公司薪酬制度到底该不该保密？

第一篇：公司薪酬制度到底该不该保密？

公司薪酬制度到底该不该保密？

没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？ 保密说：

1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）

2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。

3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准，不保密怎么行？

4、避免税务机关的监管麻烦。公开说：

1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。

2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？

3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？

4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？

当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。

对于这个问题，我说说我的看法。我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。老子云“不见可欲，使民心不乱。”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。所以，还是工薪保密比较好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像联想就把工薪保密作为天条，如果乱打听别人的工资是会被开除的。因此，我虽然在联想工作了7年，但除少数铁杆好友之外，别人的工资还真是不知道。或许我比较“君子”吧。呵呵 这个问题俺也想了很久哈。没事出来抛砖头，纯个人观点哈。

保密的话

小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。

不保密的话

最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素，但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出„„在管理不到位的情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。

个人认为

1、保密是不大现实的，纸里包不住火是必然的。如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。

总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。其本质就是，企业在薪酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。

2、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时，要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下的内部机制。即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。这样就可以杜绝消极怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。（这里可能有人会认为是空话套话，但实际上真正做到的人太少）,这个关键在于部门的职业化强势领导。

公司也好，国家也好，是要求永动的，但是人不是永动的。部门领导要是天天子光想着做稳自己的位置，啥都搞不定。

对于“不保密”，如果大多数员工的素质足够高，会是十分高效的结果。就类似于，民主制度在所有参与者水平足够高的前提下是十分高效的。但是职场大多数环境远远达不到这个要求„„

所以，要么领导十分“强势”，能够推动和引导部门“舆论”的发展，要么就会因员工们相互“欺人无、恨人有”的心理产生大量负面效果。

综上，这也是大多数企业选择保密的原因。即，1、与员工在薪水问题上投机；

2、领导管理水平和驾驭组织能力有限。

個人認為

1.薪資制度及標準可以公開

2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開 佛曰：事无不可对人言

制度规范，绩效理念，领导公正的企业一般会选择薪酬透明

个人认为：

薪资保密与否不是问题。只要能做到相对的公平、公正，公开又何妨。很多公司规定薪资保密制度根源上就是因为公司的薪资本身没有一个体系，没有相应的标准、等级，存在看人付薪的情况，担心内部引起变动，所以要求薪资保密，可是世上没有不透风的墙，真的能完全的保密吗？

一、就内部而言，组织的正常运行，一个具有竞争力、相对完善的薪酬体系是势在必行的。同一级别的员工由于个人资历、学历、经验等各方面的情况不同，薪资必然会有种差异，但是基于同一级别、经历、学历都差不多水平的员工，他们之间薪资应是相差不大的。所以在建立薪酬体系的时间要考虑到每个级别的的浮动性，这也是设立宽带薪酬的原因所在。很多公司之所以要强调薪酬保密，是因为没有一个相对应的标准所在，员工之间当然会互相比较薪水，而且薪酬弄得越神秘，越会让人想去猜测别人薪资。

二、对于外部而言，公司要招募优秀人员，保留核心员工，所提供的薪酬必然要具有一定的市场优势。如果说薪酬保密是为了不要让竞争对手挖走公司核心员工，这点倒是值得讨论的。因为一来，各行业的各个职位，市场上对此已有一个薪资标准，再者，如果竞争对手已经叮上了你公司的员工，能通过猎头或者其它手段知晓他的薪资。所以本人认为，薪资保密与否不是重点。一个企业要发展，建立一个相对公平、公正、具有竞争力的薪资才是重点所在。

是否公开，这要看在什么单位和什么环境下了 一般大中型企业对薪资保密是有必要的，人员多，工资透明化会增加管理难度 小公司，人员少，工资透明化，可以有效提升员工的竞争力,绩效体系公开公正，具体薪资保密，对企业和员工利益应该能起到最大限度的保护作用。企业的可分配资源，受天时地利人和影响比较大，而员工考虑的是自己，这两者有时候本就是矛盾的。另外

