高级企业培训师考点总结_第一章--岗位职务描述_第二章--人员素质测评6页

第一篇：高级企业培训师考点总结_第一章--岗位职务描述_第二章--人员素质测评6页

第一章 岗位职务描述

1、如何进行岗位职务描述方案的审核？

1）实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，具有很强的操作性。

2）间的差异。

3）专家设计而成；

4）

5）展动态和发展趋势；

6）要看方案文件结构是否合理，可参照岗位说明书、岗位规范书。

2、审核报告的撰写方案：

1）报告文字要客观、实事求是，不仅仅在内容上重点突出、条理清楚，文字上也要简洁明了，通俗易懂；

2）对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则给出客观定位。在评价过程中，要以事实为依据进行客观评价。同时，评价应具有可操作性，特别针对方案中存在问题的评价，要让北平紧挨着明确问题所在，并明确应如何改正。

3）要对整个设计方案给出总体的评价意见，如“可行”、“基本可行”、“不可行”。

3、（判断）岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、4、进行岗位再设置的原因是：

1）企业组织的发展需求；

2）现代社会管理规人的重视程度不断提高所带来的要求。

5、（简答）从企业组织发展的角度来考虑，进行岗位再设置主要基于以下原因：

3）影响员工的工作情绪和工作积极性。

6、（选择）岗位再设置包括四方面的综合因素：

1）岗位再设置的基本因素；

2）环境因素；

3）组织内部因素；

4）非正式组织因素。

7、（单选）岗位再设置的基本工作思路：

1）岗位轮换式；

2）工作内容扩大化；

3）工作内容丰富化。

8、（简述）岗位轮换是指，在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。

9、（判断）工作内容扩大化是指通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。

10、工作内容丰富化是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能区全面完整地完成工作任务并取得反馈，从而提高与员工工作积极性的方法。

11、（简述）工作内容丰富化的核心

1）增加员工的工作责任感；

2）提高工作自主性；

2）加强反馈；

4）强化考核机制；

5）加强员工培训；

6）增强员工成就感。

12、企业再造工程只是企业或组织中的管理人员应一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（指岗位的设置）重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。

13、（单选）企业再造工程的关键因素有以下三个方面：

1）一个企业或组织的独特优势；

2）对企业或组织核心生产过程进行评估；

3）进行横向的组织设计。

14、（简述、多选）如何把握好开展职业生涯规划工作的要点：

1）明确开展职业生涯规划的根本目的；

2）做好职业生涯规划分析工作；

3）开展职业生涯规划要实现三个结合。

4）在开展事业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。

15、（简述）开展职业生涯规划工作要实现的三个结合：

1）通过职业生涯规划工作，将职工的个人发展同其岗位工作紧密结合；

2）通过职业生涯规划工作，实现职工素质与职工工作团队素质的紧密结合；

3）通过职业生涯规划工作，将员工的个人职业发展，与企业（单位）总体发展紧密结合。

16、一份职业生涯规划书基本应当包含以下四方面的内容：

个人信息部分，个人情况分析部分，改进措施部分，职业生涯规划建议部分。

17、（判断、单选）职业生涯规划

18、职业生涯规划工作的作用：

1）增强员工的敬业爱岗精神。

2）最大限度激发员工的工作积极性、主动性；

3）提高工作效率；

4）促进企业发展。

19、（简述）职业生涯规划和职业培训的关系： 而指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。因此，可以说职业培训工作

20、员工自我职业生涯设计应注意的问题：

1）正确认识企业；

2）正确认识自己的工作岗位；

3）正确认识自我。

在做到上述“三个正确认识”的基础上，再进行科学的职业生涯规划设计。

第二章 人员素质测评

1、（简述）怎样组织开展人员素质测评总体方案制订工作？

要围绕服务与培训总体目标这一根本原则进行。

1）人员配置要科学合理；

2）前期的调研工作必不可少；

3）起草工作方案；

4）方案的落实。

2、（了解，多选）一个测评工作整体方案应该包括以下内容：

1）基本情况。（主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主）

2）测评对象。（要讲参加错诶你过得对象一一表述清楚）

3）测评内容与形式。

4）测评工作的管理。

5）时间安排。

6）对命题工作的有关说明。

3、（判断、简述）测评工作整体方案，是指为实现人力资源管理或职工培训工作总体目标而设计的，正对国歌测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。

