第一篇:公司薪酬制度
第一章 总则
第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配,逐步建立起科学的薪酬体系,有效调动员工的工作积极性,提高公司的经济效益,特制定本办法。
第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向,以能力导向和以责任为导向。
第三条本制度的适用范围:c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。
第二章基本薪酬结构
第四条 公司的薪酬结构:
薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利
第五条标准工资
标准工资=基本工资+绩效工资
第六条基本工资。基本工资也叫静态工资,与岗位密切挂钩,是体现员工能力和责任的报酬,它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。
第七条绩效工资也叫动态工资,与业绩密切挂钩,是体现员工工作业绩的报酬,它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。
第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关,它体现了国家和公司对员工的关怀,由年功工资和国家规定的其他津贴构成。
第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关,是员工的保障性报酬。
第三章工资标准
第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任,对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前,必须进行岗位评价。
第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法,分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。
第十二条公司实行定岗定薪制度,规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资),员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。
第十三条员工的工资标准(见表5-44)
第十四条员工的工资标准确定以后,根据员工任职资格、个人业绩的不同,员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级:候补级、正常表现级和卓越级。
第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的,突击划分标准见表5-45。
第四章基本工资与绩效工资的比例
第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。
1.激励性原则:工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。
2.安全感原则:工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。
3.可行性原则:考虑公司目前外部和内部的经营环境,使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。
员工工资标准表表5-4
4岗位层次
岗位等级
岗位名称
所属部门
薪等
薪酬系数
中层
十二级
贸易发展部总经理
贸易发展部
十二等
市场发展部总经理
市场发展部
十一级
财务部总经理
财务部
十一等
审计监察部总经理
审计监察部
十级
人力资源部总经理
人力资源部
十级
投资实业部总经理
投资实业部
战略规划部总经理
战略规划部
九级
政策研究部总经理
政策研究部
九等
综合部总经理
综合部
八级
后备干部
人力资源部(各部)
八等
七级
明星员工
各部
七等
六级
市场研发主管
市场研发部
六等
业务经理
贸易发展部
审计监察主管
审计监察部
六级
市场调研员
贸易发展部
六等
五级
项目经理
投资实业开发部
五等
审计监察助理
审计监察部
报表管理专员
财务部
薪酬、考核管理专员
人力资源部
资金调度员
财务部
出口管理专员
财务部
法律事务专员
战略规划部
四级
招聘、培训管理专员
人力资源部
四等
业务员
贸易发展部
市场研发助理
市场研发部
会计管理里专员
财务部
项目管理专员
投资实业开发部
综合管理员
综合部
业务规划专员
战越规划部
网络管理员
战略发展部
三级
出纳
财务部
三等
人事管理专员
人力资源部
党务、政审专员
政策研究部
企业文化专员
政策研究部
外事、物业管理员
综合部
车辆、老干部管理专员
综合部
二级
前台管理专员
综合部
二等
文件档案管理专员
综合部
二等
一级
待岗员工
人力资源(各部)
一等
注:部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8
表5-45标准工资等级划分表薪级
薪酬系数
说明
卓越级
1.6
4完全胜任(超出)本职岗位要求的各项能力素质条件,在任职期间,至少累计4次难度评估为a级别,同时部门评估成绩为a级别4次。
正常表现级
1.0
为标准薪酬,胜任本岗位能力要求,能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。
候补级别
0.7
3为试用期薪酬标准,该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件
第十七条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定要求:
1.薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。
2.岗位类别相同的情况下,业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例,体现出内部一致性。
3.岗位级别相同的情况下,业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例,体现出重点激励性。
第十八条业务类人员基本(静态)工资和绩效(动态)工资的比例关系见表5-46
表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态公司
所占比重
动态公司所占比例
中层
十二级
十二等
贸易发展部总经理
40%
按比例提成,称职者能拿到岗位工资的60%
市场研发部总经理
50%
按比例提成,称职者能拿到岗位工资的50%
八级
八级
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年度已发金额。
基层
七级
七等
明星员工
60%
按比例提成,称职者拿到岗位工资的40%。
六级
六等
市场研发主管、业务经理、市场调研员
60%
按比例提成,称职者拿到岗位工资的40%。
四级
四等
业务员、市场研发助理
70%