1.薪资本就是个人私密的东西，大概只有大家都一样的时候，所有的人才会真的愿意公开。2.绩效体系的公正公开足以，员工对自己考评的结果能清晰的自知。又有多少公司能管理到绩效的绝对公平。

3.薪资保密规定后，大多数员工还是能做到的，小范围的沟通不可避免，不足为虑。

4.真正薪资公开的可能也许有，但前提条件也很多，比如绩效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每个员工也能做到公平公正的自评等等。

其实无论公司,还是员工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是难以监管的.但是作为公司要倡导的制度,当然不会鼓励员工公开薪酬,因为这东东要完全公平也是不可能,况且各人有各人评估的标准和方法,主事者也一样.同意上边有家人提到的那样,薪酬制度公开,具体的员工个人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事.不同的公司有不同的情况,正如无论什么样的制度也都可能有例外一样,似乎性质相同的员工之间报酬甚至差距十几倍以至更多,也遇到过,这种情况似乎不太好用去评估,有时候对于企业来讲还是有“难言之隐”的,比如曾经接触过的一家公司,因为企业根基较差,但是发展速度惊人,于是从外面挖来的技术人员,即使定的engineer级别,依然会比作为该部门行政manager level的高上许多倍.公开不公开,也就那么回事.只是不知道有多少老板在头痛这个公开与不公开的问题,个人之见,应该不多.对于做销售的人员，做好薪酬公开，形成内部竞争。其他岗位目前各公司还是实行薪酬保密，不过我看大家私下还是彼此知道

对于薪酬，我不赞同企业故意制定政策，对薪酬进行保密。一是防不胜防，另外则可能反而引起员工的方案，觉得是否有什么猫腻在里面。

对于薪酬，更重要的则是如何设计一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，让员工觉得他们拿了他们应拿的，让员工觉得其他员工没有拿他们不应该拿的。

个人认为还是应该保密的，在薪资保密与否的问题上两个原则:

1、薪资政策必须公开，如：薪资构成、绩效工资/计件工资算法、员工绩效等级等

2、薪资数额必须保密，其实这个在源头上涉及到的是个人的隐******私权 同时，对于薪酬体系应该合理地调整：

个人收入=岗位工资+绩效工资+职称工资（或者说是对个人知识、能力、素质综合评价等级的工资）

比如：同做A岗位的人，一定在岗位工资那一块一致，绩效工资跟据个人表现和绩效政策核算，职称工资跟据个人知识、能力、素质来评价评级给与一定的薪酬

保障同等岗位同等能力的人的基准面是一致的，变化和偏离在绩效部分即可。

这个设计到岗位体系设计与评价、职称体系设计与评价、绩效体系设计与评价，个人认为做好这三块，薪资是否保密就不会成为问题。

薪酬保密规定，没有任何实质性意义。大部分时领导为减少对内部员工因薪资不平衡问题的解释，说白了，是用一种比较简单而粗暴的方式来应对敏感问题。美名其曰：薪酬保密。还可以让薪酬调整权变成领导的私权。凡两难问题，就不要偏执于其一。

第二篇：物业费到底该不该交

物业费到底该不该交？！

据统计，近年来，全市各基层法院受理的因业主拒交物业费引起的诉讼呈上升趋势，业主们以物业管理不到位、存在瑕疵、物业管理违规等理由拒交物业费，业主们认为这都是理所当然，但你会发现，在法律面前，拒缴物业费99%的理由都是不成立的。

一、家中财物被盗拒交物业费

【案例】：1月29日，上海市闵行区人民法院支持了物业公司的部分诉讼请求。张先生于2001年9月入住闵行区七莘路某小区，某物业公司系该小区的物业管理单位。张先生每月缴纳物业管理费183.6元至2003年9月，后以家中被盗、物业公司没有开通报警装置为由拒付物业管理费。物业公司催讨欠费未果，而起诉要求张先生缴纳2003年10月至2006年9月的物业管理费6609.60元。物业公司向法院提供了住宅设备验收单、补充协议，以证明张先生进户时家庭防盗系统完好、齐全。经质证，张先生对证据真实性无异议，但认为仅能证明有防盗系统，而不能证明系统完好。张先生辩称，其对入住情况和收费标准无异议。物业公司作为该小区的物业管理单位，在保安措施方面不到位，一直未修复张先生家中的安保系统，结果导致张先生家中于2004年3月16日失窃财物1.5万元。物业公司存在违约行为，且有催讨债务的时效问题，故不同意支付上述费用。

