如何判断员工的现有岗位是否合适

第一篇：如何判断员工的现有岗位是否合适

如何判断员工的现有岗位是否合适

被委以自己感兴趣、擅长、又适合自己性格气质的岗位，员工一定很开心，工作也会干得好。但如果岗位不合适，他们也不愿或不敢说出来，无形中就贻误了工作。对这种不合适的委任，经理人可以借助以下技巧来判断以便做出及时调整。

1.询问员工的感受

(1)向员工灌输一种观念：每个人有权找到适合自己的岗位。这不仅对他们有利，对企业也一样有利。这是一种双赢的境界。

(2)接近员工，询问他们的工作现状和对现在岗位的感受，比如是否感兴趣，是否感到有压力，能不能发挥自己的专长，做起来顺不顺手，感到有哪些困难等。

(3)借鉴发达国家流行的职业生涯规划技术，安排制度化的会见，专门探讨此事。

2.观察员工的表现

如果做不到让员工开诚布公地说出自己的感受，您可以观察他的日常工作状态，由此反思对他的委任是否合适。

一般地，一个得到了在能力、长处、性格气质、兴趣等方面都适合自己的岗位的人，他会怀着愉快的心情上班，会较少抱怨，更积极地投入工作，甚至不介意偶尔的加班。面对工作中出现的问题，他也会积极地寻找解决的办法，或寻求帮助；而不是感到力不从心，或消极地一味拖延等待，推卸责任。工作以外，他会经常和朋友谈起工作，并以此为快乐，等等。

当然，对自己的岗位不满意，可能并非因为委任不合适，而是因为其他的原因(比如上司无能、工资太低等。这些问题有待于我们在其他章节解决)。但是就观察委任合适度来看，对员工的工作表现的敏感性是一个经理人应该具备的素质，无视员工的感受，是对企业和员工不负责任的表现。

3.考察员工的业绩

业绩是直接表现员工的工作状态的量化指标。如果不是指标定得过高，经常完不成任务的员工，就要注意分析他的岗位是否合适他，调查问题出在哪里：是能力不够？大材小用，工作消极？还是不感兴趣？

有的员工在基层干得挺好，但是提拔以后，就变得无法胜任，工作一团糟。这种情况是经理人最要注意的：是不是已经把他放到了“彼得高地”上？是否需要让他到基层沉潜一段时间或者给他机会补课？