4、（简述）测评工作总体方案有以下几个特点：

1）测评对象的广泛性；

2）测评时间的持续性；

3）测评内容的多元性；

4）测评形式的多样性。

5、（单、多选）制定测评工作总体方案的基本原则：

1）服务型原则；

2）针对性原则；

3）可行性原则。

6、面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。在进行尸体设计师应遵循以下原则：

1）面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；

2）面试内容要直接体现面试的目的；

3）面试试题必须围绕面试重点内容来编制；

4）题目的共性与个性要相互结合。

5）面试问题要具有可评价性和透视性；

6）面试试题要有内涵（一是有价值，和面试目的紧密联系，并通过提问体现面试目的；二是具有可比性，不但可以测试面试者相关水平，还可以其他面试者相比较）

7、（简述）面试环境的布置应满足以下要求：稳定性，宽松性，舒适性。

8、（多选）面试位置的排列有以下四种常见形式：圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。

9、（多选）有五种基本的光线系统设计方式：直接光线，半直接光线，间接光线，半间接光线，直接间接光线（后两者最佳）。

10、（简述）工程心理学研究结论表明，良好的光线能够给人以精神上的满足，这种情况下，人的情绪最为自然放松，能够真实跌表现自己。

11、（判断）环境的色调

12、（判断）噪音会影响人的情绪，使人无法集中精力思考和回答问题，并产生焦虑、紧张，甚至愤怒等不良情绪反应。

13、（判断）面试时评委人数应为奇数，5-7人为宜。

14、（选、判断）依据面试内容确定评定标准是最根本的原则。

15、面试考核的基本内容是整个面试表格中的核心部分。

16、（单选，判断）一般情况下，评定等级以五级为适中。

17、（简述）面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的一种人员选拔与测评技术手段。

18、（简述）面试与其他素质测评相比有如下特点：

1）以谈话和观察为主要手段；

2）面试是一个双向沟通的过程；

3）面试不同于其他形式的交谈，这种谈话具有明确的目的性，经过预先精心设计，有着严密的计划和程序。

19、（单选）根据面试的标准化程度可将面试分为三类：非结构化面试，结构化面试，半结构化面试。

20、（简述）结构化面试主要包括三个方面：面试程序的结构化，面试目的的结构化，面试评定的结构化。

21、（多选）测验开发工作按照如下步骤进行：

1）明确所要开发测验的目的和形式；

2）根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；

3）确定所要测查的核心点；

4）借鉴已有测验。

5）进入测验命题工作环节。

22、几种测验的基本内容与功能；

1）视觉推理测验，包括“找与众不同的物体”和“按规律填图”两种，主要考察形象逻辑思维能力，适宜合作不太抽象的研究工作（如生物科学）和信息搜集等偏细节性工作。

2）数字推理测验，考察对于数字间逻辑关系的理解和感知能力，适用于定量分析为主的职业（市场营销和理工科）；

3）口头分析测验，考察人们使用语言的能力，适用于从事具有某种语言交流性质的职业。

4）顺序推理测验，进一步考察视觉推理和数字推理无法发现的、人们在逻辑推理能力方面的内在潜力，适用于处理较复杂的实际问题‘

5）空间辨认测验，考察人们在空间便是物体并且旋转物体的能力，富于想象力和创造力，适合创造性工作。

6）三维能力测验，考察稳定图形的空间想象力，适合建筑设计等领域工作。

7）系统测验，是对人的记忆力、辨认能力以及分析组织能力的考察，适合于程序设计、经济贸易与法律等工作。

23、（判断）审定命题方案的基本方法：

1）看方案所涉及的总体内容有误偏漏；

2）看题目内容设计以及题量、配分是否合理；

3）看测验总体及各部分安排是否合理；

24、（判断）总结分析检验法指标，并进行分析测验。

25、（简述）审定命题方案是指审定人根据测验的基本目的，对于所涉及的命题方案或者命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。

