现代酒店薪酬设计探讨

第一篇：现代酒店薪酬设计探讨

青岛酒店管理学院

毕业设计(论文)任务书

学生姓名指导教师 刘菲菲 职称 助教 院别 旅游与酒店管理学院

题目 现代酒店薪酬设计探讨

任务与要求

专业 酒店管理

原始资料：《酒店管理概论》、《宽带薪酬设计：一种新型的薪酬管理模式》、《酒店人力资源管理》、《激励性薪酬福利设计与管理》

毕业设计内容：基于三年来对酒店管理专业的学习，结合自身在酒店中实习一年的切身体会和现今酒店的最新发展趋势，针对酒店薪酬体系存在的问题进行深入分析，并就如何解决此问题提出自己的观点、看法。

毕业设计要求：资料详实，叙述准确，言之有据，论证严谨，结论正确，格式符合要求。

毕业设计进程：

2010年1月底提交论文大纲；

2010年3月下旬完成初稿；

2010年5月17日前定稿

开始日期 2009-12-31 完成日期

年 月 日 指导教师（签字）院长(签字)

本页由指导教师填写或打印，内容应包括：基本要求、应收集的资料及主要参考文献、进度安排等。

第二篇：酒店薪酬模式设计

酒店薪酬模式设计

摘要：酒店业作为以 “人”为本的服务行业，面临着巨大的竞争压力与挑战，薪酬管理在酒店管理中的作用越来越重要。面对目前酒店行业薪酬制度中普遍存在的问题，设计出一种更合理的薪酬模式也至关重要。

薪酬管理作为酒店管理的一部分，对酒店的生存和发展起着举足轻重的作用。随着知识经济时代的来临和全球一体化的加速，酒店之间的竞争更多地表现为经营管理方面的人才之间的竞争，吸引、留住酒店所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代酒店兴衰成败的关键。

一、目前酒店薪酬管理存在的问题

1、薪酬结构整体比例失调，保障功能有余，激励功能不足

员工的工资由基本工资、岗位工资和津贴构成，在整个薪酬结构中，可以说没有可变薪酬，固定薪酬占到 100%，个人薪酬没有跟整个企业的效益及个人对企业的贡献大小挂钩。这样就不能激发员工的服务热情，以致员工出现求稳心态，导致工作推诿，没有积极性，干好干坏一个样，干多干少一个样，对酒店经营状况漠不关心，甚至为了工作轻松，盼望没有宾客上门的现象存在。激励功能没有体现，在薪酬的功能中，激励是个相当重要的部分，对于酒店来说，通过薪酬系统对员工的激励是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式过于单一

酒店对所有岗位采取的是单一模式的薪酬制度，这显然是不合理的。对于一线部门(营销部、康乐部、房务部)而言，这种模式带有 “大锅饭 ”的色彩，薪酬的公平性和激励性都难以保证。对于营销部而言，他们的收入可以体现一部分业绩，但就激励性而言，则远远不够，从而导致的就是酒店优秀业务人员的流失和平庸业务人员的“沉淀”。而对于其它的一线部门，有的月份工作相对清闲，有的月份工作会非常紧张，压力也会变大，对工作质量的要求也会提高，工作非常辛苦。但是根据酒店的薪酬制度，淡旺季薪酬相差无几，这样就会导致员工在繁忙的月份中产生不满情绪，以致影响工作，由于他们是企业的一线服务部门，因此他们的表现将直接影响顾客的满意度，从而影响企业的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

4、绩效工资不能兑现

即便是有些酒店薪酬中含有了绩效工资部分，但是所占比例很少，难以发挥真正的作用，调动员工的积极性。甚至效益不好的时候扣发工资，效益好的时候并不奖励，致使效益工资形同虚设。

5、技能考核难以实现

不能实现工资与能力挂钩，缺乏技能考核机制，员工服务态度、服务质量不能在薪酬中得以体现。有些企业，虽然也有考核，但缺乏科学考核的方法。酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对于员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度，导致对员工的技能考核成了走形式，不能真正反映员工的业绩和贡献，也不能与收入挂钩，极大地挫伤了员工的积极性。

