企业开展企业工资集体协商工作的基本情况和存在的问题调研报告

第一篇：企业开展企业工资集体协商工作的基本情况和存在的问题调研报告

哈密地区企业在开展企业工资集体协商工作的基本

情况和存在的问题调研报告

一、哈密地区企业在开展企业工资集体协商工作的基本情况和存在的问题：

为保障职工经济权益，建立起市场经济条件下的企业工资分配合理机制，哈密地区劳动和社会保障局积极、切实加强工资集体协商制度建设，把推行工资集体协商制度摆上重要议事日程，与相关部门合力推进工资集体协商工作。已取得了一定成效，但仍存在许多不足。主要表现在： 一是部分企业协商质量不高。部分企业在推行工资集体协商过程中，重形式轻效果，照搬照抄，条款内容过于笼统简单化，与本地区、本企业的具体实际结合不够。二是推行工资集体协商还缺乏强制性办法。目前我市开展工资集体协商所依据的法律法规，缺乏强制性的措施。三是企业认为开展工资集体协商的天枰不在企业手中，企业不主动、不积极。

二、工资指导线、工资指导价位是作为指导性文件向企业发布，劳动和社会保障局在具体开展工作过程中，积极的向企业宣传最低工资标准并引导企业依照工资指导线、工作指导价位来合理分配工人工资。但工资指导价位、工资指导线是政府部门对企业和劳动力市场调查的结果，反映了一定

时期企业工资分配水平，不具有指令性，仅供用人单位和劳动者双向选择参考，而不是政府部门规定的工资标准，不具有要求企业必须执行的强制性。

劳动保障行政部门发现企业支付工资标准低于最低工资标准的情况，迅速责令其改正，逾期不改正的对其进行处罚。

三、劳动和社会保障局对企业工资集体协商协议的审查以往主要是依据《集体合同规定》《新疆维吾尔自治区集体合同条例》《工资集体协商试行办法》等相关法律、法规。在实际操作过程发现这些法律、法规规定原则性比较强、缺乏强制性监管措施。特别是在签订工资集体协商协议的过程中，只能对形成的文字材料进行书面审查，对签订过程中公平性、公正性无法进行切实可行的监管。

四、法律责任的规定，在一定程度上对企业和职工在工资集体协商过程中起到了督促、约束与引导作用，使企业与职工在工资集体协商过程有法可依，违法必究。但工资集体协议的有效履行不仅仅依靠法律法规的规定，也需要企业在职工的管理和工资分配中树立这样的理念，将这一调整劳动关系的法律制度成为企业的自觉行动。同时也要求职工自身法律素养的提高，来维护工资集体合同有效的履行。

五、非公有制企业工资集体协商“推动难”、“开展难”、“落实难”。职工工资多少由企业说了算，职工没有参与权。

其原因一是企业缺乏民主意识。原因二职工流动性大，维权意识淡薄。非公企业职工大多来自农村，文化素质偏低，法律知识欠缺，就业不稳定，他们认为只要能领到工资就行，对于劳动报酬上的不合理待遇往往采取怠工、跳槽等方式表达自己的不满。非公企业“强资弱劳”的现状是推行工资集体协商的最大障碍。

哈密地区目前为止累计有效工资集体协商协议企业户数有250家。

哈密地区工资指导线

1、地区企业工资增长基准线：职工平均工资增长幅度为16%。生产经营正常、经济效益增长较快的企业，可参照基准线，根据本企业职工工资与人工成本水平及企业的经济效益，合理安排本年度的工资增长。

3、地区企业工资增长的上线：职工平均工资增长幅度为20%。对于经济效益增长较快、工资水平偏低的企业，可在上限之内安排职工工资增长。

4、地区企业工资增长的下线：职工平均工资增长6%。经济效益较差、生产经营基本正常的企业可参照下线增长工资。生产经营不正常、经济效益下降幅度较大或严重亏损的企业，职工平均工资可以零增长或负增长，但企业支付给职工的工资不能低于政府确定的当地当年企业最低工资标准。2011年工资指导价位：已上报人力资源和社会保障厅，目前还未批下来。

工资指导价位、工资指导线是政府部门对企业和劳动力市场调查的结果，反映了一定时期企业工资分配水平，不具有指令性，仅供用人单位和劳动者双向选择参考，而不是政府部门规定的工资标准。

最低工资标准:哈密市最低工资标准为690元/月（含三险一金为880元/月），巴里坤县最低工资标准为620元/月（含三险一金为800元/月），伊吾县最低工资标准为620元/月（含三险一金为800元/月）；哈密市、巴里坤县和伊吾县小时最低工资标准均为8元/小时。于2011年6月1日起执行。

第二篇：企业工资集体协商调研问卷

附件1 企业工资集体协商调研问卷Ⅰ

（职工卷：组织企业一线职工填写）

1、您的年龄是：（）A.21-30 B.31-40 C.41-50 D.51-60

2、您的性别：（）A.男 B.女

3、您所在的企业类型：（）A.国有企业或国有控股企业 B.集体企业

C.股份制企业 D.民营企业 E.港澳台商投资企业 F.外商投资企业 G.中外合资企业 H.其他

4、您的工作岗位是：（）A.熟练工 B.初中高级技术工人 C.管理人员 D.工人技师、高级技师 E.营销人员

F.专业技术人员 G.后勤等辅助岗位人员

5、您在单位的就业身份是：（）A.本企业合同制职工 B.由派遣公司派遣的劳务工 C.农民工

6、您目前月工资水平是：（）A.1500元及以下 B.1501-2000元 C.2001-3000元 D.3001-4000元 E.4001-5000元 F.5000元以上 7.您对自己的工资收入水平：（）A.满意或较满意 B.比自己预期的低，但还能接受 C.低且不合理 D.不满意

8、您的工资年收入是否正常增长：（）A.每年增长 B.增长但不定期 C.近3年未增长 9.您觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是：（）A.利润增长时员工一定会得到工资增长 B.利润增长时员工可能会得到工资增长 C.利润增长时员工不会得到工资增长 D.不确定

