技术人员考核办法

第一篇：技术人员考核办法

技术人员绩效考核方案

一、总体设计思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力

考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分

研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前天 30技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20

设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少

于次 15

研发成本降低率 研发成本降低率达到%以上 10

技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到%以上 30技术方案采用率 技术方案采用率达到%以上 25

技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到% 25

技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称 考核标准 总分 得分

优 良 中 差

标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分

工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30

工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25

团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25

学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称 考核标准 总分 得分

优 良 中 差标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分

1）工作业绩

工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。

业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。

绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。

（2）工作能力

工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。

同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。

绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。

（3）工作态度

工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。

绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。

（4）潜力

潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。

绩效定量管理法主要考核以下内容：

（1）工作业绩

工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。

业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。

绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。

（2）工作能力

工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。

同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。

绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。

（3）工作态度

工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。

绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。

（4）潜力

潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。

评价方法

绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。

1.相对评价法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

2.绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

3.描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

第二篇：生产技术部技术人员考核办法

生产技术部工程技术人员考核办法

为进一步调动生产技术部工程技术人员学技术、钻业务的积极性，促进其综合业务素质和部门自主创新能力的进一步提高，努力营造爱岗敬业的工作氛围，构建学习型、创新型部门，结合部门实际，特制定本考核办法。

一、指导思想

紧紧围绕公司战略发展规划和技术创新中长期规划，立足生产实际，提高部门技术创新水平，调动工程技术人员工作积极性和工作创造力，以追求实绩促发展，推动部门又好又快发展。

二、基本原则

基于本部门技术创新发展战略规划和工作计划，以实绩考核为主，行为考核为辅，以工程技术人员本职工作作为考核的主要依据，从本职工作、业务技能、工作态度、业务培训、技术创新和合理化建议、科技发明项目、学术论文等方面进行考核。通过考核，达到提升工程技术人员业务素质和爱岗敬业的目的。

三、考核范围

生产技术部所有工程技术人员。

四、考核标准

（一）基本考核

1、本职工作（40分）

（1）每月入井天数16天，每差一天扣0.5分，每超过1天加0.5分。

/ 4

（2）遇到问题未深入现场及时解决或在当时不能解决的情况下未及时向部门报告，一次扣1分。

（3）作业点施工通知单在开工前1工作日内编制，并完成会签，否则按每延迟一天扣1分。

（4）严格执行工程施工计划制，无计划施工或施工计划未及时上报，每延迟一天扣1分。

（5）采矿设计在地测部提交矿块资料后，10个工作日内完成，每延迟一天扣1分。

（6）领导安排临时工作未落实，一次扣5分。

（7）所在中段发生重伤扣0.5分/人次，死亡扣3分/人次。

2、业务技能（30分）

以设计图纸、施工通知单和作业计划的质量好坏、熟练程度、在现场独立处理问题的能力等方面进行考核。

（1）设计图纸、施工通知单内容不齐（含图表），差一项扣0.5分，错别字一个扣0.2分，所取数据无依据一个扣0.5分，内容与现场实际不符扣1分。

（2）作业现场言行与工程技术人员职责相违背，每次扣1分。（3）作业计划安排与现场条件冲突或计划安排严重不符合施工实际，每项扣2分。

3、工作态度（30分）

（1）未向部门领导请假出现缺勤，部门发现一次扣1分，公司发现一次扣2分。

/ 4

（2）在办公区域发生辱骂、打架或其它有背文明道德的情况，扣5分/人次，情况严重时由公司保卫部处理，并扣10分/人次。

（3）利用掌握的技术资料和技能，从事有背于工程技术人员职业道或是散布不利于提升部门技术形象的情况，扣5分/人次。

（二）附加分

1、向公司提交的合理化建议、小改小革措施及其它有利于降低生产作业成本或是提高技术水平的措施，获集团公司特等奖、一等奖、二等奖、三等奖时，对应加20分、15分、10分、5分；获公司特等奖、一等奖、二等奖、三等奖时，对应加10分、8分、6分、4分；同时获集团公司和公司奖项时，分值可以累加。

2、在公司内部刊物上发表稿件，每篇加1分；在集团公司内部刊物上发表稿件，每篇加3分；在社会主流媒体平台上发表有利于提升公司形象的稿件，每次加10分。

3、个人学术论文及专利。在国家级公开刊物上发表的论文加5分；在省部级公开刊物上或省级及以上学术会议上发表的论文加3分；有专利申请且被国家知识产权局受理的加5分/人次，获得专利授权的加10分/人次。