二、现代化酒店薪酬设计原则与思路

1、打破传统的单一式薪酬模式，根据酒店各岗位设置和工作性质不同，实现不同岗位不同的薪酬核算办法。比如房务部实行计件工资，餐饮部实行计时工资，营销部实行业绩工资等。

2、改变陈旧的薪酬结构，薪酬分为两大部分，由固定工资和浮动工资构成。

3、体现 “能者优薪 ”的价值导向，增设绩效工资，将薪酬分配和月度、全年经营状况直接挂钩。

4、实行技能工资。将个人工作能力及服务水平每月或每季度进行考核，实现能者夺得。

5、建立有效的绩效评估体系。薪酬方案的顺利实施必须要建立完善的绩效评估制度，把绩效的评估结果与薪酬分配联系起来，建立起薪酬分配系统与绩效评估系统的积极互动机制。

三、酒店薪酬设计

1、高层管理人员的年薪制

薪酬结构为月度基本工资＋绩效奖金，其中基本工资为每月所发固定工资，绩效奖金根据酒店每年经济效益实现情况及各项其他考核指标而定，年终发放。

2、中层管理人员薪酬设计

薪酬结构为月度基本工资+月度绩效工资，绩效工资根据每月所领导部门业绩完成情况而定。

3、技术人员薪酬设计

原则:精通所聘岗位技术技能；一专多能,独挡一面完成工作任务；与技能服务、效益挂勾。薪酬结构 :基本工资 +技能工资 +绩效工资

具体核算：专业技能 +工作质量（数量 +质量）。其中专业技能，由相关技术人员考核，定期评定；技能分为初级、Ⅰ级Ⅱ级、Ш级四个等级，等级不同，技能工资不同。

工作数量：由部门经理严格根据维修人员的工作数量按月给予统计

工作质量：由服务部门严格根据维修人员的维修效果、服务态度、节约意识等按月给予评定。绩效工资根据酒店整体经营状况计算。技能等级评定办法：

初级：熟悉本岗位工作技能，能按基本要求完成所在岗位的工作任务。

Ⅰ级：能独立承担所聘岗位的技术技能要求，熟悉设备的使用、维护、维修，确保正常运营，并能够协助承担其他专业方面的工作。

Ⅱ级：精通所从事岗位业务，提高设备使用效益，延长设备使用寿命，节约费用经费。能独立承担一至多方面专业技术工作。

Ш级：在所从事的岗位业务精通，在所属行业中具有较高权威，高效节能，成绩显著。

4、服务人员薪酬设计

（1）餐厅服务员薪酬设计

原则:按服务技能、工作量和营业额计算，多劳多得，与经营效益挂勾。

工资结构：基本工资 +技能工资 +绩效工资

技能工资：部门每季度对员工进行一次技能考核，考

核内容分为：理论考试、技能考试和日常工作表现等。技能工资等级为：一档；二档；三档。等级分配比例分别为 30％、40％、30％。

绩效工资：由人均营业额、当月工作量和当月经营额，核定当月绩效工资。

绩效工资 =当月营业收入总额 /总工作量（总工时）确定。

每月由餐厅组织领班以上管理人员对员工进行考评，对每位员工的工作量、出勤情况、工作表现等进行考评，根据考核分值计算每位员工效益工资。

（2）客房服务岗位工资实施办法

原则：房务部工资按计件工资形式发放。

工资结构：基本工资 +计件工资

基本工资：根据岗位技能分为三个等级，技能工资的等级标准为：一档；二档；三档。所占比例分别为 30％、40％、30％。

A每季度对员工进行《员工手册》《质量检查制度》《岗位服务技能》等进行培训，由人事部统一组织笔试，统计成绩。

B根据《客房部员工考核细则》，由部门安排时间，人事部对其技能考核、部门主管及以上要参与考核，根据明细打分，由行政部统计成绩。

C由班组领班、主管、经理把握当日的工作量、服务质量等考核指标，每日对员工进行日常考核，将原始考核记录和汇总表上报人事部进行统计，核算成绩。

计件工资：根据入住率指标确认客房作业计提标准，部门汇总员工的日常工作明细，上报财务，财务进行核算计件工资。房务部楼层服务员执行计件工资，计件标准分为空房、住客房、退房、长租房四个标准计算。

