2013年人力资源管理试卷(共最新四套)

第一篇：2013年人力资源管理试卷(共最新四套)

《人力资源管理》试卷（第一套）

一、单项选择（每题1分，共10分）

4以下能解决人力资源过剩的政策和措施是（ABCDE）

A.鼓励员工提前退休B.减少工作时间，随之减少相应的工资C.关闭一

3、简述企业战略与人力资源战略如何相互整合（两者优化整合策略）1．人员配备。人员配备涉及员工招聘．选拔．以及根据具体岗位的要求和员工的能力进行人员配置。

2选拔人员实施战略。战略实施的利害关注点是，将恰当的人选配置在关键的位置上。

3．雇员发展。公司未来人才的最佳来源是现有的雇员。

4评估和奖罚。绩效评估和奖励能告诉组织成员什么行为是重要的，同时强化正确的行为、以行为关注焦点，并通过激励对正确的行为表示鼓励。

战略人力资源策略仅为企业战略管理活动提供了一种明确的指导思想和方针。其成功与否主要看这种策略指导下的人力资源管理工作是否卓有功效．而对人力资源管理工作的功效评价则可借鉴哈佛的研究者们提出的4Cs模型来进行，即从全心全意、能力．一致性和成本效用这四方面来衡量。

总之，战略人力资源战略必须与企业战略或经营战略相配合。只有这样，才能提高人力资源管理政策的成果(4Cs)，才能使企业在日益变化的环境中赢得持久的竞争优势。

4、简述职位薪酬的优缺点。

优点：

1、实现了真正意义上的同工同酬，囚此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。3,恶升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：

1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

1、简述薪酬决策的主要内容。

薪酬决策的内容包括薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策等诸多方面的问题。薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现、具备外部竞争性及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。由于不同类型的薪酬决策支持不同的企业战略,因此企业必须根据组织的经营环境和既定战略来作出合理的薪酬决策。

5、简述劳动合同订立的注意事项。

应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月；工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体。用人单位不得将劳动合同的法定解除条件列为约定解除条件，借以逃避用人单位在解除劳动合同时应当承担的经济补偿义务。如果劳动者家庭驻地离工作单位特别远，在合同中还应有食宿的解决方案。由于国务院目前尚未对企业职工带薪年休假制度作出具体规定，对于企业高级职员来说，应当要求在劳动合同中明确。同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订立相应的条款。《人力资源管理》试卷（第3套）

五、论述题：（共25分）试述人力资源战略规划的作用。

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； ⑵导致技术和其他工作流程的变革； ⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。泰勒制就是经济人观点的典型体现，“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下退出的。

1、“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的（A 停滞）状态 P227

些不盈利的部门 D.永久性裁减员工 E.重新培训，调往新的岗位

2、以下哪项不是素质测评方法是（A 胜任模型）

5企业职位设计的基本原则（BCDE）A、职位协调原则 B、因事设岗

A 胜任模型B 面试 C心理测验 D评价中心

原则C、规范化原则D、系统化原则E、最少职位数原则

3、下列哪项不是心理测验的优点（C 开发周期长）

三、名词解释：（每题4分，共20分）

A使用方法简单，操作方便 B 成本低 C 开发周期长 D 测试内容集中

1、人力资源:源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和

4、以下哪项是属于结果考评法（C目标管理法）

社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括

A 对偶比较法 B记录考核法 C目标管理法 D 行为锚等级评价法

体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识

5、以下哪个选项不属于技术研发人员的考核内容（D沟通能力）

和技能四个方面。

A年度成果 B 产生价值 C 技术能力 D沟通能力

2、招聘:是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职

6、以下哪个选项不属于中层管理人员的考核内容（A 年度成果）

位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

A 年度成果B 管理能力 C 业绩指标 D 工作态度

3、工作绩效:是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

7、（D、内聚）功能是企业文化最显著的一种功能，它能把劳动者的意

4、绩效考核相对标准:就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以

志和行为引向同一目标和同一方向，并为这个目标和方向协同动作。

相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排

8、“晋升+激励性薪酬”是适用于（A、管理人员）的有效激励模式。名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名