9.您对企业薪酬制度公正性和公平性的感受是：

（）A.挺公正和公平的，能比较愉快接受 B.比较公正和公平，还可以接受 C.不够公正和公平，有些失落

D.完全不够公正和公平，心情非常糟糕 E.不确定 10.您认为本单位的薪酬结构中最不合理的部分是：（）A.基本工资 B.绩效工资 C.加班工资 D.涨幅工资 E.津贴 11.您认为改善工资水平的最有效途径是:（）A.自己与企业行政协商 B.工会代表职工定期与企业协商

C.找工会反映 D.其它（可列举）： 12.您单位是否开展过工资集体协商:（）A.最近每年开展 B.开展过但不是每年都开展 C.从没开展过 D.不知道(本题选C、D的，请跳至15题直接作答)

13、您认为工资集体协商对于维护自己合法权益是否有作用：（）A.确实有作用 B.基本没作用 C.不好说 14.你认为实行工资集体协商制度有什么好处：（）A.可以让工人提高工作效率 B.可以让工人享受正常的工资福利 C.可以让老板留住工人 D.不清楚

15.您对企业开展工资集体协商的态度是：（）A.支持，通过工会理性表达工资利益诉求

B.支持，应该以工资集体协商制为契机，进一步推进中国社会对人性的回归和关爱

C.不行，我很怀疑这一套在中国能否行得通

D.不行，重要的是要建立职工医疗、社会保障制度，并且保证其实施 E.无所谓

16.您认为，目前一些地方工资集体协商流于形式的原因：（）

A.企业有和所雇员工协商工资支付标准的权利，当企业需要你时，自然可以高工资，不需要时，怎样协商都没用，谁会高薪聘请不需要的人呢 B.没有专业信息和数据和企业谈判时 拿不出有说服力的博弈理由和依据

C.由于工会组织体制上的原因导致工会“不敢谈” D.其他： 17.您最关心的工资集体协商内容依次是(请按顺序列3项):

（）

A.工资总额

B.劳动定额计价工资 C.调整工资水平和调整比例 D.加班加点工资标准 E.奖金分配

F.补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容 G.病、事假工资及孕、产、哺乳期工资等特殊工资标准 18.您对工会代表职工开展工资集体协商有哪些希望：（）A.要敢于代表职工与企业行政协商 B.协商过程中要多听取职工群众的意见 C.真协商，不能仅有形式

D.工会要加强对行政履行工资集体合同情况的监督 E.工会要真正从组织体制、运行机制、活动方式加大改革创新的力度

19.您是否了解自己的劳动定额是如何制定的：（）A.了解 B.知道自己的劳动定额，但不知道制定标准和制定依据 C.没有劳动定额

（本题选C的，不必回答20、21题）

20.正常情况下，您是否能在标准工时内完成自己的劳动定额（）A.能 B.不能

21.您认为自己的劳动定额制定的是否合理（）A.合理 B.偏高 C.偏低 D.说不好

22.您对提高工资集体协商质量，增强工资集体合同实效有何建议？

第三篇：企业开展工资集体协商工作汇报

各位领导:

我们山东XX有限责任公司是由原XX市建筑工程公司改制的非公有制企业.公司现有员工 1400余名,拥有国家一级施工资质和对外经济技术协作经营权,并通过了ISO9001:2000国际质量标准认证.公司连续多年保持全国先进施工企业金牌荣誉.先后荣获“全国先进集体施工企业”,“全国优秀施工企业”,“山东省集体合同建制先进单位”,“职代会先进星单位”,“潍坊市厂务公开民主管理先进单位”等荣誉称号.公司工会还被评为“全国模范职工之家”,“全国建设建材系统先进基层工会”称号.近年来我们积极顺应改革的新形势,不断调整自己的工作思路,创新工作方法,注重在完善职工代表大会制度和平等协商,签订集体合同的基础上,在开展工资集体协商上进行了初步尝试,并取得了一定的成效.下面就我们在工资集体协商中的做法与体会,向与会的各位领导做一汇报.一,提高认识 发挥职能 积极参与 共谋发展

随着社会主义市场经济体制的建立和完善,企业的改革不断深入,我国所有制结构趋于多元化,经济关系,劳动关系发生着深刻的变化,劳资双方的矛盾也日趋复杂化.如何科学合理地完善市场经济条件下劳动关系协调机制的建立,维护职工的合法权益,发展和谐稳定的劳动关系,就成为工会工作面临的新的课题和任务.针对上述情况,我们认识到,工会要真正发挥自己的职能作用,就要积极的参与企业的改革,并在工作中注重找准自己的地位和工作的着重点.为此我们坚持推行平等协商制度,突出维护职能,坚持企业的利益和职工的利益相一致的原则,认真协调企业与员工之间的劳动关系,缓解矛盾,努力找准劳企双方的结合点和共同点.争取企业和职工的“双赢双利”,真正体现工会在企业中的地位和作用.因此我们主动参与企业改革的全过程,认真独立的开展工作.在与企业行政方进行认真协商后进一步完善了企业职工代表大会制度,并以此为载体把平等协商签订集体合同和工资集体协商作为突破点,从密切劳资关系,稳定职工队伍,提高企业的向心力和凝聚力为出发点,着力改善劳企关系,深化企业的改革.使企业的综合实力得到了长足的发展.二,依法治企平等协商 循序渐进 务求实效

