双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数

第一篇：双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数

双倍工资争议：销售提成可否计入双倍工资赔付基数2009年5月，张某应聘到某医药公司工作，双方未签订书面劳动合同，只约定张某每月工资为1560元。2009年11月，张某以医药公司与其未订立书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决医药公司支付2009年5月至11月的双倍工资差额。仲裁中，双方在双倍工资如何计算的问题上产生分歧。原来，虽然双方对工资有约定，但2009年5月至2009年11月，加上销售提成，张某实领工资15805元。因此，张某要求以这个实际收入作为计算双倍工资的基数。但医药公司认为，应按照约定工资支付双倍工资，而不应包括销售提成。最终，仲裁委裁决支持了张某的请求。

评析：本案争议的焦点是销售提成是否应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付基数。根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。虽然该规定未明确将提成纳入工资范围，但从提成具有奖励性的特征看，其应属于奖金类的工资，应当认定为张某的工资总额组成部分，计入张某的工资基数。

第二篇：双倍工资案件疑难问题解析

双倍工资案件疑难问题解析

《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，不仅旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形式逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，而且还倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。支付双倍工资，加大了用人单位的违法成本，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同的一种处罚。自2008年该法实施以来，实践中劳动者追讨双倍工资的案件层出不穷，有资料显示，双倍工资争议占了劳动争议总量的20%左右。笔者结合现行法律、法规和自己的办案实务，总结了在司法实践中关于双倍工资案件的疑难问题并予以解析。

一、关于双倍工资支付的期间《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

根据上述规定，建立劳动关系，如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，那么自第2个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资；满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律上就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。那么满1年后，既然法律上已经视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，法律是否还要求用人单位再与劳动者订立1份书面合同呢？对此形成了截然不同的两种观点。

一种观点认为，既然法律已经规定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，那么劳资双方之间已无需再另外签订1份书面的无固定期限劳动合同，因此，用人单位不与劳动者再签订1份书面的无固定期限劳动合同，也就不存在另外的双倍工资责任。持这种观点的人认为，用人单位应该向劳动者支付双倍工资的期限最长是11个月，即从第2个月起至第12个月底。

另外一种观点则认为，虽然法律上已经视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，但用人单位仍然需要与劳动者订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条第2款之规定，用人单位需要自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，持这种观点的人认为，只要是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，就一直需要承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。

对于上述两种观点，笔者同意第一种观点。

关于劳动合同的形式

对于劳动合同的书面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人单位未提供这样的劳动合同，就应当承担双倍工资的法律责任。

在实践中，曾经出现过这样的案例：某公司通过电子邮件向某应聘者发出了聘用函，应聘者回复邮件表示接受聘用函载明的工资待遇、工作岗位、工时休假、劳动纪律、聘约解除等合同事项，双方就此达成了建立劳动关系的意向，对聘用函中确定的权利义务没有异议。应聘者入职后，由于应聘者提出超越法定标准的签约条件，双方对此产生分歧，虽经数次协商但未达成一致意见，因此未能在书面合同的正式版本上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍工资差额的仲裁申请。那么在本案中，双方通过电子邮件发送的聘用函是否构成书面的劳动合同，成为一个争议焦点。

法院经审理认为，聘用函所载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，是劳动合同应当具备的条款，是单位发出的工作要约；应聘者接受聘约是其对该工作要约的承诺。至此，双方就彼此相关的劳动权利义务达成了一致意见，双方的劳动合同就此成立。同时，双方也一直按该合约的内容行使权利、履行义务。在双方未签订新的合同之前，电子邮件依然是双方行使劳动权利、履行劳动义务所依据的劳动合同。因此，法院对应聘者的诉讼请求不予支持，后来二审法院也维持了一审判决。

对于劳动合同的书面形式，一般人不认可电子形式的聘用函，认为聘用函只能起到证明双方权利义务的作用，不能代替纸质的合同文本，不符合《劳动合同法》规定的形式要件。但笔者认为，电子形式的聘用函可以认为是一种载体，这种载体是书面载体的替代形式，这一载体载明的内容使得双方之间的权利义务关系已经很明晰，只要将聘用函打印，就是劳动合同文本。劳动合同的书面形式不应特定化，对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他形式，双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议，可以认定为书面形式的劳动合同。