9、一切企业经济和管理活动的目标、出发点、和归宿是（D 提高效益）

5、薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。

10、____是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资

四、简答题：（每题7分，共35分）

所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，他反映了劳动

2、简述流程再造及其步骤。

力质的差别（B 人力资本）B 人力资本

流程再造,是指一种从根本上考虑和彻底地设计企业的流程,使其在成二、多项选择题（每题2分，共10分）

本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高的工作设计模式。

1人力资源管理具有哪些特征（ABCD）

其步骤：归纳为五段二十步

A整体性B 相关性C 有序性D目的性E 能动性

1：预备阶段。任务是搭建团队，锁定目标。第一步，建立组织。第二

2传统人事管理的特征是（ABC）

步，设定标杆。第三步，识别目标2：自检阶段。任务是系统诊断，A 职责范围狭窄B 与组织目标联系不紧密C 在企业中的地位不高

判定症结。第一步，自检战略导向。第二步，自检生意模式。第三步，D以人为中心的管理模式E 视员工为有价值的重要资源模式

自检运营模式。3：设计阶段。任务是营造环境，设计方案。第一步，3以下选项哪些是属于企业培训投资的直接成本（ABC）

转换思维模式。第二步，设计运营模式。第三步，诊断现有流程。第A 为培训员工支付的工资和其他各项福利收入

四步，设计再造方案。4：推行阶段。任务是以点带面，强力推行。第B 为培训提供师资和其他劳务服务的费用

一步，局部试点。第二步，完善方案。第三步，交流沟通。第四步，C 为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用

权力模式变革。第五步，新旧流程切换。5：调校阶段。任务是完善规

D 无论何种形式的培训，员工都不能全力工作，给企业的正常生产带

范，持续改进。第一步，流程调校。第二步，信息化跟进。第三步，来一定的损失

评估体系跟进。第四步，规范流程。第五步，流程随诊。第六步，持

E 在有些培训中，要利用企业的生产设备或有经验的员工来从事培训

续改进。

活动，这也影响了企业的正常生产活动，必然降低生产效率

1、以下哪项不属于企业培训投资的直接成本（D 企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入）

A 为受训员工支付的工资和其他各项福利收入B 为培训提供师资和其他劳务服务的费用C为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用D 企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入

2、（C、马尔可夫概率矩阵）是进行组织内部员工流动分析常用的一种方法。A、员工流失率分析B、员工服务年限分析 C、马尔可夫概率矩阵 D、员工留存率分析

3、（A、工资的设计与发放）人力资源管理部门最基本的业务。

二、多项选择题（每题2分，共10分）

1、以下哪些选项属于可变薪酬（ABC）

A 股票期权 B 股票增值权 C受限股票 D年度奖金E商品奖励

2、人力资源管理的基本功能包括（ABCDE）A 获取B整合C保持D 评价E发展

3、人力资本投资的范围和内容主要包括哪些方面（ABCDE）A正规学校教育B 职业培训C医疗保健

D 企业以外的组织为成年人举办的学习项目E迁移及其成本

4、一般来说，增加到一个人的人力资本中的成本可以划分为哪几种

表、组织代表和工会代表三方组成，劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门，同级工会和组织三方面代表组成，劳动争议仲裁委员主任由劳动行政主管部门的负责人担任，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理促裁委员会日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力，劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁原则等，一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段，调查取证阶段、调解阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。

5、简述沟通在绩效管理中的重要性。

绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。

在绩效管理中，持续不断的沟通时一个恒久不变的原则，具有不可替代的作用。持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。1通过绩效沟通，才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标 2通过绩效沟通，才能促进绩效目标履行过程顺利进行。

3通过绩效沟通,才能使绩效考核思想深入人心,考核结果令员工信服。总之，绩效沟通无论对管理者，还是对员工都具有重要意义。不仅有助于管理者了解工作进展情况，了解被考核员工的工作情况，提高员工对绩效考核及激励机制的满意度，而且有利于员工在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效，提高技能，发现上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。

3岗位分析和工作设计4人力资源的招聘与选拔5雇佣管理与劳资关系6入厂教育、培训和发展 7．工作绩效考核 8．帮助员工的职业生涯发展 9．员工工资报酬与福利保障设计 10．保管员工档案