集体协商,对我们各级工会来讲并不陌生,然而谈到工资集体协商,却是一个全新的课题.工资是企业职工收入的主要部分,也是广大职工最关心,最需要维护的合法权益.改革开放以前,企业大多数是国营和集体企业,职工的工资增长是由政府主管部门下发指令性文件来执行的,随着改革开放的不断深入,非公有制企业队伍越来越庞大,职工工资的增长,单方面由企业主说了算,近年来,企业职工工资虽然有了一定幅度的增加,职工生活水平也有了一定的提高,但从总体上看,企业职工工资增长水平与经济发展水平不相适应.随之引发的劳资矛盾日益突出,影响到企业的正常生产,也影响到社会的和谐稳定.因此建立工资集体协商机制,缓解劳资矛盾,建立和谐的劳资关系,就成为当前企业所面临的一项重大问题.而工资集体协商制度的建立正是解决这一矛盾的最有效的途径.但是在平等协商签订集体合同和工资集体协商过程中也有一个认识和逐步完善的过程.由于长期以来受公有制的影响,从公司管理者到员工都有一个对签订集体合同,尤其是工资集体协商认识不足的问题.一是认为签订集体合同和工资集体协商是多此一举,没有必要,反正都是老板说了算;二是签订合同是对企业领导人的不信任,是对企业的约束,影响企业的发展;三是怕签订了合同不能兑现,最后双方都下不了台.针对这些情况,我们认真组织各基层工会分会和广大员工深入学习有关法律法规和上级的文件精神,向企业行政方,特别是行政主管领导汇报有关精神.在双方取得共识的基础上,我们在1996年10月召开的职代会上签订了首期集体合同.但当时签订的集体合同,对劳动工资的内容涉及的不够具体,在后来的逐期集体合同修订中,逐步将工资分配问题列入了集体合同的重要内容,并对工资的结构,工资增长的原则,依据,幅度,最低工资标准以及发放的时限等都做了详细的规定.尤其是公司改制后,我们又进一步完善了合同的内容,同时探索进行工资集体协商,签订工资集体协议的办法,并以此来完善企业的劳动工资分配制度,初步形成了企业自己的劳动工资分配形式.为使工资集体协商顺利进行,我们首先在协商双方对工资协商的目的和意义有了深刻的认识后,制定了工资集体协商的方案,明确指出工资集体协商是为了建立社会主义市场经济相适应的企业工资自主决定机制,规范工资集体协商和工资协议的行为,维护劳企双方的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定.协商的目的是确保企业增效,员工增收,实现劳企双赢.同时还提出了工资集体协商的原则,内容和程序,要求双方严格按程序履行各自的义务.二是确定协商的重点,双方协商代表深入生产一线,采取询问,座谈等形式,广泛征求不同工种,不同岗位,不同职务员工的意见和要求,并针对员工热点问题,参照本地区劳动力市场价位,社会平均工资水平,本行业平均工资,最低工资标准,居民生活费价格指数等参数,结合企业上经营状况和本发展规划,确定协商内容.三是确定双方协商人选,起草协议文本.由于前期准备充分,协商的过程顺利,很快达成协议.协议中我们把公司各类人员分为四种类型,一类是各单位的主要经营管理者,二类为各重要管理岗位的管理人员,三类是公司所有服务人员;上述三类人员均按其岗位技能不同制定相应的工资标准.四类是一,二线生产人员,均按其市场价随时调整工资标准.彻底改变了过去几十年动不得的工资等级标准.形成了企业自主有效,产权明晰,分配公正,机制灵活,适应新形势的工资分配制度和体系.这样使得在公司工作的所有员工都明确了各自职能岗位的劳动收入和标准,各负其职,各尽所能.工资收入的公开,使员工之间减少了许多不必要的猜疑,更增强了员工对劳动岗位的珍惜和热爱,激发了员工的工作热情.三,把握原则 突出维权 双赢双利 和谐发展

在工资集体协商和签订工资集体协议的过程中,我们始终坚持以下原则.一是认真分析公司不同层次人员结构情况,根据不同的层次,不同岗位,制定不同的工资分配方案.即管理层执行滚动绩效工资制,而生产层执行的是定额计件工资制.不同岗位执行不同的工资标准体系,便于操作和管理.二是工资集体协议文本经过由公司行政和工会进行协商形成草案后,交给广大职工进行讨论,提出意见进行修改后,再提交职工代表大会审议通过才能签订.工会在协商,讨论修改过程中,始终掌握“双赢双利”的原则,即考虑公司的承受能力和长远发展的要求,也考虑员工的要求和生活水平改善变化的现实情况.保持稳定,普遍提高,留有余地,以利发展.三是协议内容的制定坚持原则性和灵活性的有机结合,即维护劳企双方的利益,又便于操作.能确定的就确定,暂时不能确定的就原则说明,以便在执行中逐渐完善.在协商工资集体协议中,我们对公司董事会聘任的公司总经理和副总经理的工资标准不予研究,尊重董事会的决议,以分清股东大会和职工代表大会各自的职责和权利.在推进企业工资集体协商工作中,我们还注重做到了三个结合:一是工资集体协商与企业的改革相结合.工资关系到职工的切身利益,进行工资集体协商不仅仅是改革工资制度,而是要建立一种新的工资决定机制.因此,在推进工资集体协商工作中进行了工资改革,建立符合企业实际,职工参与的企业工资分配制度,有力地推进了工资集体协商工作.二是工资集体协商与企业民主管理相结合.在推进工资集体协商工作中,职工表现出了较强的参与意识.工会立足务实,广泛征求职工意见,把职工关注的热点,难点列入议题,认真审议,形成决议.通过工资集体协商增强职工参与企业民主管理的积极性,特别是通过职工代表大会,审议集体合同,工资集体协议,审议企业的重大事项,向企业谏言献策等工作开展,深化了企业民主管理工作.三是工资集体协商与厂务公开相结合.企业在推行工资集体协商工作中进一步推进和完善厂务公开机制,围绕职工群众关心的热点问题适时进行公开.调动了广大员工参与工资集体协商的积极性,有力地推进了工资集体协商工作,同时也推进了厂务公开工作.实践使我们体会到实行工资集体协商,就是建立一种劳企平等对话的机制,工会将广大职工的意愿通过与企业行政协商对话的形式体现出来.而此项工作的开展,带来的是企业发展,职工增收的'双赢'局面.通过协商,企业了解了员工的思想动态,纠正了工资发放中的不合理一面,员工了解了企业生产经营过程中的实际困难,劳企双方为了双赢的目的,达成共识,员工的工作热情空前高涨.2006年在原材料涨价,市场疲软等情况下,公司上下齐心协力各方面都取得了较大的进展:产业结构日趋合理,房地产业蒸蒸日上,建材,电子业规模不断扩大,服务业稳定发展,信息平台建设业已完成.公司完成总产值5.2亿元;施工工程143个,施工面积63万m2;竣工工程67个,竣工面积38万m2;上缴税金2300万元,各项经济技术指标均居潍坊市同行业前列.与增收相伴的是职工劳动潜能被重新激活,带来的最终结果是企业增效,员工增收.虽然我们在推行工资集体协商方面进行了一些有益的尝试,取得了一点成绩,但工作中还存在着一些薄弱环节.我们将在上级工会的指导下,认真总结经验,进一步探索解决存在的问题,继续推行工资集体协商,认真履行集体协议内容,维护好双方的合法权益,确保公司劳企关系的和谐稳定,促进公司经营管理进一步发展.不断加大依法治企的工作力度全面提升执 行集体合同、工资集体协商的质量和水平

