酒店薪酬计算方法（合集五篇）

第一篇：酒店薪酬计算方法

衢州醉根酒店有限公司薪酬管理制度

暨工资计算办法（暂行）

一、目的

规范公司薪酬管理，以薪酬为杠杆充分调动员工的积极性，激发工作热情，激励员工为公司创造更大的价值，确保公司经营目标的顺利实施。

二、适用范围 醉根山房全体员工。

三、职责

人力资源部负责薪酬管理制度的拟定、修订及管理工作。

四、薪酬结构

1、薪酬构成：

（1）月薪制：月工资标准+员工福利。（2）月工资标准：

基本工资+岗位工资+绩效工资+综合补贴工资。

2、基本工资模式： 职（岗）位工资制。

3、职（岗）位工资制：

岗位不同，职级不同，工资区间不同。

（1）横向为行政职务序列。分别为临时工/实习生、员工、领班、主管、副经理/经理助理、经理、总监、总助/副总经理、总经理共9个职级。

（2）纵向采取分级制：按同一岗位设定工资区间和工资间距。整体工资级别共10级。

8-10级对应初级员工、中级员工、高级员工，各级又分A、B、C三级； 4-7级对应领班、主管、副经理/经理助理、经理，各级又分A、B、C、D四级； 3级以上由董事长、总经理决议。

五、薪酬内容

1、基本工资：根据职位、综合素质、能力、学历、专业职称来进行评定，行政职务和工资区间的对应关系参照附表。

2、岗位工资：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素 确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。

3、绩效工资：月度绩效奖的标准为：月度绩效奖金基数*个人绩效系数。个人绩效系数的确定具体执行相应的绩效考核管理制度。

4、基本工资、岗位工资、绩效工资和行政职务、工资区间的对应关系参照《酒店工资区间表》

5、工龄工资、夜班补贴、通讯补贴、年终奖等员工福利具体参照《员工手册执行》

六、工资评定

1、评定程序：

（1）试用期工资评定程序： ■确定职务及岗位；

■根据职务、职位确定职级类别；

■根据个人综合素质、学历、工作能力、工作年限、工作经验、潜力等确定工资级数。

（2）新进人员工资级别标准：

试用期员工工资8-10级统一按2000元/月计算（基本工资1530元，岗位工资470元），4-7级原则上按拟定级工资的80%（祥见附表）。

（3）转正后工资评定：

试用期满后根据个人实际能力、业绩和试用期表现，按试用前约定或试用期工资评定程序重新评定。

2、评定细则：

（1）在同一岗位中，可根据同岗人员的具体工龄、现状能力及可培养程度在工资级别区间中综合评定。

（2）对个别员工的特殊情况，经总经理特别批示后可在参考标准的基础上灵活处理。

七、工资调整

1、工资调整分类：

（1）整体调整：公司根据经营目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况例行的工资调整。

（2）奖励式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现突出员工的工资予以上调。

（3）处罚式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现较差员工的工资予以下调。

（4）职位工资调整：对职位变化的员工进行工资调整，包含岗位晋升、降职或平调

需要的工资调整；

2、工资调整对象：

（1）符合以下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行工资升级上调： ■职位晋升；

■岗位平调，工作职责加大者；

■同一岗位，工作职责加大，且原工资级别偏低者；

■认真负责，忠于职守，出色完成本职工作，并具有培养和发展潜力者。（2）符合如下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行工资降级下调： ■职位下调；

■同一岗位，工作职责缩小，且原工资级别偏高者；

■缺乏责任心，玩忽职守，未能完成本职工作，并给公司造成损失者； ■违反劳动纪律，屡教不改且情节严重者。

3、工资调整管理办法：

（1）整体调整，原则上当年工作表现、业绩与工资水平匹配，且工资水平偏高者，工资不作调整。

（2）工资调整程序：

■直接部门负责人会同人力资源部考察下属员工阶段表现（如行为表现、工作能力、工作业绩等），填写《酒店员工人事异动表》；

■人力资源部填写考察和工资调整意见；

■部门经理、人力资源部经理、常务副总经理、董事长逐层审批； ■人力资源部通知员工，相关资料归档。

八、工资支付

1、工资支付周期：

工资实行月薪制，月工资的计算周期为公历月。

2、工资支付时间：

当月工资于次月15日前发放，工资支付日遇休息日原则上延后支付。

3、工资支付形式：

由财务部采用以银行转账代发工资的形式发放。

4、工资制作：

（1）人力资源部每月根据各部门提交的考勤报表、社保缴交明细表、审批后的薪酬调整审批表、奖罚通知单、绩效考核系数以及公司其他相关管理制度，进行工资计算，编制员工月度工资表，提交人力资源部经理、财务部经理审核、总经理审批、总公司财务总监审核、董事长审批。

