2010年人力资源部工作总结与工作计划

第一篇：2010年人力资源部工作总结与工作计划

2010年人力资源部在做好人力资源基础性工作的同时；不断开拓人力资源视野，加强了从宏观上对人力资源的的理解，突破了被动的执行工作，增加了工作的主动性，努力从全局出发，考虑总部和外围办事处、子公司的人力资源工作。具体工作总结如下：

一、员工招聘。今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。

二、员工培训。为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。

三、绩效考核。参与制定了销售主管的业绩考核制度。

四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。

五、完善工会、职业安全等工作。上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。

六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。

七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。

3、每月按规定及时对社保和住房公积金进行人员增减和核定，并做好转入转出、提取等工作。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、及时办理意外伤害险的增加与减少。

6、为后勤员工办理医疗费用报销。

7、为车间工人申报工伤，并办理理赔事宜。

8、为杨雅兴、李立军及时发放工资，并协助她们做好与公司其他部门的沟通、交流。

八、积极主动的对外围办事处、子公司人力资源工作进行监督和指导。

1、协助各办事处、子公司发布招聘信息，筛选应聘简历，组织面试；

2、督促各办事处、子公司完善合同的签订和档案的管理；

3、为成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，协助制定《工人工资核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指导外围办事处、子公司建立健全社会保险制度；

5、随时监督外围办事处、子公司政策执行、工作落实情况，并及时进行协助、纠正和指导；

6、积极与外围行政人员沟通交流，给她们以工作上最大的关注和支持。

以上是我半年来的主要工作，我虽尽心尽力的在做，但离公司的要求、各位同仁的期望及自身的奋斗目标尚存在较大差距。结合这次述职要求，我也进行了认真的总结和反思，主要体现在以下几个方面：

一、因个人精力的有限，而事务性工作的繁杂及突如其来的工作，分散

了时间和精力，致使对很多问题的研究、分析、解决得不够，很多工作执行得也不到位，工作的计划设想与预期效果难以达成；

二、与职能部门及各办事处、子公司缺少强有力的高效沟通，致使一些工作离自已的期望有差距，导致工作中缺少创新、变革激情；

三、对工作方式方法及工作的灵活性把握不够。具体表现在协调员工关系不力，尤其在出现困难和问题时，态度不够坚决、措施不够有力，以致影响了工作，尤其是在工作中缺乏弹性，致使工作方式简单、灵活性不够，岗位职能作用没能更加有效的发挥。

针对上述这些问题，人力资源部XX年年度下半年的自身建设目标为：提升自己的专业知识技能和业务素质；提高部门工作质量要求；增加部门团队建设，圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。

总之人力资源部在下半年将进一步严格按照现代化企业人力资源工作要求，逐步将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

第二篇：人力资源部工作总结与工作计划

常州XX汽车有限公司人力资源工作2011年总结与2012年计划

总体围绕集团和企业的战略、计划展开。

一、2011年主要工作回顾

2011年人力资源部草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司领导的带领下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

2011年是企业起步的第一年，也是比较困难的一年，但是在公司领导的带领下，在各部门紧密配合下，基本完成了总公司的各项管理指标。

二、存在的问题

工作中存在的主要问题（难点、焦点、普遍），主要是：

1.招聘问题：

（1）由于近两年“民工荒”问题的出现，造成人才短缺，招聘技工有一定困难。

（2）留人机制有待完善，部分员工进得来，留不住。

2.薪资福利：公司目前尚无完善的薪资福利体系，部分岗位薪资不很合理，员工调薪不规范，造成了部分人员流失。

3.员工培训：公司培训体系尚不完善，对各部门员工的培训不到位。

三、2012年工作计划

（一）主要工作思路

1.依托XX/XX的资本和产业技术优势，积极扩大与国内同行业的接触与合作，积极推进产品创新、技术创新和管理创新，提高自主研发能力以满足合资公司未来发展需求。

2.提高各级管理人员经营管理能力，经营预测能力和企业管理创新能力，以适应与时俱进的发展需求。

3.强化生产管理，推行标准化作业模式、TPM管理方式，为实行准时化生产奠定基础。围绕提高生产效率，降低生产成本，开展持续改进等工。运用先进的解决质量问题工具，确保产品质量稳定提高。建立安全/环境/健康管理制度为公司可持续发展创造条件。