5、后勤人员薪酬设计

原则：薪酬与岗位与效益挂钩。

薪酬结构:基本工资 +岗位补贴 +绩效工资

岗位补贴根据所在岗位不同而有所区别，绩效工资根据酒店每月经营情况计算。

6、营销人员薪酬设计

薪酬结构：基本工资 +业绩工资

基本工资：根据当月实际指标完成比率发放业绩工资分为客房业绩工资和餐饮业绩工资两部分。

业绩工资考核办法：

（1）营销人员全额完成当月客房计划营业指标，计得当月全额客房业绩工资；完成 90-100%，计得个人当月客房业绩工资80%的业绩工资；完成 80-90%，计得个人当月客房业绩工资 70%的业绩工资；完成 70-80%，计得个人当月客房业绩工资 60%的业绩工资；完成 60%~70%，计得个人当月客房业绩工资 40%的业绩工资；完成 50%~60%，计得个人当月客房业绩工资 20%的业绩工资；完成 50%，不得个人业绩工资。

超额完成客房计划营业指标，均按以下百分比提成：

超额 4万以内按 3%计提；

超额 4-8万按 4%计提（实行分段式计提）；

超额 8万以上按6%计提（实行分段式计提）。

（2）营销人员全额完成当月餐饮计划营业指标，计得个人当月全额餐饮业绩工资；完成 70%以上的，计得个人当月全额餐饮业绩工资相对应的业绩工资；完成 70%以下的不得个人当月餐饮业绩工资。超额部分按 2%计提。

参考文献：

[1]张宇键.金帝大酒店薪酬体系优化设计 [D].大连理工大学硕士学位论文 2005,(06).[2]董延慧.激励导向的 A酒店薪酬体系改进研究 [D].北京交通大学硕士学位论文 2007,(06).[3]史丽.星级酒店薪酬体系优化设计研究 [D].东北财经大学硕士学位论文 2006,(12).[4]周晶.探讨企业薪酬的最佳优化组合 [J].管理世界 ,2008,(08).

第三篇：浅谈现代企业薪酬设计[小编推荐]

浅谈现代企业薪酬设计

【摘 要】目前中国企业在薪酬设计方面存在种种问题,文章从国内外著名企业薪酬设计的成功 经验出发,诊断企业的薪酬弊病,为企业提供最为有效的薪酬设计思路,使企业的薪酬政策更 加公平合理,具有市场竞争性并能激励全体员工.【关键词】薪酬设计 宽带薪酬 内在报酬

企业薪酬设计,就是企业经营者对薪酬制度的决策,是根据企业发展的既定目标和实际需 要,为企业赢得竞争优势,确定薪酬制度变革方向,解决薪酬问题的过程.在知识经济时代,企业 如何设计科学合理的薪酬,吸引并留住企业发展所需人才是企业长远发展战略的一项关键工作.一．传统薪酬理论的困惑 按传统薪酬理论的做法,制订薪酬方案,通常先进行市场调查,然后排出职级职等,将同等 级同类别的职位归类归档,最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准.但这种所谓的经典 做法在企业实际报酬分配上却很难行得通,主要原因有如下

