县供销社机关工作人员绩效考核实施方案

第一篇：县供销社机关工作人员绩效考核实施方案

为了了解识别、公证、评价、督促、激励和合理使用机关工作人员，特制定本方案。

一、工作制度

1、坚持上班签到制度，全体工作人员每天上班都要由本人自觉签到，按时上下班，不得迟到早退旷工。有事有病向值班领导请假，出差办事提前向办公室讲明去向，任何人都不得请人代签或事后补签。上班15分钟后收回签到表，凡没有签到的一律视

同缺勤。办公室每月进行考勤通报，年终汇总，奖惩兑现。

2、执行请、消假制度。有事有病由本人写出请假条，1天以内由股长批准，2天以上值班领导批准，办公室凭假条登记，假满要及时消假。对不假而别和超假的视同旷工，按照有关规定予以处罚。

3、坚守工作岗位，上班时间集中精力做好本职工作，严禁无事到其它股室串岗闲聊，以免影响他人工作。上班时间禁止私自脱岗办私事，或打牌下棋，办公室不定期进行岗位检查，凡发现脱岗或打牌下棋现象，按有关规定予以经济处罚。

4、全体工作人员都要听从联社统一调配和安排，除做好本职工作外，还要积极配合联社整体工作，对临时安排的其他工作不得拒绝，严禁讨价还价，相互推诿。对无特别情况不服从调配和安排的，要追究纪律责任，轻者批评教育，重者停职停薪下岗。

5、坚持工作汇报制度。班子成员及全体干部要充分发挥主观能动作用，独当一面地开展职责范围内的工作，遇突出问题、重点问题、难点问题、热点问题要及时向党委汇报，同时，对各股室工作每个阶段汇报一次，包括工作进度、完成情况、主要成绩、存在问题、下段打算等，要养成勤请示、多汇报的习惯。

6、积极完成工作任务。全体工作人员都要树立大局意识，工作认真负责，一丝不苟，保质保量，尽职尽责，联社布置的各项任务都要想方设法抓落实，不折不扣地完成。

7、加强团结。领导之间、领导与职工之间、职工与职工之间要相互尊重，相互理解，多交心谈心，多沟通思想，求大同，存小异，严禁争吵打骂现象发生。

8、坚持勤政为公、文明行政。一是认真推行工作目标管理制度，制定机关工作人员目标责任制，与公务员奖励工资挂钩，年终考核兑现。二是不厌其烦地做好每一件事，工作满负荷，并且做到谦虚谨慎，不骄不躁。三是做好信访接待工作，班子成员及相关股室不论份内份外，对来访人员都要热情接待，克服“门难进，脸难看，话难听，事难办”的官僚主义，坚持信访首问制，坚决杜绝推诿、回避现象，凡因接待不周，解释不到，态度生硬而造成的上访事件，要追究首问者的责任。

二、奖惩

1、以公务员年终奖励工资为基数，对年度工作任务完成情况进行综合考核，实行“二四四”制，即总分100分，中心工作占20%，本职工作占40%，联系点工作占40%。考核综合得分在95分以上（含95分）的为满分，公务员年度一个月奖励工资全发，得分在95分以下的，每差1分，按分值扣减（即奖励工资÷100分得出分值），差多少分，扣多少分值。

2、对出色完成工作任务，被评为本单位先进个人的，年终奖励100元；被评为县级先进个人的奖150元；被评为市级先进个人的奖200元；被评为省先进个人的奖250元；被评为国家级先进个人的奖500元。不重复计奖，以最高奖为准。

3、全年考勤为满勤的，年终奖励100元。对不执行签到制的，少签到一次扣工资5元。旷工1天，扣发当月工资；旷工2天，停薪下岗；旷工3天以上，予以辞退。请假一年累计超过30天的，取消当年公务员奖励工资。

