就业者（共5篇）

第一篇：就业者

就业者： 包括作为得到报酬的员工而工作的人，在自己的企业里工作且得到报酬的人，以及在家族企业里工作但拿不到报酬的人

失业者： 包括能够工作且在之前4周内努力找工作但没有找到工作的人

非劳动力：不属于前两个类别的人

劳动力 定义为就业者和失业者之和

下述情形会如何影响失业率？失业率准确地描述了劳动力市场的状况吗？

A.Sue失去工作并开始寻找新工作

失业率上升

失业率上升使人觉得劳动力市场正在恶化。事实上，正是如此

B.去年Jon因钢厂倒闭失去工作，之后他丧失信心并放弃寻找新工作

丧失信心的工人

想工作但已放弃寻找工作的人

属于“非劳动力”而不是“失业者”

失业率下降因为Jon不再是失业者

失业率下降使人觉得劳动力市场正在改善。但事实上，并非如此。

C.Sam是他五口之家中唯一挣钱的人。不久前，他失去了一份年薪8万美元的研究工作。但很快他在麦当劳找到一份兼职工作，一直做到他在原先的研究领域找到另外一份工作为止

失业率没有发生变化，因为一个人无论是做全职还是兼职工作都被视作“就业者”

事情变得越来越糟，但失业率并没有反映该状况

自然失业率由以下组成：

摩擦性失业

寻找合适的工作需要时间

供选择的工作足够多时，更有可能出现

结构性失业

工资高于均衡工资，没有足够的工作

最低工资，工会，效率工资

摩擦性失业（短期的、局部的，通常起源于劳动力的供给方）

由于工人寻找最适合自己嗜好和技能的工作需要时间而引起的失业

对大多数工人而言，失业持续时间较短，是过渡性的下面哪个最有可能减少摩擦性失业？

A.政府取消最低工资

B.政府增加失业保险补助

C.颁布取缔工会的新法

D.更多的工人将他们的简历发到巨兽（Monster.com）网站，更多的雇主通过巨兽网站寻找合适的工人 E.部门转移更加频繁

AC这些可能减少结构性失业，而不是摩擦性失业

BE这些可能增加而不是减少摩擦性失业

D这会加快工人与工作之间的匹配过程，减少摩擦性失业

第二篇：新劳动法 对于就业者

新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。（请注意试用期的新规定）【喜欢就分享，让更多的同学都知道】

新劳动法颁布 用工观念须转变

一、用工不能再不签书面劳动合同

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知 》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。由此可见，新法实施后用人单位不签订书面的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

二、不能再一年一签

在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。首先，《法》第46条规定，人单位维持或者提高约定条件续订同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止

与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。

其次，《法》第14条规定，连续续签两次固定期限的后，再次续签动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。

三、违约金不能再随意设定

中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

四、试用期不再是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与的期限对应关系有规定，即期限三个月以上不满一

年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

五、辞退员工不再轻而易举

《法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除的六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。

此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。

第三篇：关于社会就业者观念的调查报告

关于社会就业者观念的调查报告

前言

作为大二的学生在不久以后即将踏入社会，开始我们人生中的又一个旅程。走出校园，我们面临的第一个问题就是择业。随着时间的发展已成为大学生面临的严峻问题。选择什么样的具体职业应该根据每个人的潜能和特长来确定。要量体裁衣，选择适合自己的职业。现代社会的一个重要特征就是行业的更加细化，与此相对的职业也更加多样化，这一情势为具有不同潜能和特长的个人寻求更符合自身条件和兴趣的职业，创造了日益广阔的前景。因而，当代大学生在选择职业时，要正确判断自己有哪些潜能和特长，力求做到对号入座。2010 年开始的世界性经济危机席卷全球，在世界经济一体化格局下，高速发展的中国并不能独善其身，在一些地区、一些领域，经济危机已经表现得非常明显。经济危机下，很多公司开始裁员，招聘需求大幅减少，这使得中国的劳动力市场压力异常巨大，尤其是大学生就业问题异常突出。近期，中国社会科学院发布的2010年《经济蓝皮书》指出：预计到2010年底，将有100万名大学生不能就业，2010年还将有592万名大学生毕业面临找工作，大学生就业问题非常严峻。

调研关于现今已踏上社会旅程的就业者观念，吸取经验与教训，取其长补其短，使自己未来的就业之路更加顺畅利手！

主体：问卷的设计

制作问卷时，我们力求所选题目确切、简洁、针对性强，并遵守以下几点：问卷主题明确，所有设问都必须与主题有关；言语简明准确，以免影响理解和答问；问卷项目由浅入深，并注意期间的来联系，使被调查者可以连贯做答；设问切合实际，充分考虑被调查人的差异。关于社会就业者观念的调查问卷.(详见附卷一)

一、调查概况

此次调查问卷主要对毕业生的择业价值取向、薪酬标准、就业地点、专业满意度、择业心情、就业服务等问题进行调查。调查采取随机抽样形式，管理类的文科学生，也有技术应用类的理工科学生。本次调查共发出问卷100份，实际回收的有效问卷78份，有效率为78%，其中男生占34.6%，女生占65.4%。由于在抽样调查中，充分考虑了样本的代表性和性别比例的协调性，因此此次调查较为客观地反映了当前2010届毕业生择业心态。为方便学生答题，问卷均采用选择题形式，分为单选和多选。为了让我们的调查问卷更真实有效，所以我们在人员学历的选择上针对不同学历的人都选了30%左右的人。在我们的调查中有70%的人是来自农村，剩下30%是来自城市和县镇。