4.重视多方的反馈

观察岗位合适度，类似于绩效考评，需要多方面取证。处理员工本人的表达、经理人自己对工作表现和业绩的观察，信息可以来自多个方面。比如：

(1)他的直接客户；

(2)他的上下级和同事；

(3)相关部门的经理和员工；

(4)其他渠道。

总之，经理人要乐于并长于判断员工的岗位合适度。对不合适岗位的员工，要及时进行调整，以免贻误工作。

案例：员工岗位适合度自测

1.您是否经常怀着愉快的心情上班？

□ A.经常如此

□ B.有时如此

□ C.从来没有

2.您是否因工作而耽误了吃午饭的时间？

□ A.经常如此

□ B.有时如此

□ C.从来没有

3.您是否很少注意离下班还有多长时间？

□ A.是的□ B.偶尔留意

□ C.不停看表

4.如果工作需要，您能接受节假日的加班吗？

□ A.欣然接受

□ B.尚可接受

□ C.不愿接受

5.您是否经常觉得您的工作有压力？

□ A.从来没有

□ B.有时如此

□ C.经常如此

6.您觉得您的工作充满希望吗？

□ A.是的□ B.还好

□ C.没前途

7.您对目前的工资收入感到满意吗？

□ A.还算满意

□ B.一般

□ C.不满意

8.您认为您的工作可以发挥专长吗？

□ A.是的□ B.尚可

□ C.未必

9.您认为您的工作环境是否有一个很好的学习空间？

□ A.是的□ B.尚可

□ C.未必

10.您是否乐于和家人、朋友谈论您的工作？

□ A.经常如此

□ B.有时如此

□ C.绝口不提

11.您在工作中得到了应有的尊重和肯定吗？

□ A.大多数时间

B极少数时间

□ C.从来没有

12.您是否阅读和工作性质相关的资料和信息？

□ A.经常如此

□ B.偶尔如此

□ C.从来没有

13.您愿意接受更高职位的挑战吗？

□ A.非常愿意

□ B.可以试试

□ C.不愿意

14.除了目前应有的专业知识以外，您愿意再加强你其它的才能吗？

□ A.非常愿意

□ B.可以试试

□ C.不愿意

15.您的朋友和家人支持您现在的工作吗？

□ A.非常支持

□ B.不加干涉

□ C.非常反对

16.您觉得和上司、同事相处得愉快吗？

□ A.相当愉快

□ B.尚可

□ C.不愉快

17.您能欣然接受上司的批评指正吗？

□ A.欣然接受

□ B.阳奉阴违

□ C.拂袖而去

18.您是否认清了您的工作领域和所负担的任务？

□ A.比较清楚

□ B.一知半解

□ C.所知有限

19.您喜欢您的工作职责和您所扮演的角色吗？

□ A.非常喜欢

□ B.还算可以

□ C.毫无感觉

20.您是否为自己设定了一个短程、中程、远程的工作目标？

□ A.已经设定

□ B.正在进行

□ C.不曾想过

以上各问题，选A者，计3分；选B者，计2分；选C者，计1分。然后计算总分。50～60分：这位员工在本岗位是一个出色的工作者，他对自己的能力、价值观已有相当的认识，其岗位合乎自己性向和专长，他对自己未来的事业充满信心。

40～49分：这位员工还算能胜任自己目前的工作，工作比较适合他，您可以分析他的具体情况，比如他兴趣没问题，只是能力尚待增进的话，可以安排他通过专业训练、请教专家等，使其求得更好的工作业绩。另外，可以引导他规划一下自己的中、长期工作目标。

39分以下：这位员工的岗位适应性已经快要亮起红灯。建议您对他要多加关照，让他和您都冷静思考一下，检视其性向、兴趣、能力与专长，帮助其充分了解自己所期望的工作环境和工作目标。如果有重新委任的机会，您可以考虑不要让他在原来的岗位受折磨了。

第二篇：如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位

如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位

以前我们总说“干一行，爱一行”，其实应该是“爱一行，干一行”才对。一个人如果对工作充满兴趣，就会十分专注和投入，不知不觉间做出卓越的成绩；而对不喜欢的工作，就往往做不好，越做不好就越不喜欢，形成恶性循环。所以，经理人要想成功委任，就需要认真考虑和细心照顾员工的兴趣因素。您可以在以下几方面着手：

1.了解兴趣倾向和岗位的最佳搭配

按照美国著名心理学家约翰·霍兰德的划分，企业员工的兴趣倾向可以分为六种类型。在企业中，他们各自有自己最合适的岗位：

(1)实际型(操作倾向)人才。通常，有以下特点的人属于实际型：

①愿意使用工具从事操作性工作；

②动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；

③不善言辞，不善交际。

适合他们的岗位是：工程师、技术员、机械操作、维修、安装工人、电工、司机、测绘员、描图员等。

(2)学者型(探索倾向)人才。通常，有以下特点的人属于学者型：

①喜欢独立的和富有创造性的工作；

②抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑、善思考、不愿动手；

③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

适合他们的岗位是：企业的研发人员、化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等行业的工程师、技术人员，飞机驾驶员、计算机操作员等。

(3)社会型(社会倾向)人才。通常，有以下特点的人属于社会型：

①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；

②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；

③比较看重社会义务和社会道德。

适合他们的岗位是：营销、客户服务人员、行政人员、教师、保育员、医护人员，衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员，福利人员等。