4、对不坚守工作岗位擅自脱岗的，发现一次罚款50元；在上班时间打牌、下棋或从事其他娱乐活动的，一次罚款100元。

5、凡在公开场合发生吵嘴的要相互检讨，对骂人的一次罚款50元，打架的一次罚款200元，并给予纪律处分。

三、考核

1、县社成立平时考核领导小组，组长由纪委书记、副主任李永忠同志担任，副主任陈能武、工会主席杜人伟同志任副组长，组成人员有人事股长张巍巍、精神文明办公室主任殷代翔、纪检监察室主任吴永礼、财会股长刘祖旭。

2、考核的重点是工作实绩，围绕**县供销社岗位目标量化实施细则进行落实，按照《工作制度》要求进行逐条对照检查。

3、考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面：德即道德品质，能为工作能力、水平，勤指工作志度，绩为工作质量与效果。由考核领导小组具体实施考评工作，半年初评，年终总评，并将考核结果记入个人《考核记录本》中。

4、考核坚持客观公正的原则。

中共**县供销社委员会

第二篇：XX镇机关工作人员绩效考核实施方案

XX镇机关工作人员绩效考核实施方案

为进一步完善干部职工考核评价机制，激励镇机关工作人员履职尽职、担当作为，解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，根据区委组织部、区财政局、区人社局《关于全面推行乡镇机关工作人员绩效考核工作的通知》（X组字〔2020〕X号），现结合我镇工作实际，采用“周通报、月考评、季测评、年考核”的模式，制定本实施细则。

一、考核主体

镇党政领导班子。

二、考核对象

镇机关所有在编在岗干部职工，镇主要领导由区委、区政府考核。

三、考核原则

客观真实，注重实绩；分层分类，简便易行；注重公平，体现差异。

四、考核内容

全面考核镇机关工作人员的工作态度、质量和实效，重点考核在推进党的建设、经济发展、脱贫攻坚、乡村振兴、社会管理、生态保护、民生保障、服务群众等工作中履职尽责、担当作为的情况。

因事设岗、因岗定责，将考核内容逐项分解到岗位、量化到个人。考核指标、考核权重根据不同的职务职级、不同的工作岗位、不同的工作类别、不同的任务总量分别设置。考核结果分为一级、二级、三级3个等次，其中一级等次的比例不超过30%，三级等次的比例不超过10%。

五、考核办法

考核流程：双向选择定岗→科学设定分值及系数→周通报→月考评→季测评→年考核→确定考核得分。各项考核得分及时公布。

（一）双向选择定岗

先由干部选岗位，再根据岗位择干部。副科级以上干部分管工作，由镇主要领导提出意见后，经镇党政班子会议研究确定，不服从组织安排的考核确定为三级等次。一般干部职工岗位分驻村工作岗、对应业务岗和便民服务中心坐班岗三种岗位，其中便民服务中心、党政办公室、财政所、经管站工作人员不参与驻村。定岗前，一般干部职工先行找各科级领导干部沟通，各分管科级领导选择站所室负责人和工作人员，驻村班子选择驻村干部，最后提交镇党政班子会研究确定。落选人员，第一季度不进行考核，该季度每月考评分和季测评分均为当月（当季）最后三名平均分，并由镇党政班子会议统筹安排工作，第二季度开始参与正常考核。落选人员如不服从工作安排，内确定为三级等次，最终得分直至扣完为止。

（二）科学设定分值及系数

全年考核分值100分，工作能力60分、综合能力40分。其中工作能力通过月考评进行考核，综合能力通过季测评进行考核。

1、工作能力（60分）：考核基础系数1.0，根据考核对象的不同职务职级、不同工作岗位、不同工作类别、不同任务总量设置相应的考核系数，实行差异化考核。科级干部分管多项工作或兼驻村，各项工作系数可累加；一般干部负责多项业务工作或兼驻村，各项工作系数可累加。

2、综合能力（40分）：全年分值40分，考核系数为1.0，对干部工作作风、综合素质、干群口碑等综合表现进行测评。

3、其他：

加分项。在临时性、突发性等急难险重工作中表现突出，绩效考核当年个人获得区级及以上先进或获得表彰奖励的，镇党政班子会议研究予以适当加分。

扣分项：在工作中不担当、不作为，工作作风有“怕、慢、假、庸、散”现象，个人受到诫勉谈话和党纪政纪处分的，予以适当减分，考核当年个人受到诫勉谈话和党纪政纪处分的，予以适当减分。