按比例提成,称职者拿到岗位工资的30%。
第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。
表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
中层
十一级
十一等
财务部总经理
70%
30%
审计监察部总经理
70%
30%
十级
十等
人力资源部总经理
70%
30%
投资实业开发部总经理
60%
40%
战略规划部总经理
70%
30%
九级
九等
政策研究部总经理
70%
30%
综合部总经理
70%
30%
八级
八等
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年已发金额
基层
七级
七等
明星员工
75%
25%
六级
六等
审计监察主管
75%
25%
五级
五等
项目经理
审计监察助理
报表管理专员
薪酬、考核管理专员
资金调度员
出口管理专员
法律事务专员
75%
25%
四级
四等
招聘、培训管理专员
会计管理专员
项目管理专员
综合管理员
业务规划专员
网络管理员
80%
20%
三级
三等
出纳
人事管理专员
党务、政审专员
企业文化专员
外事、物业管理专员
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
基层
三级
三等
车辆、老干部管理专员
80%
20%
二级
二等
前台管理专员
文件档案管理专员
80%
20%
一级
一等
待岗员工
第五章 标准工资发放办法
第一节 岗位的划分
第二十条根据工作性质和内容的不同,公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。
表5-48岗位划分表岗位类别
业务类岗位
支持服务类岗位
管理控制类岗位
中层
贸易发展部总经理
市场研发部总经理
人力资源部总经理
战略规划部总经理
政策研究室(党办)总经理
投资实业开发部总经理综合部总经理
总经理
副总经理
副书记
总经理助理
财务部总经理
审计监察部总经理
基层
业务经理
市场研究员
业务员
市场研发主管
市场研发助理
薪酬、考核管理专员
招聘、培训管理专员
人事管理专员
出口管理专员
会计管理专员
出纳
法律事务专员
业务规划专员
网络管理员
企业文化专员
党务、政审专员
项目经理
项目管理专员
文件档案管理专员
外事、物业管理专员
前台管理专员
车辆、老干部管理专员
综合管理员
资金调度员
报表管理专员
审计监察主管
审计监察助理
第二节 c公司高层员工、分(子)公司、代表处标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理
第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款,结合自身实际经营情况,制定薪酬管理制度,经总公司批准后执行。
第三节非业务类部门总经理标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十三条部门总经理实行年薪制,每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务,如果部门总经理的基本工作任务没有完成,则基本工资按80%发放,已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。
第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分:个人绩效工资(占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资(占绩效工资总额的10%),即:
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资
第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩,在年终发放。
第二十八条个人绩效工资实发金额
个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定,具体关系见表5-49
表5-49个人考核系数表考核评分
考核等级考核系数a
极优秀
1.5b
优秀
1.2c
称职
1.0
d
基本称职
0.8
e
不称职
0.5
第三十条公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)与公司整体工作完成情况挂钩,年底发放一次。
第三十一条公司绩效工资实发金额
公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数
第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定,具体对应关系见表5-50。
表5-50 公司考核系数表公司年度任务完成情况
公司考核系数
公司年度任务完成110%(不含)以上
1.1公司年度任务完成90%(含)-110%(含)
1公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合0.9
第四节业务类部门总经理标准工资(包括基本公司和绩效工资)发放办法。
第三十三条部门总经理实行年薪制,每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。
第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡,核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放,已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。
第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分:个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、公司绩效工资(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成第三十七条部门总经理完成工作目标在90%(不含)以下的,绩效工资总额为零。
第三十八条部门总经理完成工作目标在90%(含)--110%(含)的,绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。
第三十九条部门总经理完成工作目标在110%(含)以上的,绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。
第四十条部门总经理完成工作部目标在110%(含)以上,发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提,部门内部进行二次分配,部门内部的分配系数如表5-51
表5-51 业务部门奖金分配系数表职务
部门总经理
高级代表
普通业务人员
外协人员
奖金分配系数
6310.5第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算,年终发放。
