酒店薪酬模式设计

第一篇：酒店薪酬模式设计

酒店薪酬模式设计

摘要：酒店业作为以 “人”为本的服务行业，面临着巨大的竞争压力与挑战，薪酬管理在酒店管理中的作用越来越重要。面对目前酒店行业薪酬制度中普遍存在的问题，设计出一种更合理的薪酬模式也至关重要。

薪酬管理作为酒店管理的一部分，对酒店的生存和发展起着举足轻重的作用。随着知识经济时代的来临和全球一体化的加速，酒店之间的竞争更多地表现为经营管理方面的人才之间的竞争，吸引、留住酒店所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代酒店兴衰成败的关键。

一、目前酒店薪酬管理存在的问题

1、薪酬结构整体比例失调，保障功能有余，激励功能不足

员工的工资由基本工资、岗位工资和津贴构成，在整个薪酬结构中，可以说没有可变薪酬，固定薪酬占到 100%，个人薪酬没有跟整个企业的效益及个人对企业的贡献大小挂钩。这样就不能激发员工的服务热情，以致员工出现求稳心态，导致工作推诿，没有积极性，干好干坏一个样，干多干少一个样，对酒店经营状况漠不关心，甚至为了工作轻松，盼望没有宾客上门的现象存在。激励功能没有体现，在薪酬的功能中，激励是个相当重要的部分，对于酒店来说，通过薪酬系统对员工的激励是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式过于单一

酒店对所有岗位采取的是单一模式的薪酬制度，这显然是不合理的。对于一线部门(营销部、康乐部、房务部)而言，这种模式带有 “大锅饭 ”的色彩，薪酬的公平性和激励性都难以保证。对于营销部而言，他们的收入可以体现一部分业绩，但就激励性而言，则远远不够，从而导致的就是酒店优秀业务人员的流失和平庸业务人员的“沉淀”。而对于其它的一线部门，有的月份工作相对清闲，有的月份工作会非常紧张，压力也会变大，对工作质量的要求也会提高，工作非常辛苦。但是根据酒店的薪酬制度，淡旺季薪酬相差无几，这样就会导致员工在繁忙的月份中产生不满情绪，以致影响工作，由于他们是企业的一线服务部门，因此他们的表现将直接影响顾客的满意度，从而影响企业的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

4、绩效工资不能兑现

即便是有些酒店薪酬中含有了绩效工资部分，但是所占比例很少，难以发挥真正的作用，调动员工的积极性。甚至效益不好的时候扣发工资，效益好的时候并不奖励，致使效益工资形同虚设。

5、技能考核难以实现

不能实现工资与能力挂钩，缺乏技能考核机制，员工服务态度、服务质量不能在薪酬中得以体现。有些企业，虽然也有考核，但缺乏科学考核的方法。酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对于员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度，导致对员工的技能考核成了走形式，不能真正反映员工的业绩和贡献，也不能与收入挂钩，极大地挫伤了员工的积极性。

二、现代化酒店薪酬设计原则与思路

1、打破传统的单一式薪酬模式，根据酒店各岗位设置和工作性质不同，实现不同岗位不同的薪酬核算办法。比如房务部实行计件工资，餐饮部实行计时工资，营销部实行业绩工资等。