（2）月工资按每月规定工作日计算；日工资标准按月基本工资除以26天计算，小时工资标准按日工资标准除以8小时计算。

（3）月工资、年终奖等均为税前工资，社会保险个人缴交部分、个人所得税及其它应扣部分由公司从工资或奖金中代扣代缴，个人所得税、个人缴交保险部分按公司规定的缴交工资基数和税务、社保部门规定的缴交比率计算。

（4）员工每月实际工资=月工资+奖励金额—扣罚金额—扣缴金额： ■奖励金额根据《员工手册》、《酒店绩效考核制度》核发； ■扣缴金额包括社会保险个人应付部分、个人所得税等；

■扣罚金额包括员工请休假，执行《员工手册》、《酒店绩效考核制度》和公司相关管理制度中的处罚规定，应扣罚款和经济赔偿项。

5、新进员工和离职员工工资计算和发放：

（1）新进员工未满月者工资按实际出勤天数折算发放。

（2）按规定时间提出辞职并按正常离职手续办理者，离职当月出勤未满月者，工资按实际出勤天数折算发放；离职当月出勤满月者，按规定的月工资及福利标准计算发放。

（3）原则上员工离职当月的薪酬须于移交手续完备及账务还清后统一于最近发放工资时间发放。

（4）酒店与员工协商解除劳动合同的赔偿金标准基数按员工的基本工资执行，赔偿月数按国家《劳动法》相关规定执行。

6、假期工资计算：

（1）带薪假期或不做扣减工资的假期全额发放工资；扣减部分工资的假期按相关规定进行工资计算和发放。

带薪假期：年假、婚假、丧假、公休假

（2）非带薪假或非全额带薪假期按《员工手册》、《酒店绩效考核制度》进行扣罚。事假：事假当日扣除当日基本工资、岗位工资，绩效工资另算。计算公式：当月工资=（月基本工资+月岗位工资）-（月基本工资+月岗位工资）/26*（26-当月事假天数）；当月事假超过7天以上工资按实际出勤天数折算发放。

病假：按基本工资发放。

工伤假：当月按全额工资发放，次月起发放基本工资。

产假：产假（包括流产假）期间，停发工资。参加了生育保险的由社保支付相关津贴；未参加生育保险的由员工自理，期间不计算工资。

（3）法定假日加班工资计算参照《关于酒店员工国家法定假日加班的补充规定》

7、薪酬复核：

员工对所发放薪酬有不明之处，可于7日内向人力资源部提出质疑或咨询，经查实

有问题的，于最近一次发放工资时予以调整。

九、工资保密

1、公司有关薪酬方面的政策和管理制度对员工公开，除人力资源部、、财务部经理、总经理、部门内上级对下级外，每位员工只能知道自己的工资标准，员工之间具体工资标准须相互保密。

2、任何员工不能打听、攀比、议论或公开他人的或自己的工资标准；否则，根据造成不良影响的严重程度，按《员工手册》予以处罚。

十、附则

1、本制度自2017年4月1日起执行。

2、本制度由人力资源部负责解释。

第二篇：服装店薪酬制度及计算方法

服装店薪酬制度及计算方法

2011-02-21 14:36:46|分类： 服装管理系统 |标签：服装进销存服装信息化管理|字号 订阅

服装店员工的薪酬包括：考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。

考勤工资：根据各地工资标准，基本工资略有不同，平均1200元，每半年调整一次。按实际考勤天数计算考勤工资。

销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2%；对折扣较多的公司，可参考服装销售扣佣按折扣提成计算方法。

