢凑热闹？

一、罗密欧与朱丽叶效应

莎翁的名著《罗密欧与朱丽叶》的故事几乎人尽皆知：罗密欧与朱丽叶相爱，但由于双方世仇，他们的爱情遭到了极力阻碍。但压迫并没有使他们分手，反而使他们爱得更深，直到殉情。心理学把这种爱情中的人儿“越是艰险越向前”的现象称为“罗密欧与朱丽叶效应”，即，当出现干扰恋爱双方爱情关系的外在力量时，恋爱双方的情感反而会加强，恋爱关系也因此更加牢固。这是有关爱情的一种“怪”现象。

认知失调理论很好地解释了这个颇具罗曼蒂克色彩的效应。当人们被迫做出某种选择时，人们对这种选择会产生高度的心理抗拒，而这种心态会促使人们做出相反的选择，并实际上增加对自己所选择对象的喜欢。因此，人们在选择恋爱对象时，由于人们对父母反对等恋爱阻力的心理抗拒作用，反而会使双方的感情更牢固。当这种恋爱阻力不存在时，双方却有可能分开。经历过重重阻力和生死考验的爱情，不一定能抵得住平凡生活的冲击。当爱情的阻力消失时，也许曾经苦恋的两个人反而失去了相爱的力量。

二、从众心理

学者阿希曾进行过从众心理实验，结果在测试人群中仅有1/4~1/3的被试者没有发生过从众行为，保持了独立性。可见它是一种常见的心理现象。从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质；从众性强的人缺乏主见，易受暗示，容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。

生活中有不少从众的人，也有一些专门利用人们从众心理来达到某种目的的人，某些商业广告就是利用人们的从众心理，把自己的商品炒热，从而达到目的。生活中也确有些震撼人心的大事会引起轰动效应，群众竞相传播、议论、参与。但也有许多情况是人为的宣传、渲染而引起大众关注的。常常是舆论一“炒”，人们就易跟着 “热”。广告宣传、新闻媒介报道本属平常之事，但有从众心理的人常就会跟着“凑热闹”。不加分析地“顺从”某种宣传效应，到随大流跟着众人走的“从众”行为，以至发展到“盲从”，这已经是不健康的心态了。多一些独立思考的精神，少一些盲目从众，以免上当受骗，方为健康的心理。

三、晕轮效应

晕轮效应，又称“成见效应”，这种强烈知觉的品质或特点，就像月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点，所以就形象地称之为光环效应。

有时候晕轮效应会对人际关系产生积极效应，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。

最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。

四、马太效应

马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。名字来自于《圣经·马太福音》中的一则寓言。在《圣经·新约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”

1968年，美国科学史研究者罗伯特·莫顿（Robert K.Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同样地，在同一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，例如，一个奖项几乎总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。”

罗伯特·莫顿归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

此术语后为经济学界所借用，反映贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。

社会心理学上也经常借用这一名词。

五、安慰剂效应

安慰剂效应，又名伪药效应、假药效应、代设剂效应（英文：Placebo Effect，源自拉丁文placebo解“我将安慰”），指病人虽然获得无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，而让病患症状得到舒缓的现象。有人认为这是一个值得注意的人类生理反应，但亦有人认为这是医学实验设计所产生的错觉。这个现象无论是否真的存在，科学家至令仍未能完全理解。

安慰剂效应于1955年由毕阙博士（Henry K.Beecher）提出，亦理解为“非特定效应”（non-specific effects）或受试者期望效应。

一个性质完全相反的效应亦同时存在——反安慰剂效应（Nocebo effect）：病人不相信治疗有效，可能会令病情恶化。反安慰剂效应（拉丁文nocebo解“我将伤害”）可以使用检测安慰剂效应相同的方法检测出来。例如一组服用无效药物的对照群组（control group），会出现病情恶化的现象。这个现象相信是由于接受药物的人士对于药物的效力抱有负面的态度，因而抵销了安慰剂效应，出现了反安慰剂效应。这个效应并不是由所服用的药物引起，而是基于病人心理上对康复的期望。