第二篇：高级培训师 1 岗位职务描述

第一章岗位职务描述

中级第一模块：岗位职务描述工作基本方法

1、岗位职务描述的基本理论：

一、关于工作任务特性理论（这一理论的基本目的是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起儿形成一个具体的工作岗位的。美国心理学家赫兹伯格的激励-保健理论即双因素理论）。

二、关于必备任务特性理论（美国心理学家特纳和劳伦斯，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响）。

三、关于工作特性模型（心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特质模型，岗位描述和员工绩效测评。5个核心任务维度：1技能多样性，2任务同一性，3任务重要性，4工作自主性，5工作反馈）

2、岗位职务描述工作的基本步骤：

是一个全面的、技术性很强的评价过程。四个阶段：

一、准备阶段（1了解基本情况；2确定调查样本；3建立相互联系；4设计调查方案；5进行人员培训）。

二、调查阶段。

三、分析阶段。

四、完成阶段。

3、岗位规范书的设计方法：

岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。在设计规范时应考虑：

一、经验因素；

二、教育因素；

三、个人特质因素；

四、岗位责任（1对其他员工所负的责任；2对其他员工安全所负的责任；3对设备、生产材料所负的责任）。

4、岗位说明书的设计方法：

岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括：

一、一般资料；

二、工作描述（1工作概要；2工作内容；3工作职责；4工作效果；5工作关系；6设备与信息应用情况说明）；

三、任职资格说明（学历、年限和经验、本岗位需培训的时间和科目、本岗位所需的一般能力）；

四、本岗位的工作条件与环境说明（工作场所、工作环境的危险性、工作时间特性说明、总体工作强度说明、岗位工作的舒适性）；

五、个性特质要求。

中级第二模块：岗位职务分析与培训方案设计

5、岗位分析维度文件：

是将某岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。主要维度：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度。

6、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：

岗位职务分析的目的，从培训的角度看，是更好的提高培训的针对性和有效性。

一、将岗位内容和知识技能点要求细化，最好能列表分析。

二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。

四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

7、岗位分析问卷设计：

一、岗位分析基本情况；

二、岗位工作身份；

三、岗位简述；

四、岗位职责；

五、岗位责任；

六、从业人员特点（任职基本条件）

8、岗位分析报告撰写：

一、实录法（按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告）。

二、再加工法（将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形成撰写成报告）

9、培训方案的确定：

一、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求；

二、对这些要求进行分析；

三、初步确定培训的基本内容；

四、最终确定具体的培训内容、方式、时间等，形成具体的培训方案。

高级第一章岗位职务描述（重点是岗位说 明书，大题可出岗位说明书，小题）高级第一模块：岗位职务描述文件的审核

10、岗位再设置： 岗位职务描述文件是规范性文件。岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组对文件（即方案）的审定，撰写审定报告 织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面 的重新调整、革新。职业生涯规化工作为员工描绘出在本职岗位上发展

11、进行岗位再设置的原因： 的基本方向。并通过职业培训克服发展规化中的障一是企业组织的发展需求；二是现代社会管理对人的碍。重视程度不断提高所带来的要求。

12、岗位再设置的基本思路： 职业生涯规化书：相当于个人简历及对自我的全面分岗位轮换式（以“一专多能”为目标）、工作内容扩析，并描绘出个人发展方向所需的培训。大化、工作内容丰富化（1、增加员工的工作责任感