我们吉林省丰泰房地产开发有限公司是一家现代化的私营企业集团，除房地产主业外，兼顾经营小区物业管理、整形医疗、亚健康研究中心、群众健身服务、餐饮饭店、农贸菜场、医疗培训学校、幼儿教育等，现有合同工200人，临时工3000人。公司工会成立于2000年，配有专职工会主席，工会实行两级管理，会员入会率达到98%。在集团公司领导下，按照区总工会的部署，于2001年开始推行集体合同、工资集体协商制度。三年来，由于坚持了以法经营，以法兴企，从而推进了集体合同、工资集体协商的贯彻落实，对协调企业劳动关系，共谋企业发展起到了重要的支撑作用。

一、统一思想，达成共识，在推行集体合同、工资集体协商制度上用气力。

坚持平等协商、推行集体合同、工资集体协商制度，不仅是工会组织和企业行政协调配合共同努力抓好的工作任务和应尽的职责，而且也是企业以法治企，以法行事的一项重要举措。这一制度的推行，对我们刚刚建立的私营企业来说确实是一件新生事物。开始时，是经营者不理解，员工不了解，工会组织不求甚解，由于存在“三不解”的思想阻力，推行步子迈的较为缓慢。而我是董事长、企业的主要领导人，当时的想法也很多，认为：“企业刚建立不久，各方面基础打的不牢，如果推行集体合同和工资分配制度，就要加大资金投入，增加企业的负担，这不等于拿枷锁往自己脖子上套吗？”因此，思想不积极，行动也较为消极。当时员工们由于对法律法规知道的则甚少，又缺乏必要的自主维权意识，他们说：“若是在这方面提的要求过多容易得罪老板，还是不说为好，图个省心就行。”而工会组织由于刚刚成立，工会干部又是新人，对党的方针政策和法律法规也学习不够，对集体合同、工资集体协商的具体内容和作用也是不求甚解。后来，由于史振文同志主持工会工作，经常参加区总工会召开的会议，耳濡目染，受到启发。因此，便主动向我传达上级工会的精神，并把有关集体合同、工资集体协商的文件材料送给我看，同时，还不断提出应该尽快推行的建议。经由工会的推动，我们董事会集体坐下来共同学习了《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《长春市私营企业条例》等法律法规，并且通过学习和讨论，使董事会的大多数成员头脑开了窍，解开了思想疙瘩，进一步提高了思想认识，充分认识到推行集体合同、工资集体协商能使企业内部劳动关系更加紧密，劳资双方的责、权、利更加明确，使企业的生产、经营、管理更加规范，是一件利企、利民、利国的好章法，要结合企业的实际尽早推行和签订。对员工方面，我们则与工会紧密配合，采取召开职工大会宣讲、组织骨干座谈、班前班后谈心等方式，启发员工的责任感，帮助他们树立依法维护自身权益的主人意识，与企业同呼吸、共命运的责任意识，企兴我荣、企旺我富的爱岗敬业意识。员工们表示：“我们虽然在私营企业工作，但仍然是主人，同样是为国家做贡献。党和国家这样关心和爱护我们，通过签订集体合同、工资集体协商制度来维护我们的权利，我们举双手赞成，一定要在推行合同中既明确责任，又尽到义务，与企业经营者一道共谋企业发展。”同时，我们又把一部分工会干部和人事、劳资干部派出到市、区总工会举办的集体合同、工资集体协商学习班去学习培训，帮助他们掌握集体合同、工资集体协商的知识，为我们公司签订集体合同、工资集体协商提供条件。由于我们采取自上而下，自下而上，贴进实际，入情入理的学习、宣传，使劳资双方都形成了一个共识，使大家认识到在私营企业签订集体合同、工资集体协商，是依法治企、依法兴企的需要，是保持稳定和谐劳动关系的需要，是提高经济效益，进一步促进企业发展的需要，这样就为签订集体合同、工资集体协商工作奠定了良好的思想认识基础。

二、注重条款，贴近职工，在完善集体合同、工资集体协商上抓落实。

在推行集体合同、工资集体协商的工作中，通过平等协商的办法，签订一个既符合企业实际，又体现维护员工切身利益的合同条款，是签订集体合同、工资集体协商的关建所在。因此，从指导思想上，坚持了向员工利益倾斜，为员工利益着想的原则，使他们得到实惠，做到满意。为此，我们着重在以下三个环节上加强了工作。

一是双方共同协商，确定合同条款。企业责成了工会和行政人事劳资部门共同起草集体合同、工资集体协商草案。合同文本起草就绪后，先后数次召开会议讨论合同草案，并逐条研究条款的可行性、实效性，以及推行中遇到困难时的解决办法，落实合同条款的具体措施。为了执行好合同，除责成有关部门和责任人负责这一工作外，还相应的出台了有关岗位工资、职务工资、计件工资、假期工资、加班工资、晋升工资等具体规定，这就有效的保证了平等协商不流于形式，使合同的各项条款更易于得到落实。