医务人员可以利用安慰剂，以激发病人的安慰剂效应。当对某种药坚信不移时，就可增强该药物的治疗效果，提高医疗质量。当某种新药问世，评价其疗效价值时，要把药物的安慰剂效应估计进去。如果某种新药的疗效与安慰剂的疗效经双盲法试用后，相差不大，没有显著的差异时，这种新药的临床使用价值就不大。这也就是为什么一些新药刚刚问世时，人们往往把它们当作灵丹妙药，而经过一段时间的使用后，其热潮消失、身价下降的原因。安慰剂效应在药物使用过程中比比皆是，甚至如心绞痛这样严重的器质性疾病，使用安慰剂也有1/3以上的患者获得症状的改善，许多镇痛剂都具有明显的安慰剂效应。还有一些病人，在使用安慰剂时，也可出现恶心、头痛、头晕及嗜睡的药物副反应，这也属于安慰剂效应。

使用安慰剂时容易出现相应的心理和生理效应的人，被称为安慰剂反应者。这种人的人格特点是：好与交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足、好注意自身的各种生理变化和不适感、有疑病倾向和神经质。

安慰剂效应是一种不稳定状态，可以随疾病的性质、病后的心理状态、不适或病感的程度和自我评价，以及医务人员的言行和环境医疗气氛的变化而变化。所以，就出现了安慰剂效应有时明显，有时不明显，或根本没有的现象。我们应当记住，在病人中安慰剂效应是较易出现的，大约有35%的躯体疾病病人和40%的精神病病人都会出现此种效应。也正由于病人有此心理特点，才使江湖医生和巫医术士得以有活动市场，施展其术。

六、期望效应

期望效应又叫“皮格马利翁效应”，也叫“罗森尔塔效应”。这个效应源于古希腊一个美丽的传说。相传古希腊雕刻家皮格马利翁深深地爱上了自己用象牙雕刻的美丽少女，并希望少女能够变成活生生的真人。他的真挚的爱感动了爱神阿劳芙罗狄特，爱神赋予了少女雕像以生命，最终皮格马利翁与自己钟爱的少女结为伉俪。后来美国哈佛大学教授罗森林塔尔等人为首的许多心理学家进行一系列研究，实验证明，学生的智力发展与老师对其关注程度成正比关系。

罗森塔尔和雅各布森认为，由他们提供的“假信息”最后出了“真效果”的主要原因，是“权威性的预测”引发了教师对这些学生的较高期望，就是这些教师的较高期望在8个月中发挥了神奇的暗示作用。这些学生在接受了教师渗透在教育教学过程中的积极信息之后，会按照教师所刻划的方向和水平来重新塑造自我形象，调整自己的角色意识与角色行为，从而产生了神奇的“期望效应”。

其实，“罗森塔尔效应”是赏识教育的理论基础，其理论价值远远没有得到老师们的普遍重视。我想从这个期望效应中我们可以获得一点启示，那就是老师应给予学生更多的鼓励与期望，还应该把这种效应用于学生身上。老师要告诉学生，他们是世界上最聪明的一群人。让学生对自己增强自信心，对自己的人生前途更充满希望。在教学实际中，用对待聪明学生的态度方法对待你所有的学生，多给他们一些积极的期待，你的学生将会越来越聪明的。同时也给老师提个建议：凡是学生能自己办到的事，坚决不替代；课堂上能少讲的就少讲，能不讲的就不讲；把课堂时间还给学生，把学习的自由权交还给学生。那么，你还给学生的将是更美好的未来。

七、霍桑效应

霍桑效应（Hawthorne Effect）或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，其后，从1927年到1932年，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。霍桑一词源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。

由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。也就是所谓的“宣泄效应”。

霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。

这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

八、维特效应

所谓“维特效应”指的是两百年前德国大文豪歌德发表了一部小说，名叫《少年维特之烦恼》，该小说讲的是一个青年失恋而自杀的故事。小说发表后，造成极大的轰动，不但使歌德名声在欧洲大噪，而且在整个欧洲引发了模仿维特自杀的风潮，为此，好几个国家将《少年维特之烦恼》列为禁书。