（三）精心组织考核

1、周通报：根据实际工作列出干部负面清单及加分项，考核办每周参照负面清单对干部日常表现、重点工作完成情况以及获得的表彰奖励，进行加减分并通报。

2、月考评：月初，科级干部和一般干部根据工作实际，围绕乡镇驻村（帮扶）工作、业务工作、特色工作制定月清单，送乡镇党政主要领导和分管领导审核；月底，将工作清单完成情况进行公示。科级干部由镇党政主要领导负责考评打分。一般干部职工由镇党政班子集体考评打分，其中党政主要领导打分占60%，其他班子成员打分占40%。

计分方式：月考评为“一级（85-100分）占30%、二级（60-84分）占60%、三级（60分以下）占10%”三个档次，月考评满意度（N）=总分÷总票数÷100。

工作得分=N×60分×工作系数。

3、季测评：每季度召开一次干部绩效考核测评大会。会前每名干部书面述职3件做得自认为最满意的工作，2件还需继续加强的工作，1件不满意的工作，提前1-2天进行公示。测评大会的主要内容：

（1）现场点评。即：镇党政主要领导对科级干部、科级干部对分管的一般干部的述职，结合月考评情况逐一点评。既驻村又负责业务工作的一般干部，由驻村班子和分管领导同时点评。

（2）全体测评。全体与会人员进行署名测评。测评人员应做到客观公正，如出现明显有失公平，或抱复性恶意评分，将取消该干部（职工）评分资格。

计分方式：季测考评为“一级（85-100分）占30%、二级（60-84分）占60%、三级（60分以下）占10%”三个档次；分“党政主要领导综合评价”（50%）、“其他科级干部综合评价”（30%）、“干部群众满意度评价”（20%）三个层次进行测评。测评得分=总分÷总票数÷100×40×该层次测评所占百分比。

综合能力得分=党政主要领导综合评价得分+其他科级干部综合评价得分+干部群众满意度评价得分。

4、年考核：干部绩效考核总得分=月考评平均分+季测评平均分+周通报加减分+其他加减分。

六、组织领导

为全面推进和加强本镇干部绩效考核工作，成立XX镇机关工作人员绩效考核工作领导小组。

组长：XX镇党委书记

第一副组长：XX镇党委副书记、镇长

副组长：XX镇人大主席

XX镇纪委书记

XX镇党委委员

XX镇党委委员

XX镇党委委员人武部长

成员：XX

领导小组下设办公室，办公室主任由XX同志兼任，成员由XX组成，办公室负责绩效考核日常工作，主要职责是按照本绩效考核实施细则，组织考核、统计存档、定期通报，并提出认定考核等次和奖惩方案等，报请镇党政班子会研究，实行奖惩兑现。

其他未尽事项由考评办提出意见，提交镇党政班子会议

研究决定。

第三篇：关于印发《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》的通知

通 知

晋委发[2011] 号

关于印发《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核

实施方案》的通知

各镇党委、政府，各街道党工委、办事处，经济开发区党工委、管委会，市直各单位：

《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》已经市委、市政府研究同意，并经省公务员绩效考核试点工作小组批准，现印发给你们，请结合实际情况，认真组织实施。

中 共 晋 江 市 委 晋江市人民政府

2011年9月 日

晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案

为贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《关于确定全省公务员绩效考核试点县（市、区）的通知》(闽人发„2010‟106号)和《关于印发<福建省公务员绩效考核试点工作指导意见>的通知》（闽人发„2010‟130号）精神，结合我市实际，制定以下实施方案：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、考评体系、运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我市跨越发展、科学发展以及建设现代产业基地和滨海园林城市提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

绩效考核工作应坚持以下五个原则：

1、分级考核为主、分类考核为辅的原则。在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、平时考核为主、考核为辅的原则。在采取考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