关于双倍工资差额的计算基数

如果用人单位需要承担双倍工资的法律责任，那么支付双倍工资的差额的基数如何确定？对此，形成了两种不同观点，各地裁判亦有不同。

一种观点认为，双倍工资基数应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》认为，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对双倍工资罚则的运用，原则上应该主要以正常出勤工资为准（不

包括风险性、福利性的补贴），但不排除个别特殊情况。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种。笔者认为，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。

人力资源经理未签订书面劳动合同是否适用双倍工资罚则

在实践中，出现了一类特殊群体——人力资源经理，这类专门负责代表公司与员工签订劳动合同的人要求用人单位支付未签书面劳动合同双倍工资，那么这类人未与公司签订劳动合同，责任在谁，公司是否需要向其支付双倍工资，类似的案件不断涌现。人事经理这一特殊群体，本是负责公司人力资源管理的运行，并负责公司与员工签订劳动合同的事项，这类群体如果未与公司签订劳动合同，公司是否需要受到双倍工资的处罚，对此也形成了截然相反的两种观点。

一种观点认为，用人单位必须支付双倍工资。这种观点的论据主要是《劳动合同法》第82条，因为该条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。在这里，法律的规定是只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现。因此，只要劳资双方未签订书面的劳动合同，不管任何原因，用人单位均需要承担双倍工资的处罚。

另外一种观点则认为，用人单位无须支付双倍工资。人力资源经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深知如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位造成什么样的不利后果。因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且这类人是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。按照这样的逻辑，用人单位当然无须支付双倍工资。

在上述两种观点中，笔者更倾向于第二种观点。2008年《劳动合同法》实施以来，专门负责公司与员工签订劳动合同的人力资源经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现，有些是人力资源经理本人的疏忽遗忘，有些则是其本人的故意为之，等到日后要求双倍工资。人力资源经理系公司整个人力资源工作运行的负责人，从员工的入职、劳动合同的签订、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职的各项工作，均是其职责范围，不管何种理由，其不与公司签订劳动合同的不利后果均不能由用人单位来承受。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便与公平正义的法律基本原则相悖。笔者认为，即便如此，也不能一概地认为用人单位未与人力资源经理签订书面劳动合同，就一定不适用双倍工资罚则。其实，在实践中，与人力资源经理类似的还有一类群体存在，那就是企业的法务人员，对于这两类人员，如果因未签订劳动合同而主张双倍工资的，需要劳动者个人举证曾经向用人单位提出过签订而遭拒绝的，也就是说个人需要证明是用人单位恶

意不签订，只有个人证明了用人单位的恶意不签，才可以获得双倍工资，如果个人无法证明是用人单位的恶意不签，则无法获得双倍工资。这与普通劳动者索要双倍工资案件的举证责任不同，在普通劳动者索要双倍工资的案件中，一般情况下是需要向劳动者支付双倍工资，如果用人单位想要豁免双倍工资的法律责任，需要证明用人单位已经尽到了诚信磋商义务。

双倍工资与经济补偿的适用

如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么，在1年以内劳资双方之间形成的是事实劳动关系，满1年的，双方之间形成了一种无固定期限劳动合同关系。那么，如果劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同，用人单位是否可以终止劳动关系？终止劳动关系是否需要支付经济补偿？如果是用人单位不愿与劳动者续签，那么，用人单位是否有权终止劳动关系？如果强行终止的话，需要承担何种法律责任？对此，笔者结合现行规定，做如下分类：

（一）在1个月内的，不管谁不愿意签均不需支付双倍工资。

根据《劳动合同法实施条例》第5条之规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。笔者认为，在此期间，单位不愿签订合同而终止劳动关系，虽然不需要向劳动者支付双倍工资，但是，应当认定为违法解除劳动关系。构成违法解除，则需要向劳动者支付赔偿金。

（二）超过1个月不满1年的，是否需要支付双倍工资，要看谁不愿意签订。

根据《劳动合同法实施条例》 第6条之规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。

笔者认为，在此期间，用人单位不愿与劳动者签订的话，不仅需要支付双倍工资，而且如果用人单位要终止劳动关系，则应当认定为违法解除，需要向劳动者支付赔偿金。

（三）满1年的，用人单位不得单方终止双方的用工关系。

劳资双方满1年未签订书面劳动合同的，则劳资双方形成无固定期限劳动合同关系，用人单位不能单方解除，如果以劳动者不愿意补签合同单方解除的话，应当认定为违法解除而应支付赔偿金。