二、调查结果及其分析、关于就业形势与自身就业前景评价

关于目前社会的就业形势，91%的调查者认为“形势严峻，就业比较难”，分别有3.8%的调查者认为“形势正常”和“不了解”，而认为“形势较好，就业容易”的有1.3%。可见，绝大多数毕业生对当前的就业形势的严峻性已有了一定的认识。

在对自身就业前景评价方面，多数毕业生则显得较为自信。调查表明，对就业前景持一般态度的调查者占56.4%，20.5 %的毕业生对自身就业前景比较乐观有信心，14.1%的调查者表示不乐观，而9%的调查者则表示不知道。对此的解释可能有两种，一是毕业生已在择业前做好了不太充分的准备，加之金融危机的到来，加大了应届毕业生的就业压力；二是毕业生尚未进入求职面试的高峰期，对求职的艰辛认识不够。随着求职面试的高峰期的逐渐到来，迷茫的同学的比例还会上升。这就需要就业工作者深入了解他们的困惑所在，有针对性地加强就业指导，以使他们及时调整好心态。

第四篇：创业就业者协会刘龙斌

第一： 协会要转型，由社团转入学生组织。首先体制健全，强化组织纪律。明确协会各个部门的任务和日常的工作安排，部门职责，做健全。希望可以把日常任务做出来。做到每天都有事可以干。

第二点： 部门的职责：

外联部要和外面的企事业单位联系。最好是一些和学校学生未来就业有关系的单位。和安徽省青年创业者协会联系。主要是给学校将军。逼学校把我们升级。还有就是做出影响力。在安工大、马职及马鞍山做出影响力。有做有意义的活动。可以提高学校和协会的知名度。

网络信息处把我们的动态发到网站上，我们的会员必须是网站的会员。可以组建团队一起建设网站，同时管理和服务。把网站做出创新（如课件专区，兼职专区，情感交流专区，协会市场，新闻中心，会员专区，新品上市，校园影照），是我们协会未来的一个极具特色的部门之一，打造高校点击量最高的网站。

策划部，策划大型活动的活动安排由策划部自己做安排，把各个部门的任务分配到人。

办公室，综合能力强。对内部人员进行考核，审核策划部的活动。并完善。做培训内容并交至外联联系，和策划部一起策划培训活动。监督各个部门的工作，考核。定时审查各部门的工作，策划部的开销，活动策划书的保存。财务部的账目，项目处的项目动态。和秘书处一起去查并由秘书处做汇报。汇报到主席团。由各部门部长做工作总结。定期在一个月开一次副部以上会议，两个星期一次的部长会议是例会。不算部门活动会。如有变动，由秘书处另行通知。由办公室考核变动信息，例如考试、放假、下雨等变动因素，并和秘书处讨论做决定。

秘书处，主要是会议记录，通知人员组织开会。一个人负责几个部门的通知，主要是通知部长和副部长。提供礼仪培训培训自己的礼仪人员。培训出主持人。时时关注社团动态，整理出文件文章到科技处发表。同时利用协会的新浪微博腾讯微博人人网发布社团信息每天都要发布一条关于创业励志的文章。交由部门人负责，一个人负责一个微博。

宣传部：首先是协会的财务部，内部支出节俭经费。做协会账目涉及到外联账目。项目处的收入。兼职处的收入。还有就是规划账目，采购由财务部完成。

两个副会长一个秘书处，财务部策划部。一个办公室网络信息处外联部。项目处由主席团管理。在协会组织选择表现积极的人做项目管理，一般是各个部门的部长。

第五篇：办理就业者家属签证及居留许可材料

办理就业者家属签证及居留许可材料：

1、去居住地所辖的派出所填写一份《境外人员临时住宿登记表》。

一式两份（备查卡）。

2、天津市出入境检验检疫局进行身体检查，并拿到有效证明。

3、就业者单位组织机构代码证副本、营业执照副本、批准证书

复印件加盖公章，家属来华申请函及亲属关系证明。

4、就业者护照原件及复印件，居留许可页复印件，就业证原件

及复印件。

5、本人护照原件及复印件（个人资料页）签证复印件，近期2

寸免冠照片一张，首次申请签证、居留许可的外国人须提供本人电子版照片及一张同版纸制照片（电子版照片规格：淡蓝色或白色背景，头部宽度16-20mm,头部长度25-30mm,头顶发际距照片上边沿0.5mm-1.5mm,头像居中，扫描分辨率在300dpi以上，人像下方位置约在锁骨结合处或露出完整的衬衣领尖，存为jpg文件，大小25-45k）。

6、《外国人签证、居留许可申请表》一张。

7、无联络证需带就业者及家属本人

注：在这张《外国人签证、居留许可申请表》的背面，你同事的妻子应选择在“任职者家属”或“就业者家属”的方块中画上“对号”，以此选择居留许可延期的种类。