4.实现资源优化配置，保证质量，降低采购成本，依托华晨集团/英田集团的现有资源优势，进入股东双方的供应商采购体系，引入供应链管理模式，降低库存，减少资金占用，加快资金周转，为公司发展提供支持。

（二）主要工作指标

●高级人才引进方面：用3-5年时间，大幅聘用高素质研发、工艺、设备管理、质量管理等人员150左右，做好关键人才储备，做好人才梯队建设。

●劳动用工方面：为确保人员的合理流动，应对突发情况，人力资源部要做好人员储备工作。同

时，在2012将员工培养和管理作为重点工作，主要突出对员工育和用的方面。

用3-5年时间，通过培训、招聘，实现管理人员专业化、职业化。管理人员平均学历达到大专以上要求，直产员工学历达到高中、技校学历，强化岗位培训以满足生产需要和公司发展要求；

●干部管理方面：提高各级管理人员经营管理能力，经营预测能力和企业管理创新能力，以适应与时俱进的发展需求。

●薪酬激励方面：

重点完善薪酬福利和绩效考核体系，通过劳动生产率和经营效率的提升拉动员工薪资福利的增长，使薪酬具备公平性、激励性，提高员工的积极性，提高劳资双方的满意度

●培训工作：建立制度性培训体系，制定《培训管理制度》，形成真正基于公司发展需要的培训体系

在培训需求调查分析的基础上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2012的培训工作重点是：

1、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只公司自己的内部制度和内部培训师队伍。

2、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能和技术人员的技术能力。

3、结合公司未来发展情况，根据营销、产品设计、工程开发、生产管理、品质管理、人事管理的实际工作困难点，引入高水平的外部培训机构和培训老师，在此基础上进行理论水平和解决实际问题能力提升。

4、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。

●其他工作：

（三）主要工作措施

1．高级人才引进、使用、管理工作

采用多渠道招聘高级人才，把好招聘关，做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划，做好对高级人才的培训工作。

2．劳动用工管理工作

（1）不同层次人员的招募和使用：

1）基层管理人员的培育和使用：

储备车间副主任3—5人，来源方式——外聘或针对性培养；

① 外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及车间实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为车间副主任的储备人才。考核部门为：人力资源部、生产部；考核标准由以上两个个部门共同制定，储备对象必须同时通过两个个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

② 内部挖掘：从车间工人中挖掘可培养的人才，从每次的技能考核中选取较为优秀的作为车间

副主任的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受车间副主任岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。

（2针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

（2）人员管理指标

1）全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下，解聘率控制在5%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每月、季度、半年撰写员工离职分析报告。

① 控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。

② 控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的50%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位。

③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动合同，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。

2）员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。

员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。每月底提交本月离职、异动、招募分析报告。

3．干部管理工作

随着市场经济和改革的深入发展，结合公司干部管理的实际情况，主要是对干部的培养采取措施，使人才最大限度的发挥其聪明才智和潜力，为企业创造财富，使得才适其位，位得其才，人尽其才，同时为更多人才提供施展才华的舞台。

（1）、要转变培养观念。在培养创新型人才上要从大规模培训转移到骨干培养上来。目前，我公司的培训资源还是有限的，因此，必须加强培训的针对性。而对骨干人才的重点培养，必将使骨干人才更加拔尖，能力更加突出。要从培养创新型人才转变到培养“带动创新型”人才上来。