【法律专家分析】：物业公司为该小区实施了物业管理服务，张先生等业主也实际接受了物业公司的保安、保洁等物业管理服务，根据等价有偿的原则，张先生应当支付物业管理费用；张先生对其主张的物业公司保安措施不到位致其财产受到侵害的事实没有提供证据证明，故法院不予采信；张先生以债务的时效问题提出抗辩，因物业公司无证据证明其催讨行为导致诉讼时效中断，故物业公司之诉在诉讼时效期间内的部分法院予以支持。据此，法院判决张先生应支付物业公司自2004年10月起至2006年9月止的物业管理费计4222.8元。

二、楼上漏水造成损失

【案例】：2014年春节后不久，林先生家发生一件闹心事，家中的卫生间出现漏水，不仅给林先生一家的生活带来不便，还花费了不少维修费用。在发生漏水后，林先生当即找物业公司报修，物业公司维修人员及时赶到现场，经检查后发现，是由于楼上业主家的管道破裂漏水导致林先生家发生漏水。但楼上业主家中当时并没有人，无法及时维修。林先生要求楼上业主和物业公司共同赔偿损失，却遭到了楼上业主的拒绝，物业公司也表示漏水并非公司管理不当造成。因协商赔偿事宜未果，林先生从2014年6月起开始拒绝交纳物业费。物业公司起诉至法院要求林先生支付物业费。同时，林先生亦起诉楼上业主及物业公司赔偿其损失。【法律专家分析】:物业公司要求林先生给付物业费系物业服务合同纠纷，而林先生因家中漏水主张损害赔偿则系损害赔偿纠纷，并不属于同一法律关系，因此法院分别审理上述两案。林先生要求先解决漏水问题，否则不同意交纳物业费的意见，缺乏法律依据。林先生家发生漏水后报修，物业公司及时派人检查维修，提供了相应服务，履行了服务、管理的职责，因此林先生理应交纳物业费用。

目前，法院受理的物业服务合同纠纷数量庞大，同一个小区内往往存在多户业主欠缴物业费的情况。一方面，物业公司应积极听取业主意见，加强与业主的交流与沟通，提高服务意识和服务质量；另一方面，业主欠交物业管理费的初衷虽然是为了以此促进物业服务质量的改善，但整体环境的改善需要一个过程，也需要业主的共同维护。个别业主拖欠物业费，对那些已经交费的业主来说是不公平的，更有可能造成物业公司在无法收回运营成本的情况下，降低现有服务质量的恶性循环局面。而小区公共部分的管理，需要全体业主协商进行。同时，业主在发生利益受损的情况下，应及时向具体的责任方主张权利。

三、私搭乱建未解决

【案例】赵女士于2007年购买了B小区一栋别墅。然而一家人入住后不久，发现相邻业主在楼顶加盖了一层。赵女士认为相邻业主侵害了自己的权利，找到物业反映要求拆除。物业公司表示，会找相邻业主协调处理此事。然而半年过去了，相邻业主并没有拆除加盖的房屋，甚至还在旁边继续加建。物业公司告诉赵女士，已经通知了相邻业主不允许加建，并且报告了城管部门，但是物业公司也无权拆除违规加盖的房屋，建议赵女士可以起诉相邻业主。赵女士认为，对小区进行管理是物业公司的职责。赵女士并没有找到相邻业主协商，也没有提起诉讼，并自2009年开始拒绝缴纳物业费。物业公司将赵女士诉至法院。【法律专家分析】本案中，赵女士认为物业公司没有对违规私搭乱建的现象进行制止，服务不当，因此拒绝交纳物业费。那么，赵女士的说法合理吗？物业公司作为小区的服务和管理者，对小区内私搭乱建的行为有义务管理和制止。本案中，物业公司在接到赵女士反映私搭乱建的情况后，即与相应业主联系，发送了书面通知，在相应业主继续违规搭建的情况下，物业公司及时向城管部门报告，已经履行了相应的义务，并不存在怠于行使管理职责的情况。虽然违建的问题未能解决，但物业公司已经做出处理，赵女士以此为由拒绝缴纳物业费缺乏合法依据。