浮动补贴：包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。

销售奖金：对整一个的销售总额设立一个目标，若结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。

销售总额目标区间奖金比例

660000″720000（月均销售额5.5万”6万）1‰

720000″780000（月均销售额6万”6.5万）1.5‰

780000″840000（月均销售额6.5万”7万）2‰

840000以上（月均销售额7万以上）3‰

工资发放日：每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的销售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职，将不予发放所有的销售奖金。

成通服装进销存软件的店员工资系统包含两部分：考勤和扣佣，通过考勤系统计算考勤工资和浮动补贴，根据扣佣系统计算销售提成和指标分红。具体计算方法参考成通店铺排班考勤系统和成通店铺销售扣佣系统。

服装店店员规章制度

1.工作时间保持愉快精神，和气待人。

2.在店内不得抽烟与喝酒。

3.保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。

4.注意辨认假{和谐}钱，如收取假{和谐}钱将在月结工资中扣除同等数额的货币。

5.妥善保管好客人财物和店内货品，谨防小偷。如果盘点存货发现货品被盗，按照被盗商品的成本价在月结工资中扣除。

6.作好店面货品整理，陈列货品需精心搭配和摆放。

7.按时上班，吃饭时间不超过1小时。当月累计迟到3次以上，每次扣一天基本工资。

8.任何因主观原因引起的货品退换均不予接受，需要向客人解释清楚：“物品如无任何质量和品质问题，我们均不接受退换。”

9.店内有客人及生意时尽量不要接听私人电话，影响销售。

10.上班时间尽量不要异性朋友探访，特别是不要逗留在店铺内，影响销售。

二服装店薪酬奖罚制度

1.店员试用期定为1个月，薪酬为底薪1200 2%销售额提成。

2.店员过了试用期后以半年为一个时间区间进行绩效评定后做薪酬调整。

3.薪酬结构为基本工资 每月提成 浮动补贴 指标分红

1)基本工资在半年内定为1200元，每半年调整一次。

2)每月提成为当月销售额的2%

3)浮动补贴包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。

4)指标分红是指店主对整一个的销售总额设立一个目标，若结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额分红。

销售总额目标区间分红比例

660000“720000（月均销售额5.5万”6万）1‰

720000“780000（月均销售额6万”6.5万）1.5‰

780000“840000（月均销售额6.5万”7万）2‰

840000以上（月均销售额7万以上）3‰

4.每月工资结算区间为每月1号到下月2号，工资分两次发放，每月17号发放基本工资，2号发放除基本工资外的其他工资。指标分红的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的分红奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职，将不予发放所有的指标分红奖金。

三服装店工作日及假期安排

1.店员每月可以享受3天带薪假期，要提前安排假期日并告知店主。

2.无特殊情况不得提前休下月假期。若当月假期休完后确实需再请事假，所请事假将在下月假期中扣除。

3.当月假期休完后若还请2天及以上的事假，将扣除下个月的全部假期以及事假日的销售提成。所请事假超过5天，将扣除当月提成。

4.当月假期休完后若还请了3天及以上的事假，将扣除下个月的全部假期以及事假日的销售提成。一年内累计事假超过15天，将失去获取年末指标分红奖金的机会。另外还有一下服装店的守则也供你参考。