第三篇：索要双倍工资时有哪些注意事项

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索要双倍工资时有哪些注意事项

很多用人单位由于一些原因而不与劳动者，用人单位不签，劳动者是可以索要双倍工资的。索要双倍工资时有哪些注意事项?索要双倍工资是否要受诉讼时效的限制?现在赢了网小编将在下面的文章中为您介绍。

不签订劳动合同索要双倍工资注意事项：

一、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

二、如何定义劳动合同

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具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则，来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双持倍工资”支多长时间

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中,未签订劳动合同，索要双倍工资到申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，法律咨询s.yingle.com

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区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

三、“双倍工资”该怎么计算

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.法律咨询s.yingle.com

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六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《北京市高级人民法院、北京市仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿

好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。

《劳动合同法》：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

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在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2017年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动，是否可以得到经济补偿

这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢?劳动合同法是有具体规定的。

《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

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(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。

以上就是关于在索要双倍工资的时候需要注意的事项了，劳动者在维权的路上往往是出于弱势的群体。建议劳动者在权益受到侵害的时候，注意搜集对自己有利的证据，然后寻找专业的律师进行维权。来源：（索要双倍工资时有哪些注意事项http://s.yingle.com/ld/220884.html）劳动工伤.相关法律知识

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  如何申领失业保险金 http://s.yingle.com/ld/290692.html 在什么情况下失业人员不能继续领取失业保险金 http://s.yingle.com/ld/290689.html

  四级工伤赔偿标准 http://s.yingle.com/ld/290687.html 与单位签订劳动合同时，应注意哪些问题 http://s.yingle.com/ld/290683.html

 多处伤残劳动能力如何定级

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  加班工资如何计算 http://s.yingle.com/ld/290680.html 企业职工伤亡事故报告和处理规定 http://s.yingle.com/ld/290676.html

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第四篇：劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效

[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言 ]:未签订劳动合同双倍工资的劳 动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍 工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法 定劳动报酬?有无相关法律解释或规定? 自 《劳动合同法》 颁布实施以来, 关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资 的争议不断。而 2010年后,关于双倍工资的请求,应当适用何种时效规定的争 议又成为了新的问题出现。那么, 对于未签订书面劳动合同的二倍工资, 其申请 仲裁的时效期间到底该如何确定?应当适用 《劳动争议仲裁调解法》 第二十七条 第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效? 劳动争议仲裁时效期间起算的类型: 劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:一般时效和 特殊时效, 一般时效是:劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算;特殊时效是:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争 议自劳动关系终止或解除之日起计算。

对双倍工资性质的不同理解, 导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在 着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的理解主要存在两种观点, 第一种观点认为双倍工资仅仅是 一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应当适用第二十七条第一款一般时效规定, 而该观点又细分为两种不同意见:一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最 后一个月为起算时效标准(即以未签合同的 11个月为一个整体单位,只要提 出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年, 就认定全部期间的双倍工资未超过 时效。另一种意见认为, 应当以每月为标准, 如果某月的双倍工资已经超过时效, 那么对该月的双倍工资主张就不再支持。

第二种观点则认为, 双倍工资中的 “另一倍” 工资属于劳动报酬, 应当适用 劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定, 关于双倍 工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点, 认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时 效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下: 首先, 从立法上看, 关于劳动法中的 “工资” 是指 “劳动报酬” 有法律规定, 我国 1995年 1月 1日实施 《劳动法》 , 原劳动部 1995年 8月 4日颁布的 《劳动 部关于贯彻执行 <劳动法 >若干问题的意见》第 53条:“劳动法中的“工资”是 指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本 单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见:1在我国 劳动法及相关配套法规中,“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念;2下用 人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报 酬。

其次,从字面来看, 《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动 报酬中的 “工资” 文字表述是一致的。该条规定, 用人单位应当向劳动者每月支 付二倍的 “工资” , 而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍 “补偿金(或 赔偿金”。

第三, 二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比 《劳动合 同法》 第八十三条, 更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬, 而非 “经济补偿” 或“赔偿”。根据第八十三条规定,用人单位违法约定试用期并实际履行的,应 当以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动 者支付 “赔偿金”(这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标 准支付另一倍“赔偿金”,而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定 劳动合同的两倍“工资”,可见劳动法中关于“工资” “和“赔偿金”的表述是 明确区分的。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看,第八十二 条规定的“工资”定义非常明确,即为劳动报酬。因此,如果将二倍工资的法定

劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质, 则会对劳动法律内 部体系造成一种不统一(即想让你成为工资就是工资, 想让你成为补偿就是补偿, 而无需依据规定即立法本意现象,严重损害了法律法规的统一性和严谨性。

第四, 二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定, 有利于规范劳 动用工市场, 促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中, 在 职期间,为了保有既有的工作机会,劳动者不大可能提出维权,或者一旦提出, 其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会, 因此, 扩大解释为适用一般时效, 要求劳动者在在职期间提出维权申请, 是不具有期待可能性的。而 《劳动合同法》 关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性, 依法 确定劳动关系, 同时, 也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的 《劳动合同 法》实施 3年内全面签订书面劳动合同的目的。如果将二倍工资适用一般时效, 导致的直接后果将是违法时间越长, 违法成本越低的怪像(因为如果适用于一般 时效, 用人单位只要坚持违法时间超过时效后, 就可以不需承担支付二倍工资的 责任。这样一来,不但无法切实维护劳动者的合法权益,还违背了《劳动合同 法》 的立法本意。而适用于特殊时效, 不但符合法律规定, 且有利于维护用工关 系的稳定, 也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时, 通过 司法引导, 促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识, 加快企业劳动 合同制度的建立,进一步促进和谐劳动关系的稳定。

最后, 《劳动合同法》 第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到 “用工 之日起一个月内” , 因此, 企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订 书面劳动合同。未签订书面合同的,显然存在过错,导致劳动关系的不稳定性:某些劳动者提供了劳动后, 根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动 关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为, 则让这些劳动者处于更危险的境地, 即一旦经过时效, 则无需支付双倍工资;一旦发生工伤等, 劳动者无证据证明存 在劳动关系,在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。

综上, 笔者认为, 无论从现有法律规定来看, 还是维护用工和谐的角度, 对 二倍工资适用特殊时效规定, 都是应当和必要的。如果单纯为了暂时性地减少因 未签订书面劳动合同提起的诉讼, 而对二倍工资适用一般时效, 则将可能导致更

多的新的问题产生(有可能为了双倍工资不得不在临近时效结束前提出请求赔 偿, 并失去工作, 重新进入招聘和应聘的行列, 与我们的立法目的和本意相背 道而驰,更有甚者,这也可能影响到我们社会经济的持续、稳定、快速的发展。北京劳动法专业律师沈斌倜,曾素贞 ]

本文作者: [

第五篇：第5期：《双倍工资时效如何计算》

第5期：《双倍工资时效如何计算》

大家好，我是企业劳动风控专家游本春，北京盈科昆明律师事务所劳动人事部主任，本期我通过语音形式和大家交流：双倍工资时效如何计算 我们先来看一个真实案例:

一、基本案情

刘某于2010年4月到昆明市盘龙区欣林服装店处工作，未签订书面劳动合同，也未为其购买社会保险。2013年2月4日，双方因为营业款发生纠纷，刘某向昆明市公安局盘龙分局金星派出所报警。此后刘某未继续上班。后刘某向昆明市盘龙区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求裁决服装店支付：

1、未签订书面劳动合同依法应双倍支付工资的未支付工资部分共计人民币91460元（2年10个月×2690元／月）；

2、加班工资：国家法定节假日加班应支付的三倍加班工资共计22599元、双休日加班应支付的两倍加班工资共计36844元、延长工作时间（每天8小时）加班应支付的1.5倍加班工资共计7320元，以上三项合计人民币66763元；

3、2013年1月份未发的工资合计人民币8560元；

4、支付被告因违反劳动合同规定解除劳动合同应按原告的工作年限依法支付两倍的赔偿金人民币2690元／月×3年×2倍=16140元。盘龙区仲裁院于2013年6月13日受理，裁决服装店支付刘某2013年1月工资2087元，驳回了刘某其他申请。

刘某不服该仲裁，诉至法院，一审法院判决如下：

1、被告昆明市盘龙区欣林服装店自本判决生效之日起10日内支付原告刘某未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币22968元、2013年1月工资3910元、经济补偿金7044元，上述共计人民币33922元；