2、提高工作自主性，加强团队建设。

3、加强反馈。

4、强化考核机制。

5、加强员工培训。

6、增强员工成就 感）

13、企业再造工程：

一、进行企业再造工程的原因（1经济发展和科技进 步对企业组织形式提出了前所未有的新要求；2职业 分类的新发展对企业的组织形式也提出了新要求）。

二、企业再造工程的关键要素（1、一个企业或组织 的独特优势

2、对企业或组织的核心生产过程进行评 估

3、进行横向的组织设计）

14、岗位职务描述方案的审核： 审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据进行。审定包括：1设计的岗位描述方案是否符合实用性原则；2方案是否符合个性化原则；3方案是否符合专家行为原则；4方案内容在操作过程中是否具有科学性；5方案是否符合动态管理原则；6方案文件结构是否合理。

15、审核报告的撰写方法：

1、报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂。

2、对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位。

3、要对整个设计方案给出一个总体的评价意见。高级第二模块：职业生涯规划工作

16、职业生涯规划的含义： 所谓职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。

17、职业生涯规划与职业培训的关系： 职业生涯规划工作是对员工职业发展的科学设计，为员工描绘了在本职岗位上发展的基本方向。职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业工作的目标。（判断）

18、把握好开展职业生涯规划工作的要点：

一、明确开展职业生涯规划的根本目的。

二、做好职业生涯规划分析工作。

三、开展职业生涯规划工作要实现三个结合（1将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合；2实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；3将员工个人职业发展与企业总体发展紧密结合）。

四、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。

19、撰写职业生涯规划书：（大题可能不会出）职业生涯规划书包括四个方面内容：

一、个人信息部分。

二、个人情况分析部分（1个人兴趣及爱好；2个人能力分析；3人格特征分析）。

三、改进措施部分（对分析结果提出提高工作能力不足措施）。

四、职业生涯规划建议部分（根据前面分析，对员工职业生涯规化、发展方向提出可行建议）

第三篇：企业培训师 第一章岗位职务描述

第一章 岗位职务描述

第一模块：岗位职务描述工作基本方法

一、岗位职务描述工作的基本步骤

岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。这四个阶段之间既互相联系又互相影响，是一个完整的工作过程。

1.准备阶段，是岗位描述工作的开始，较为周密的准备工作，一般包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。

2.调查阶段，主要任务是，对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。3.分析阶段，是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。主要任务是，对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。

4.完成阶段，是岗位描述工作的最后阶段，其主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。

准备阶段: 1.了解基本情况。首先需要明确岗位职务描述工作的基本意义、目的，确定调查范围、对象并确定工作方法。在此基础上，要对岗位描述工作的有关情况进行初步了解。包括查阅有关资料、文件，基本明确此项工作的主要任务、职责以及基本工作流程。

2.确定调查样本。首先要确定此项工作应搜集的信息，然后以此确定调查的对象，并选择合适的样本。

3.建立相关联系。在确定工作样本之后，要向有关人员进行宣传解释工作，消除其误会，建立友好的合作关系。4.设计调查方案。根据工作的任务以及了解到的有关信息，并结合所确定样本的具体情况，设计适合的调查方案。并明确调查的工作方法。

5.进行人员培训。对参与岗位描述工作的有关人员进行培训，使其掌握此项工作的内容、明确具体的工作步骤与方法。

调查阶段：

1.编制各种调查提纲和问卷。

2.综合运用各种调查方法进行实地调查。

3.根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据。

4.重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。

5.要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

分析阶段：

1.对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。

2.以创新精神分析现状，尽可能发现有关人员在目标工作中存在的问题。

3.对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。

4.回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。

二、岗位规范书的设计方法

岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。1.经验因素：

主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。2.教育因素：

主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。岗位规范中的教育因素还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。

3.个人特质因素：

其主要的范围包括：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。4.岗位责任：

主要是指从事岗位工作时所负的三方面的责任：一是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

三、岗位说明书的设计方法

岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：

①一般资料②工作描述③任职资格说明④本岗位的工作条件与环境说明⑤个性特质要求 1.一般资料。

主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。2.工作描述。

1）工作概要。说明工作的性质、任务及责任，一般要求用简练的语言。

2）工作内容。要求逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动各项内容占工作总时间的百分比、各项活动内容的权限及执行依据等。