全市机关事业单位在编在岗工作人员，包括公务员、参照公务员法管理人员和事业单位工作人员。处级及以上干部不纳入绩效考核实施范围。绩效考核应打破身份管理，实行岗位管理，同一单位不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。市直单位派驻基层所站队工作人员由主管部门会同镇（街道）进行考核。

四、绩效考核内容

绩效考核内容主要指工作实绩，即考核工作目标的完成情况，包括工作数量、工作质量、工作进度和工作成效。建立绩效考核指标体系一般按照以下四个步骤进行：

1、梳理岗位工作职权。根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门（科室）工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书。

2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能目标，制定部门（科室）职能工作目标，再分解为个人工作目标。

工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指市委、市政府或本单位重点工作；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门（科室）职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当工作需要和实际情况确定。

3、建立绩效考核指标。根据本单位部门（科室）的职能工作目标和个人的岗位职责，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原则，把工作目标分解细化、量化成考核指标，并且明确时序进度、质量要求和相关责任人，形成个人绩效考核指标体系。考核指标不宜过细、过杂，应选取重点或关键性指标，以便于数据采集、分析和统计。

4、形成绩效评价标准。对考核指标要求进行描述，明确规定每个指标的含义和评判标准，一般以近三年工作任务完成情况为参考值，按照“自己与自己”纵向对比或“自己与他人”横向对比的原则，设置统一的评价标准。评价标准可以按工作完成情况设置，全部完成的，得全部分数；没有完成的，按完成情况得一部分分数；也可以按工作例外情况来设定，有例外情况的，扣分；没有例外情况的，得分。对于同一项工作由多人共同参与的，按照完成主体“负责：配合”比例为“0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。

在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民意情况纳入绩效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织满意度测评，并计入绩效考评总分。

五、绩效评价方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素：

1、明确考核分数。采取总分制或等级制的方式，根据职能工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设置不同的考评分值。重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数；自选工作目标、动态工作目标和表彰奖励情况一般作为加分项目；效能告诫、通报批评、工作落实不到位、出现较大失误或造成不良影响的为扣分项目。同一项工作受多头表彰或多头惩戒，只记一次最高加分或最高扣分。

2、设置难度系数。根据岗位职责、工作数量、工作强度和加班频率等因素，设置不同的工作难度系数，难度系数一般分为“难、中、易”三级，系数档次控制在0.5—1.5内，由各单位根据实际情况确定。

3、核定完成程度。按照规定时序进度安排，根据工作目标完成额度设置完成程度系数，分别做出“超额完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四种评价，并相应给予该项分值的一定分数。对于定量指标，以“完成”系数为100%，分别计算出不同完成程度系数，再乘以该项分值；对于定性指标，分别给予该项分值的100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。

4、规定计算公式。根据考核分数、难度系数和完成程度来计算考评得分。考评得分＝（重点工作目标＋常规工作目标）×完成程度×难度系数＋加分分值－扣分分值+社会评价分值。对于同时兼任多个工作岗位的，考评得分＝专职岗位得分×70%＋兼职岗位

得分×（30%—60%），兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。

5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%以下的，必须评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。

当然，各单位也可以采用关键事件法、目标管理法、360度考核法、平衡计分法、图解式考核法等方法，尽量吸收各种考核方法的优点，努力形成适合本单位的最优考核方法。

六、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各部门（科室）应按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。工作计划可以分为工作计划、半工作计划和月份工作计划，有条件的单位应当要求各部门（科室）制定周工作计划。工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作

成效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。

3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，由分管领导对照职能工作目标，向考核对象反馈绩效考核结果，并按规定兑现绩效考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果应在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核先行实行纸质化管理，在运行相对成熟的基础上，探索建立绩效考核管理信息系统，实现绩效考核在线评议、网上存储和统计分析，从而进一步优化绩效考核工作环境。

七、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果运用体系重点抓好以下三项工作：

1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，以个人基本工资和津补贴为基数，按照一定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季度发放，具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。