（一）.薪资调查的不正确因素.一般而言,制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行 情,而需根据本企业行业性质,产品,规模,人员结构,支付能力,平衡水平,地理位置等 因素综合考虑进行市场调查.采集的样本数据要尽可能真实可靠,否则只会“以讹传讹”.（二）.职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差.例如“长官意志”的影响,有些岗位,管 理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬 在市场上根本无法录用到合适人才.这种不科学的排序,必然导致薪酬方案的失效.（三）.企业已有的薪酬结构很难整合.有些老企业早已 “一个萝卜一个坑,各人自有一本账” , 忽然间要“科学管理”,众人便难以接受.当然,假如薪酬标准是往上抬,肯定没问题;如是往下 调,则必定招致大家的反对,新方案极有可能不了了之.薪酬是关系到“民生”的大事,堪称治企之本.企业对薪酬的管理是人力资源管理的关 键环节之一.一个运行良好的薪酬制度,不仅能对外产生强大的吸引力,还可以极大地激励内 部员工达成组织目标,创造高质量的绩效.鉴于企业薪酬设计在运用传统理论中出现的种种 情况,有必要对现代企业薪酬设计进行深入研究分析.（四）二,现代企业薪酬设计的要点 对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务.如果 建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入良性循环;相反,则是员工的积极性发挥不出来, 企业发展的关键人才流失.因此,如何让员工从薪酬上得到最大的满意,成为现代企业组织应 当努力把握的课题.总结国内外著名企业薪酬设计的成功经验,企业“让员工满意”薪酬的 设计应该注意以下几个要点: 1.为员工提供有竞争力的薪酬.以付最高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些 出类拔萃的员工.一个结构合理,管理良好的薪酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差 的员工.2.重视内在报酬.报酬可以分为外在的与内在的两类.内在报酬是指基于工作任务本身 的报酬,如对工作的胜任感,成就感,责任感,受重视,有影响力,个人成长和富有价值的 贡献等.事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系.因此, 企业组织可以通过工作制度,员工影响力,人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工 作本身中得到最大的满足.3.把收入和技能挂钩,不要和权力绑在一起.建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基 础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别.基于技能的制度能在调换岗 位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获 的报酬也会顺理成章地提高.这样,可以给员工们更多的机会,在不晋升的情况下提高工资级 别.管理的重点是最大限度地利用员工的技能,这种评估制度最大的好处是能传递信息使员 工关注自身的发展.4.让员工们更清楚地理解薪酬制度.企业应让员工弄清楚他们的报酬待遇的真正价值, 简明易懂地解释各种收入,增强沟通交流.现在许多公司仍采用秘密工资制,提薪或奖金发放 不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系.人们既看不到别人的报酬,也 不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能.5.参与薪酬制度的设计与管理.国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩 效付酬制度相比,让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效.员工对薪酬 制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的 形成.在参与制度设计的过程中,针对薪酬政策及目的进行沟通,促进管理者与员工之间的相 互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效.6.与薪酬设计相配套的是员工工作绩效考评制度.如果相关的配套工作没有完善,薪酬制 度则没法客观,公正地运行.（五）三,现代企业“让员工满意”薪酬的设计思路———宽带薪酬 所谓“宽带薪酬”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工 资级别的跨度范围,将原来的十几甚至二十几,三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来 狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别.但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动 范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征:第一,打破了传统薪酬结构所 维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的 企业文化;第二,由于在宽带薪酬体系下,企业在一个薪酬宽带内为员工提供的薪酬变动范围 比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中的范围还要大,从而引导员工重视个人技能的增 长和能力的提高;

（六）第三,由于薪酬的高低是由能力来决定,而不是由职位来决定,有利于职位轮 换,培育新组织跨职能成长;第四,在宽带薪酬体系中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权, 从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体 绩效.宽带薪酬体系设计的流程如下: 1.根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略.2.根据企业的人力资源战略,外部的法律环境,行业竞争态势及企业的发展特点制定切 合于企业需要的薪酬战略.3.根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列.如 工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神,平等型的宽带薪酬模式更有利于提 高员工的满意度和绩效.4.运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系.主要从以下五个方面入手：(1)确定宽带的 数量.企业要确定使用多少个工资带,在这些工资带之间通常有一个分界点,每一个工资带对 人员的技能,能力的要求都是不同的.(2)根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的 多样性建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工的积级性和主动性.(3)确定宽带内 的薪酬浮动范围.根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级 差,同时在每一个工资带中,每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果来确定不同的薪 酬等级和水平.(4)宽带内横向职位轮换.同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相 似,在同一工资带中鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思 考问题的能力.因此,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少.(5)做好任职资格及工资评级工作.宽带虽然有很多的优点,但由于经理在决定员工工资 时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升.为了有效地控制人力成本,抑制宽带薪酬 模式的缺点,在建立基于宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评 级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围.根据以上论述,我们可以得出, 现代企业薪酬设计必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,并根 据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而不能简单地 用宽带或窄带作为企业的薪酬制度.同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独 特作用和相互关系.再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施,使制度能够有效 运用