二是注重员工实际，坚持合同标准。在集体合同、工资集体协商的具体条款上，我们企业始终坚持了就高不就低、就实不就虚的原则，切实体现了维护员工的具体利益。如在工资劳动报酬方面，除规定工资发放标准，后勤工、清洁工、辅助工不低于400元—800元之外，又规定生产一线职工按计件工资上不封顶，但下要保底，其标准在1000元—1500元。有些专业性很强的工种和岗位，如专业护士在1800元至2000元。因生产工作需要加班时，除工资外，还发加班费和加夜餐，节假日加班按规定支付三倍工资。在休息、休假方面，每周休假一天。家住外地员工按工龄计算享受探亲假制度、女职工生育享受产假待遇，工资照发。在劳保待遇方面，生产服务一线职工，如施工员、物业管理员、保安员，医务人员每年应季发放工作服、鞋帽、棉大衣、手套，平时供应矿泉水，夏天发放西瓜等降温食品，对基建所有临时工实行全员安全保险。在福利设施方面，在食堂就餐，早、午、晚全部免费，洗浴免费，入健身中心活动发长年免费卡，法定节日和民俗节日，公司购买应时应季水果、食品和副食分给职工。职工上、下班行】统到铀汀Ｔ诮狈７矫妫补娑ǖ暮苎细瘢磕杲崩?0名优秀职工和优秀集体，除授予荣誉称号外，还加发奖金，均在千元以上。违规的也予以处罚，最高处分是除名。这些合同内容，企业能办得到，员工又十分满意。

三是合同与员工见面，让员工知情放心。在合同文件起草之前，已经派员广泛深入到员工中去，发动员工就自己最关心的问题、最希望达到的保障待遇提出要求，借以确定我们起草的合同文本的思路和准则。在合同条款确定后，我们又把合同文本内容和协商过程，通过职工大会和职工代表会议，原原本本地向员工宣布、讲解，再次征求员工意见，直到做到职工满意。一些员工在征求意见后都十分感慨地说：“我们想到的和提出的，企业和工会都替我们写进了合同。我们没想到，没提到的，企业和工会也替我们考虑到了、落实了，多方为我们员工着想，使我们真正成了企业的主人。”

三、强化措施，认真兑现，在落实集体合同、工资集体协商上见成效。

三年来，推行集体合同、工资集体协商的实践使我们充分认识到，集体合同、工资集体协商制度虽然推行了，但不等于工作就结束了，合同条款就落实了，因此，平时的检查监督依然显得十分重要。只有这样，才能保证集体合同、工资集体协商的一一兑现，不至于使合同成为一纸空文。为此，我们在工作中，不断加大了集体合同、工资集体协商监督检查的力度，来保证合同的贯彻落实。

一是建立董事会听取汇报制度。在这方面，我们董事会基本上坚持了每个季度直接听取各单位行政主管汇报集体合同、工资集体协商的执行情况，发现问题，采取措施，及时解决。例如有一次经过检查，有些职工提出班车线路终点需要延长和多设乘降站点问题，针对这一问题，经过董事会集体研究决定，除多投放班车数量外，还把原由公司起发至宽平大桥为终点的，延至到第一汽车厂中部宿舍区，这样就有效的解决了一部分在汽车厂居住的员工上班，对他们按时上下班起到了保证作用。同时，我们还改进了原来上下班员工多在一处站点聚集，改为多处聚集，做到就地就近，方便职工。目前，我们加发的七台班车，不仅覆盖了全市的各条主要街道，而且解决了全公司绝大多数职工上下班乘车的问题，做到了员工人人满意。

二是建立检查监督制度。坚持经常性的检查与监督，是保证合同落实兑现的重要措施。于是，我们公司具体建立了检查监督制度，确立了月初检、季中检、年全检，做到了检查不间断，时时抓兑现。近二年来，建筑施工单位出现了拖欠员工，特别是外来工人工资现象，而且问题十分突出，严重地影响了员工队伍的稳定。为此，我们在检查中也发现了有些包工队出现拖欠工资现象，有的工地工人来公司上访告状，了解情况后，我们多次召开施工队负责人会议，分清责任，严明纪律，十分明确的表态，公司按工程进度拨款，绝不拖欠施工费用，并且做到两级层层抓落实，从此，基本杜绝了下面的施工队拖欠员工工资的问题。同时，我还责成公司财务部门，每年十一、十二月工程结尾前要提前十天为他们筹措好款项，保证他们的工程费用。因此，三年来，下面再没有施工队和工人因工资问题到公司上访告状的。

三是建立了工会、行政联席会议制度。为了取得工会组织的有效监督，保证集体合同、工资集体协商的落实，我们及时建立了公司主要负责人及相关部门与工会主席、职工代表联席会议制度，主要就集体合同、工资集体协商执行情况，进行沟通交流，互通信息，通过协商解决集体合同、工资集体协商执行过程中存在的问题。如在去年的一次联席会议上，工会主席提出在检查整形医院工作中，发现由于单位业务量大，患者住院多，护理人员工作十分繁重艰辛，群众意见较大。工会把这一情况向联席会议提出后，引起了董事会的重视，经过研究，把护士原来的800—1200元的工资，按照职称、职级、岗位等层次和工作业绩晋升职级，并相应提高他们的劳动报酬。

三年来，由于我们坚持推行了集体合同、工资集体协商制度，对协调企业内部劳动关系，维护员工合法权益，建设企业利益共同体，共谋企业发展起到了不可替代的作用。它使企业经营者与员工的心贴的更近了，情感更融洽了，使员工的生产工作积极性、主动性更加高涨持久，一些单位和部门创造出了最佳的工作业绩。公司郁金花园小区开发面积12万平方米，居住人口达4000人，从居住到管理形成了一条龙全方位服务，被长春市评为全市达标小区，该园区六号楼，由于物业人员的努力，加大了管理工作的力度，彻底的实行了“楼道革命”，使得这栋楼层的12户业主个个动手，人人参与，做到了全栋楼一至六楼每个楼层都用口号、用诗、用画进行了装饰，不仅美化了居民的家园，也提升了小区居民的生活质量。由于我们公司郁金花园小区群众健身中心在全市名声大振，因此，吸引了区、市、省及国家有关部门领导和社会知名人士前来参观，并纷纷题字留念，从而树立了小区的社会形象和增强了外界影响力。小区内有一户居民患了癌症，经济、精神压力很大，我们了解这一情况后，积极与荣光丰泰社区配合，在全公司下属的各个单位和小区居民中普遍开展了献爱心捐款活动，经过初步统计，捐献达数千元之多，基本上解决了这位居民的住院手术费用，他深为感动的说：“我真心的感谢于钧董事长及公司职工、小区居民对我的关爱和救助，我将至死不忘。”集体合同、工资集体协商的签订和推行也促进了全公司经济产值的提高，我们公司三年来综合实现产值近二亿五千万元，上缴税金近1600万元，所有下属企业在创收上均实现了满堂红。