2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与考核、评先评优表彰结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核优秀，并作为该评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”等次两次及以上的，考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，考核一般确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核评价与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

八、工作要求

开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措。各单位应高度重视，精心组织，把绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作平稳有序推进。

1、强化组织保障。成立市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责全市绩效考核工作的宏观指导、综合协调和督促检查，领导小组组长由市政府市长刘文儒担任，副组长由市委副书记、纪委书记曾清金，市委常委、组织部部长李元巍，市委常委、市政府

常务副市长许宏程担任，成员由市委办、市委组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室（简称市绩效办），挂靠市公务员局，负责领导小组的日常工作，办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室，参照本实施方案，研究制定具体的绩效考核实施办法，经主管部门审查后，报市绩效办审批，并按干部管理权限由组织人事部门备案，一经批准后立即组织实施。教育系统教学单位和医疗卫生单位绩效考核实施办法分别由市教育局和卫生局审批，报市绩效办备案。

2、广泛宣传发动。各单位应把绩效考核工作列入重要议事日程，召开专门会议进行动员部署，广泛宣传发动，统一思想认识，帮助工作人员正确理解个人的工作职责和工作目标。坚持公开、公平、公正的原则，切实增强绩效考核的透明度，积极引导群众参与到绩效考核工作中来，努力营造浓厚的舆论氛围。

3、加强监督检查。市绩效办应定期开展绩效考核检查工作，督促检查各单位绩效考核工作进展情况，帮助解决工作中遇到的困难和问题。对组织领导有力、工作效果好的单位给予奖励；对组织不力、打不开工作局面的单位给予批评告诫，并取消单位绩效考核奖金。

4、务求工作实效。各单位应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。

第四篇：关于印发晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知

关于印发晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知

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各镇党委、政府，各街道党工委、办事处，经济开发区党工委、管委会，市直各单位：

《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》已经市委、市政府研究同意，并经省公务员绩效

考核试点工作小组批准，现印发给你们，请结合实际情况，认真组织实施。

中共晋江市委晋江市人民政府

2011年9月

晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案

为贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建

立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《关于确定全省公务员绩效考核试点县（市、区）的通知》(闽

人发〔2010〕106号)和《关于印发<福建省公务员绩效考核试点工作指导意见>的通知》（闽人发〔2010〕

130号）精神，结合我市实际，制定以下实施方案：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活

动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、考评体系、运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我市跨越发展、科学发展以及建设现代产业基地和滨海园林城市提

供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

绩效考核工作应坚持以下五个原则：

1、分级考核为主、分类考核为辅的原则。在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科

级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、平时考核为主、考核为辅的原则。在采取考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

全市机关事业单位在编在岗工作人员，包括公务员、参照公务员法管理人员和事业单位工作人员。处级及以上干部不纳入绩效考核实施范围。绩效考核应打破身份管理，实行岗位管理，同一单位不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。市直单位派驻基层所站队工作人员由主管部门会同镇（街道）进行考核。

四、绩效考核内容

绩效考核内容主要指工作实绩，即考核工作目标的完成情况，包括工作数量、工作质量、工作进度和工作成效。建立绩效考核指标体系一般按照以下四个步骤进行：

1、梳理岗位工作职权。根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门（科室）工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书。

2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能目标，制定部门（科室）职能工作目标，再分解为个人工作目标。工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指市委、市政府或本单位重点工作；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门（科室）职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当工作需要和实际情况确定。

3、建立绩效考核指标。根据本单位部门（科室）的职能工作目标和个人的岗位职责，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原则，把工作目标分解细化、量化成考核指标，并且明确时序进度、质量要求和相关责任人，形成个人绩效考核指标体系。考核指标不宜过细、过杂，应选取重点或关键性指标，以便于数据采集、分析和统计。