1： 服装店员工准则

1）员工应具有强烈的服务意识与服务观念，具备高尚的职业道德，以自身的良好表现共同塑造良好的品牌形象。

2）员工应遵守国家法律法规，遵守店铺管理制度。

3）如遇不明事项应服从店主领导，与同事合睦相处，对新进员工应亲切，公平对待。

4）员工应保守店铺的机密，不得对外泄露任何有关店铺的销售数据，不得利用职务之便图

谋私利。

5）员工对待工作与顾客应谦恭诚恳，满腔热情。遇事不可推诿，不可意气用事，更不可故意刁难顾客。

6）员工有义务完善各项工作及服务品质，提高工作绩效。

7）员工应爱惜店内财物，控制各项费用与支出，杜绝浪费现象。

8）员工应恪尽职守，非经核准不得阅览不属于本职范围内的数据或传播不确消息。

9）员工有违反上述准则条例的，将依据奖惩条例予以处罚。

2．服装店员工的仪容仪表

1）头发要整齐、清洁、头饰要与工服、发型搭配得当。

2）女同事按公司化妆标准化妆，不可留长指甲。男同事不可留胡子。

3）如果有体味者，要适当涂止汗露。

4）制服要干净、整洁，不能有异味。

5）店员不能穿厚底鞋、拖鞋。

3．服装店工牌与工服

1）工服是店铺的形象。在规定穿工服的时间内，员工必须统一穿工服。如员工因保管不善而造成工服的破损或丢失，须按规定进行赔偿。

2）工作时间内必须佩带工牌，员工要注意个人的仪容仪表。

3）员工在离职时必须退回工服，如果没有退回，须按六折赔偿。

4）凡利用工牌在外做不正当的事，将视情节严重给予处罚

5）未按公司或店铺要求穿着工服的，初犯者处以口头警告，严重者处以书面警告。从上述表述中可以略知楼主对其服装店所存在的问题的认知还不是非常清晰，希望提问人能够在日常的经营管理过程中做到理清头绪，明确目标，找准问题，才能对症下药。现仅对表述中提出的问题进行分析

一、怎么计算成本和利润。1.首先要对现金进行合理分配和管理，即每日的营业额管理。每日的营业额管理一定要事必躬亲，不然购导可能会偷偷吃掉一部分，如果你实行的是定价销售，或是电脑入帐出货，那么这个问题可以不考虑。2。库存的管理：开服装店会存在很多的库存，也会占用不少的资金。想办法将库存盘点清楚，建好库存帐。一定要定期清理库存。如果条件好的话，可以找一个“商品进销存”的管理软件，会更方便一点。每天的销售的什么品种货号，数量及售出金额，每笔都记录，然后随时可查报表，包抱进货统计、销售统计、现金统计、库存统计，都应该有。销售时用销货计数单，现款结算，银行汇款，欠款，订金，退货，打折，优惠等信息在上面注明。让店长记好库存销售统计表"便于月底与你核对。3.自己再做一费用帐，包括，每天的生活开支、房租的开支、工人工资、税务开支，及其他可能产生的一切费用。月末，用你的营业总额—进货成本—开支总和 库存，就会得到你的收益数据。

二、工资问题这个就是具体问题具体分析了，每个店的员工工资水平都不一样。一般模式是基本工资 提成。店主可以对其他同规模服装店的员工水平进行调查均衡，然后制定出本店的员工工资制度。

三、最低限度的利润。每个服装店都应制定目标利润。目标利润是指服装店在未来的一段时间内，经过销售和管理应该达到的最优化控制目标。至于楼主所提的问题中没有任何关于该服装店的数据和供参考，实在不知该如何进行分析。1.首先确定进货和销售的价格．在服装店最大的成本就是服装，以便个人确定衣服的销售价格．2.其次要确定房租的价格.第二大成本3.所雇员工的工资额度．第三大成本4.其他的一些费用，如装修，货架等等，以及每次进货的费

用等等．有句话是这样说的：如果能够明确的将问题表达出来，那么这个问题也就解决了一半。

实体店开店必读技巧-怎么给员工发工资 对于一个老板来说，给员工发工资，就像穿衣吃饭那般平常，可是，你知道吗，工资怎么发，这里面也是有学问的。这里，笔者整理了一些适用于小型私营企业，尤其是私营经

销商公司的员工工资发放技巧，以供各位经销商老板参考之用。

第一：工资谁来发$ Y+ T2 K: b* E3 v7 |)hN

在稍微有些规模的经销商公司，有专职的财务人员，员工的工资一般都是由财务人员来发放。这里需要注意的是，财务员工对待发工资这件事一般不会有多好的态度，因为那么多人的工资要一一发放，一个个要清点签字，还会出现真假钞票和少发问题的纠纷，是件很麻烦的事情。所以，财务人员在发工资时，脸上少有好脸色，甚至会挂出一副不耐烦的表情，而财务人员的脸色又会直接影响到前来领工资的员工的心情，对于员工来说，领工资本来是个令人高兴的事情，但一看到财务人员的脸色，原本挺好的心情反而被破坏了。所以，建议这个工