赵女士如果认为相邻业主的违规搭建行为侵害自己的利益，那么作为权利受损一方，赵女士也应该积极维护自身权利，可以针对相邻业主提起诉讼

四、业主可以“服务差”为由拒交物业费吗？

【案例】2005年，个体户邱先生在龙岩中山路商业城租赁了一个商场用于经营娱乐城，面积940.87平方米，按每月每平方米1元的价格计算，他每月应交物业管理费940.87元。但2006年7月起他开始拖欠物业费，理由是营业场所出现消防自动喷淋系统和远程自动报警系统无法正常运行及歇业后多处出现不明噪声情况，邱先生要求管理商业城的物业公司解决，但物业公司未给解决，导致其被有关部门处罚。他认为物业公司未尽合同义务，因此有理由不交纳物业费。物业公司多次催缴无果后，2007年11月将邱先生告上法庭。法院认为，邱先生与物业公司签订的物业管理合同约定，物业管理的内容为“房屋建筑本体共用设施设备（共用的上下水管道、共用照明、配电系统、楼内消防设施设备、电梯等）的维修、养护、管理和运行服务。”而邱先生营业场所内的消防设施并非属所有业主共用设施设备，不在物业管理范围，因此邱先生不能以此为由拒交物业费，应支付拖欠物业公司2006年7月至2007年10月的物业管理费14113.05元。广东解法律师事务所

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【法律专家分析】按照约定交纳物业管理费是业主应承担的一项基本合同义务，但实践中此类纠纷的发生原因十分复杂，应分不同情况进行处理：属于业主无理拒绝交费情形的，业主应按合同规定交纳物业管理费，并承担延期交费的违约责任；若是因物业服务质量达不到合同约定致使业主拒绝交费的，则属于物业管理企业违约在先，业主拒绝交费属于行使合同履行中的抗辩权行为，是依法采取的自我救济手段，这种情况下法院可根据物业管理企业提供服务的质量状况，驳回物业管理企业要求业主交纳物业管理服务费的诉讼请求，或适当减少业主的应交服务费。作为业主，发现问题时应尽量找物业公司协商解决，不能随意拿不交物业费作“挡箭牌”，否则可能造成恶性循环。

第三篇：薪酬保密与制度公开

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理。它的困难性在于：员工对薪酬的极大关注和挑剔，他们会非常关注自己的薪酬水平，因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠，薪酬关系到员工的生活质量，更是员工工作的源动力。这一点从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次，但是员工还有更高的需求，为实现生命的价值而工作，使自己的能力得到充分展示和承认。因为它的困难所以许多企业采取薪酬保密的策略，但薪酬公开与保密究竟应该采取哪种制度，这个话题已经争论很久了，薪酬到底是公开好，还是保密好，至今业界尚未有一个明确的结论。选择薪酬保密策略的企业会认为薪酬公开将促使员工互相“攀比”，最终影响到员工队伍的稳定性，也有企业认为对员工来说，薪酬是个人隐私，不希望公开；也有为了防止员工感到薪酬不公，产生消极情绪影响工作。其实这些只是托词选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩，担心员工知道之后引起麻烦。保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

薪酬保密的制度是有名无实的，这个制度也是难以执行到位的。企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少，也不准打听别人薪酬数目的多少，但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少，结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了，大家已经心知肚明了。而最终的结果是由于薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，就会导致员工过高估计别人的付出与收入的比值，而低估自己的，就会引起自己的不满，产生不公平感，从而影响员工的工作积极性。