第四十三条个人绩效工资。
1.个人绩效工资为绩效工资总额的90%,与个人的绩效挂钩。
2.个人绩效工资年终发放。
3.个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第四十四条公司绩效工资
1.公司绩效工资为绩效工资总额的10%,与公司整体工作情况挂钩。
2.公司绩效工资年终发放。
3.公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数
部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数
第六章总经理特别奖金
第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献,特设立总经理特别奖金。
第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%,特别奖金采取额度内使用,跨年度累计的方式。
第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织,推选出年度特别优秀的个人2名,其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后,人力资源不负责具体实施。
第六十九条员工特别的贡献的奖励。
1.总经理根据员工做出的特别贡献,提出特别奖金的发放目的,发放人员,发放金额。
2.经理办公会进行讨论和审批,并形成意见决定。
3.经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见,人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。
第七章 标准工资调整办法
第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则,即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度,人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。
第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变,易岗易薪。
第七十二条公司本年度任务目标完成,同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上,公司工资基数上调5%,全体干部员工普调。
第七十三条公司本年度任务目标顺利完成,同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内,公司工资基数保持不变,参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整;参照一年工作目标的设定,对业务人员进行工资调整。
第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合,公司工资基数保持不变,工资不增长,非业务岗位工资下降5%,对于考核不合格人员以及辅业人员,尽量精简,减少多余的人员。
第七十五条其他个人工资调整的情况。
1.根据员工任职资格和业绩的变化,按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。
2.根据员工岗位的调整,按照“岗变薪变”的原则,对员工的标准工资进行调整。
3.员工下岗,对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的,按照薪等的第八等调整工资;员工下岗前为部门员工的,按照薪等第一等调整工资。
第八章新近员工和其他员工的薪酬
第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资,试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。
第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。
公司劳务费的支付范围:
1.对公司劳务外包的人员,可以支付劳务费。
2.对公司短期临时聘用的人员,可以支付劳务费。
3.对公司非场设岗位的人员,可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请,经总经理批准后,由人力资源部负责实施。
第九章人态工资和员工福利
第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴
第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作,同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿,特设立年功工资。
第八十条年功工资计算方法:年功工资=工龄工资+司龄工资,见表5-53和表5-54
表5-53 工龄工资标准表工龄
每年工龄工资增加额
工龄
每月工龄工资额
每年工龄工资额
1-XX年
11122224333644485560667277848896991081010120XX年 以上
0
1110120121012013101201410120表5-54司龄工资标准表司龄
每年司龄工资增加额
司龄
每月司龄工资额
每年司龄工资总额
1-5年
12242448367248965101206-XX年
16111327121448131569141681015180XX年以上
0
1115180121518013151801415180第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放,由人力资源部负责具体执行。
第二节员工福利
第八十二条公司福利的原则
1.保障原则:体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。
2.关怀原则:体现公司对员工的亲切关怀。
3.重点倾斜原则:体现公司对核心员工的倾斜。
第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类:国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有:社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有:伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。
第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾,公司对员工的饮食进行适当的补助。
第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律,培养员工良好的职业道德和敬业精神,公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《***公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾,公司对员工进行适当的交通补助。