2、工作分析的程序分为哪几个步骤？

1．工作分析准备：获得管理层的核准，取得员工的认同，确认工作分析目的，建立工作小组；

2．工作分析设计：制订工作分析规范，选择信息来源，选择工作分析人员；

3．工作调查：准备工作调查提纲和各种调查问卷A．工作调查提纲B．工作调查日程安排C．调查问卷；确定工作调查方法；收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据；A．需要任职人员就调查项目作出如实的填写或回答B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充；收集任职人员必需的特征信息数据；工作调查要点A．工作调查前要做充分的准备B．对调查人员进行培训；

4．工作信息分析：（1）审核收集到的各种工作信息（2）分析、发现有关工作和任职人的关键成分（3）归纳、总结出工作分析的必要材料和要素

5．编制工作说明书：（1）将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书（2）公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书（3）按照统一的规格和要求进行编制 《人力资源管理》试卷（第一套）

五、论述题：（共25分）*你认为应该怎样评估培训效果？

第一，测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。第二，测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。第三，测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。第四，测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。

A、工资的设计与发放 B、员工招聘 C、企业福利和津贴 D、绩效考核（CDE）A 机会成本B 时间成本C 直接成本D 间接成本E心理成本

4、以下不能开创变革局面的方法是（A、减少变革压力的强度）A、减少变革压力的强度B、增加变革压力的强度C、降低阻力的强度再安全地把阻力转移D、改变力量的方向

5、（B、扁平化）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。A、小型化 B、扁平化 C、弹性化 D、虚拟化

6、以下哪项不属于结构化面试的含义（D 面试方法的结构化）A 面试程序的结构化 B 面试题目的结构化C 面试评定的结构化D 面试方法的结构化

7、分析胜任特征的方法有行为事件访谈法和（D 专家会议法）A联想法B 构造法C表露法D 专家会议法

8、职业准备阶段的开发策略（D应注重普通能力的培养）

A进入组织、学会工作、寻找职业锚、在组织和职业中塑造自我表现、力求在选定的职业领域获得成功 B 组织的任务一是促进员工职业朝向顶峰发展；二是针对职业中期危机，进行有效的预防、改进、补救 C帮助员工做好退休准备，为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上和心理上的过渡十分必要D应注重普通能力的培养

9、（A双重职业发展道路）给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

A双重职业发展道路B管理继承人计划C组织内部职业发展通道模型D员工职业发展设计

5、人力资源战略规划的主要阶段有（ABCD）

A信息收集和整理阶段B确定规划期限阶段C预测供给与需求阶段D反馈调整阶段E预测与评估阶段 三、名词解释：（每题4分，共20分）

1、工作说明书：是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到

2、猎头公司：：顾名思这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

3、绩效考核是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

4、津贴：是为了补偿职工额外的或特殊的劳动消耗,以及保证职工的 生活水平不受特殊条件影响而实行的一种工资补充形式, 是职工工资的重要 组成部分

5、.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

四、简答题（共35分，每题7分）

3、简述员工招聘的基本流程。

1：确定人员需求2：制度招聘计划3：人员甄选4：招聘评估人力资源管理的核心概念是（A 管理的成本收益）A 管理的成本收益B 管理的效果 C 管理的效率 D管理的目标 2 第一次正式提出“人力资本”这个概念的是美国经济学家（C沃尔什）A 明塞尔 B舒尔茨 C沃尔什 D贝克尔

3人力资本主要是指（B 人力资源的质量）A 人力资源的数量B 人力资源的质量C 人力资源的稀缺性D人力资源的有用性下列不属于人力资源管理的外部环境的是（B、企业现有人力资源状况）A、政策环境B、企业现有人力资源状况 C、劳动力市场环境D、地域因素以下不属于“小外包”概念的是（D、绩效考核）

A、薪酬福利管理B、能力评估C、人员培训与发展D、绩效考核 6（B、扁平化）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。A、小型化B、扁平化C、弹性化D、虚拟化

7适应性组织阶段的组织结构型式是（C、没有统一固定的模式）A、直线制B、矩阵式C、没有统一固定的模式D、树状模式 8内部招聘可以实现（A、人力资源的再配置）A、人力资源的再配置B、吸收新的人力资源 C、宣传扩大企业影响 D、挑选符合组织的求职者

9在竞争日益激烈的时代，在招聘中更好地实现（B、时间、方式和结果）匹配，就能在竞争中占得先机。A、申请者和职位 B、时间、方式和结果 C、申请者和组织D、职位和组织