资发放工作由老板本人亲自来进行，不过，这里需要有两点注意的地方

一是老板在发工资时的表情，若是老板拉着脸，或是一脸的严肃，这会给员工带来非常糟糕的感觉，员工会认为这领工资是个屈辱，自己辛辛苦苦工作，挣俩钱，还得看老板的脸色，实在是屈辱啊！即便是领钱，这钱也拿得极其不舒服。所以，老板在发工资时，脸上得客气点，和颜悦色，保持微笑，嘴里还得客气点，把钱给员工，还得说谢谢，反正都是发钱，为

啥不让员工高兴点呢？* Q$ K8 G-r;_(a!D7 C

再有，老板一直在教育员工，但什么时候是最好的教育时机呢？就是发钱的时候！员工在拿钱时，回顾下自己这个月来所做的那点工作，想起来自己在工作中曾出现过的敷衍了事，丢三落四等等状况，心里自然会涌现一点对公司对老板的愧疚感，这个时机也就是教育员工最好的时候，老板可以在把钱发过后，微笑说上几句点到为止，员工这个时候也听得进去。一般的经销商公司人数不会太多，发工资这个活的工作量不会太大，重要的是趁这个机会跟员工有个互动，抓抓思想建设，所以，这个时间还是花得值得的。# i4 SNX, [1 g' D9 ~.第二，发什么钱

有些老板认为，给员工发工资，得发新钞，一百块的，看起来整洁又大方，不过，要是这样发的话有个小问题，新钞薄，几千块钱也就那么薄薄的一叠，那么一叠工资会很薄，感官上看起来没多少的样子，会影响到员工领工作的感觉。若是改发旧钞，加上钞票面额改为五十块的，这同样的金额，厚度可就上去了。再有，新钞和旧钞给员工带来的心理感觉是不一样的，若是新钞，员工会想这是钱从银行取出来的，老板在银行存了很多钱，这些钱也都是我们帮老板挣的，现在只发这么一点（薄薄的一叠）给我们~~~诸如此类，人的联想能力是很丰富的，甚至会想到自己的血汗在构筑老板的金库之类。0 @4 t: u+ u3 D8 m+ U5 H9 D+ J# g/ R 若是发旧钞，尤其是带一些中小面额的旧钞，员工心里则是另外一番感受，心里往往会想，这些钱都是老板一点点赚来的，这老板赚俩钱也挺辛苦的，好不收这么点钱上来，还得再当作工资发给我们，心里自然会涌现出一些对老板赚钱不易的感触出来。新钞换旧钞，无需增

加一分钱的成本，但是，这工资给员工带来的心理感受却是两样的。

第三，把工资和奖金发开发

发钱，是最简单，也是很有效的激励手段，所以，在发工资的前后几日，员工的态度和工作积极性都有一定程度的提升。但是，在绝大多数经销商公司里，老板往往每月只发一次钱，也就是把工资，津贴和奖金合并在一起发下去，这样简单也省事，不过，若是把工资，奖金，津贴都分开发的话，也就是每月多发几次钱，自然也就增加了几次激励员工的机会。若有条件，还可以考虑把福利品和薪资也分开发放。这无非也就是多花费点时间多发几次钱而已，但可以让员工持续保持一个较好的工作态度。(s:.[* l!Z% e

所谓的人事管理，就是少花钱多办事，甚至不花钱也办事。光靠拿钱来提升对员工的管理成效，也太没技术含量了，同样是发工资，改变一些方法的方法和形式，同样的钱，却可以带

来更好的收益，何乐而不为呢？

第三篇：贡山县人民医院各类人员薪酬计算方法

贡山县人民医院各类人员薪酬计算方法

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

二、临床科主任薪酬设计

薪酬是一种有效的激励管理者的形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

薪酬是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1

国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次； 钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