第八十七条公务交通费额度标准5-55
表5-55公务交通费额度标准表岗级
额度标准合计
上下班交通
公务车
总公司总经理(正职)
2800
--
---
总公司副总经理(副职)
2500
---
---
总公司总经理助理
2300
---
---
部门总经理
XX
300
1700
部门(子公司)副总经理
1800
300
1500
部门(子公司)总经理助理
1600
300
1300
其他人员
500
300
200
第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《***公司公务员交通费管理暂行规定》。
第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》(京政发(XX)3号)文件精神,“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式,实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准,结合公司的实际情况,对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。
第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准,见表5-56
表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表岗位级别补贴标准总裁
1200元/月
副总裁
1100元/月
总裁助理
1000元/月
部门总经理
900元/月
部门副总经理
800元/月
部门经理助理
700元/月
部门员工(满XX年工龄)
600元/月
部门员工(满5年,不满XX年工龄)
500元/月
部门员工(不满5年工龄)
400元/月
第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《****公司行政管理的若干规定》。
第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾,公司对员工进行适当的通讯补助。
第九十三条通讯费报销标准,见表5-57
表5-57通讯费报销标准职务
标准
公司领导
600元/月
部门总经理
400元/月
部门副总经理
300元/月
部门总经理助理
200元/月
普通员工
80元/月
第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*****公司通讯费管理办法》。
第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾,公司规定员工享受带薪年休假。
第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*****公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第九十七条公司根据经营效益的情况,不定期为员工提供多种其它福利:公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。
第二篇:公司薪酬制度
公司薪酬制度
公司薪酬分为三种体系 第一种
1800元(底薪)+200元(孝心奖)为基本底薪,不设考核。提成2%(>1w部分)
提成3%(>2w部分),提成2%(>1w部分)
提成4%(>3w部分),提成3%(>2w部分),提成2%(>1w部分)
提成5%(>4w部分)提成4%(>3w部分),提成3%(>2w部分),提成2%(>1w部分)第二种
1000元(底薪)+300元(孝心奖)+提成10% 第三种
零底薪+500元(孝心奖)+提成20%
每年业绩达40w者,公司额外奖励此人总业绩5%的提成。除此以为公司每年会拿出纯利润的5%作为全员分红,业绩达40w者优先领取0.5%的分红,剩余的4.5%为全员分红。每星期休息一天,每月四天,管吃,可根据个人情况选择时间(除公司有活动外)金点子奖
公司全员都有权利和义务为公司提可行性建议
提一条可行性介意奖励10元,15元,20元,根据个人选择的薪酬体系分配奖励(如第一种10元,第二种15元,第三种20元)公司全员都有权利和义务为公司提可行性项目
本公司作为创客空间,每人都有权利为公司引进新型项目,此项目一经公司操作落地,项目的2% 5% 10%的纯利润永久归其所有,根据个人选择的薪酬体系分配奖励(如第一种为2%,第二种5%,第三种10%-每年选择第三种薪酬体系超过6月者)伯乐奖
公司为了更好的招人、育人、留住人才特设此奖项 公司全员都有权利和义务为公司引进人才,凡是为公司推荐人才者,公司一经录用
推荐一人且被推荐人工作满3月者,公司奖励推荐人200元 推荐二人且被推荐人工作满3月者,公司奖励推荐人300元 推荐三人且被推荐人工作满3月者,公司奖励推荐人400元 推荐四人且被推荐人工作满3月者,公司奖励推荐人500元 以此类推,500元封顶
被推荐让人工资满一定数额的,公司将根据个人选择的薪酬体系给推荐人奖励:
被推荐人工资满3000 元,公司奖励推荐人被推荐人工资的1%,2%,3%的奖励
被推荐人工资满5000 元,公司奖励推荐人被推荐人工资的2%,3%,4%的奖励
被推荐人工资满10000元,公司奖励推荐人被推荐人工资的3%,4%,5%的奖励
第三篇:《公司薪酬制度》
薪酬制度
一、目的为适应公司发展的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的,特制定本制度。
二、薪酬体系类型
根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构
实行岗位绩效工资制的员工,其薪酬组成为:基本工资+附加工资+奖金
实行业务提成工资制的员工,其薪酬组成为:基本工资+附加工资+提成工资
其中:基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资
四、适用范围
业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工,包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工,包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类
(一)岗位绩效工资
1、基本工资
1.1岗位工资
1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定(工作时间性质考虑在内,其中车间员工三班倒,平均每天工作8小时;科室员工每周六天工作制)。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表
浮动岗位工资基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
职能部门一般员工
20%
其他员工
25%
1.1.3岗位工资的分类