主任、副主任、秘书长、各位委员：

我受市人民政府委托，向市人大常委会汇报我市近年来推进企业工资集体协商工作的相关情况，请予审议。

一、全市推进工资集体协商的基本情况

近年来，市政府高度重视我市推进企业工资集体协商的工作，把开展工资集体协商、提高职工收入列入市劳动保障工作的重要内容，针对这项工作中存在的薄弱环节，积极研究改进措施，在多方的共同努力下，我市企业工资集体协商工作取得了明显成效，工资集体协商覆盖范围迅速扩大，全市的工资集体协商制度实现了“四个拓展”：一是企业工资集体专项合同建制面拓展到全市已建会（所）覆盖的企业。至2008年11月底，全市已建制企业达29155家，占全市已建工会企业的90.17%，覆盖职工137.3万人。二是建制企业由过去采用区域覆盖，拓展到25人以上企业单个建制。全市单个建立工资集体专项合同的企业24205家。三是工资集体协商的内容，由原来协商企业平均工资增长幅度，拓展到协商计件单价、计时工资、劳动定额标准、新产品开发研发奖金、一线职工工资增长幅度、企业最低工资标准等。全市开展工时定额协商和计件单价协商的企业分别达10459家和11434家。四是由原来一年一次集体协商，拓展到根据企业经济效益增长和下降实际状况，因企制宜开展多次协商，使效益差的企业根据企业的实际情况通过集体协商对职工工资尽最大努力予以保障。

二、企业工资集体协商主要工作

（一）集聚合力，大力开展工资集体协商要约行动。近年来，市与各市（县）、区劳动关系三方每年都围绕市委市政府的目标任务要求，签订“工资集体协商目标任务书”，将当年企业工资协议续签数、新增数、覆盖率、备案审查数等内容列入目标任务书。围绕目标任务书的落实，市劳动保障部门要求各地区全面开展工资集体协商“要约活动”，在“要约活动”中做到“五个要件”不漏一家企业，即向所属企业发出“工资集体协商要约书”、“工资集体协商协议书”、“无锡市企业工资集体协商运作规程”、《江苏省集体合同条例》、劳动社会保障部《工资集体协商办法》。各地区结合实际，在劳动保障部门牵头下，充分发挥由基层工会组织倡导，经贸、商会等部门配合，积极开展工资集体协商“要约行动”。江阴、宜兴、滨湖、惠山等市（县）、区专门制定了《企业工资集体协商要约办法》，在内容和形式上，由企业、行业、工会发出要约，劳动保障部门督促落实，采取了以下行之有效的措施，取得初步成效：一是要约向行业延伸。惠山区前洲镇工会向本镇机械冶金行业企业发出“建立计件工资集体协商要约通知书”，并附上《工资集体协商协议（样本）》，一个月内12家企业经集体协商，全部签订了计件工资集体协议。二是要约以难建企业为重点。滨湖区总工会根据本区各乡镇工会上报的60多家难建、拒建企业，以区总工会名义发出了“要约通知书”，并会同劳动等部门逐个上门督办督促落实。三是专门向困难企业发出要约。宜兴市总工会向全市部分困难企业发出了建立工资集体协商要约通知后，大部分企业在期限内及时回执，明确建立工资集体协商制度，表示企业发展了决不能亏待职工。四是对《要约书》没有响应的企业，由劳动监察部门上门执法。滨湖区劳动监察大队对工会发出工资集体协商要约通知书后一个月不响应的企业，实施了劳动执法监察，发出整改通知，并实行全程监控，收到了良好效果。

（二）创新形式，大力推进区域、行业工资集体协商。区域性、行业性工资集体协商是我市多年来推行集体协商和集体合同工作的一个重要突破，是运用市场经济调整劳动关系的通行做法，近年来我市加大了推进区域、行业工资集体协商的力度。在指导全市各地推行工资集体协商过程中，本着因地制宜、因企制宜的原则，企业能够单独进行工资集体协商、签订工资协议的，就单独进行工资集体协商；在企业规模较小，工会力量薄弱，不能单独进行工资集体协商，则着重抓好区域性工资集体协商；在同行业企业较多的地方，着重抓好行业性工资集体协商。宜兴市周铁镇服装行业企业较多，由于生产技术类同，工人无序流动多，导致企业与职工、企业与企业之间矛盾突出。于是镇劳动关系三方牵头组织镇区20余家服装企业主共同商议，通过行业性集体协商，统一了生产工序工种工资，较大幅度地提高了一线职工的工资收入，使行业内一线职工工资标准趋于合理统一，促进了企业健康发展，促进了企业逐步走向联合协作、避免了恶性竞争。截止08年三季度，全市区域性、行业性工资集体协议共667份，覆盖10840家企业，占全部企业数的37.2%。

（三）大胆探索，在全面推进中规范和深化。按照因企制宜，先建制再规范的原则，以及使劳动者与经营者共谋发展、共同化解和承担企业风险、共享发展成果的思路和要求，积极探索和勇于创新。

一是积极探索推进的有效性。在市劳动保障部门的积极推动下，全市各地积极响应，惠山区针对本区25人以下非公小企业多的实际，下发了《关于在非公小企业建立“劳资双赢”协商小组的意见》，明确了协商小组四项原则、六大内容和工作要求。南长区把企业是否建立工资集体协商制度列入本区工商年检和劳动年检。滨湖区华庄镇以评选表彰“职工增收先进单位”为载体，通过探索各种有效的办法建立工资集体协商制度，提高职工工资。这些做法有力地推动了全市工资集体协商工作。