（2）、要实现培养模式上的突破。要把干部使用和培养结合起来，一是要认真做好每年的干部培训计划，统筹安排，心中有数；二是要边培训边使用，力争做到培训使用两不误；三是要立足自身，挖掘潜力，在现有职工身上下功夫大力培养，为今后用人奠定基础；四是要高度重视对大学生和专业性强的岗位管理人员的培训，给他们灌输责任意识、竞争意识、创新意识。

（3）、要解决好培养综合性人才和专业性人才的问题。综合性人才和专业型人才对企业都不可或缺。我公司目前情况是综合性人才偏多，专业性人才欠缺。一是我们很多管理人员的知识结构跟不上时代要求，知识得不到更新，管理上不了层次，尤其是一线队科级管理人员学习机会很少；二是我们对管理人员系统的、专业性强的培训少，很多管理知识及理论知识培训，仅仅就那么一两天，成效不大。因此，我们首先要倡导干部爱学习、多学习的风气，变被动学习为自觉学习，培养学习型的干部队伍。其次，要借鉴过去经验，加强干部培训力度。在培训形式上，采取送培或自办培训班的方式，进行脱产或半脱产培训；在培训内容上，结合企业实际，加大管理知识、经济知识、法律知识的培训及政治理论的培训；在培训人员上，有针对性地开展中层干部、队科级干部及一般管理干部的培训，专业性强的管理人员进行专业知识的重点培训；在培训效果上，要奖惩结合，培训合格的给予一定奖励，并将结果纳入干部职务晋升和考核中。

4．薪酬管理工作

公司根据集团指示和现有生产状态，对所有员工进行技能考核制度。每部门的考核周期如下：

每次技能考核前提前在月初进行规划准备工作，并提交具体的实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜。

技能考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交人力资源部，人力资源部收到各部门提交资料的7日内进行汇总分析，并将结果提交至总经办。由总经办审批后转至相关部门进行结果运用。

人力资源部将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合理评价分析，并填写员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相匹配，更好的完成本职岗位工作。对于有潜能的员工，人力资源部可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储备。

（1）、人力资源部将于2012年上半年做公司内部各岗位薪资调查，包含员工现有薪资水平、员工期待薪资水平、员工期待福利水平三个方面；同事对同类行业的人员薪资、福利做调查，对比公司现阶段薪酬状况，提出新的薪酬架构体系。

（2）、根据调查结果提交薪酬管理方案，将员工工资与技能考核结果相挂钩，使工资合理分配。

（3）、每月试拟写《人员成本分析》、《人员投入产出比分析》，了解市场同等行业薪酬结构，合理规划薪酬范围。

5．培训管理工作

根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。

（1）对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，员工的流动频繁，所以对普通员工的培训重点主要放在入职前的职业意识和企业规章制度培训、操作技能、质量意识和检验标准培训。

新员工入职培训。每月集中举办2次。有新的员工入职，职业意识和企业规章制度，在入职日培训，操作技能和质量意识和检验标准培训，在入职后由用人班组负责培训，人力资源部门协助组织和后续的考核。

具体内容如下三点：

（2）对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养和管理水平，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：

1）引入管理技能理论提升系列课程：

2）外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

3）研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

（3）对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课，旨在提高中层管理人员经营管理能力，经营预测能力和企业管理创新能力。

培训资料的整理和收集：以人力资源部为主，各部门为辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。

1）每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。人力资源部每半年进行一次整理，汇编成册；每年组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改，作为次的培训指导。

2）其它临时培训的记录由人力资源部完成，结束后进行整理、存档。

6．其他工作

合理规划时间，与其他相关部门积极配合，做好相关的辅助性工作及上级交办的临时性工作。2012年人力资源部将围绕招人、留人、育人等方面来开展，有信心迎接挑战，相信在集团领导的带领下，通过共同努力，人力资源部工作会再上一个台阶，为集团的可持续发展贡献专业力量。