根据岗位工作性质,公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异,每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类,代表岗位由高到低的相对价值差异(见附录1),人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次,形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定
1.1.4.1符合任职条件的员工,原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪,其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平,经考核评定确定高、中、初级三级,中级工套入对应岗位工资最底档,高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮动岗位工资的确定:
依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放。包括两种情况:
1.1.4.2.1当月度效益调整系数<0.6即无绩效奖时,计算公式为
浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数
1.1.4.2.2当月度效益调整系数﹥0.6即有绩效奖时,计算公式为时
浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例
1.2年功工资
1.2.1年功工资是体现员工在公司不同时间段的贡献能力,只和员工在公司的工作时间有关。
1.2.2年功工资的确定
年功工资=
-X³/3+A×X²
A是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年限,在此暂定为15
X是员工在公司工作的时间,单位以年计
员工每月年功工资为全年年功工资的平均
1.3技能工资
员工技能工资由员工所具备的学历和职称确定。
学历工资表
学历
中专以下
中专(高中)
大专
本科
硕士
博士
技能工资(元)
无
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
职称工资表
级别
员级
初级
中级
高级
技能工资(元)
10.00
20.00
40.00
80.002、附加工资
2.1附加工资包括加班工资、补贴、福利、带薪休假、保险
2.1.1加班工资
员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时,应享受加班工资。加班工资计算基数为员工的基本工资。加班工资按照国家相关法律规定实施。
实行业务提成制的员工没有加班工资。
2.1.2补贴
补贴类别:出差补贴
出差补贴:非销售职系的员工出差均享有出差补贴,标准为15元/天。
2.1.3福利
福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇,主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:
节日津贴:逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。
劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
2.1.4带薪休假
带薪休假是奖励性质的附加福利,员工根据司龄的长短享有不同时间的假期。
带薪休假天数表
职系职类
5年以上司龄(包括5年)
5年以下司龄
享有天数
2.1.5保险
公司为正式员工所投保险主要有:养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。
3、奖金
包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀班组奖、年终效益奖。其中月度奖为绩效奖,奖为优秀班组奖、年终效益奖,不定期奖为特殊贡献奖。
3.1绩效奖
绩效奖的奖金基数为岗位工资,依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放,计算公式为:
绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数×公司月度效益调整系数
绩效奖浮动基数比例发放标准如下表:
绩效奖发放浮动基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
职能部门一般员工
20%
其他员工
25%
月度效益调整系数=本月子盘实际产量/计划子盘产量×80%+
本月母盘实际产量/计划母盘产量×20%
当月度效益调整系数<0.6时,按0计算,无绩效奖
3.2特殊贡献奖
3.2.1特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
3.2.2符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实后提出奖励建议,报总经理审批。
3.2.3特殊贡献奖奖金上限为5000元。
3.3优秀班组奖
优秀班组奖是对内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比,相关部门配合,评出一、二、三等奖,生产部以班组为团队参加评比。评为优秀的班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金,具体奖励金额如下表:
优秀班组奖奖金表
一等奖
二等奖
三等奖
优秀班组奖
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年终效益奖
3.4.1年终效益奖是员工共享经营成果而设立的奖项,在年终根据公司整体效益由总经理办公会确定公司效益总额。
3.4.2公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩,具体计算公式如下:
员工年终效益奖=个人年终奖金基数×个人考核系数×公司效益调整系数
其中,个人年终奖金基数=
n×岗位工资,系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表:
个人年终奖金基数系数表
职系职类
n
中层管理
2.5
车间主任
2.5
技术职系
2.5
生产职系
2.4
职能职系
2.3
在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。
员工因升职、降职、平调发生岗位调整的,年终效益奖以月为单位分时间段计算。
业务部经理的年终效益奖还与部门完成任务情况相联系,即:
年终效益奖=n×岗位工资×公司效益调整系数×个人考核系数×
(实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%)
(二)业务提成工资
1、基本工资
实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样,根据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。
岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩,并且根据岗位的不同而不同。
2、附加工资
2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险,不含加班费。
2.2驻外补贴
驻外补贴按15元/天计算,每月450元。
2.3福利、保险和带薪休假
福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。
3、提成工资
3.1办事处主任提成工资计算
首先定出每月各办事处需完成业务量,以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分,根据超额百分比,按每个百分比提取100元。
3.2业务员提成工资计算
业务员的提成工资由两部分组成:基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。
3.2.1业务员所接不低于公司单价的定单,按期回款后,根据任务量完成情况计提提成工资,具体提取比例见下表;
3.2.2按期回款后,每月结算一次,当月兑现80%,剩余20%在年底一次结清。
3.2.3业务员的基本任务量按数量计。
3.2.4计算方法:
销售提成奖=基本任务量×每元提成比例1+超额完成量×每元提成比例2
不同任务完成情况下提成比例
任务完成情况
每元提成比例(元)
基本任务量以下
0.005
超额完成量
0.01
基本任务量由公司于年初制定,并发文执行。
3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款,计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金,每月从个人工资中扣除。
3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨,业务员协助。超期两个月追讨回的欠款,业务员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款,业务员不再享有提成。
3.2.7为鼓励业务人员开发新客户,超过一年的老客户,服务和回款由公司负责。,能够按期回款的,业务员减半提成,但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户,业务员不再提成。
4、办事处主任工资计算公式为:
每月完成基本任务量时:
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+超额任务百分比×100
其中超额任务百分比=子盘超额任务量/基本任务量×80%+母盘超额任务量/基本任务量×20%
每月没有完成基本任务量时:
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数
5、业务员工资计算公式为
每月达到基本任务量时:
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+销售提成每月没有达到基本任务量时:
薪酬收入=(年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×60%)×个人月度考评系数+销售提成6、年终效益奖
6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系,即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人考评系数计算。
年终效益奖=个人年终奖金基数×个人考评系数×公司效益调整系数×(实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%)
其中,个人年终奖金基数=
n×岗位工资,系数n具体分配见下表:
个人年终奖金基数系数
岗位
n
办事处主任
2.4
6.2业务员不执行年终效益奖,但可以申请特殊贡献奖。
7、业务人员及业务经理除基本工资及提成外,不再报销任何费用(办公费用除外)。
六、工资调整
1、公司工资的调整分为两种情况:整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。
1.1、整体调整:根据公司统一的规定进行,一般由总经理办公会依据内实现的利润和综合经营业绩,统一调整岗位工资水平。
1.2个别调整:根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定,具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。
1.2.1晋级调整:年终根据考核综合得分进行工资调整,具体办法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工,人力资源部综合审议后提出建议,经总经理办公会批准后晋级。
1.2.2调职调整:员工平调后,若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资,则保持原岗位工资的水平,若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。
1.2.3晋升调整:员工升职后,若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资,则在原岗位工资的基础上上调一级起薪,若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期,试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。
1.2.4降职调整:员工降职后,按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪,具体档次由人力资源部提出建议,报请经理办公会审批。
1.2.5降级调整:员工因工作失误受到降级处分,人力资源部依情节轻重提出处理建议,报总经理办公会审批后执行。
七、其他说明
1、新进员工试用期薪酬规定
1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放,试用期间不享有其他形式的工资,不参与考核。新员工的试用期为3个月。
1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%不足350元的,按照每月350元发放。
2、脱产培训人员的工资
2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资,不参与考核,培训期间的年终效益奖按月扣除。
2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资不足350元的,按照每月350元发放。
3、离职员工的工资
3.1被开除的员工:开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。
3.2辞职员工:自动辞职的员工,不享有月度效益奖和年终效益奖。