4、形成绩效评价标准。对考核指标要求进行描述，明确规定每个指标的含义和评判标准，一般以近三年工作任务完成情况为参考值，按照“自己与自己”纵向对比或“自己与他人”横向对比的原则，设置统一的评价标准。评价标准可以按工作完成情况设置，全部完成的，得全部分数；没有完成的，按完成情况得一部分分数；也可以按工作例外情况来设定，有例外情况的，扣分；没有例外情况的，得

分。对于同一项工作由多人共同参与的，按照完成主体“负责：配合”比例为“0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。

在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民意情况纳入绩效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织满意度测评，并计入绩效考评总分。

五、绩效评价方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素：

1、明确考核分数。采取总分制或等级制的方式，根据职能工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设置不同的考评分值。重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数；自选工作目标、动态工作目标和表彰奖励情况一般作为加分项目；效能告诫、通报批评、工作落实不到位、出现较大失误或造成不良影响的为扣分项目。同一项工作受多头表彰或多头惩戒，只记一次最高加分或最高扣分。

2、设置难度系数。根据岗位职责、工作数量、工作强度和加班频率等因素，设置不同的工作难度系数，难度系数一般分为“难、中、易”三级，系数档次控制在0.5—1.5内，由各单位根据实际情况确定。

3、核定完成程度。按照规定时序进度安排，根据工作目标完成额度设置完成程度系数，分别做出“超额完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四种评价，并相应给予该项分值的一定分数。对于定量指标，以“完成”系数为100%，分别计算出不同完成程度系数，再乘以该项分值；对于定性指标，分别给予该项分值的100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。

4、规定计算公式。根据考核分数、难度系数和完成程度来计算考评得分。考评得分＝（重点工作目标＋常规工作目标）×完成程度×难度系数＋加分分值－扣分分值+社会评价分值。对于同时兼任多个工作岗位的，考评得分＝专职岗位得分×70%＋兼职岗位得分×（30%—60%），兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。

5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%以下的，必须评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。

当然，各单位也可以采用关键事件法、目标管理法、360度考核法、平衡计分法、图解式考核法等方法，尽量吸收各种考核方法的优点，努力形成适合本单位的最优考核方法。

六、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各部门（科室）应按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。工作计划可以分为工作计划、半工作计划和月份工作计划，有条件的单位应当要求各部门（科室）制定周工作计划。工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。

3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，由分管领导对照职能工作目标，向考核对象反馈绩效考核结果，并按规定兑现绩效考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果应在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核先行实行纸质化管理，在运行相对成熟的基础上，探索建立绩效考核管理信息系统，实现绩效考核在线评议、网上存储和统计分析，从而进一步优化绩效考核工作环境。

七、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果运用体系重点抓好以下三项工作：

1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，以个人基本工资和津补贴为基数，按照一定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季度发放，具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。

2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与考核、评先评优表彰结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核优秀，并作为该评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”等次两次及以上的，考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，考核一般确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核评价与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

八、工作要求

开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措。各单位应高度重视，精心组织，把绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作平稳有序推进。

1、强化组织保障。成立市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责全市绩效考核工作的宏观指导、综合协调和督促检查，领导小组组长由市政府市长刘文儒担任，副组长由市委副书记、纪委书记曾清金，市委常委、组织部部长李元巍，市委常委、市政府常务副市长许宏程担任，成员由市委办、市委组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室（简称市绩效办），挂靠市公务员局，负责领导小组的日常工作，办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室，参照本实施方案，研究制定具体的绩效考核实施办法，经主管部门审查后，报市绩效办审批，并按干部管理权限由组织人事部门备案，一经批准后立即组织实施。教育系统教学单位和医疗卫生单位绩效考核实施办法分别由市教育局和卫生局审批，报市绩效办备案。

2、广泛宣传发动。各单位应把绩效考核工作列入重要议事日程，召开专门会议进行动员部署，广泛宣传发动，统一思想认识，帮助工作人员正确理解个人的工作职责和工作目标。坚持公开、公平、公正的原则，切实增强绩效考核的透明度，积极引导群众参与到绩效考核工作中来，努力营造浓厚的舆论氛围。

