销售经理工资方案.doc

第一篇：销售经理工资方案.doc

销售经理工资调整方案（草拟）

致洪董事长：

一、综合各店店长、销售经理建议，各店销售经理工资方案调整如下：

1）明珠店：保底工资：1200元/月，正式员工公司提供300元社保（个人承担应缴部分）。个人销售任务：10、11、12、1、2月份，每月总任务量达到30万，公司给予300元额外奖励；4、5、6月份，每月总任务量达到25万，公司给予400元额外奖励；3、7、8、9月份，每月总任务量达到20万，公司给予500元额外奖励。销售提成及工程奖励标准不变。（公司提倡利用下班时间进行电话预约销售及工程信息跟踪或走访相关小区、楼盘，如有大单工程需要，公司将派人鼎力支持）

2）建港店、凤航店、山水国际店：个人销售每月总任务量达到 9万元，保底工资为：1400元/月，正式员工公司提供300元社保（个人承担应缴部分）。个人月销售超出9万元以上，超出部分公司给予1%的销售奖励，销售提成及工程奖励标准不变。

二、部分岗位工资调整建议：

1）明珠店店长、副店长工资调整：明珠店由于经营面积大，部门人员及销售人员较多，工作量大，无形中给店长、副店长工作造成许多压力。为此，公司针对以上情况，明珠店店长、副店长工资在原来的基础上增加500元/月。（店长原工资3500元/月、现调整4000元/月）（副店长原工资3000元/月、现调整3500元/月）。

2）总台、保安部、保洁员工资调整：由于今年物价上涨迅猛，直接影响到部分员工正常的生活消费，特别是总台、保安部、保洁员的工资。鉴于以上情况，公司是否可以考虑每人每月加薪100元。由于这些员工都是跟随公司多年的老员工，如此一来，既能提高员工的工作积极性，更能体现出公司在紧要关头对一线员工的关怀与照顾。

3）司机工资提高到2000元含社保。4）高其岩监管销售经理，岗位补贴200元/月。

以上调整工资建议从2011年10月开始执行。

港龙电器人事办公室

2010年10月17日

第二篇：销售经理面试方案[定稿]

销售经理面试方案 面试是招聘考官和应聘者的互动沟通，为保证本次面试的规范性和准确性，为公司招聘 最合适的人才，提高招聘的效果，特做以下安排： 面试工具：本次面试采用行为面试法和结构化面试题目。行为面试法，过去的行为是未 来行为的最好预言，通过搜集应聘者过去所做的事情来判断应聘者的岗位能力。营销人员核心素质（面试纬度）考核的几个方面：

1、自我指导和自我激励能力；

2、与别人（客户、同事等）和谐相处的交往能力；

3、销售的基础知识（产品交流信息、如何拜访客户等）；

4、专业的举止行为，代表公司形象；

5、坚持说服客户的能力。流程设计：

一、面试准备阶段：面试接待，迎接、握手、公司情况介绍、人员手机关闭、面试场所的选 择与精心布置（初选地点为公司三楼办公室）、面试考官与应聘人员座位的安排（尽量不给 面试人员造成压力）。

二、了解简单情况（所占时间 2%）：帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些 随意的不针对工作相关话题。

三、导入阶段（所占时间 8%）：缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉 的话题，如“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”，自然、亲切、聊天式进行。

四、核心面试阶段（所占时间 80%）：使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘 者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，这是面试的核心阶段。

五、确认阶段（所占时间 5%）：对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。

六、结束阶段（所占时间 5%）：面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信 息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可以让应聘者提问题。

七、欢送应聘者：感谢参加 XXXXX 有限公司营销人员的面试，说明下一步大概何时通知应聘 者，减少应聘者的等待抱怨。

第三篇：销售经理绩效考核方案

销售经理绩效考核方案

销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3．重大促销活动现场指挥权。

4．部门岗位调配的建议权。

5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

1．业绩指标

业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

销售经理业绩指标考核表

指标项目

权重（%）

工作目标

考核标准

得分

销售额

目标值为 万元

每低 万元，减 分，销售额低于 万元，该项得分为0

销售计划完成率

目标值为 %

每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0

促销计划完成率

目标值为 %

每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0

销售增长率

目标值为 %

每低1%，减 分，增长率低于 %，该项得分为0

销售毛利率

目标值为 %

每低1%，减 分，毛利率低于 %，该项得分为0

账款回收率

目标值为 %

每低1%，减 分，回收率低于 %，该项得分为0

坏账率

目标值为≤ %

每高1%，减 分，市场占有率高于 %，该项得分为0

新产品市场占有率

目标值为 %

每低1%，减 分，市场占有率低于 %，该项得分为0

销售费用节省率

目标值为 %

每高1%，减 分，费用节省率低于 %，该项得分为0

指标说明

销售额

销售合同签订的总销售额

销售计划完成率

促销计划完成率

销售增长率

销售毛利率

账款回收率

坏账率

新产品市场占有率

销售费用节省率

2．管理绩效目标

公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

销售经理管理绩效考核表

考核内容

指标项目

权重（%）

工作目标

考核评分标准

得分

销售服务质量与公司形象维护

客户满意度

达到 分

每低 分，考核得分减 分，满意度低于 分，该项得分为0

客户有效

投诉次数

≤ 次

每高 次，考核得分减 分，次数高于 分，该项得分为0

部门管理

核心员工

保有率

达到 %

每低1%，减 分，员工保有率低于

%，该项得分为0

部门培训计划完成率

达到 %

每低1%，减 分，完成率低于 %，该项得分为0

销售报表提交及时率

达到 %

每低1%，减 分，及时率低于 %，该项得分为0

公司内部

协作

内部员工

满意度

达到 分

每低 分，考核得分减 分，满意度低于 分，该项得分为0

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

六、附则

1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4．本责任书自签订之日起开始实施。

相关说明

编制人员

审核人员

第四篇：销售人员绩效工资考核方案

市场销售人员绩效工资提成考核方案

第一部份前言

第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员；市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。