(4)常规型(常规倾向)人才。通常，有以下特点的人属于常规型：

①喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求指挥和领导职务； ②不喜欢冒险和竞争；

③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。

适合他们的岗位是：会计、出纳、统计、审计人员，打字员、办公室人员，秘书，文件资料管理员，仓库保管员，人事职员等。

(5)事业型(进取倾向)人才。通常，有以下特点的人属于事业型：

①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；

②喜欢竞争，敢冒风险；

③喜爱权力、地位和物质财富。

适合他们的岗位是：企业家、市场开拓人员、部门和单位的领导者、管理者等。

(6)艺术型(艺术倾向)人才。通常，有以下特点的人属于艺术型：

①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；

②具有特殊艺术才能和个性；

③乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。

适合他们的岗位是：艺术、家具、珠宝、房屋装饰、印刷、广告等行业的设计师，编辑、企业公关活动策划和主持等。

2.发现员工的兴趣

(1)使用“初期兴趣定位法”。一些发达国家的企业很重视用人所愿，以最大限度地利用“兴趣”这位最好的老师。他们使用“初期兴趣定位法”。他们的做法是：带领应聘者到企业来参观。人力资源部门的人在旁观察他们的兴趣所在。参观到某个部门时或岗位时，每个人的表现都不一样。那些对这个部门或工作岗位感兴趣的人，会不停地询问一些相关的问题，停留的时间也比较长；相反，不感兴趣的应聘者只会跟在别人的后边，甚至加快脚步往前走。这些细节都被人力资源部门看在眼里，并记录在案。当正式招聘时，根据这些情况来分配工作，就可以尽量把员工安排在他感兴趣的部门或工作岗位上。

据称，用这种方法招人，能做到八九不离十，效果很好。

(2)用素质测评的方法测评员工的兴趣倾向。

(3)在日常工作中观察员工。看他们对哪些工作表现出很高的热情；对哪些工作则提不起精神。

(4)安排轮训、轮岗，让员工多“见世面”，多体验，更好地发现自己的喜欢的工作岗位。

3.真正倾听员工内心的想法

有时候，员工对自己的岗位不感兴趣，甚至感到厌倦，他也不敢说出来，而是采用消极怠工的办法。您还以为是他能力平平所致，其实您没有找到真正的原因。特别是大公司，常常使单个员工觉得自己渺小无助，换岗的庞杂程序和巨大压力又让人望而却步。

这往往是一个文化的问题。如果您的企业一时还不能形成尊重员工个性发展的文化，您也可以有所作为：不论您是人力资源管理人员，还是部门主管，您都应该定期找员工单独谈话，倾听他们的想法，并尽量满足他们的愿望。

4.让员工自我选择

创造机会让员工自我选择：

(1)企业内公开招聘和竞聘上岗；

(2)建立合理的人才流动机制；

(3)采用团队方式工作，让员工自己选择角色。

照顾了员工的兴趣，您的委任就会变得有充满人情味。员工们在自己感兴趣的岗位上工作，做出优异业绩的同时，也会感激您对他们的尊重。

第三篇：如何根据员工的长处匹配合适的岗位

如何根据员工的长处匹配合适的岗位

主 题 词：用人·人才委任··长处

适用情景：当希望用人所长时，查看此技能。

技能描述

李逵长于陆，张顺长于水，人各有所长。如果能按照他们不同的特长把他们放到合适的岗位，员工会心情舒畅，管理者也得心应手，企业效率自然也会提高。您可以从以下几方面提升自己用人所长的技巧：

1．了解人才的特长及其最佳岗位搭配

每个人的能力都呈现出一定的倾向，就是说，在一些领域能力表现突出，而在另一些领域里能力表现低下。作为用人者，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如：