附件：数据统计表及说明（共17个）

常州XX汽车有限公司人力资源部

2011年10月21日

第三篇：2012年人力资源部工作总结与工作计划

2012年人力资源部在做好人力资源基础性工作的同时；不断开拓人力资源视野，加强了从宏观上对人力资源的的理解，突破了被动的执行工作，增加了工作的主动性，努力从全局出发，考虑总部和外围办事处、子公司的人力资源工作。具体工作总结如下：

一、员工招聘。今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。

二、员工培训。为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。

三、绩效考核。参与制定了销售主管的业绩考核制度。

四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。

五、完善工会、职业安全等工作。上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。

六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上略有所提高，住房公积金和上一样，未做调整。

七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。

3、每月按规定及时对社保和住房公积金进行人员增减和核定，并做好转入转出、提取等工作。

4、及时计发员工工资及各项费用。

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5、及时办理意外伤害险的增加与减少。

6、为后勤员工办理医疗费用报销。

7、为车间工人申报工伤，并办理理赔事宜。

8、为杨雅兴、李立军及时发放工资，并协助她们做好与公司其他部门的沟通、交流。

八、积极主动的对外围办事处、子公司人力资源工作进行监督和指导。

1、协助各办事处、子公司发布招聘信息，筛选应聘简历，组织面试；

2、督促各办事处、子公司完善合同的签订和档案的管理；

3、为成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，协助制定《工人工资核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指导外围办事处、子公司建立健全社会保险制度；

5、随时监督外围办事处、子公司政策执行、工作落实情况，并及时进行协助、纠正和指导；

6、积极与外围行政人员沟通交流，给她们以工作上最大的关注和支持。

以上是我半年来的主要工作，我虽尽心尽力的在做，但离公司的要求、各位同仁的期望及自身的奋斗目标尚存在较大差距。结合这次述职要求，我也进行了认真的总结和反思，主要体现在以下几个方面：

一、因个人精力的有限，而事务性工作的繁杂及突如其来的工作，分散

了时间和精力，致使对很多问题的研究、分析、解决得不够，很多工作执行得也不到位，工作的计划设想与预期效果难以达成；

二、与职能部门及各办事处、子公司缺少强有力的高效沟通，致使一些工作离自已的期望有差距，导致工作中缺少创新、变革激情；

三、对工作方式方法及工作的灵活性把握不够。具体表现在协调员工关系不力，尤其在出现困难和问题时，态度不够坚决、措施不够有力，以致影响了工作，尤其是在工作中缺乏弹性，致使工作方式简单、灵活性不够，岗位职能作用没能更加有效的发挥。

针对上述这些问题，人力资源部xx年下半年的自身建设目标为：提升自己的专业知识技能和业务素质；提高部门工作质量要求；增加部门团队建设，圆满完成本部门计划和公司交给的各项任务。

总之人力资源部在下半年将进一步严格按照现代化企业人力资源工作要求，逐步将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

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第四篇：人力资源部工作总结和工作计划

人力资源部工作总结和计划

2011 年人力资源工作思路、目标、工作任务及

第一部分：2011 年工作思路、目标及任务

工作思路：以科学发展观为统领，优化人力资源配置，落实“双定”标准，大力提升员工素质和业务技能水平，增 强员工的岗位胜任能力，探索岗位管理考核和绩效考核相统 一模式，实现人力资源精细化管理，有效支撑巴州邮政经营 与发展。

工作目标： 工作目标： 机构、岗位设置科学合理、理顺工作职能，提高效率，有效配置人力资源，领导、管理序列人员由 劳产率提升 %降低 到%，%。开展员工的岗位考核工作，实行岗位考核 与绩效考核的相统一，增强员工的岗位胜任能力，年内全州 各岗位员工至少组织 1 次考核。统筹规划员工培训，有计划 的组织开展各类培训，强化员工培训的考核机制，提高培训 质量，将各岗位技能达标水平努力达到均高于区公司确定水平10%以上。