“维特效应”，从社会心理学角度分析，就像情绪上的“流感”。媒体对自杀新闻的大肆渲染对于一些徘徊在生死边缘的人具有强大的暗示、诱导性。比较典型的例子是，2003年4月1日，张国荣自杀事件发生后，媒体的报道连篇累牍、大肆渲染。结果从当天深夜到第二天凌晨9小时内，全香港有6名男女跳楼自杀，其中5人不治，当月香港共有131宗自杀身亡个案，较3月份增加32%。有几名死者留下遗书，清楚写明其自杀与张国荣轻生有关。

在中国，每年约有25万人死于自杀，至少有100万人自杀未遂。自2000年以来，每年10万人中有22.2人自杀，每2分钟就有1人自杀、8人自杀未遂。可以说，如果每一起自杀都要报道的话，恐怕整张报纸都装不完。

实际上近年来中国人自杀的比例越来越大，这当然跟中国社会转型期急剧变化，人们承受的精神和物质压力越来越大有直接的关系，自杀行为的增加，也不能全部怪罪于媒体。但是正如笔者前面所说的，媒体的自杀新闻与自杀行为的增加确实有不可回避的关联。仅仅出于敬畏生命的人道主义考虑，媒体也应该主动进行反思并警醒。

社会可以关注自杀现象，但不应炒作自杀个案，或者把自杀“娱乐化”处理，而应该在报道中采访一些专家学者等，突出心理危机干预，从而启发公众对自杀背后社会问题的思考和讨论，避免类似事件再次发生。

九、刻板效应

所谓刻板效应，又称刻板印象、社会定型，是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法。是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价，这是我们认识他人时经常出现的现象。

有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，南方人是善于经商的等等。

刻板效应的表现多种多样。比如，有的领导者认为爱挑毛病的人一定是“刺儿头”，沉默寡言的人一定城府很深；活泼好动的人一定办事毛糙，性格内向的人一定老实听话；青年人单纯幼稚、容易冲动，老年人经验丰富、保守、稳重。此外，还有地域上的刻板印象。

十、破窗效应

所谓“破窗效应”（Break Pane Law），是关于环境对人们心理造成暗示性或诱导性影响的一种认识。“破窗效应”理论是指：如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户。

美国斯坦福大学心理学家菲利普·辛巴杜（Philip Zimbardo）于1969年进行了一项实验，他找来两辆一模一样的汽车，把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布朗克斯的那辆，他把车牌摘掉，把顶棚打开，结果当天就被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆，一个星期也无人理睬。

后来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢，仅仅过了几个小时，它就不见了。以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗效应”理论，认为：如果有人打坏窗户玻璃，而又得不到及时的维修，别人就可能去打烂更多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁荣。

第四篇：10个你不得不知职场礼仪

1.使用全名：在商业场合，一定要使用全名。如果你的名字当中有比较少见的字或多数人可能不知如何念的字，最好在名片上附注发音，然后再递给对方，这样就不会发生不知如何念的尴尬处境。