薪酬数目的公开与否不是重要的，重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果，只看到结果，没有考虑到过程一步一步的计算，结果这个叶障住了目，心中很难产生公平感，的确会影响员工的情绪。所以公布结果的几个数字是不会使人产生公平感的，也是解决不了员工队伍的情绪问题的。薪酬保密的策略也是难以实现的，薪酬保密只会引起员工的猜测和私下打听，在非正式组织里薪酬的数目已经不是秘密了。最根本的解决办法是薪酬制度的公开，公平、透明、科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现，而这种薪酬制度会起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度会起到下列作用：

一、体现企业文化和价值取向

合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及公司的价值的取向，体现公司对岗位的重视，对员工的重视，而不是因人而异。合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息，个人薪酬的增长与个人绩效直接挂钩，真正为企业做贡献的员工应给予合理回报，员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高，而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。每个人都为提升自己的技能而努力，员工技能 的提高就是企业竞争力的提升，使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力，在竞争中立于不败之地。

二、激励员工

根据激励理论中的期望理论，如果员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作与业绩，或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值，以及自己工作岗位的岗位价值，向员工揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路，提高他们为实现自身价值而努力的积极性。也完全可以根据自己日常工作的业绩就计算出自己的薪酬数目的多少，消除因为薪酬数目的多少产生不满的情绪。公平、透明薪酬制度有助于让员工能够从薪酬的纵向分布上找到差距，这也就等于为员工在薪酬追求上设立了一个目标，并且这种薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激发员工的潜能，使员工为实现期盼的薪酬目标而不断改善绩效，提高技能，这一点正是企业管理者所希望的。员工也正是在不同的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展方向和目标的，若是员工在本公司对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权，那么对他们的积极性与满意度必然会有所损害。所以，一个公平、科学、透明的薪酬制度体系能够使员工得到激励，企业得到稳定、可持续的发展。

三、凝聚与招揽人才

随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才争夺的日益激烈，通过薪酬吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目的。制度明确、公开、透明能够创造一个公平的、公开的竞争环境，降低员工的不满意度，增强员工的公平感，营造和谐的组织环境，有利于企业的健康发展和增强企业的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增强员工对企业的信任感和归属感，使员工很容易认同并融入企业的文化。

合理的薪酬制度应考虑到以下因素：

1．外部公平。强调的是本企业薪酬水平与其他同行或相关行业的薪酬水平相比较时具有的竞争力，这种外部竞争力关注的是行业之间薪酬水平的相对高低。外部市场的薪酬水平是影响企业薪酬的一个重要因素，为了保持企业薪酬政策的外部竞争力，企业员工的薪酬水平应该高于其他企业，或与其他企业相差不多，这种差额不会导致员工跳槽，否则公司就可能面临难以避免的人才流失和企业的生存危机。

2．内部公平。就是薪酬管理中的内部一致性。企业内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为支付薪酬的依据，其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬，完成工作需要的技能与知识、工作的复杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。

3．个人公平。指的是公司的薪酬政策还应该能够恰当反映员工个人在技能方面的差异，即对同一个组织中从事相同或相似工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性的成立，强调的重点是工作本身对薪酬起决定性的作用，即每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配。在人才市场化日益快速发展的今天，只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住人才、发挥人才的作用。

让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息，通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它，让员工最终把自己的价值观与公司的价值文化观趋于一致，这应该是成熟的管理者对待员工的方式。

第四篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 总则第一条 目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。第二条 指导思想

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。第三条 范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。第二章 薪酬办法第一条 薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。第二条 管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。第三条 技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（

技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。第四条 绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：

1、个人所得税；

2、住房公积金；

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下（不含专科）x00元/月专科毕业 x00元/月本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月硕士学位（或有中级专业技术职称）xx00元/月博士学位（或有高级专业技术职称）xx00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。第三章 薪酬发放第一条 薪酬发放日期为每月十五日。第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。第四章 薪酬的定期调整 下一页

第五篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 总则第一条 目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。第二条 指导思想

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。第三条 范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。第二章 薪酬办法第一条 薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。第二条 管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。第三条 技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（

技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。第四条 绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第四章 薪酬的定期调整

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