第四篇：酒店薪酬管理制度

薪酬管理暂行办法

一、总 则

1、为规范酒店薪酬、福利管理，充分调动员工工作积极性和创造性，促进酒店经营目标实现。根据集团公司薪酬管理办法，制定本制度。

2、本办法中所指的“薪酬”，包括员工工资与福利两部分。

3、薪酬管理遵循按劳分配、多劳多得，效率优先，兼顾公平原则。

4、薪酬政策的制订依据：一是国家劳动法规，二是集团公司有关规定，三是岗位级别，四是员工的资历条件及业务技能，五是同行业薪酬水平和酒店发展条件。

二、工资构成及标准

酒店工资包括集团工龄工资、职务岗位工资、加班工资、提成工资、奖金。

1、集团工龄工资：是按员工为本集团酒店服务年限长短确定的报酬，鼓励员工长期、稳定地为酒店工作。普通员工在本集团酒店内工作每满一年，每月加薪 元；担任部门领导每满一年，每月加薪 元；担任副总及以上职务每满一年，每月加薪 元。

2、职务岗位工资：包括基本工资+岗位津贴+技术津贴（仅限特殊工种）。

职务岗位工资依据员工担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定。为公正评价员工的资历、能力和贡献，将全店职能部门所有岗位划分为 级 档。管理人员以现任职务确定工资等级，普通职工以现有岗位确定相应的工资等级。具体等级工资见附表。

上述两项工资，在实际兑现发放时，将与酒店业绩、部门业绩、个人任务完成考核情况挂钩，具体见酒店工效挂钩方案。

3、加班工资：是员工根据酒店工作需要在规定工作时间之外继续工作的劳动报酬。

本酒店部门负责人及以上级别人员以完成职能任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此该部分人员原则上不再另发加班费。确因特殊原因加班的，一般以补假的方式解决。特殊情况需补发加班工资的，应报总经理审批，并且按以下公式计算：加班工资﹦（年功工资＋职务岗位等级工资）÷26天×实际加班天数。

主管级及以下员工按酒店需要而加班，在非紧急情况下必须提前一日或当日由所属部门填制《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，由人力资源部报总经理批准。特殊情况下未办申请手续的应于第二天补办。加班工资按上述公式计算,加班起算时间必须有3小时以上。

员工应休假而未休的，原则上当月积假在当月或下月消化，如无特别说明，积假超过三个月的人力资源部将不予确认。确因特殊原因无法休完积假的员工，由当事人提出报告，人力资源部审核，报总经理审批后，可以安排补薪。

4、提成工资：是酒店根据员工销售业绩或节约材料的一定比例计发的报酬或奖励。具体办法另定。

5、奖金：是酒店对员工完成阶段任务、创造创新、劳动竞赛、节约资源以及其他特殊贡献的奖励，具体办法另定。

三、工资核定与调整

（一）工资核定程序

1、酒店领导班子的工资核定。酒店领导班子成员由集团公司聘任,工资及奖惩等由集团公司核定、考核和发放。

2、部门负责人及以下人员工资的核定。部门负责人及以下人员工资由酒店人力资源部按集团工龄工资和职务岗位工资规定计算造册，报薪酬管理领导小组审批。

3、对特殊引进人才，其工资标准由酒店与集团公司领导协商，按协商意见执行。

（二）试用期工资

员工试用期一般为三个月。完成试用期时间以每月15号为界定，在每月15号之前（包括15号）完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。试用期工资按不低于转正定级后职务岗位工资的80%执行。

原则上，员工入职按各部门起薪点核定工资，对熟练员工及有特长的专业技术人员，人力资源部可根据实际情况，在与用人部门充分沟通后，可按各部门的起薪点适当上浮1-2级工资，报薪酬管理领导小组审批后执行。

（三）工资的调整

1、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管总经理意见的基础上，提交建议给薪酬管理领导小组审批。

2、晋级工资：员工晋级是指在同一职级中提升工资档次。员工晋级原则上逐级进行，特殊情况报薪酬管理领导小组审批。

3、晋升工资：员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位。拟晋升员工必须在本岗位连续工作满6个月以上，工作表现优秀，在本岗位成绩突出，并且具备向上一级发展的能力。员工晋升考察期为一个月，考察期内工资暂不调整，考察合格后，根据其新任职务按照《职务岗位工资标准》该级别最低工资标准核定其工资。当该员工现有工资高于其晋升岗位最低工资时暂不调整其工资级别。如考察不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。