10以下哪项不是职业锥体表现在机构内部的发展途径（B 向外的）A垂直的 B 向外的C向内的 D 水平的

二、多项选择题（每题2分，共10分）

1、有效的招聘包括（BCDE）

A、组织和经济环境的匹配B、申请者和职位的匹配

C、申请者和组织的匹配 D、职位和组织的匹配E、时间、方式和结果的匹配

2、招聘的原则有（ABCD）A、公开、公平原则B、竞争、全面原则 C、能级、择优原则D、低成本、高效率原则E、规范、系统原则

企业留住优秀人才

4、职业锚的类型有哪些（ABCDE）

A技术智能型B管理型C创造独立型D自主独立型E安全稳定型

5、固定薪酬主要包括（ABCDE）

A 基本工资 B 年度奖金 C福利 D津贴 E 在职消费 三、名词解释：（每题4分，共20分）

1、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

2、职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

3、心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

4、职业生涯:是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。

5、培训:是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练

五、论述题：（共25分）如何做好考评后的面谈工作？

做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则： ⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上； ⑵谈具体，避一般； ⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因； ⑷要保持双向沟通； ⑸落实行动计划； 此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

四、简答题（共35分，每题7分）

2）纯薪金制，公式：个人收入=固定工资

3）基本制，公式：个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率

4）瓜分制，公式如下三种：

个人月工资 =团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）个人月工资 =团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月销售毛利完成总额）

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数

（超码多于5人，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的）

5）浮动定额制，公式：个人工资=基本工资+（个人当期销售额-当期浮动定额））×提成率;当期浮动定额=当期人均销售额）×比例 6）同期比制，公式：个人工资=【基本工资+（当期销售额-定额）×提成率】）×（当期销售额÷去年同期销售额）n 7）落后处罚制度。

8）排序报酬法，公式：个人工资=最高个人工资-（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）

9）谈判制，公式：销售人员工资=【基本工资+（销售收入-定额）×提成率】×（实际销售额÷计划价格销售额）n，注:价格系数≤（实际销售额÷计划价格销售额）n4、简述战略性人力资源管理的特点。(什么是战略性人力资源管理)战略性人力资管理有哪些特征 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施以推动组织战略实现的过程。

其的基本特征1.战略性2.系统性3.匹配性4.动态性战略性体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配系统性体现在以系统论的观点看待人力资源管理。匹配性战略性人力资源管理的核心要求。

动态性人力资源管理的柔性和灵活性即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。

2.企业培训投资收益体现于以下几方面：a由于培训的直接结果是增加了员工的技能存量，因而必然提高了企业的生产效率，这也是企业进行培训投资收益的主要部分。b培训还有可能带来企业生产成本的降低，特别是当个采用在职培训时，随着员工技能的掌握，劳动熟练程度的提高，会产生“学习曲线效应”，使生产成本降低。c通过培训，特别是当企业采用工作轮换制的在职培训方法时，使员工掌握多种技能，从而使员工有成就感，最终加强了对企业的忠诚度，降低了员工流动率真，无疑为企业节省了许多成本。

1.企业培训投资的经济分析：对于培训投资的收益一般有两种计算方法。a直接计算法：就是对员工接受培训后的效果直接观察并加以评介的方法;b间接计算法：公式△ｕ=T.N.dt.SDy-N.C；式中△ｕ为培训的收益；T为培训将产生效益的时间（年）；N为受训者数量；dt为效用尺度，即接受培训者与未受培训者工作成果差异的平均差值； SDy为未受训者工作成绩的差别（标准差，根据国外学者的研究，约等于年工资的40%）；C为人均培训成本（包括直接成本及因误工造成的间接成本）

1、简述专用性人力资本的内涵，存在的风险以及解决措施。专用性人力资本的内涵：是指员工所接受的投资专用于某个企业，这种人力资本投资一旦离开其专用的企业，其市场价值不大或者根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大。专用性人力资本投资也可称为专业培训。

存在的风险：专用性人力资本一旦离开原企业，其对别的企业价值不大，雇员的收益也减少，因而其面临着被剥削专用性准租金的风险。解决措施：首先，企业和雇员双方必须签订一份显性合同，明确双方的培训投资的成本分担，收益以及意外出现时的再谈判程序。其次，可以通过建立内部劳动力市场来加强企业和雇员双方的信任与合作，促进双方对专用性人力资本进行投资。