2、驳回原告刘某的其他诉讼请求。双方均不服，向昆明市中级人民法院提起上诉。

二、法院判决

二审法院经审理认为：

1、关于未签订书面劳动合同的二倍工资主张，经审理查明，服装店在与刘某建立劳动关系期间未与其签订书面劳动合同，刘某有权向服装店提出要求支付未签订书面劳动合同二倍工资的主张，该主张依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出，现从查明的事实反映刘某自2010年4月入职，服装店应当向其支付自2010年5月起至2011年3月止期间的二倍工资，刘某主张未签订书面劳动合同的二倍工资时效应从服装店应当支付二倍工资的最后一个月届满起算即从2011年4月起算一年，而本案中，刘某于2013年6月才就二倍工资主张提出仲裁申请，已超过一年的仲裁时效，故对于刘某要求支付二倍工资的主张，本院不予支持。

2、......三、春哥说：

就用人单位因未签订书面劳动合同应当向劳动者支付双倍工资差额的时效，应当从两个方面掌握，即时效期限和起算时间。

1、就时效期限而言，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第1款的规定，劳动争议的时效期限均为1年，当然包括双倍工资时效期限。

2、就计算时效的起算时间而言，全国各地仲裁委、法院司法审判思路可以分为以下三种方法： 2.1自劳动关系终止之日起算双倍工资差额的仲裁时效。譬如：湖北省、青海等地。湖北、海南等地法院认为，双倍工资属于劳动报酬范畴，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”第4款的规定，双倍工资的时效应当自双方劳动关系终止之日起计算。

依据：《湖北高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》（2013年9月）第31条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同并一直未补订的，应当按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期间为一年。

2.2 从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算双倍工资差额的仲裁时效。譬如：上海、北京、深圳、广州等地。

北京、深圳、上海、广州等地法院认为，双倍工资属于惩罚性赔偿，不属于工资，更不属于劳动报酬，属于用人单位未和劳动者签订书面劳动合同而按照《劳动合同法》规定应该受到的惩罚，属于赔偿金性质的处罚。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，其自用工之日起至满一个月的次日仍未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者应当知道其权利受到侵害，故以此作为时效的起算点，逐月计算仲裁时效。

依据：《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）“

一、关于双倍工资的几个问题”指出，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要粤高法（2012）284号）15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

2010年深圳最新劳动人事争议疑难问题研讨会会议纪要（深劳人仲委【2010】2号）

二、关于未订立劳动合同二倍工资的诉求，受仲裁时效期间的限制，仲裁时效的审查逐月起算。

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

（二）28《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法？

（1）依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。

（2）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。

二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

2.3从未签订书面劳动合同这一违法行为结束之次日开始起算一年的仲裁时效或从未签订书面劳动合同一年届满之次日起起算一年的仲裁时效。譬如：云南、江苏、山东、内蒙古、新疆等地.江苏、山东、内蒙古、新疆等法院认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而应受到的具有赔偿金性质的处罚，且未订立书面劳动合同的违法行为处于持续状态，因此，双倍工资时效的起算时间应当自该违法状态消失之日，即用人单位应当支付劳动者双倍工资的最后一个月的最后一日届满之日起计算。

依据：云南省高级人民法院

云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（云南省高级人民法院审判委员会2015年第一次会议通过）

3、二倍工资的计算和例外情形

《劳动合同法》第八十二条规定的“二倍工资”按照以下标准认定，并按照该期间劳动者每月工资标准逐月计算：

4、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，“二倍工资”的起算点为应订立无固定期限劳动合同之日，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

“二倍工资”属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。

因用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的行为处于持续状态，劳动者主张“二倍工资”的时效从用人单位应当支付“二倍工资”的最后一个月起计算。

《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）》第一条：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

2011年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知2011年11月30日 鲁高法〔2011〕297号

(二)关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题

依据《劳动合同法》第10条、第82条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。

关于双倍工资的仲裁时效问题。由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

对于要求用人单位支付未依法签订书面劳动合同的双倍工资差额案件，全国法院如果继续出现这种“同案不同判”现象，将继续有损司法权威！笔者认为最高人民法院对此类案件可以通过出台相关司法解释的方式来统一认识、统一裁判尺度，即：双倍工资差额不属于劳动法意义上的劳动报酬，其仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款之规定，仲裁时效的起算点应从自用工之日起满一年的次日起计算仲裁时效。如果全国法院对这个问题统一认识、统一裁判尺度，则可以有效终结司法实务中这种“同案不同判”的非正常司法现象，以便维护法律的严肃和尊严。

综上，就双倍工资时效问题，因各地法院观点不一，实务操作中应当根据当地法院的观点分别掌握，合理选择管辖法院。好，今天我们交流就到这里，下期我们交流的话题是：双倍工资计算基数如何确定？