五、考核奖惩

1、基本考核分为100分，每月考核一次，与月度绩效考核挂钩，具体计算办法是：个人绩效工资=部门绩效工资÷技术人员总数×考核得分÷100。

2、附加分每年考核一次，各加分项累加后作为附加分得分。

/ 4

3、技术人员考核得分以月度考核平均值加上附加分得分进行计算，考核与绩效奖励挂钩，具体计算办法是：个人绩效奖励=部门绩效奖励÷技术人员总数×考核得分÷100。

业绩考核结论为优秀、称职、基本称职和不称职四档。按总分从高到低确定。参加业绩考核总人数的前30%为评定为优秀，前31%～90%为称职，其余为基本称职或不称职（总分低于60分的为不称职）。

4、每年考核后，业绩考核结果评定为优秀的工程技术人员由公司单独一次性奖励1000元/人。连续三年业绩考核获得优秀的，奖励2000元/人，并在技术职称评骋时从中择优破格骋任。得分在70分以下的人员，第二年基础工资下调100元/月，连续三年得分在70分以下的人员，公司在其技术职称晋升和评骋方面不予考虑。

5.本办法从2015年2月21日起执行。

生产技术部 2015年1月29日

/ 4

第三篇：实验室技术人员考核办法(新改)

实验室工作人员考核管理办法

为促进我院实验教学、实验室建设和管理水平的提高，为了充分调动实验室工作人员的积极性、主动性和创造性，认真执行岗位责任制，努力提高政治思想水平、技术水平和管理水平，勇于进取、大胆改革，更好地为教学科研和社会服务，特制定本考核办法。

一、考核内容 ：

（一）对各级各类实验技术人员，应按实验室人员岗位责任制及有关的规章制度的基本要求，以工作中的实际表现为依据，按德、能、勤、绩全面考核。

（二）实验人员实行全日制坐班制，实验室的考勤、事故等日常记录是考核依据。（事故难以界定，技术人员的考勤、日常维护的记录、解决问题的能力、工作的积极性和创造性等为考核的依据。）

（三）综合评价等级（按100分制评分）根据工作实绩和工作态度评定划分为优秀、合格、不合格三个等级，其中控制在15%以内。(指哪项)

（四）考核应认真听取学生、教师的意见，并给予综合评价。

（五）考核指标

1、考德

主要看思想政治表现，道德品质和工作态度，考核其是否热爱本职工作，努力钻研业务技术，改进工作作风和工作态度；作风正派，遵纪守法，顾全大局，团结工作。权重0.15。

2、考勤

主要看是否认真执行上、下班制度，并接受检查监督。权重0.15

3、考能

主要看实验技术水平与管理水平，独立工作能力和创造精神，考核对基本实验理论和实验技术，设备维修技术，实验室管理业务掌握的深度和广度；分析和处理有关技术问题的能力；编写的实验教材、技术报告或论文的水平和价值；学习、进修学科的水平及考试考核成绩。权重0.25

4、考绩，权重0.45 承担实验课的人员：

（1）实验教学方面，权重0.15 ①实验准备工作情况

实验指导书，实验报告是否齐全和符合要求；实验装置及配套仪器设备是否齐备、可靠；实验室安排是否合理。

②实验开出情况

实验开出过程中秩序是否良好；实验前讲解是否认真清楚；是否严格要求学生认真进行操作、观察、测试和记录，引导学生分析和处理有关技术问题；实验进行中是否发生事故，处理是否及时、妥当；批改实验报告是否认真、及时、无差错；学生对实验效果的反映。

③完成实验任务情况(包括指导毕业设计等任务)

设计准备新实验的情况：个数、水平、质量；更新改造原有实验的情况：个数、水平、特点；带实验的情况：次数、时数、及学生班次人数；指导毕业设计：课题、人数、效果。

不成担实验课人员：

①是否熟悉主管仪器设备（由专人操作管理的大型精密仪器、设备除外）的规格、型号、原理、结构、功能、运用范围、操作方法与一般性安装维护、维修等，使仪器设备经常处于完好状态；

②根据教学内容和任课教师要求合理配置仪器设备及教学软件既满足教学需要，又要保证仪器设备使用效益；根据教学需要，编写有关实验仪器设备的操作规程、使用保管等技术性文件；

③ 是否认真做好分管的技术工作和管理工作，除能完成本职工作外，还能转变观念创新思维积极提出合理化建议，改进工作。在实验室工作中修旧利废、勤俭节约等方面所取得突出效果。

(2)仪器设备的安装、调试、验收与维修工作方面，权重0.15

①新到仪器设备是否及时严格验收；并认真填写验收登记表，对验收中的各种问题是否配合有关部门作了妥善处理。

②大型精密、贵重设备的安装是否符合要求；是否具备所需的配套条件(如：水、电、气)；安装调试是否作了记录。

③仪器设备维修是否及时、有效；维修情况是否认真登记、记录；大型精密仪器设备的维修是否办理审批手续。

④是否按期上报了维修情况统计；维修的数量，档次和效果，年承担的维修仪器设备完好率是否达到规定标准。⑤是否承担了对外服务工作，以及完成任务的数量和效益。(3)实验室管理及辅助工作方面，权重0.15