2、简述非结构化面试的特点。P188面试问题的不确定性,面试答案的非标准性, 面试过程的发散性,面试评分标准的模糊性，《人力资源管理》试卷（第四套）

一、单项选择（每题1分，10分）

1、平衡记分卡法属于哪种考评方法（D 绩效考评的变异方法）A行为考评法 B针对不同考评者的考评方法 C结果考评法 D 绩效考评的变异方法、平衡记分卡是由哈佛大学教授罗伯特。卡普兰于（D.20世纪末90年代）提出。A.20世纪末60年代 B.20世纪末70年代C.20世纪末80年代D.20世纪末90年代

3、团队薪酬的主要内容不包括（A 年度红利）A 年度红利B 基本工资 C 加薪 D认可奖励

4、对于高级管理人员，当前国内外主要实行经营管理者年薪制，以下选项中哪个不构成年薪（D认可奖励）

A长期性奖励 B 附加福利C 特别待遇D认可奖励

2、心理测验的种类有（BCDE）

A 智商测验 B职业能力测验C职业适应性测验D人格测验E 情绪测验

3、评估中心的种类（ABCDE）

A公文处理 B 角色扮演C 无领导小组讨论D 案例分析E 个人演讲

4、管理人员的开发通常有以下哪些形式（ABCDE）A 替补训练 B决策模拟训练 C 决策竞赛 D敏感性训练 E 跨文化管理训练

5、培训评估的整个过程包括（ABCDE）A评估决定的作出 B 评估规划 C评估操作 D数据的分析与整理 E 评估报告的编写 三、名词解释：（每题4分，共20分）

1、人力资源规划的定义：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施,从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配

3、简要回答工作设计的内容

1工作任务:要考虑工作是简单重复的，还是复杂多样的，工作要求的自主性程度怎样，以及工作的整体性如何。

2工作职能:指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、工作权限、工作方法以及协作要求。

3工作关系:指个人在工作中所发生的人与人之间的联系，谁是他的上级，谁是他的下级，他应与哪些人进行信息沟通等。

4工作结果:主要指工作的成绩与效果，包括工作绩效和工作者的反应。5对工作结果的反馈 主要指工作本身的直接反馈（如能否在工作中体验到自己的工作成果）和来自别人对所做工作的间接反馈（如能否及时得到同级、上级、下属人员的反馈意见）。任职者的反应。这主要是指任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。

7人员特性 主要包括对人员的需要、兴趣、能力、个性方面的了解，以及相应工作对人的特性要求等。

8．工作环境 主要包括工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境安排等。

一个好的工作设计可以减少单调重复性工作的不良效应，充分调动劳动者的工作积极性，也有利于建设整体性的工作系统。5招聘的流程是怎样的？

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：

确定人员需求—制定招聘计划阶段—人员甄选阶段—招聘评估阶段针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：

1用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划；3人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额； 4对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。8最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。9签订合同并存档。

1、简要回答人力资源研究的基本程序包括哪些具体步骤？ 1)招聘“合适”的员工，而非“优秀”的员工。2）适时开发实现人力资源的保值增值。

3)合理使用人才的平台，建立科学有效的激励和约束机制。4)科学管理，降低人力资源管理成本。

总之，现代企业在引进合适人才的同时，只有对人才适时进行开发，才能使人力资源更快、更好地转化为人力资本，这样才能以最小的投入获得最大的经济效益。

2、工作分析的目的和作用

职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。

由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所

5、“晋升+激励性薪酬”是适用于（A、管理人员）的有效激励模式。

2、人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要A、管理人员B、一线生产人员 C、销售人员 D、专业技术人员

是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然

6、“薪酬激励+业绩考核”是适用于（B、销售人员）的有效激励模式。后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。A、管理人员B、销售人员 C、一线生产人员D、专业技术人才