二是积极探索协商内容的实用性。去年以来，在企业计件、计时、工时定额、引进科技人才、重点攻关项目等方面进行了有益的探索。惠山区钱洲镇在印染行业、机械冶金行业开展了计件工资和计时工资协商的同时，在农民工集中的企业开展农民工工资协商，滨湖区在开发园区外资企业集中区域和楼宇开展工资集体协商，威孚集团在引进科技专业人才时开展工资协商，压缩机股份有限公司在重点攻关项目上开展工资协商，都取得了劳资两利的“双赢”效果。

三是积极探索协商途径的合理性。对国有企业及其国企改制而来的股份制企业，按照我市《工资集体协商操作规程》逐步到位；对乡镇、村属私营企业实行灵活多样，协商中轻形式重结果。全市区域性、行业性工资协议，由所属基层工会与下属的企业签订执行协议书。对于小企业和原始积累阶段的企业，实行统一的工资集体协商文本，协商重点是商定工资支付办法、解决最低工资标准和不欠薪的问题；对于初具规模、二次创业的企业，实行各自独立文本，协商的重点是解决劳动定额标准、工资增长机制、创新劳动参与分配的问题；对于管理、效益较好的企业，在建立工资增长机制、逐步增加社会各类保险条款的基础上，协商重点确保工资底线，从最低工资标准向工资指导线拓展，协商内容向计件、计时、工种定额、攻关项目、产品专件等专项协议拓展，创新劳动、资本、管理、技术参与分配的机制。

四是积极推进建立工资集体协商规范化。通过近年来探索，基本形成了“五种模式”：（1）大力推行行业或企业的工时定额、计件工资协商协议；（2）积极扩大企业专业科技人员工资协商协议；（3）重点突破攻关项目和产品专件工资协商协议；（4）注重行业或企业的计时工资协商协议；（5）有效探索企业内部分类的工资协商等混合型协议。一改过去工资协议千篇一律、一张面孔的现象，使工资协议呈现出富有共性也有个性的特色。

三、我市企业工资集体协商存在的主要问题及下一步的打算

我市的企业工资集体协商工作虽然取得了一定成效，但仍存在许多不足。主要表现在：一是部分企业协商质量不高。部分企业在推行工资集体协商过程中，重形式轻效果，照搬照抄，条款内容过于笼统简单化，与本地区、本企业的具体实际结合不够。二是推行工资集体协商还缺乏强制性办法。目前我市开展工资集体协商所依据的法律法规，缺乏强制性的措施。三是企业新的所得税法实施后影响了企业开展工资集体协商的主动性和积极性。主要是因为新法取消了计税工资，只规定合理的工资薪金可以税前扣除，因此企业认为开展工资集体协商的天枰不在企业手中，企业不主动、不积极。

针对目前存在的主要问题，下一步我们将进一步研究有效的办法，着重抓好以下几方面的工作：一是通过贯彻实施即将出台的《构建和发展和谐劳动关系的决定》进一步促进企业开展工资集体协商。最近，市委、市政府根据当前的经济形势和就业形势的新情况，正在研究制定《关于构建和发展和谐劳动关系的决定》，明年市政府和有关部门将抓好《决定》的贯彻实施，通过制定《劳动关系协调进社区实施办法》、《无锡市推进用人单位协调劳动关系委员会办法》，建立完善劳动关系四级工作体系，进一步推动工资集体协商，开创工资集体协商工作新局面。二是要加大工作力度，进一步提高企业工资集体协商质量。将通过各种积极有效的措施，不断营造氛围，扩大影响。同时进一步强化工资集体协商工作目标考核，切实加强分类指导、健全协商机制、创新协商形式等措施，推进工资集体协商工作向广度和深度上延伸，进一步提高工资集体协商的质量。三是建议市人大抓紧研究制定工资集体协商地方性法规。以促进和谐劳动关系逐步纳入法制化建设的轨道。

主任、副主任、秘书长，我市的工资集体协商工作在市委的领导下，在市人大常委会的关心和监督指导下，已取得了一定的成效。在新形势下，切实做好企业的工资集体协商，对维护劳动者合法权益，协调劳动关系，促进和谐社会构建具有重要的意义。我们将从实践“三个代表”重要思想和“科学发展观”的高度，本着对党和人民、对广大职工高度负责的精神，进一步推进我市企业工资集体协商工作，为提高企业职工工资、缩小收入差距、构建和谐社会做出新的贡献！

“ 百日工资要约”的时代意义

发布日期：2010-07-21 浏览次数：27 字号：[ 大 中 小 ]

近年来，党中央国务院和各级党委、政府围绕理顺收入分配关系、保障劳动者合法权益，做出了一系列的重要指示，开展工资集体协商是维护职工经济利益的重要体现，是协调劳动关系的抓手，是实现双赢、推动企业平稳发展的重要措施，是各级工会组织履行职责、服务大局的有效途径。工资要约是市场经济发展的必然产物，开展工资要约具有很强的时代意义。

随着国民经济快速发展，职工总体收入不断提高，但相比之下，职工收入明显偏低。长期以来，我国经济发展“重积累、轻消费”，劳动所得在初次分配中所占比例偏低。当前，调整国民收入分配结构，增加职工工资已成为热议的话题。集中表现为：一是低收入职工比例大。调查显示，我国职工月均工资为2152元，低于2152元的占67.2%；每月只拿1000元左右的占17.3%；低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。二是高管与职工收入差距大。据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍，造成了社会财富分配不公。三是六成职工超时劳动。侵犯劳动报酬权益问题突出，劳动争议案件增多。全国2009年有14.4%的职工被拖欠工资，比2007年高10.3个百分点。近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作51.8或53.16小时。37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费。四是仅有六成城镇职工参保。当前，我国养老、医疗保险参保率仅为62%和60%。农民工的参保水平更低，参加养老、医疗保险的不足20%和31%。许多劳务工的社保缴费基数按最低工资标准计算。与此同时，央企却占据了90%以上企业年金市场，并通过补充保险进一步拉大了二次分配差距。五是工资增长低于经济增长。1997至2007年，在我国GDP比重中政府财政收入从10.95%升至20.57%，企业盈余从1.23%升至31.29%，劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。2002至2009年，GDP年递增幅度为10.13%，职工工资扣除物价因素年均增长8.18%。23.4%的职工5年间未增加工资。国际上最低工资标准，一般为当地人均GDP的60%，而目前我国仅占25%。难怪今年“两会”政协委员说：“社会发展到了今天，作为主力军的广大职工，连基本的劳动报酬都落实不了，的确不应该。”