3）工作职责。需逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责。4）工作效果。详细说明本岗位应产生的效果。

5）工作关系。从事本岗位工作的监督者和被监督者，本岗位今后的发展方向，可以相互转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位与岗位间的职位发生关系等。

6）设备与信息应用情况说明。主要指从事本岗位所应用的设备名称、规格，以及从事本岗位所获取、应用有关信息的形式。

3.任职资格说明。主要包括一下内容： 1）本岗位所需的最低学历。

2）从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验。3）本岗位需要培训的时间和科目。

4）本岗位所需的一般能力。主要包括计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等。4.本岗位的工作条件与环境说明。主要包括： 1）从事本岗位工作的场所。2）岗位工作环境的危险性。3）工作时间特性说明。4）总体工作强度说明。5）岗位工作的舒适性。5.个性特质要求。

知识点：岗位职务描述的基本理论

1.关于工作任务特性理论。研究的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。2.关于必备任务特性理论。

用6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度： 1）这一岗位工作内容的变化性。2）这一岗位工作内容的自主性。

3）这一岗位工作对于员工责任性的要求程度。4）胜任这一岗位工作所需要的知识及技能。5）从事这一岗位工作所需要进行的社会交往。6）对于社会交往的可选择性。3.关于工作特性模型。

1）技能多样性：表示工作岗位对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对于员工所应具备技艺和才干的要求多样性程度；

2）任务同一性：岗位对于完成一整套条块分明工作任务的需求程度；

3）任务重要性：指某一岗位对于他人生活或工作的影响程度；

4）工作自主性：指员工在安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及判断力；

5）工作反馈：指员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作消极的直接而明确的信息。

第二模块：岗位职务分析与培训方案设计

一、岗位分析问卷设计 1.岗位分析基本情况； 2.岗位工作身份； 3.岗位简述； 4.岗位职责； 5.岗位责任；

6.从业人员特点（任职基本资格）

二、岗位分析报告撰写

实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。通常客观、准确性强，但缺乏综合深入分析，多为初学者所采用的撰写方法。

再加工法，即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。

三、培训方案的确定

1.通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。

2.对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向。3.初步确定培训的基本内容。

4.在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。从而形成一个具体的培训方案。

知识点：

一、岗位分析维度文件

岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度三方面。1.信息职能维度：

1）比较：选择、分类或排列数据、人员和事物，判断他们已具备的功能、结构或特性与原定的标准是类似还是不同； 2）抄写：按纲要和计划召集会议或处理事务，使用各种工具，抄写、编录、邮寄资料；

3）计划：进行算术运算，写报告，进行有关的预计筹划工作；

4）编辑：遵照某一方案或系统，但又有一定的决定权去收集、比较、划分资料、人员、事物信息；

5）分析：按照准则、标准和特别原则，按照艺术、技术技巧的要求，进行检查、评价（关于人员、事物、数据），以决定有关影响（后果），并选择替代方案；

6）创新：在整体运行理论原则范围内、保证有机联系的条件下，修改、选择、调整现有的设计、程度或方法，以满足特殊要求、特殊条件或特殊标准；

7）协调：在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上，决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织，并且修改目标、政策（限制条件）或程序，包括监督决策和事件报告； 8）综合：基于人的直觉、感觉和意见（考虑或者不考虑传统、经验和现有的情况），从新的角度出发，改变原有部分，以产生解决问题的新方法来开发操作系统，或从美学角度提出解决问题的办法或方案，脱离现有的理论模式。2.人员职能维度

1)指令协助：注意管理者对工作的分配、指令或命令；除非需要指令明确化，一般不必与被管理者做直接的交谈；

2)服务：注意人的要求和需要，或注意人们表示出或暗示出的希望，有时需要直接作出反应；

3)信息转换：通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息，在完好的程序范围内做出任务分配明细表；