7、与中国民间的“你敬我一尺，我敬你一丈”行为相似的是（D 回报心理）A晕轮效应 B 首因效应 C 马太效应 D 回报心理

8、____指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。（A 公平竞争原理）

A 公平竞争原理 B 激励强化原理 C动态适应原理 D 互补优化原理

9、下列哪项不属于教育投资给个人带来的非经济收益（A 教育投资的直接结果是增加了人力资本中的知识寸量，改善个人提供的劳动质量，给个人带来更大的收入）

A 教育投资的直接结果是增加了人力资本中的知识寸量，改善个人提供的劳动质量，给个人带来更大的收入 B 就业机会和晋升机会的增多C 接受教育使个人的知识得到扩展，提高了个人的欣赏水平，改善了生活质量D 教育还给个人带来“精神收入”

10对于整体人力资源规划的制定而言，（B、预测工作）是一个最为重要的环节。A、信息收集工作B、预测工作 C、评估工作D、调整工作

二、多项选择题（每题2分，共10分）

1、职位设计的常见形式有（ACDE）A、职位轮换 B、工作专业技能化 C、工作扩大化D、工作丰富化 E、以员工为中心的工作再设计

3、马尔科夫法:*用来预测等时间间隔点上(一般为一年)各类人员分布状况的一种动态预测技术。马尔科夫法是用来预测等时间间隔的时点上各类人员分布状况的方法。

4、薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。

5、360度评估法: 360度评估法是指由员工自己.上司.同事与部属等全方位.多角度围绕经调研而设置的岗位评估指标来评价个人的绩效。

四、简答题：（每题7分，共35分）

4、人力资源规划的作用

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

工作分析的作用

这些作用可以分析三个部分： 1）组织决策（如组织结构开发）；2）工作和设备设计；3）人力资源管理。

具体地说，工作分析有以下八个方面的作用：（1）选拔和任用合格的人员。（2）制定有效的人事预测方案和人事计划。（3）设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。（4）提供考核、升职和作业的标准。（5）提高工作和生产效率。（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度。（7）改善工作设计和环境。（8）加强职业咨询和职业指导。

1、试论述人力资源管理与人事管理的联系与区别。

P6提示：先答出人力资源管理的定义联系： 1）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。区别： 主要表现在思想观念上（请适当展开举例说明：如福利和培训）

第二篇：人力资源管理试卷

人力资源管理试卷

一、单项选择题（每题1分，共15分）

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A）

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B）

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D）

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是（A）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A）

A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是（B）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期

二、多项选择题（每题两分，共计20分）

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有

（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社会性 B．共享性 C．可测量性

D．能动性 E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。

A．信息传播范围广

B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大

D．招聘时间较长 E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。

A．激励

B．技能 C．环境 D．机会 E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演

D．智力测验 E．性向测验

三、名词解释（每题5分，共计20分）1.人力资源成本：

是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2.薪酬调查：

就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

3.案例分析法：

是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

4．人力资源管理：

就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

三、简答题（每题6分，共计24分）

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。（2）时代性。（3）时效性。（4）生物性。（5）能动性。（6）再生性。（7）增值性。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。（10分）答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题（共11分）

通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（5分）（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（6分）答：分析要点：

4（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第三篇：人力资源管理试卷

一、单选题:08分，每题02分

1、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A: 自我中心式、非理性化家族管理

B: 以人为中心、非理性化家族管理

C: 以人为中心、理性化团队管理

D: 自我中心式、理性化团队管理

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）A: 技术等级工资制

B: 职务等级工资制

C: 结构工资制

D: 多元化工资制度

3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。A: 自发原则

B: 强制性原则

C: 民主原则

D: 自愿原则

4、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的定额形式？（）A: 时间定额

B: 产量定额

C: 服务定额

D: 看管定额

4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（）%的工资报酬。

A、100

B、150

C、200

D、300

5、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（）

A、竞争力原则

B、公司性原则

C、激励性原则

D、合理性原则

6、在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。A、行为特征

B、产出结果

C、品质特征

D、能力表现

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A: 内容性激励理论

B: 过程性激励理论

C: 强化性激励理论

D: 归因性激励理论

4、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的（）工作 A: 员工培训

B: 绩效考核

C: 人员招聘

D: 职业管理

2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）

A:技术等级工资制

B:职务等级工资制

C:结构工资制

D:多元化工资制度

3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?()

A:心理测验法

B:面试

C:知识考试

D:情景模拟与系统仿真

4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？()