第四篇：现代企业薪酬设计开题报告

写写帮文秘助手(www.xiexiebang.com)之现代企业薪酬设计开题

报告范文

一、文献综述

在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。

二、选题的目的和意义

目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。

意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。

四、进度计划：

2014年11月25日资料调查

2014年12月5日论文起稿

2015年1月10日论文初稿转写完毕

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善

2015年2月2日论文撰写完毕

五、指导教师意见：

第五篇：酒店薪酬管理制度

薪酬管理暂行办法

一、总 则

1、为规范酒店薪酬、福利管理，充分调动员工工作积极性和创造性，促进酒店经营目标实现。根据集团公司薪酬管理办法，制定本制度。

2、本办法中所指的“薪酬”，包括员工工资与福利两部分。

3、薪酬管理遵循按劳分配、多劳多得，效率优先，兼顾公平原则。

4、薪酬政策的制订依据：一是国家劳动法规，二是集团公司有关规定，三是岗位级别，四是员工的资历条件及业务技能，五是同行业薪酬水平和酒店发展条件。

二、工资构成及标准

酒店工资包括集团工龄工资、职务岗位工资、加班工资、提成工资、奖金。

1、集团工龄工资：是按员工为本集团酒店服务年限长短确定的报酬，鼓励员工长期、稳定地为酒店工作。普通员工在本集团酒店内工作每满一年，每月加薪 元；担任部门领导每满一年，每月加薪 元；担任副总及以上职务每满一年，每月加薪 元。

2、职务岗位工资：包括基本工资+岗位津贴+技术津贴（仅限特殊工种）。

职务岗位工资依据员工担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定。为公正评价员工的资历、能力和贡献，将全店职能部门所有岗位划分为 级 档。管理人员以现任职务确定工资等级，普通职工以现有岗位确定相应的工资等级。具体等级工资见附表。

上述两项工资，在实际兑现发放时，将与酒店业绩、部门业绩、个人任务完成考核情况挂钩，具体见酒店工效挂钩方案。

3、加班工资：是员工根据酒店工作需要在规定工作时间之外继续工作的劳动报酬。

本酒店部门负责人及以上级别人员以完成职能任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此该部分人员原则上不再另发加班费。确因特殊原因加班的，一般以补假的方式解决。特殊情况需补发加班工资的，应报总经理审批，并且按以下公式计算：加班工资﹦（年功工资＋职务岗位等级工资）÷26天×实际加班天数。

主管级及以下员工按酒店需要而加班，在非紧急情况下必须提前一日或当日由所属部门填制《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，由人力资源部报总经理批准。特殊情况下未办申请手续的应于第二天补办。加班工资按上述公式计算,加班起算时间必须有3小时以上。

员工应休假而未休的，原则上当月积假在当月或下月消化，如无特别说明，积假超过三个月的人力资源部将不予确认。确因特殊原因无法休完积假的员工，由当事人提出报告，人力资源部审核，报总经理审批后，可以安排补薪。

4、提成工资：是酒店根据员工销售业绩或节约材料的一定比例计发的报酬或奖励。具体办法另定。

5、奖金：是酒店对员工完成阶段任务、创造创新、劳动竞赛、节约资源以及其他特殊贡献的奖励，具体办法另定。

三、工资核定与调整

（一）工资核定程序

1、酒店领导班子的工资核定。酒店领导班子成员由集团公司聘任,工资及奖惩等由集团公司核定、考核和发放。

2、部门负责人及以下人员工资的核定。部门负责人及以下人员工资由酒店人力资源部按集团工龄工资和职务岗位工资规定计算造册，报薪酬管理领导小组审批。

3、对特殊引进人才，其工资标准由酒店与集团公司领导协商，按协商意见执行。

（二）试用期工资

员工试用期一般为三个月。完成试用期时间以每月15号为界定，在每月15号之前（包括15号）完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。试用期工资按不低于转正定级后职务岗位工资的80%执行。