2.有人介绍时一定要起立：当有人介绍你时，一定要站起来，不要坐在位置上。

3.“谢谢”只要说一两次就好：在对话中，如果你一直不停地说“谢谢”，只会对方觉得你的“谢谢”愈来愈没有价值。

4.感谢要及时且个人化：当完成工作要表达感谢时，应该要在24小时之内寄出你的感谢，无论是电子邮件或手写都好，而且最好是一人一信，显示你的诚意。

5.不要帮对方拉椅子：在商业场合，彼此都是平等的，你不需要刻意为对方服务，因此约吃饭时，不要出现像男性为展现绅士风度帮女性拉出椅子的行为。

6.不要翘脚：在商业场合，这样的坐姿会显得不专业，当然对健康也不好，因为会阻碍腿部的血液循环。

7.不要用手指指着对方：这种手势不仅显得没有礼貌，而且太过攻击性，阻碍沟通。

8.用手撕面包：吃西餐时，通常会附面包，先用手剥开成两半，再一次撕成一小口，千万不要用刀子切面包。

9.不要收拾餐具：用餐完毕，所有餐具留在原来位置，不需要推到一旁或堆叠起来，这些交给服务生处理就好，别把自己当成了服务生。

10.不要打包：这是商业场合的用餐，重点是餐点以外的正事。若觉得不该浪费食物，就该在餐厅内用吃完。

第五篇：采购员不得不看的采购经验

采购员不得不看的采购经验

1.要了解供应商的历史

了解供应商的历史，这样有助分析他的质量，他的诚信度，一般好的工厂，生存力比较久。

2.了解供应商的產能

去看他的生产线，是否可以生产你的产品，如果你的量比较大，交货期又比较急的话，建议不要听工厂领导所说的生产能力，你该自己下车间，巧妙的避开工厂老板，直接问生产工人他一天能做多少量，这样你就可以准确的算出交货期！对于交货期的问题，问一线工人远远比问工厂老板要好的多，老板可能为了要接这个单子会吹，他的想法是先接了这个单再说，那么到时候交不出货死的就是你！

3.同类产品多了解几家供应商

问问同类产品的供应商，一个圈子里的人会相互比较了解，问问这个老板的人品啊什么的。这个看你怎么问了。

4.供应商的选择：

（1）选工厂一般会选正在发展起来的工厂，家庭作坊式工厂不选，就算最便宜的价格也不选，原因是：质量和交货期不保证。到时候被老板和业务骂的还是採購自己。大的供应商不选，工厂大了，他的管理成本就上去了，价格自然也高了，当然质量相对也有保障了，但交货期也

是个问题，他不可能就等着你一个单子，你一去就给你安排生产，你要插单可能要等到N月以后.你怎么和你的业务去说？业务又怎么和客人去说？说了肯定要飞单，那么选中小型工厂是最好的选择，首先工厂他有要发展的意识，服务的意识相对来说也提高了，他既要做质量又要做服务了，价格也是比较适合的，这样的工厂对你做采购的来说那是最好的了，只要跟单的跟好，几乎不怎么会出大问题。

（2）同类产品多备几家供应商，当交货期来不及或者供应商要无故提价的时候，相信后备的工厂能够用的上。打样和封样，这个我就不用说大家也知道，只要是能符合客人的要求，那就OK。

5.和供应商谈价格：

如果供应商给你的价格在你客人给你的目标价格里面，那是最好的，适当的再还他点价格就行。如果差很多，然后供应商又给你一大堆理由的时候，那么你要做的就是专业了，去原材料市场问最新的价格，了解下这个产品的生产成本，然后再加上适当的利润，算给他看，告诉他，你给出的这个价格你认为是合适的，如果供应商要反驳你，那他也会一样一样的给你算，你觉得还是不能接受这个价格，建议在和这个供应商联系的同时多问下同类产品的供应商，也同样算给他们看，当然他们也会算给你看，然后你就能得出最适合的价格，有时候客人给的价格也不是合理的，你要记得和业务去沟通。

6.订单的下达

(1)当你做好供应商的选择，那么就开始下单给他，你要做的事情是：写邮件给他，告诉他我已经把合同发给你了，同时把合同传真一份给他，再打个电话和他确认是否收到？然后要他回签，用快件或者传真给你。这样做是为了到时候供应商抵赖，到时候他会说我根本没收到合同，或者告诉你，我是过了五天后才看到合同，那你听了这话不是要被气晕啊？

(2)合同下了，接下去就是跟单了，和供应商确认相关等印刷资料，包装。做跟单的最主要的是仔细，业务员给你资料，一定要自己确认过再给供应商，然后再让供应商打样，再让供应商给你确认，你再拿去让客人去确认，这样比较保险。这里面要注意时间问题。一定要催客人赶紧给你确认。不然你也麻烦，客人才不管你呢，虽然是他的原因导致包装印刷等没确认而导致延期。

(3)多催催你的供应商，两天催一次，邮件或者电话，电话的效果最明显，邮件他可说他没收到。如果交货期是一个月，那么下单后五天要去工厂看一下，看看原料是否备齐？生产是否已经安排上去，十五天后再去看一下，看大货生产的怎样了？是否和你们的封样有区别？这时候更改还有余地，等大货生产好了，那你想让供应商改他也不怎么愿意改了，因为他损失了，损害他的利益了，他会反过来要求你是否可以和客人商量把这货给确认了。

(4)当供应商在你预定的日期确实是交不出货的时候，这时你骂他甚至打他都没用的，所以这时候你要做的是想实际的办法帮他们出货。而不是指责！要知道解决问题才是最重要的