工作任务：

一、积极推进扁平化管理。按照区公司机构改革方案，合理设置机构和岗位，规范机构、编制和领导职数配置标准，理顺管理职能，提高管理效率，压缩管理层级，根据相关标 准科学设置岗位，组织开展岗位竞聘工作，强化员工的岗位 管理与考核工作，大力提升全州劳产率和各岗位员工的工作 效率。

二、深入推进“双定”标准实施，认真查找分析实施过 程中的问题，强化工时管理工作，实现精细化管理，提高岗 位的制度工时饱满率和工时利用率水平。科学调整生产作业 流程，优化生产作业组织。强化工时精细化管理，进一步加 大盘活人力资源工作力度。

三、完善人工成本调控机制，加强人工成本管理的科学 统计及分析工作，增强对人工成本的管控，实现人工成本管 理的效益优先，科学合理，以“双定”结果为依据，继续实 行基层单位工资总额控制工作。进一步控制人员增长，充分。调动基层单位控制人员的积极性，使工资总额与劳务性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益为导向，完善规模与效 益并重、更加注重效益的考核机制，完善及月度绩效考 核办法，在考核指标设计上，提高效益类和运行质量类等的 绩效考核。加强对基层单位薪酬考核支付意识的指导和修 正，加强岗位管理与履职考核工作，实现以岗位管理为基础 的员工效绩管理体系。加将考核结果与薪酬支付挂钩，进一 步确立向绩效付薪的理念。落实执行营销销售类岗位管理及 绩效考核，有效支撑营销队伍建设。充分利用远程培训网，组织开展员工技能远程培训，五、进一步提升员工的业务技能水平，加强职工培训教育管理的 考核和监督工作。持续深入开展窗口营业人员操作技能培训 及达标活动，切实提高营业人员的业务技能和服务质量。强 化营销人员培训，提高各专业营销人员技能，为加强营销销 售类岗位管理奠定理论基础。完善州局内训师管理办法，强 化师资队伍的管理。

六、强化人力资源基础管理，推进自身能力建设。1.加强社保管理工作，维护员工合法权益 2.加强人力资源信息系统管理。3.强化人事档案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作计划

一、加强岗位履职考核，开展员工考核工作，与劳动合 同到期的在岗职工签订续订劳动合同。修订完善劳务派遣协 议，与派遣公司续订劳务派遣协议。在岗位履职考核的基础 上督促派遣公司与劳务工个人续订劳务合同。

二、继续开展各类培训工作，做好营业窗口人员远程培 训； 组织个人网银远程培训； 做好基金代理资格证考前培训； 完成投递信息系统应用及管理远程培训项目业务管理人员 及投递信息系统操作人员培训，保证培训率 100%、合格率 90%以上；做好营业窗口远程培训和微机录入达标活动，完 成全部前台操作人员培训率 100%，微机录入项目岗位达标率 达到 90%以上、力争达标率 95%的目标。组织好强化邮政代 理金融网点管理主题培训活动。组织好 2011 年邮政贺卡远 程培训收尾工作。做好营业窗口远程培训和微机录入达标活 动。

三、根据区公司“双定”检查及调研情况，制定有效措 施，积极落实改进，推进“双定”标准实施。认真查找分析 实施过程中的问题，调整生产作业流程，优化生产作业组织。

四、组织全州各单位绩效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作计划

一、开展副科以上及一般管理人员考核工作。

二、组织各部门拟定 2011 年培训工作计划统筹下发各 单位。

三、制定有效措施，推进“双定”标准实施。科学调整 生产作业流程，优化生产作业组织。

四、拟定各单位 2011 绩效考核办法，月度绩效考 核办法，修订完善薪酬管理考核办法及变动薪酬管理办法。

第五篇：人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结及工作计划的进行能使员工们深知过去工作的成绩与失误及其原因,吸取经验教训,指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作计划是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。

人力资源部工作总结及工作计划一

20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是

人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘

工作。

(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的

目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

(二)多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习

文化、廉洁文化。

(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。