4)教导：在只有两人或一小组人员的情况下，以同行或家庭式的关系关心个人，扶助和鼓励个体；对于日常生活给予关心，利用各种机构参与团体的有关指令、建议和私人帮助；

5)劝导：用交谈和示范方法诱导别人喜欢某种产品、服务或赞成某种观点；

6)转向：通过逗趣，使个体或听众分心，以使其精神放松，缓和气氛；

7)咨询：作为技术信息来源，提供服务和有关的信息或方法，定义、扩展或完善有关的方法、能力或产品说明；

8)指导：通过解释、示范和试验的方法为其他人讲解或培训他们；

9)处理：对需要帮助的个人或一小组人员进行特定治疗或调节。

10)管理：决定和解释每组工人的工作程序；赋予他们相应的责任；保证他们之间和谐的关系；评价工作绩效并提高效率，在程序和技术水平上作出决策；

11)谈判：作为正式工作执行一方的代表进行协商、讨论，以便充分利用资源、权力，减少义务，在上级给定的权限内或在使程序完整的主要工作中“放弃和接受”某条件；

12)顾问：与产生问题的人在一起交谈、劝导、协商或指导他们按照法律、科学、卫生、精神和其他专业原则调节他们的生活。

3.事物职能维度

1）处理；2）移走；3）照管；4）操纵；5）操作—控制；6）运转—控制；7）精确工作；8）装配；

二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。

1.将岗位工作内容和知识技能点要求细化，最好能列表分析； 2.讲岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

3.培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。

4.建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第四篇：高级企业培训师各章节选择题 第一章 岗位职务描述

第一章 岗位职务描述

单选题

1、岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的（）、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。高P/15（A）工作组织结构（B）工作组织方法（C）工作组织能力（D）工作组织业绩

2、岗位再设置的主要原因是（）。高P/15（A）现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求

（B）岗位内容的文件结构要客观定位

（C）原来的岗位内容文件没有参照岗位规范书

（D）岗位再设置能够避免减少员工辞职

3、（）是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的调整、革新。(A)岗位(B)岗位分析

(C)岗位再设置

(D)岗位设置

4、岗位职务描述的（）原则是看方案内容能否客观反映不同岗位、不同阶层之间的差异。A．实用性

B、个性化

C、专家行为

D、动态管理

5、（）是岗位工作范围的深化，是岗位再设置的一种具有实质性变化发展的方式。A、岗位轮换制 B、工作内容扩大化 C、工作内容丰富化D、增加岗位的工作内容

6、（）的核心是体现激励因素的作用。

A、岗位轮换制 B、工作内容扩大化 C、工作内容丰富化D、工作内容多样化

7、岗位职务描述方案审核中的个性化原则是指（）P14 A、是否符合本单位当前和发展的实际情况

B、是否符合岗位的发展动态和发展趋势

C、是否能客观反映不同岗位、不同阶级之间的差异

D、是否符合本岗位的工作实际和工作规律

8、岗位再设置的基本思路有四个方面，分别是：（C），工作内容扩大化，工作内容丰富化。

A、拓展训练

B、模拟训练

C、岗位轮换式

D、角色

9、岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、（）、工作技术要求等方面的重新调整、革新。P15 A工作方法