A:准备阶段

B:演示阶段

C:试行操作阶段

D:随访阶段

12、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（）

A、主动性

B、针对性

C、能动性

D、真实性

13、（）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。

A、绩效考评

B、绩效总结

C、绩效指导

D、绩效计划

14、（）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。

A、行为观察法

B、关键事件法

C、强制分布法

D、目标管理法

8、岗位与薪酬的对应关系是（）

A、线性关系

B、非线性关系

C、两者无关

D、A和B

9、在确定薪酬调查范围时，应遵循（）

A、可比性

B、前瞻性

C、效益性

D、谨慎性

10、不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（）

A、浮动薪酬

B、固定薪酬

C、薪酬级差

D、标准薪酬

11、以下不属于社会保险福利的是（）

A、失业保险

B、工伤保险

C、房改补贴

D、其本养老保险

12、采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是（）

A、缺乏灵活性B、不易控制总体薪酬成本C准确性不高D、考虑主观因素过多

13、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（）

A、业绩工资

B、股票期权

C、股票增值权

D、虚拟股票

14、以下关于岗位评价不正确的说法是（）

A、员工可以参与

B、评价结果公开

C、评价结果保密

D、评价对象是岗位

15、在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被称为（）

A、观察法

B、问卷调查法

C、面谈法

D、典型事例法

16、企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等的岗位时，可选择的调查方式是（）

二、多选题:08分，每题02分

5、人力资本：（）A : 反映的是价值问题

B : 反映的是流量与存量问题

C : 关注的是收益问题

D : 存在于人力资源之中

E : 只反映流量

6、人员分析的内容主要包括：（）A : 知识 B : 能力

C : 技能

D : 其他个性特征因素

E : 社会环境

7、按照考评范围与内容来分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（）A : 常模参照性考评

B : 效标参照性考评

C : 无标准的内容考评

D : 单项考评

E : 综合考评

8、我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利？（）A : 劳动权

B : 民主管理权

C : 休息权

D : 劳动报酬权

E : 劳动保护权

F : 职业培训权

G : 社会保险权

H : 劳动争议提请处理权等

5、从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了三个阶段，即：（）A : 工作中心阶段

B : 人员中心阶段

C : 人员工作互动阶段

D : 现场事务管理阶段

E : 档案业务管理阶段

6、定额常见的形式，包括哪几种？（）A : 时间定额

B : 产量定额

C : 看管定额

D : 人员定额

E : 服务定额

F : 工作定额

7、当前使用得最广泛的、最主要的甄选方法是（）A : 面试法

B : 心理测验法

C : 评价中心法

D : 个人信息法

E : 背景检验法

F : 笔迹学法

8、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（）A : 文化程度

B : 毕业学校

C : 基本知识 D : 专业知识

E : 相关知识

5、人力资源管理的功能有：（）

A :政治功能

B :经济功能

C :社会稳定功能

D :组织功能

E :核算功能

6、人本管理的基本要素是：（）

A :经济人假设

B :员工

C :管理环境

D :文化背景

E :价值观

7、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）

A :实际做了什么？

B :为什么要做？

C :该环节是否真的必要？

D :应该做什么？

E :在什么地方做这项活动？

8、招聘的渠道大致有（）

A :人才交流中心

B :招聘洽谈会

C :传统媒体

D :网上招聘

E :校园招聘

F :人才猎取

三、判断题:04分，每题01分

9、技巧和准确性涉及到达到工作要求的速度和精确程度所需要的手工或操作能力。

10、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

11、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”。

12、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。

7、失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（）

8、我国的工伤保险实行的是统一费率。（）

1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（）

13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（）

14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。（）

9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整及开发的过程。

18、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支村给员工。（）

19、薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（）

七、名词解释:16分，每题04分

20、人本管理

21、详细解释SMART原则

四、论述题:15分，每题15分

13、如何采用有效的方法解决劳动争议问题？

2、结合所学知识，论述你对人力资源管理几大模块的认识？（字数200字以上）

六、案例分析题:14分，每题14分

21、天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟 悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