4、凡有以下情形之一者，不得晋升、晋级：

① 新入职员工正式服务年限不满9个月者；升职或变动岗位而调薪不满6个月者；

② 一年内缺勤达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）；

③近三个月内违反酒店《员工手册》及其他规章制度被口头警告者；

④ 本内受书面通报批评以上处分者。⑤ 正办理离职手续者； ⑥ 已达到本岗位最高薪级者。

四、工资的发放

1、工资发放与绩效挂钩。在确定员工月度标准工资的基础上，酒店实行固定工资与浮动工资相结合考核发放办法。每位员工的工资都要与酒店（或部门）月、季、营业收入、利润（或经营毛利）、费用、应收账款以及岗位职责履行等考核指标完成情况挂钩。有经营任务的部门，浮动工资主要与本部门业绩完成情况挂钩；没有经营任务的部门，其工资一部分与全酒店的业绩指标挂钩，一部分与按本部门或个人职责确定的考核指标挂钩，月末按考核（考评）情况发放工资。具体见酒店2012年工效挂钩方案。

2、每日工资的计算：员工日工资＝考核应发工资总额÷（当月全月天数－公司规定休假天数）。结合考勤情况核发月度工资。

3、工资的扣减： ① 个人所得税；

② 个人应负担的社保费用； ③ 应交水电费等； ④ 罚款及赔偿款； ⑤ 个人借款；

⑥ 其他应从工资中扣除的项目。

4、工资发放时间：工资每月支付一次，当月工资一般在下月的15日发放，节假日顺延；发放工资的同时酒店给员工提供本人的工资清单，逐项列出工资的组成部分以及当月的扣除额。因不可抗拒原因而无法按期发放工资时，酒店应于发薪日前一周通知所有员工，并说明变更后的发薪日期。

5、员工应向酒店提供一个用于发工资的银行账户，工资将直接打入该账户。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务部。如员工变更账户，应及时通知相关部门。

6、酒店发放薪酬以人民币元为单位，不足整元的四舍五入。

7、工资因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。因误算而多付的工资，酒店可向员工行使追索权。

五、员工福利

酒店员工福利项目包括：员工补贴、休假制度、员工培训、劳动保护、节日礼物、生日礼物、社会保险、文化娱乐、旅游休假等内容。福利对象主要为公司在册正式员工。具体办法见《员工福利暂行办法》。

六、薪酬的管理

1、薪酬管理的组织。酒店成立薪酬管理领导小组，组长由总经理兼任，成员为：副总经理、人力资源部经理、办公室主任、财务（审计）部经理、人力资源部薪酬专员。薪酬管理领导小组负责公司薪酬管理制度制定与修改的审批、公司员工职务岗位工资等级的确定、公司总体工资标准的确定和变动、公司员工工资的变动、员工对薪酬异议的最终裁定等。

2、各项薪酬的确定、变动都必须上报集团公司分管酒店的领导同意；

3、日常薪酬管理与实施由人力资源部负责，并接受财务、审计的监督。

七、附则

1、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向酒店薪酬管理领导小组提出反映和申诉。酒店不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

2、本制度由人力资源部负责解释、修订和组织实施。

第五篇：酒店薪酬管理制度

酒店薪酬管理制度

酒店作为餐饮服务行业，里面各个阶层的员工很多，如何才能激发员工的工作热忱，为酒店创造更多的效益呢？这就需要酒店制定一套诱人的酒店薪酬管理制度，薪酬是一种最直接、最简单、最有效的员工激励方式，那么，如何根据不同的职位制定出相应的薪酬制度呢？ 酒店薪酬管理制度主要包括了酒店基层员工、销售人员、管理阶层等不同岗位的薪酬管理制度，还包括了酒店薪酬管理制度的设计方案、管理体系、调查报告等资料，为酒店等餐饮服务企业制定相应的薪酬制度提供参考。

一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、年终奖金

1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。按以下公式计算：月年终奖金＝月工资122、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

四、薪资调整工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

a）每年年初，酒店根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：录用不满1年者；当年累计缺勤15天以上者；审定期间受过处分者； 其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。

3、奖励加薪：对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

五、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：日工资额=当月工资/252、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

6、辞职（辞退、停职、免职）人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。