①是否定期进行了清账、核卡。账卡物是否相符，是否及时准确，及时填报各种统计报表。

②新购入的仪器设备是否按规定完成了验收、编号、入帐、建卡、建帐，质量是否合符要求，原始单据是否齐全。

③大型精密设备是否落实了专人管理，各种资料是否齐全，使用及维修情况是否认真记录并归档。

④是否认真执行岗位责任制，是否发生过安全责任事故，处理是否及时妥当。

⑤实验室日常维护、管理工作是否落实(清洁卫生、文明管理方面的效果和问题)。

二、考核程序

1、由主管实验工作的主任组织领导，在每学年第二学期结束后召开总结会，对照考核指标进行自评。（教务部）

2、系实验室的考核由系主任负责，组成考核小组，具体组织总结。

3、学院实验管理部门，定期组织实验室工作的考核评比，着重考核教学实验任务完成情况和效果；实验室的管理和安全情况；仪器设备的完好率和使用率；实验室工作人员的岗位责任制执行情况等。人事部门，三、奖惩措施：

1、在实验教学、实验改革、仪器设备维护和功能开发、实验室管理、修旧利废等方面做出突出成绩，取得明显的效益者，经评定认可，发给单项奖。

2.学院评选出的优秀实验教学成果及先进集体和先进个人由院发给奖状和荣誉证书作为升级和评定技术职务的依据。

3、如有下列情况造成重大责任事故，影响校坏，按本人综合评价等级下降一级。

（1）由于本人原因造成仪器设备损坏、失火、被盗等实验室事故；不遵守学校物资管理制度及财经纪律，造成较大影响。

（2）实验课误课、迟到或因本人失职、实验准备工作不充分，造成教学事故。（3）管理精密、贵重、大型仪器设备综合效益差，或因失职、责任事故造成损失的。（4）对不能按岗位职责要求完成 任务的实验工作人员，区别情况给予批评教育、扣发奖金，对不能胜任本职工作的实验工作人员，应给予低聘、缓聘、解聘或调整其工作。

第四篇：对聘用技术人员管理考核办法

对聘用技术人员工作管理考核办法

为了配合公司规范化、标准化管理，使聘任技术人员工作管理进一步制度化、程序化，逐步提高聘用技术人员的管理水平、技术能力和综合素质，特制定本办法：

一、聘用技术人员工作满6个月及其以上，参加考核评定。

二、考核等级划分为优秀、合格、不合格三种。

三、考核等级评定：

1．、月管理考核均得满分，无违规现象，且严格执行技术目标管理，无扣分，协助项目部做好质量预控，严格执行监理程序，使监理工作符合相关规范标准，评为优秀；

2．、月管理考核按其标准达到合格以上，且能够执行技术目标考核标准，扣分在5分以下（含5分），监理工作基本符合相关规范要求，评为合格；

3．、月管理考核按其标准达不到合格等级，或未严格执行技术目标考核标准，扣分在5分以上，违规监理，评为不合格。

四、奖罚制度

凡考核被评定为优秀者，年终一次奖励200元，连续三年被评定为优秀者，从第四个开始，月工资增加10元；考核被评为不合格者，年终一次扣罚100元，从第二个开始，试用期6个月，连续二年被评定为不合格者，解除聘用合同。

第五篇：xx煤矿技术人员管理考核办法 2

xxx煤矿技术人员考核管理办法

根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。

一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员名单。

二、考核周期：每月考核一次。

三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。

四、考核细则：

1、各考核指标满分均为100分。

2、入井指标考核：权重20%。每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。

3、管理技术创新考核：权重10%。每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。

4、工作完成情况考核：权重30%。此项考核本单位负责人考核占60%；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40%，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40%，采掘区队技术人员由生产科考核，占40%，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40%。

5、作业规程和技术措施编写：权重20%。此项由生产组

织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。

6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20%。各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。

7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。

五、考核效果运用：

劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。

奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20%，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20%提前转正三个月；对于考核优秀的技术人员，在竞聘上岗中给予优先考虑提拔。

处罚：对三个月综合考核成绩排名在后三位的副科级技术人员，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，降级处理；对三个月综合考核成绩排名在后三位的技术主管，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，降级处理；对三个月综合考核成绩排名在后三位的技术主办，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，降为技术员；对三个月综合考核成绩排名在后三位的技术员，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，转为工人岗；对三个月综合考核成绩排名在后三位的见习技术员，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，延长见习期六个月。

六、本考核办法自2011年9月1日起执行

二〇一一年八月三十一日