第四篇：人力资源管理 试卷A

人力资源管理

（二）一、名词解释

1、人力资源管理

2、人力资源规划

3、工作分析

4、宽带薪酬

二、单项选择题

1、人力资源的实质是（）

A、具有劳动能力的人口的总称

B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力

C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉

2、招聘活动要以人力资源的（）职能为依据。

A、薪酬管理B、工作分析C、员工关系管理D绩效管理

3、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；

A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价

4、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

A、评价中心B、管理中心c、控制中心D、学习中心

5、讲授法的优点不包括（）

A、成本低B、容易操作C、授课面积大D、受训者的参与性高

6、薪酬包括直接薪酬与（）；

A、岗位薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬

7、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；

A、财务方面B顾客方面C、绩效方面D、学习与成长

8、一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

A、服务人员B、事务性人员C、销售人员D、技术性人员

9、需求理论是由（）提出的。

A、马斯洛B、阿尔德佛C、赫茨伯格D、麦克利兰

10、（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。

A、体育锻炼B、医疗保健C、教育D、精神鼓励

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、简答题

1、简述绩效管理与绩效评价的区别？

2、简述企业外招聘的途径及优缺点？

3、简述企业职务分析的含义及意义？

四、案例分析

某公司由于发展受阻，员工的积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额

外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20％的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布对技术人员的津贴政策—按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引起一连串麻烦。

公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后。都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。

此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利分房售给职工。此事办的极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟定的条件，开展了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的员工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹事。于是又采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。

一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题：

1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

2、薪酬管理的影响因素及作用有哪些

3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？

五、论述题

论述谈判工资制的优缺点。

人力资源管理(二)参考答案

一、名词解释

1、人力资源管理：通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人

力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化

2、人力资源规划：指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

3、工作分析：对组织中某个特定职务设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作

条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

4、宽带薪酬：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而

变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

二、单项选择题

1—5：BBBAD6—10：BCDAC

三、简答题

1、简述绩效管理与绩效评价的区别？

答题要点：绩效管理是一个系统，绩效评价是这个系统的关键环节；绩效管理是一个过程，绩效评价是阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性，绩效评价具有滞后性；绩效管理注重能力的培养，绩效评价只是提取绩效信息的一种手段；绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效评价可能会引起他们之间的冲突。

2、简述企业外招聘的途径及优缺点？

答题要点：长处：1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术；短处：1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员工相互适应期增长。

3、简述企业职务分析的含义及意义？

答题要点：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。意义：只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：l 使整个企业有明确的职责和工作范围； 招聘、选拔使用所需的人员 ； 制定职工培训、发展规划； 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效评估工作； 设计、制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划。

四、案例分析

1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

答题要点：薪酬管理不公平，没有起到激励作用。

2、薪酬管理的影响因素有哪些？

答题要点：企业外部：国家政策法律及法规、劳动力市场的供求状况、其他企业的竞争、社会经济文化、企业所处的行业特点；企业内部因素：企业的经济战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化；员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求偏好。

3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？（10分）答题要点：应该合理制定薪酬水平、综合运用各种薪酬形式调动员工的积极性并进行合理的薪酬调整与控制；原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。

五、论述题

论述谈判工资制的优缺点。

谈判工资制的优点 ：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。

谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场为基础综合考虑各种因素，一旦达成，双方即能较好地遵守。谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。

缺点：要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求。谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大，影响组织内部的公平性。谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管理的难度和成本；随着市场行情的变化，通常需要一年一变，这也增加了管理的负担。

第五篇：人力资源管理 综合试卷

人力资源管理综合试卷（1）

一、名词解释

1、“社会人”假设

2、工作分析

3、信度

4、员工保障制度

5、职业生涯

二、选择题（20）

1、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）

A、内容型激励理论B、过程型激励理论

C、行为改造型激励理论D、综合型激励理论

2、人力资源管理科学化的基础是（）。

A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、薪酬设计

3、考评对象的基本单位是（）。

A、考评要素B、考评标志C、考评标度D、考评赋分

4、薪酬最主要功能包括补偿功能、激励功能和（）。

A、保障功能B、评价功能C、调节功能D、管理功能

5、根据职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方

面。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

A、自行设计法B、专家预测法C、评价中心法D、生命计划法

三、简答题（32）

1、人力资源管理的目标与对象是什么？

2、什么是人本管理？

3、简述招聘程序。

4、试述薪酬制度设计的基本原则。

四、论述与分析题（28）

1、请结合所在单位实际情况，阐述人力资源规划的意义及编制程序。（12）

2、天龙公司员工考评案例分析。（16）