3.3公司裁员:公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时,加发一个月基本工资。
3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者,扣发全部绩效奖。
4、下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:
4.1个人工资所得税
4.2缺勤扣除额
4.3借款及利息
4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分
4.5其他应扣除项目
5、员工当月工资于下月10日发放,最迟不超过下月的15日。
八、附则
1、本制度自20
年4月1日起试行。
2、本制度由人力资源部负责解释和修订,修订版本经总经理办公会审批后执行。
3、从本制度实施之日起,原有与本制度矛盾的相关条款作废。
—
END
—
第四篇:公司薪酬制度(新版)
薪
酬
制
度
一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性,最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力,特建立此合理而公正的薪资制度。
二、政策与程序
1.薪资构成:
员工的薪资由月薪及年终奖金构成。
1)
月
薪:
A.月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴(月奖金+各项社会保险)。
B.基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。
C.基本工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
D.员工薪资结构比例(固浮比)为:基本工资:业绩工资=7:3。即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%,且是固定的;业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%,且根据月度考核(动态考核)浮动,月度考核满分100分,各人业绩工资除以100分,即为每分的工资;各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。
2)
年终奖:
为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立,于每年的二月份根据公司上的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。
2.月度奖金:
是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况,由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金(具体方法另订)。优
点:
1)
职级越高,奖金分数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。
2)
在奖金总额不变的前提下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实现公司人员编制的自动控制。
3)
如:某月所提取的奖金额为5万元,奖金份数总计为150份,则每份奖金为333元(50000/150);如果奖金分数为100分,则每份奖金为500元(50000/100)。
3.职级与工资:
管理层及后勤员工薪资体系:根据工作岗位及公司实际情况,公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级:总监级、经理级、主管级和员工级,各职级均分为三个级别。即:
1)
管理层及后勤员工薪资体系
职
级
级别
基本工资
(比例7)
业绩工资
(比例3)
效益奖金
合计
备
注
总监级
E
4900
2100
7000
D
4550
1950
6500
C
4200
1800
6000
B
3850
1650
5500
A
3500
1500
5000
经理级
C
2800
1200
4000
B
2170
930
3100
A
1960
840
2800
主管级
D
1820
780
2600
C
1540
660
2200
B
1400
600
2000
A
1260
540
1800
员工级
D
1435
615
2050
C
1120
480
1600
B
1015
435
1450
A
910
390
1300
备注
A.薪资结构:月薪=基本工资+业绩工资+效益奖金(奖金+保险);社会保险以转正后签订合同为准。
B.基本工资:业绩工资=7:3。效益奖金和各项保险方案及详细规则待制订。各级主管只配备副职,正职靠工作业绩考核晋升。绩效工资每月须进行考核后确定多少发给,月度考核满分100分,各人绩效工资除以100分,即为每分的工资。如考核分低于60分,则无业绩工资;如达到100分,则拿本人绩效工资的120%,各管理岗位考核指标及标准由人力资源部配合各部门制订。
C.所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满,正式合格的员工,予以增加发放岗位工资。如试用期工作表现、业绩突出,经严格考核,可提前1~2个月转正。
2)
营销员工薪资体系
职
位
基本工资
绩效工资
提成系数
效益奖金
福利
通
讯
费
报销上限
营销总监
A
4000
3000
0.3%
实报实销
B
3000
2000
0.3%
省级经理
A
2500
1500
0.4%
260元
B
2000
1200
0.4%
区域经理
A
1600
1200
0.5%
180元
B
1500
1100
0.5%
区域主管
A
1400
1000
0.8%
150元
B
1300
900
0.8%
业务专员
A
1200
800
1%
100元
B
1000
500
1%
驻地业代
A
800
400
提成由代理商支付,直营为实际回款数2%执行。
B
700
300
备注
A.基本工资发放金额按照实际数量发放。
B.绩效工资发放标准:以月工作重点目标和阶段性目标为准。
例一:张兵(区域主管A级)本月目标为新开发客户4个,(1)实际开发2个客户,完成50%业绩目标;(2)如实际开发6个客户,完成150%业绩目标。那么:
基本工资:1400元+1000元*50%=1900元(销售提成另计);
基本工资:1400元+1000元*150%=2900元(销售提成另计)。
C.提成发放以实际回款金额*提成系数=70%计,另30%预留,如没有市场问题,到年底一次性支付。
D.效益奖金:销售公司根据企业阶段性发展需要,制定针对性提升业务销量政策或方案。如空白市场开发的需要、开户奖金、回款奖金、市场费用率不超预算奖金等。
E.福利为正式与公司签订劳动合同文本后,经总经办审核批准,可参社会保险五险等其它节假日福利。
差旅费报销流程和标准
职务
直辖市、经济特区
省会城市
二级城市
县级城市
总经理
综
合差旅费
市内交通
综
合差旅费
市内
交通
综
合差旅费
市内交通
综
合差旅费
市内交通
260
200
160
140