B工作能力 C工作要求 D工作业绩

多选题

1、岗位再设置包括的四个方面豹综合因素是（）。P/16

（A）岗位再设置的基本因素（B）环境因素

（C）组织内部因素（D）非正式组织因素

（E）重视员工的个人嗜好因素

2、员工自我职业生涯设计应注意的问题（）P30 A、正确认识企业

B、正确认识自己的工作岗位

C、正确认识自我 D、正确认识组织

E、正确认识他人

3、把握好开展职业生涯规划工作的要点是（）。P/

27、28

（A）明确工作的发展方向和客观要求（B）明确开展职业生涯规划的根本目的（C）做好职业生涯规划分析工作

（D）开展职业生涯规划工作要实现三结合

（E）在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性和科学性

4、职业生涯规划工作对人力资源开发和管理工作的意义有（）P29 A、增强员工的敬业爱岗精神

B、最大限度地激发员工的工作积极性、主动性 C、提高工作效率

D、促进企业发展

E、明确工作的发展方向和客观要求

5、岗位再设置的基本思路一般有三个途径，分别是：（A）岗位轮换式

（B）减少岗位内容

（C）岗位工作内容扩大化（D）岗位工作内容丰富化

（E）岗位责任

21、搜集岗位职务描述信息常用的方法有（）。下P/7~10

（A）观察法、面谈法

（B）问卷调查法

（C）工作实践与工作日写实法

（D）功能性工作分析法

（E）关键事件法

21、岗位职务描述的基本原则是（）下p13 A实用性原则

B专家行为原则

C个性化原则 D科学操作原则

E动态管理原则

22、岗位再设置的工作内容丰富化包括（）p18 A增强员工的工作责任感

B加强员工的技能培训 C提高员工的工作自主性，加强团队建设

D加强员工培训和反馈 E强化考核机制和增强员工成就感

9、职业生涯规划是企业或用人单位，运用心理学测量学、人力资源开发与管理等方面的手段，对员工的能力、（）等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展要求进行的科学设计与指导工作。

（A）兴趣

（B）类型（C）社会型（D）性格

（E）常规性

43、岗位职务描述的准备阶段的工作一般包括：（ABCDE）

A、了解基本情况

B、确定调查样本

C、建立相关联系

D、设计调查方案

E、进行人员培训

44、岗位分析问卷主要侧重于：岗位分析基本情况：（ACDE）；从业人员特点（或称任职基本资格）待几方面进行调查。

A、岗位工作身份

B、岗位特点

C、岗位描述

D、岗位职责

E、岗位责任

第五篇：高级企业培训师

企业培训师

考试简介

企业培训师是二十一世纪的“钻石职业”，同时又是最受人尊敬的职业之一。随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已变得炙手可热。现在不管是企业还是专业培训机构，对培训师的需求越来越迫切，尤其是既懂企业培训体系设计，又懂授课或对外课程采购的优秀培训师，更是备受培训市场推崇。

针对这一市场需求，国家劳动和社会保障部于2002年正式推出企业培训师国家职业资格标准，目前助理企业培训师、企业培训师已列入国家统考项目。

职业概况

职业定义：

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。职业能力特征：

学习能力 极重要

创新能力 重要

表达能力 重要

研究开发能力 很重要

写作能力 较重要

成本核算能力 重要

沟通协调能力 重要

基本文化程度：大专毕业（或同等学历）。

[职业背景

进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，一句话，就是劳动者素质不能适应社会经济和企业发展的新需求。全面提高劳动

者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，可以得出一个结论：大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。开展员工培训，提高劳动者素质，首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。

职业等级

本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）。

申报条件

（一）助理企业培训师（具备以下条件之一者）

1、具有大学本科学历（或同等学力），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

2、具有大专学历（或同等学力），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（二）企业培训师（具备以下条件之一者）