第二部份部门经理绩效考核办法

第四条部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。

第五条部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划（回款计划）进行修正并下达给各事业部（每月一号下达）。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度绩效考核＝月度绩效考核×〔（月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%）〕 月度销售提成＝月度销售回款×提成标准

注：当月回款完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。

提供：月度绩效考核提成标准方案。

2、年终考核:

年终考核奖金＝全年提成奖金总和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分总和（1200分）100%

3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元

4、提成标准：

拓展部：

中国强劲：元/箱

枝江酒：元/箱

编写：王健

主推产品：每月初制定提成计划。

商超部：

主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰

第三部份区域主管绩效考核办法

第六条区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。

第七条区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：

1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划（销售计划）进行修正并下达给各区域（每月一号下达）。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。

月度绩效考核＝月度绩效考核金×月度销量×70%+主推10%+工作过程10%+报表10%

月度销售提成＝月度销售×提成标准×销售完成率%

注：当月完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。

提供：月度考核提成标准方案。

2、年终考核:

年终考核奖金＝全年提成奖金总和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分总和（1200分）100%

提供：考核标准方案。

3、主管工资（初级）：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元

主管工资（高级）：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元

4、提成标准：

拓展部：

中国强劲：1元/箱

枝江酒：0﹒5元/箱

主推产品：每月初制定提成计划。

商超部：

主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。

主推销售完成100%，主推产品提成1%。

注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金；

第三部份销售代表考核办法

第八条事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达（销售指标每月不得少于6万元）。

月度绩效考核金＝月度绩效考核金×月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%

月度提成＝月度销售金额×提成标准×销售完成率%

注：当月回款完成率≤80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。

提供：月度考核提成标准方案。

2、年终考核:

年终考核奖金＝全年提成奖金总和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分总和（1200分）100%

提供：考核标准方案。

3、业务代表（初级）工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元

业务代表（高级）工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元

4、提成标准：

拓展部：

中国强劲：4元/箱

枝江酒：1元/箱

主推产品：每月初制定提成计划。

商超部：

主推产品:（主推是指不包括贵酒）

主推销售完成率60（含60%）以下: 主推产品提成2%

主推销售完成率60—80%(80%):主推产品提成2.5%

主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%

古绵纯：5元∕件。

贵酒

月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒

季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒

流通品：

按1‰计算年终作为奖金发放。

注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金；

第四部份其它说明

第九条各项考核指标计算说明。

1、得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分（12000分）100%

2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。

3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。

4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。

6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。

第十条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。

第十一条本办法自2011年1月1日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改

第五篇：橱柜销售公司人员工资方案

****工资方案建议稿

为了完成今年的销售目标，本着先舍再得的原则。对薪酬制度改革特提出以下建议，望按照基本思路结合目前的实际情况，尽快形成一套有效的激励体系。

一：关于底薪

建议比平均底薪多200元一个月，这样才比较容易招到优秀人才。二：阶梯性提成

正式上岗的销售人员，按月初制定的销售计划，对应完成程度进行阶梯性提成方案。例如：(起步单量根据淡旺季月，按当月计划确定)单人当月接2单得销售总额的0.3%提成 单人当月接4单得销售总额的0.5%提成 单人当月接6单得销售总额的0.8%提成 单人当月接8单得销售总额的1%提成 单人当月接10单得销售总额的1.5%提成 单人当月接12单得销售总额的1.8%提成 单人当月接15单得销售总额的2%提成 三：团队超额奖金

为鼓励大家同心协力共同完成并且超额完成销售目标，鼓励全员销售。同时不断挑战新高度，凡当月销售总额超过上月销售总额，团队所有成员均得200元团队超额奖金。即使完成销售任务，没有超过上月销售总额不得此奖金。

四：基准价奖金

按展厅标价的88折销售是公司的基准价，高于基准价销售则额外增加提成比例，低于基准价销售则降低提成比例。所有销售人员自己把握，酌情控制销售折扣。

例如：

按标价的95%-98%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加2%的提成。按标价的93%-95%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加1.5%的提成。按标价的9%-93%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加1%的提成。按标价的88%-9%销售的橱柜，按阶梯性提成方案提成另加0.5%的提成。按标价的88%销售的橱柜按阶梯性提成方案执行提成。

按标价的85%-88%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.1%提成。按标价的8%-85%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.3%的提成。按标价的75%-8%销售的橱柜，按阶梯性提成方案减0.5%的提成。绝对不可以低于标价的75%销售，否则由销售员自己补足差额。

按上述方法计算出提成比例后，按当月总销售额结算提成。赠品按进价计算折扣。五：配件销售奖金

公司鼓励销售员或设计尽量多销售配件，由店长按公平，公开，公正原则分配配件提成。例如：

一套橱柜里含一件配件时，可以提取此配件利润的5% 一套橱柜里含二件配件时，可以提取全部配件利润的10% 一套橱柜里含三件配件时，可以提取全部配件利润的15% 一套橱柜里含四件配件时，可以提取全部配件利润的20% 一套橱柜里含五件配件时，可以提取全部配件利润的25% 一套橱柜里含六件配件时，可以提取全部配件利润的30% 一套橱柜里含七件配件时，可以提取全部配件利润的35% 一套橱柜里含八件配件时，可以提取全部配件利润的40% 一套橱柜里含九件配件时，可以提取全部配件利润的45% 一套橱柜里含十件配件时，可以提取全部配件利润的50% 配件的品牌选择、定价由门店销售设计人员集体决定。公司安排专人配合进货。