营销
总监
230
180
150
130
省级
经理
180
160
140
120
区域
经理
160
140
120
区域
主管
140
120
普通
专员
130
报销
流程
有出差申请审批单与出差申请目的地相匹配的住宿正规发票(过程电脑验票为准)。汽车、火车票以电脑票为准;短途没有电脑票的,要有票证说明和领导签字方可核销。
①财务核对标准和票据
②部门负责人审核批复
③汪总批复
④财务出纳报销冲帐。
备注
在总公司或分公司(办事处)所在地展开业务,公交费备注说明实报实销;餐补直辖市20元/天,省级城市15元/天,县级或二级城市10元/天。
3)
操作工薪资体系:
由生产部经测算后待定。
4.社会保险及缴纳:
公司根据所在地社会保险基数及相关国家政策,将为关键岗位的关键员工缴纳养老、医疗及工伤保险,具体办法另订。
公司为员工缴纳的社会保险费的缴纳有两种可选方法:
1)
公司为员工缴纳的社会保险费其中由员工个人缴纳的部分,由公司代扣代缴
2)
征得员工同意并签订协议,公司为员工缴纳的社会保险费其中由公司缴纳的部分将其打入本人工资,参不参保由员工个人决定。
5.工资及职级确定:
所有新入职员工,其工资及职级由人力资源部会同用人部门根据新入职员工的实际情况确定。其中主管级及以上职级员工工资及职级由总经理确定。
6.工作时间:
工作时间指员工的实际工作时间,不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为48小时,每月有4天的带薪休息日。
生产单位或业务单位根据生产、业务状况制订符合本单位实际工作需要的上、下班作息时间,并在员工入职时在劳动合同中说明。
7.超时工作:
1)
公司不鼓励员工超时工作。
2)
如果确属工作需要临时性的工作安排,导致员工超时工作,部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案,并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休,如果员工没有向部门经理及时说明及知会人力资源部,将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
员工补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的超时工作一律予以时间进行补偿,只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
3)
如超时工作无法以时间补偿,需发放超时工作薪资时,应于加班发生次日前填写《加班申请书》,注明超时工作详细理由,报请总经理审批。
经总经理批准的超时工作,可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行:
○正常工作日超时工作,超时工作薪资为平均日工资的1倍;
○公休日超时工作,超时工作薪资为平均日工资的1.5倍;
○法定假日超时工作,超时工作薪资为平均日工资的2倍。
4)
如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的,公司一律不予考虑时间或薪水补偿。
8.计算办法:
○员工的制度工作日为26天,即每月满计算为26天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额。
○日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷26。
9.发放办法:
1)
9.1基本工资和业绩工资
基本工资和业绩工资于每月的25日发放,遇节假日或公休日则顺延至最近的工作日发放。
2)
月奖金
月奖金于每月的30日由人力资源部会同财务部核算后发放。
3)
年终奖金
年终奖金于每年的春节前3天发放。
4)
发放形式
所有员工的薪资均通过授权银行,以打入员工本人银行卡的形式发放。
10.试用期薪资:
1)
所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满,正式合格的员工,予以增加发放岗位工资。
如试用期工作表现、业绩突出,经严格考核,可提前1~2个月转正。
2)
员工如遇晋升、调职等人事变动,均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
3)
员工如遇降职、工资调低等人事变动,如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
11.假期薪资:
1)
病
假
员工每年享有20天有薪病假为全薪病假(须有医院证明)。超出20天部分的病假视为医疗期,享受本人基本工资的50%。
2)
工伤假
按国家有关规定执行。
3)
其它有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
产假:享受基本工资的60%;
婚嫁、慰悼假、探亲假:享受基本工资的90%。
4)
其它经公司批准的特殊假期,如外出培训等,享受全薪工资。
12.事
假:
事假为无薪假,扣除请假当天的全部工资(按日工资核算)。
当月事假超过三天,将影响本人的月奖金。
13.附
注:
1)
本规定自发布之日起生效。
2)
本规定的解释权及修改权在******人力资源部。
第五篇:公司薪酬制度
公司薪酬制度如何制定
小企业的薪酬本来就不具备竞争力,如果再建立一套制度约束员工,是否不利于激励和留住员工?小企业该不该建立制度?该如何建立制度?如果老板认为没必要建立制度,该怎么办?
麻雀虽小,五脏俱全”,小企业也应建立规章制度。这是本网用户“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共识。
制度是一个组织约束其成员必不可少的手段。制度的缺失会导致对员工尤其是违规员工缺乏制约和惩罚,对守纪员工来说有失公平。更重要的是这种违规的风气一旦在组织内部蔓延,对组织的损害是相当大的。所以制度建设是必须且要逐步完善的。
说到制度建设,许多人很快就会想到这个规章、那个制度,估计每个人一下子就可以拿出几十个。对于一个规模很小的组织,如果一下子将这些规章制度套加上来,组织会很快陷入“官僚主义”的陷阱。而灵活、多变、沟通渠道顺畅、机构扁平本来就是小组织的特点和优势。
对于小组织的制度建设,不能太过理想化,设想着这也要管,那也要管,看起来是规范了,其实更加大了管理成本、降低了小组织特有的管理灵活度,这对于一个小组织尤其是发展初期的组织实际是有害的。应当先提出一些急需的和必要的规章制度,并不一定要非常完善和缜密,制度一定要有,有了制度一定要执行和坚持。
都说管理是科学也是艺术,“Beyond Jiang”觉得对于小组织的管理艺术更大程度上就体现于此,组织领导者的模糊管理、柔性管理在发展初期团队的凝聚力上发挥了非常重要的作用。
至于怎么说服老板建立制度,“雨林茶”的建议是:告诉老板,制定详细的规章制度可以为他避免很多不必要的麻烦。如果没有制度,什么事情都需要他根据情况来处理,这样不但会占用他很多的时间,而且还会由于人情的问题带来很多难以处理的情况,如果有了规章制度,这些就成为了他有力的挡箭牌,为自己摆脱。
同时只有有了严格的规章制度,才能授权下属去做很多的工作,解脱自己去思考更为重要的问题。