2、改变陈旧的薪酬结构，薪酬分为两大部分，由固定工资和浮动工资构成。

3、体现 “能者优薪 ”的价值导向，增设绩效工资，将薪酬分配和月度、全年经营状况直接挂钩。

4、实行技能工资。将个人工作能力及服务水平每月或每季度进行考核，实现能者夺得。

5、建立有效的绩效评估体系。薪酬方案的顺利实施必须要建立完善的绩效评估制度，把绩效的评估结果与薪酬分配联系起来，建立起薪酬分配系统与绩效评估系统的积极互动机制。

三、酒店薪酬设计

1、高层管理人员的年薪制

薪酬结构为月度基本工资＋年度绩效奖金，其中基本工资为每月所发固定工资，绩效奖金根据酒店每年经济效益实现情况及各项其他考核指标而定，年终发放。

2、中层管理人员薪酬设计

薪酬结构为月度基本工资+月度绩效工资，绩效工资根据每月所领导部门业绩完成情况而定。

3、技术人员薪酬设计

原则:精通所聘岗位技术技能；一专多能,独挡一面完成工作任务；与技能服务、效益挂勾。薪酬结构 :基本工资 +技能工资 +绩效工资

具体核算：专业技能 +工作质量（数量 +质量）。其中专业技能，由相关技术人员考核，定期评定；技能分为初级、Ⅰ级Ⅱ级、Ш级四个等级，等级不同，技能工资不同。

工作数量：由部门经理严格根据维修人员的工作数量按月给予统计

工作质量：由服务部门严格根据维修人员的维修效果、服务态度、节约意识等按月给予评定。绩效工资根据酒店整体经营状况计算。技能等级评定办法：

初级：熟悉本岗位工作技能，能按基本要求完成所在岗位的工作任务。

Ⅰ级：能独立承担所聘岗位的技术技能要求，熟悉设备的使用、维护、维修，确保正常运营，并能够协助承担其他专业方面的工作。

Ⅱ级：精通所从事岗位业务，提高设备使用效益，延长设备使用寿命，节约费用经费。能独立承担一至多方面专业技术工作。

Ш级：在所从事的岗位业务精通，在所属行业中具有较高权威，高效节能，成绩显著。

4、服务人员薪酬设计

（1）餐厅服务员薪酬设计

原则:按服务技能、工作量和营业额计算，多劳多得，与经营效益挂勾。

工资结构：基本工资 +技能工资 +绩效工资

技能工资：部门每季度对员工进行一次技能考核，考

核内容分为：理论考试、技能考试和日常工作表现等。技能工资等级为：一档；二档；三档。等级分配比例分别为 30％、40％、30％。

绩效工资：由人均营业额、当月工作量和当月经营额，核定当月绩效工资。

绩效工资 =当月营业收入总额 /总工作量（总工时）确定。

每月由餐厅组织领班以上管理人员对员工进行考评，对每位员工的工作量、出勤情况、工作表现等进行考评，根据考核分值计算每位员工效益工资。

（2）客房服务岗位工资实施办法

原则：房务部工资按计件工资形式发放。

工资结构：基本工资 +计件工资

基本工资：根据岗位技能分为三个等级，技能工资的等级标准为：一档；二档；三档。所占比例分别为 30％、40％、30％。

A每季度对员工进行《员工手册》《质量检查制度》《岗位服务技能》等进行培训，由人事部统一组织笔试，统计成绩。

B根据《客房部员工考核细则》，由部门安排时间，人事部对其技能考核、部门主管及以上要参与考核，根据明细打分，由行政部统计成绩。

C由班组领班、主管、经理把握当日的工作量、服务质量等考核指标，每日对员工进行日常考核，将原始考核记录和汇总表上报人事部进行统计，核算成绩。

计件工资：根据入住率指标确认客房作业计提标准，部门汇总员工的日常工作明细，上报财务，财务进行核算计件工资。房务部楼层服务员执行计件工资，计件标准分为空房、住客房、退房、长租房四个标准计算。

5、后勤人员薪酬设计

原则：薪酬与岗位与效益挂钩。

薪酬结构:基本工资 +岗位补贴 +绩效工资

岗位补贴根据所在岗位不同而有所区别，绩效工资根据酒店每月经营情况计算。

6、营销人员薪酬设计

薪酬结构：基本工资 +业绩工资

基本工资：根据当月实际指标完成比率发放业绩工资分为客房业绩工资和餐饮业绩工资两部分。

业绩工资考核办法：

（1）营销人员全额完成当月客房计划营业指标，计得当月全额客房业绩工资；完成 90-100%，计得个人当月客房业绩工资80%的业绩工资；完成 80-90%，计得个人当月客房业绩工资 70%的业绩工资；完成 70-80%，计得个人当月客房业绩工资 60%的业绩工资；完成 60%~70%，计得个人当月客房业绩工资 40%的业绩工资；完成 50%~60%，计得个人当月客房业绩工资 20%的业绩工资；完成 50%，不得个人业绩工资。

超额完成客房计划营业指标，均按以下百分比提成：

超额 4万以内按 3%计提；

超额 4-8万按 4%计提（实行分段式计提）；

超额 8万以上按6%计提（实行分段式计提）。

（2）营销人员全额完成当月餐饮计划营业指标，计得个人当月全额餐饮业绩工资；完成 70%以上的，计得个人当月全额餐饮业绩工资相对应的业绩工资；完成 70%以下的不得个人当月餐饮业绩工资。超额部分按 2%计提。

参考文献：

[1]张宇键.金帝大酒店薪酬体系优化设计 [D].大连理工大学硕士学位论文 2005,(06).[2]董延慧.激励导向的 A酒店薪酬体系改进研究 [D].北京交通大学硕士学位论文 2007,(06).[3]史丽.星级酒店薪酬体系优化设计研究 [D].东北财经大学硕士学位论文 2006,(12).[4]周晶.探讨企业薪酬的最佳优化组合 [J].管理世界 ,2008,(08).