（1）长于空间思维和数学能力而人际能力较差，适合技术性的岗位；

（2）有较强计算能力、对数字敏感的人适合做会计、投资类工作；

（3）统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；

（4）空间判断能力很强的人适合做工程、建筑、服装等的设计师；

（5）手与眼协调能力好的人适合做工程师、操作工、维修工等；

（6）有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作；

（7）多方面能力都较强的人可以从事复杂的工作，如探索性、开发性、创造性的工作，如研发、中高级经营管理者等。

当然，这样的分析是很粗略的。因为每个人的现实情况都是不同的，远远不是用几句话的列举就能轻易概括的。您可以根据自己的经验去补充它。但长处的因素在委任时必须要考虑，最好使员工顺应着自己能力倾向，事半功倍地做出业绩，而不是相反。

这里，张良是帅才，刘邦让他决策；韩信是将才，刘邦让他指挥；萧何是相才，刘邦让他协调八方。刘邦能恰当地用人之长，依靠三杰成就了宏业。

2．发现员工的长处

员工的长处不是一眼就能看出来的，需要您去发现。这是用人所长的前提。为了做到这一点，您可以：

（1）借助素质测评的方法。

（2）注意在日常工作中观察员工。看他们什么事情干得又好又顺手，什么事情则做起来费力又没有成效。必要时做好记录。

（3）倾听员工的意见。问他们擅长什么，鼓励他们争取那些能展示自我、发挥特长的机会。

（4）给员工充分的发挥空间来自我发现。有时候，一个人到底擅长什么，连他自己也不知道。所以要给员工发现自己的机会。经理人不要管得太死，而是让员工们大胆尝试，敢于动手，从中挑战自己，发现所长。

3．不以一眚掩大德

当员工有某种短处，甚至犯过错误时，您怎样看待他？是着眼于他的长处，大胆任用他；还是执着于他的短处和错误，觉得他一无是处？

古今中外的历史证明，建有非常之功的，往往是非常之人。汉武帝在《求茂才异等诏》中说“马或奔踶而致千里，士或有负俗之累而立功名”。如果您因为他的一个短处或过失而埋没他，岂不可惜？

林肯任用酗酒的格兰特，就是一个这样的例子。美国南北战争时，林肯任用酗酒的格兰特将军为总司令。当时有人告诉他，格兰特嗜酒贪杯，难胜大任。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒想送他几桶！”

林肯并不是不知道酗酒可能误事，但他更清楚，在北军诸将中，只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里。事实证明，林肯的任命是正确的。正是这次任命，成为南北战争的转折点。同样，对犯错误的员工也不要“一棍子打死”。要具体分析他的错误。因为主观上的拖延、大意甚至恶意犯错，是应该被指责的，但如果为了创新、改进而大胆尝试，即使失败也应该得到鼓励。恰恰是失败会让人学到更多的东西。实际上，经理人更应该警惕那些没什么毛病的无所作为者。

4．给员工自由选择的机会

做自己不擅长的工作是很痛苦的。如果员工知道自己最适合干什么，而管理者却蒙在鼓里，您就该考虑给员工自由选择的机会了。可以采用以下技巧：

（1）竞聘上岗。

（2）轮训、轮岗。

（3）采用团队管理办法，让队内员工自行配置角色。

有的人看似很平庸，其实往往是没有得到机会。一有机会，他们便会脱颖而出。

总之，用人所长，是经理人的点石成金之术。如果您能在这一点上深有造诣，您的旗下人人都将是人才。

牢记要点

根据员工的长处匹配合适的岗位的方法：

_ 了解人才的特长及其最佳岗位搭配

_ 发现员工的长处

_ 不以一眚掩大德

_ 给员工自由选择的机会

张衡是东汉时期的科学家，热心宇宙现象的探索，才华非凡。汉安帝第一次任命他做太史令，掌管历法、天文、气象等事。由于用人得当，张衡的专长得以发挥，在任职的短短几年中，他竟创造了震惊世界的浑天仪。后来他被调去当管车马的官员，这一段时间，他根本没什么创建。