1、具有硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

2、具有大学本科学历（或同等学力），从事职业培训工作满5年。

3、取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（三）高级企业培训师（具备以下条件之一者）

1、具有博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

2、具有硕士学位，从事职业培训工作满7年。

3、具有硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

4、具有大学本科学历（或同等学力），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

考核方案

职业 等级 鉴定内容 题型 题量 答题方式 原始成绩 配分比例

企业培训师 3级 职业道德 + 理论知识 选择题 125 题卡作答 100 10%+90%专业能力 案例分析、论述等 纸笔作答 100 100%

2级 职业道德 + 理论知识 选择题 125 题卡作答 100 10%+90%

专业能力 案例分析、论述等 纸笔作答 100 100%

报名时间

各地报名时间略有不同，具体时间请相关查询。

报名材料

1、身份证复印件2份

2、学历证书复印件2份

3、工作经验证明1份

4、近期免冠彩色小2寸照片4张

不同年份不同地区，所需报名材料会略有不同，具体情况请参看当年当地相关政府部门公告。

考试时间

★统考时间：

国家职业资格鉴定现实行“统考日”制度。一般安排在每年的3、5、7、9、11五个月进行。

2009年“统考日”5月16、17、18日，7月18、19、20日，9月19、20、21日，11月21、22、23日。

★鉴定考试：

国家统一鉴定考试一年两次，上半年5月份考试，下半年11月份考试，具体考试时间每年略有不同。2009年考试时间为：

5月17日 企业培训师 3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省鉴定中心确定

11月22日 3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省鉴定中心确定

鉴定方式

分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试采取闭卷笔试；专业技能考核采取现场模拟方式。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达到60分以上者为合格。

企业培训师、高级企业培训师还须进行综合评审。理论知识考试时间为90分钟，专业技能考核为120-150分钟。综合评审时间为60分钟。

教材教辅

指定教材：

1．《企业培训师培训教材（高级企业培训师）》，新华出版社，劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，2008-2-

12．《企业培训师-培训教材（上、下册）》，新华出版社，劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，2008-2-

1辅导教材：

1．《企业培训师（一级）习题详解》，金圣才

2．《企业培训师（二级）习题详解》，金圣才

3．《企业培训师（三级）习题详解》，金圣才

4．《企业培训师职业资格培训教材学习指导》，毕结礼，中国物资出版社，2004-4-1

5．《企业管理培训师训练全书》，陈龙海，广东经济出版社，2006-9-1资格认证

由劳动和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书。助理企业培训师颁发国家职业资格三级证书，企业培训师颁发国家职业资格二级证书，高级企业培训师颁发国家职业资格一级证书，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明，该证书全国通用，国际认可。企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。薪酬情况 普通企业培训师在月薪8000-15000元；高级企业培训师则可达到20000元以上，出场培训一般每日在1000-3000元；专家级培训师日薪可达10000-30000元；大师级企业培训师更是上不封顶。

培训内容

1、课程内容：如何制定培训总体规划；如何开发培训项目、课程与教材；如何评价培训项目与衡量教师授课质量；如何进行培训项目管理；讲授现代的培训技术与手段，提高教学组织与实施的管理水平。以上内容分别以培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展六大模块来阐述

2、鉴定项目：理论知识+实务操作（笔试+面试）+录象（C&G考核用）

[职业等级

企业培训师职业按照国家职业标准分为助理企业培训师（国家职业资格三级），企业培训师（国家职业资格二级），高级企业培训师（国家职业资格一级）。报考条件

1、助理企业培训师(具备以下条件之一者)

(1)具有大学本科学历(或同等学历)，一年实习期满，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(2)具有大专学历(或同等学历)，从事职业培训工作满３年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(3)具有大专及以上学历，取得相关专业初级职称证书或职业资格四级以上证书，从事职业培训工作满2年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书。

2、企业培训师(具备以下条件之一者)

(1)取得硕士学位，从事职业培训工作满2年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(2)具有大学本科学历(或同等学历)，从事职业培训工作满4年；

(3)取得本职业助理企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(4)具有大专学历(或同等学历)，从事职业培训工作满7年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(5)具有大专及以上学历，取得相关专业助理级职称证书、国家职业资格三级证书，从事职业培训工作满4年以上；或取得相关专业中级职称证书、国家职业资格二级证书，从事职业培训工作一年以上，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书。

企业培训师的三个等级职责区别：

助理企业培训师：工作以辅助性工作为主。

企业培训师：以具体实施、执行工作为主。

高级企业培训师：审核、把关、督导、创新、研发工作为主。