3、加强监督检查。市绩效办应定期开展绩效考核检查工作，督促检查各单位绩效考核工作进展情况，帮助解决工作中遇到的困难和问题。对组织领导有力、工作效果好的单位给予奖励；对组织不力、打不开工作局面的单位给予批评告诫，并取消单位绩效考核奖金。

4、务求工作实效。各单位应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。

第五篇：机关工作人员绩效考核暂行办法

机关工作人员绩效考核暂行办法

第一章 总则

第一条 为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》和《江苏省公务员考核实施办法》，结合本局实际，制定本办法。

第二条 本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，根据国家公务员法规的有关规定，对局机关科级及其以下机关工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。

第三条 机关工作人员绩效考核应坚持如下原则：

一、客观公正原则。根据考核的标准，实事求是地对机关工作人员的表现作出准确的评价；

二、民主公开原则。考核工作采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法，既体现行政首长负责制，又体现民主和公开；

三、注重实绩原则。实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。

第二章 考核的内容与标准 第四条 考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。

能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。

勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。

绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。

廉：主要指廉洁从政表现。侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。

第五条 考核标准，以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

第三章 考核机构

第六条 绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察部门和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。

局绩效考核领导小组的职责：

一、根据有关规定制定绩效考核实施办法：

二、组织、协调和监督全局的考核工作；

三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次；

四、审定被评为优秀和不称职的人员；

五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。第七条 局绩效考核领导小组的成员，必须严格按规定要求，实事求是地组织实施考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须进行严肃处理。

第四章 考核方法

第八条 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为3：4：3。

第九条 绩效考核采取平时考核和考核相结合的方法进行。

第十条平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由处室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(一)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分；

(二)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

(三)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分；(四)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分；

(五)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分；

(六)处室工作人员因投诉并被扣分的，或处室受到上级或局通报批评的，所在处室的主要负责人扣2至3分。

第十一条 绩效考核在翌年初进行。其基本程序为：

(一)被考核人对内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《公务员考核登记表》；

(二)个人述职。在一定范围内进行述职。处长(主任)递交书面述职报告；

(三)在相互评议的基础上，处长(主任)根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，确定出评分分值；

(四)召开全局大会，对全体工作人员进行民主测评；

(五)分管领导对所分管处室的处长(主任)、副处长进行打分，确定出领导评分分值；

(六)对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权 重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。考核结果通知被考核人。

第十二条 外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的考核，按有关规定执行。

第十三条 机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其基本标准是：

(一)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出；

(二)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务；

(三)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。

(四)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

第十四条 机关工作人员考核被确定为优秀等次的人数，不得超过机关工作人员总人数的15％，比例数额由全局平衡使用。优秀等次按处长(主任)以下人员各层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经局绩效考核领导小组审核，局党组审定，报请上级有关部门审批。

第十五条平时绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，确定为基本称职。

第十六条 本有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次：

(一)平时绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的；

(二)无正当理由拒绝参加平时绩效考核和绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

(三)在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；

(四)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；

(五)因责任差错或工作失误造成严重影响的；(六)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；

(七)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；(八)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收受红包，经查证情况属实的；

(九)其它严重违法违纪的。

第十七条 各处室或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。

第五章 考核结果的使用

第十八条 机关工作人员在考核中，连续三年被确定为优秀等次的，按照管理权限报请三等功一次。

第十九条 机关工作人员在现任职务内，考核连续两年被确定为称职以上等次的，按规定在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

第二十条 机关工作人员在当年考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定以其本12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

第二十一条 机关工作人员连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

第二十二条 机关工作人员当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定由任免机关3个月内作

出。工资级别执行降职后职务对应的级别工资。

第二十三条 机关工作人员连续两年被确定为不 称职等次的，按规定予以辞退。

第六章 附 则

第二十四条 本办法如有与同级人事主管部门规定不一致的，以同级人事主管部门的规定为准。

第二十五条 市安全生产监察支队参照本办法执行。

第二十六条 本办法由局绩效考核领导小组负责解释。

第二十七条 本办法自印发之日起实行。