第二次任太史令，由于“专业对口”，张衡又得到了发挥专长的机会。这一次，他发明了世界上第一架可以测量地震方位的“候风地动仪”！

令人深为痛惜的是，他却不得不离开了他喜爱的事业！他被排挤出朝廷，被派去管民事税收。当统治者确确实实感到了他是个人才的时候，却是他提出退休的时候。调回京城时，张衡已经61岁，不到一年，他就因积郁成疾而离开人世了！

当我们为张衡的这两个伟大的发明而感到骄傲的时候，我们不禁扼腕叹息：如果他有条件在自己喜爱的岗位上充分地发挥专长，一定会做出更多更伟大的成就！人生何其短暂，人的事业生命更为短暂，如果不能让人才充分发挥，将给人才本身和组织、国家带来多么可惜的损失！在更为民主、更为重视个人发展的今天，这种悲剧更应该被避免。

实践练习

请您做下面的实践练习题。

1．环顾您的周围，您可以简单举出2-3个用人所长的范例吗？

2．如何给员工自由选择的机会，让他们发挥专长？

第四篇：当年鸽是否合适做种[范文模版]

俗话说，疑人不用，用人不疑。此话放在鸽界也是一样的道理。只有具备一双火眼金睛，大胆启用赛绩鸽，并且做到用鸽不疑，才有可能突破自我，来日取得更好的佳绩。

优存劣汰是唯一不二的竞争法则，新陈代谢是不可抗拒的自然规律。在赛鸽育种中，大胆使用当年优秀的赛绩鸽做种，已成为一种不可抗拒的发展趋势。

那些对使用当年鸽做种仍心存疑虑，甚至冷嘲热讽，说三道四的人，显然其育种观点已落后陈旧，其思维模式仍停留在上个世纪，信息闭塞、种源单

一、赛线呆板、追求超长的赛鸽初级阶段。可怕的更有甚者，用上个世纪八、九十年代的赛鸽选育与饲养方法，来指导 如今赛鸽竞技场上的后来者，显然是隔山打牛，照猫画虎，令人可笑、可叹、可悲。

不可否认，上个世纪八、九十年代本土的赛鸽大师们为我们留下了关于种、养、训三步曲的宝贵财富。不能忘记，李种、黄种、吴淞、G绛、飞轮、二对五等诸多名血的突出贡献以及对现代赛鸽的铺垫与作用。笔者也是那个时代的赛鸽人，那时也谨遵秘诀：一年训，二年放与留，二年以上放到底。当年，赛鸽二岁以上放长途与育种是最流行与最有效的做法。那时的赛程、种源与参赛者的状况决定了竞赛与育种的模式。

如今，中外铭血同场竞技，赛程赛线变幻莫测，公棚赛、多关赛、特比赛、百日赛、指定赛等形式众多。短距快速，高强度、高密度，大运动量，从实战出发已成为鸽友们心照不宣的追求。育种更是稳中求变、变中求异、异中求快，由唯美主义向现实主义转变。赛场上口称用药不人道、不公平，实际上只要能蠃得比赛什么药都想用，最想得到的是药效好、价格低、普及率不高的独家秘方。

现代赛鸽要求我们必须从种鸽源头抓起，大胆启用当年赛绩突出的鸽子做种。大胆使用当年赛绩实出的鸽子做种，并不是将所有当年赛绩鸽用于做种，而是有选择，有比较的优中选优。

要选择那些成熟早（指性成熟，雌指能生蛋）、骨骼硬、放飞稳与快、恢复迅速的优秀选手鸽做种。留种时，以雌鸽为主，除万不得已，尽量少用小雄鸽。选定种鸽后，以老少与稳与快搭配为主，同时，第一窝蛋应可能由亲鸽自孵自育。老少配，是指用一岁半以上的雄鸽配当年赛绩雌鸽。稳与快搭配，是指雄需经与它雌一羽或多羽检验，所出子代均有稳定表现，用以与当年赛绩雌相配。这样，既能使新配对有对比参数，又能更经济的衡量小雌价值。