原则上，员工入职按各部门起薪点核定工资，对熟练员工及有特长的专业技术人员，人力资源部可根据实际情况，在与用人部门充分沟通后，可按各部门的起薪点适当上浮1-2级工资，报薪酬管理领导小组审批后执行。

（三）工资的调整

1、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管总经理意见的基础上，提交建议给薪酬管理领导小组审批。

2、晋级工资：员工晋级是指在同一职级中提升工资档次。员工晋级原则上逐级进行，特殊情况报薪酬管理领导小组审批。

3、晋升工资：员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位。拟晋升员工必须在本岗位连续工作满6个月以上，工作表现优秀，在本岗位成绩突出，并且具备向上一级发展的能力。员工晋升考察期为一个月，考察期内工资暂不调整，考察合格后，根据其新任职务按照《职务岗位工资标准》该级别最低工资标准核定其工资。当该员工现有工资高于其晋升岗位最低工资时暂不调整其工资级别。如考察不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。

4、凡有以下情形之一者，不得晋升、晋级：

① 新入职员工正式服务年限不满9个月者；升职或变动岗位而调薪不满6个月者；

② 一年内缺勤达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）；

③近三个月内违反酒店《员工手册》及其他规章制度被口头警告者；

④ 本内受书面通报批评以上处分者。⑤ 正办理离职手续者； ⑥ 已达到本岗位最高薪级者。

四、工资的发放

1、工资发放与绩效挂钩。在确定员工月度标准工资的基础上，酒店实行固定工资与浮动工资相结合考核发放办法。每位员工的工资都要与酒店（或部门）月、季、营业收入、利润（或经营毛利）、费用、应收账款以及岗位职责履行等考核指标完成情况挂钩。有经营任务的部门，浮动工资主要与本部门业绩完成情况挂钩；没有经营任务的部门，其工资一部分与全酒店的业绩指标挂钩，一部分与按本部门或个人职责确定的考核指标挂钩，月末按考核（考评）情况发放工资。具体见酒店2012年工效挂钩方案。

2、每日工资的计算：员工日工资＝考核应发工资总额÷（当月全月天数－公司规定休假天数）。结合考勤情况核发月度工资。

3、工资的扣减： ① 个人所得税；

② 个人应负担的社保费用； ③ 应交水电费等； ④ 罚款及赔偿款； ⑤ 个人借款；

⑥ 其他应从工资中扣除的项目。

4、工资发放时间：工资每月支付一次，当月工资一般在下月的15日发放，节假日顺延；发放工资的同时酒店给员工提供本人的工资清单，逐项列出工资的组成部分以及当月的扣除额。因不可抗拒原因而无法按期发放工资时，酒店应于发薪日前一周通知所有员工，并说明变更后的发薪日期。

5、员工应向酒店提供一个用于发工资的银行账户，工资将直接打入该账户。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务部。如员工变更账户，应及时通知相关部门。

6、酒店发放薪酬以人民币元为单位，不足整元的四舍五入。

7、工资因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。因误算而多付的工资，酒店可向员工行使追索权。

五、员工福利

酒店员工福利项目包括：员工补贴、休假制度、员工培训、劳动保护、节日礼物、生日礼物、社会保险、文化娱乐、旅游休假等内容。福利对象主要为公司在册正式员工。具体办法见《员工福利暂行办法》。

六、薪酬的管理

1、薪酬管理的组织。酒店成立薪酬管理领导小组，组长由总经理兼任，成员为：副总经理、人力资源部经理、办公室主任、财务（审计）部经理、人力资源部薪酬专员。薪酬管理领导小组负责公司薪酬管理制度制定与修改的审批、公司员工职务岗位工资等级的确定、公司总体工资标准的确定和变动、公司员工工资的变动、员工对薪酬异议的最终裁定等。

2、各项薪酬的确定、变动都必须上报集团公司分管酒店的领导同意；

3、日常薪酬管理与实施由人力资源部负责，并接受财务、审计的监督。

七、附则

1、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向酒店薪酬管理领导小组提出反映和申诉。酒店不允许员工私下议论、抱怨薪酬。

2、本制度由人力资源部负责解释、修订和组织实施。