第二篇：仓库管理员薪酬设计模式

仓库管理员薪酬设计模式

仓库管理员的薪酬设计模式，通常是固定薪酬与绩效薪酬的综合。

首先仓库管理员员的固定薪酬，由其任职要求来决定，能熟练操作计算机，了解物料管理软件，了解现代企业生产组织管理模式，熟悉物流操作程序，善于沟通，吃苦耐劳，责任心强，协调合作意识强。

其次，仓库管理员的绩效薪酬要从三个方面来考虑：

1、岗位素质：服从管理，遵守制度，工作积极，认真负责，执行能力强，善于沟通与协作；

2、保证物料质量，降低成本。

3、岗位职责：分门别类登记和放置物料，做到账务卡相符，物品堆放合适，按“先进先出，后进后出”的原则发货，及时供应，经常巡视和清点，每月初将入库、出库及库存统一造表上报，保持仓库卫生，做好防火、防盗工作。

仓库管理员薪酬设计，从物料供应及时性、供料准确性、单据一致性、盘点盈亏率及盈亏额、服务满意度、库房5s管理效果、安全设施有效性等方面考核。

仓库管理员薪酬，根据企业规模、市场薪酬水平、工作绩效等因素确定，宏智瑞达薪酬设计以月薪1500-1700元为例说明：

基本工资1000元+餐补200元+全勤奖50元+保险金150元，月奖金根据物料供应情况、物料质量而定，浮动范围为100-300元。年终奖金主要根据企业效益、物料储存质量、物料盘点与记录情况、个人工作表现等因素确定。浮动范围为1500-3000元。

第三篇：薪酬福利设计模式

薪酬福利在企业里是十分重要的组成部分，恰当合理的薪酬设计可以激励员工，更好的创造效益，可以使管理者实现自己的价值，对自己的工作充满认可。所以薪酬设计是否合理对一个企业的发展至关重要，下面先介绍一下销售人员的薪酬设计。

销售人员薪酬福利大致可以分为四类

一纯提成（佣金）制 提成工资制又称“拆账工作制”或“分成工资制”，是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。

提成工资制有着自己的优缺点：

1完成目标后提成比例增大，鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。

2.提成比例保持不变，能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。激励力度相对较弱。

3.提成比例在达到目标后降低，鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多。操作难度较高，两个提成比例的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。

提成工资制适合于有能力能够大量销售产品的员工。

二固定薪酬加提成制

这种薪酬更适合找到销售员工。因为有基本工资的保障，可以使员工不必担心会因为销售业绩不好而没有收入

三固定薪酬加奖金制

相比于加提成制而言，奖金制可以更好的调动员工的积极性，奖金制分为不同的种类，适合不同的员工，同时可以使企业可以更加灵活的控制工资即可变成本。当然，也有不利的一面，就是设定奖金制的数额，过多会造成企业负担，少了则会影响员工积极性。四基准薪酬加特殊奖励加红利

这种薪酬适合销售业绩十分出色的员工，这类员工可以根据需要建立自己的销售团队，使销售更加流畅，特殊奖励可能包括假期，旅游，进修等等，使员工得到多方面的发展。当然这类模式也有弊端，最显著的就是保险业，有的销售人员为了获得增人费大量扩展队伍，使得许多不专业的人员进入保险销售行业，不仅损害了投保人的利益，也影响了保险在人们心中的形象，影响了保险业发展。

第四篇：现代酒店薪酬设计探讨

青岛酒店管理学院

毕业设计(论文)任务书

学生姓名指导教师 刘菲菲 职称 助教 院别 旅游与酒店管理学院

题目 现代酒店薪酬设计探讨

任务与要求

专业 酒店管理

原始资料：《酒店管理概论》、《宽带薪酬设计：一种新型的薪酬管理模式》、《酒店人力资源管理》、《激励性薪酬福利设计与管理》

毕业设计内容：基于三年来对酒店管理专业的学习，结合自身在酒店中实习一年的切身体会和现今酒店的最新发展趋势，针对酒店薪酬体系存在的问题进行深入分析，并就如何解决此问题提出自己的观点、看法。

毕业设计要求：资料详实，叙述准确，言之有据，论证严谨，结论正确，格式符合要求。

毕业设计进程：

2010年1月底提交论文大纲；

2010年3月下旬完成初稿；

2010年5月17日前定稿

开始日期 2009-12-31 完成日期

年 月 日 指导教师（签字）院长(签字)

本页由指导教师填写或打印，内容应包括：基本要求、应收集的资料及主要参考文献、进度安排等。

第五篇：企业的薪酬设计结构模式

企业的薪酬设计结构模式

企业根据岗位评估体系、胜任能力评估体系和绩效管理体系，确定具体的工资制度和薪酬结构，规定各项薪酬所占的比例。

企业的基本薪酬结构，宏智瑞达薪酬设计体系以下是罗列：

薪酬结构模式常规包含两种：经济性薪酬、非经济性薪酬。

经济性薪酬：

1、直接薪酬：①基础工资；②激励性薪酬（奖金、佣金、利润分享、股票期权、加班补贴、倒班补贴）；③绩效工资；④延期支付项目（股票购买、年底分红）。

2、间接薪酬：①保险与福利（保险计划、员工服务、教育储蓄、退休计划、免费咨询、u休假、缺勤支付）；②特色服务（休闲设施、低价免费服务、托儿中心）。

非经济性薪酬：

1、成果型薪酬（成就感、胜任感、发展机会、影响力）；

2、过程型薪酬（有挑战性的工作、弹性工作时间、便利舒适的工作环境、学习型团队、参与薪酬设计和企业管理。）