窝蛋应由亲鸽自孵自育。值得一提的是，由亲鸽自孵自育有利于当年赛绩突出的雌鸽，有足够地生长与调节期，同时又能使其体内激素得到充分分泌。更有利于其将天然免疫生长剂——初乳哺育其子代（这也是头窝蛋金不换的最初解释），使雌鸽体内代谢旺盛，内分泌调节加快，使亲鸽自身体格与肌纤维得到增强。有实践经验的鸽友，不难发现：作育过一窝幼鸽的当然赛绩雌，其体形会更棒，骨架更好，肌肉更丰满，眼砂更明亮，外表更靓丽，与喂育前相比完全两样。它那一种成熟美，更让鸽主喜爱。

之所以要少用当年的赛绩雄，因为雄鸽在早期生长发育水平慢于雌鸽，其各方面功能与表现也逊色于雌。因此若有可能，雄鸽做种最好在一岁以后，并且尽量延长其运动寿命，让其飞透，到时再做种也不迟，而且会更好！

用赛绩突出的当年雌鸽做种，应注意以下方面：

1.尽量不改变饲喂与训养模式。

2.尽量不改变其飞翔天性（即不死条）。

3.配对后，对其减少家训时间，加喂豆类饲料。

4.窝巢安静且干扰小。

5.其生蛋前应停止家飞，防止初蛋难产。

使用当年赛绩雌鸽做种，可能会冲击一部分鸽友育种观念。甚至会让其怀疑其雌仍未发育成熟而影响遗传稳定。

首先，发现与选出当年赛绩鸽需秋赛后，选定后再进行一系列调整与恢复，约二个月，再配对与生蛋孵蛋又需一个月，若亲育又需25天右左。从选种——调整——配对——作育，约需4个月。

其次，如当年11月秋赛结束，再加上4个月，朋友你认为赛绩鸽是鸽龄小呢？还是能再等呢？

有时，很多机会往往在我们迟疑中，悄悄地溜走了。种赛鸽一生中的黄金育种期很有限，如果因我们无端的浪费，而使之失去，起码我们不配做它们的主人，更谈不上珍爱与使用它们。

现代赛鸽提倡一个快字，而大胆使用当年赛绩突出鸽育种我们更应突出快！

好鸽子必有好成绩，当别人以高价投入时，许多人会很不解，但是时间会告诉你，你今天所有的付出，总有一天会让你站上更高贵的领奖台。

第五篇：如何判断一个人是否爱你

请批判吸收，别对号入座：

1、如果一个人天天给你打电话发短信，毫无疑问，他是爱你的，起码心他里有你。如果每次都是你给他打电话，那你不用问了，他心里根本没有你。千万不要相信什么他没有时间他很忙之类的谎言，一个人连打电话的三五分钟都没有，他得忙到什么程度啊？他还能活着吗？

2、如果一个人和你见面就带你去两个人私密的地方，那么他不是爱你的，相反，要是他要求和你一起去公园啊一系列公共场合，那么他是喜欢和你在一起的。

3、如果一个人给你打电话发短信只是寒暄一下，而不带有一点暧昧的味道，那么不要傻了，他对你已经没有爱情了，可能问候你只是例行公事。

4、如果一个人爱你的话，他会主动跟你说想你的，而不用你去问。

5、如果一个人因为一点小事他就跟你发脾气，那么说明他是很在乎你的，但是如果在你承认错误以后，他还是不搭理你，奉劝你，别理他了，如果他爱你，他会主动理你的，如果他不爱你，就是以此为借口对你撒手了。

6、如果一个人爱你，他会包容你一切错误的，如果一个人不爱你，你做的再好，他最后还是会找你毛病离开你的。

7、如果一个人爱你，他会接受你一切的，而不是要你改变这个改变那个。

所以，你还是自我一点吧，不要因为爱而委屈了自己。知道吗不管是恋爱中的男女，还是已经分手的人、看完了就一定得转啊、咱都会幸福…