九三学社提案，目前我国基尼指数已经达0.46，远远超过警戒线，10%左右的家庭占有了45%的城镇居民总财产。（基尼指数：用来衡量贫富差距。通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。）原因是劳资机制不健全，劳动者工资仅占企业运营成本的不到10%，远远低于发达国家的50%。基于以上情况，综合分析当前形势，开展工资集体协商“百日要约行动”具有以下三个方面的意义：一是改善民生的具体体现。工资是民生之源。改善民生，已成为各级党委政府和社会各界关注的焦点。前年，中央提出“越是困难的时候，越要关注民生”。今年温家宝总理在全国两会上指出：“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”二是扩大内需的迫切需要。增加职工工资，改善职工生活，能够扩大内需，促进经济发展。当前，需求不足，产能过剩已成为我国经济发展的症结。因为，职工需求是很大一块需求，但职工工资不高已成为扩大内需的一大障碍。三是促进企业和谐发展的客观要求。科学合理的工资分配制度，是促进企业劳动关系和谐的基础。当前，一些企业由于工资分配不合理而引发劳动争议呈上升趋势。为此，推进工资集体协商，能够构建和谐稳定的劳动关系，促进企业健康发展。

在职工利益问题上应处理好的两个关系

一是要正确处理企业发展与维护职工利益的关系。企业利益和职工利益是矛盾的统一体，办企业的目的是追求资本最大化，而职工追求的是工资的最大化。解决这个问题应讲两句话，对职工来讲：企业发展我受益，我为企业做贡献；对企业来讲：职工是企业的主人，善待职工就是善待企业。在企业和职工问题上，要更多从利益一致方面看。只有企业发展了，经济效益增加了，才能保障职工利益，才能给职工增长工资，提高福利。特别是目前，我们的经济虽然企稳回升，但企业效益还没有得到根本好转，所以，工资协商工作要充分考虑这个因素。

二是要正确处理发挥工会组织主动性与借助党政资源的关系。要充分认识中国工会的性质和地位，各级工会要自觉接受党的领导，要把党的要求和职工的期望有机结合起来。在涉及职工利益的重大问题上，工会要通过向党政反映来切实维护职工权益。特别是工资集体协商“百日要约行动”要坚持“党委领导、政府主导、劳动关系双方平等协商”的原则。工会维权不能游离于党政之外，工会工作要善于借力，充分利用各种资源，主动加强与党政部门和各类组织的联系对接，凝聚工作合力，以此推动工作的顺利开展。

第四篇：当前企业工资集体协商存在的问题及对策

当前企业工资集体协商存在的问题及对策

作者：夏春阳 文章来源：江苏工人报 点击数： 520 更新时间：2008-11-5 14:11:45

工资报酬是职工最主要的经济利益，是职工赖以生存的根本，保护职工取得劳动报酬权利是建立和谐劳动关系的关键所在。当前，在全社会致力于构建社会主义和谐社会的过程中，建立完善职工工资集体协商制度成为各级工会一项重要工作。

近年来，邗江区逐步形成了 “党委统一领导、党政领导负责、有关方面齐抓共管、职工群众广泛参与”的企业工资集体协商工作格局，使这一调整劳动关系的法律制度在建立完善上取得了很大成绩。截止目前，全区建立工资集体协商制度的企业2185家，覆盖职工13.37万人。其中单独建制473家，联合建制124家，覆盖企业1712家。建制率和职工覆盖面均达到98%以上，为促进全区建立和谐、协调、稳定的社会主义新型劳动关系发挥了重要作用。但还必须看到，工资集体协商制度在发展中还存在着不平衡性，部分企业工资集体协商的作用不够明显，还不能真正起到协调和改善劳动关系日益出现的激化矛盾。笔者就当前企业工资集体协商中存在的问题及对策探究如下。

存在的主要问题

1、被动建立或执行“行政指令”。集中反映在业主和职工对建立工资集体协商制度的重要意义认识不足，认为多此一举，没有必要，相当一部分企业是迫于自上而下的压力，不能将这一调整劳动关系的法律制度成为企业的自觉行动。

2．集体协商形式化，作用不明显。部分企业的集体协商往往是走形式，即使是进行集体协商的企业，也是以工会主席的个人协商所代替，遇到有关职工劳动报酬方面的问题，是由工会主席个人与企业有关部门负责人凭关系、反复交涉去解决，而没有真正通过规范的集体协商来处理。还有不少企业是以不变应万变，合同一旦签订就再也不会根据情况变化通过协商进行修改、变更。这种由于双方缺乏认真、充分、平等的协商，作

用不明显。

3．合同文本千人一面，缺乏个性。由于部分企业迫于压力、被动应付，出现不根据企业自身实际进行协商，而是按照上级部门提供的合同范本，照搬照抄，不能体现企业

特点和实事求是。

4．合同内容含糊，不明确，难以履行。主要表现在合同内容和规定过于笼统、原则，不便于有效地履行和监督，特别是在规定双方权利义务方面的一些条款，往往存在不平等，而这些不平等绝大部分是对职工一方不利。

5．集体协商的标的低，合同质量不高。由于职工方处于弱势，绝大部分职工对企业的经营状况不尽了解，不能真正掌握企业有关劳动报酬分配方面真实可靠的第一手资料，难以从真正意义上进行工资集体协商，因而在工资增长幅度、各种社会保险的覆盖等方面出现协商标的低、合同质量不高，以职工的损失换来企业的容易接受。

6．劳动定额不合理，缺乏科学性。绝大部分企业职工的收入是根据企业严格的定额“多劳多得”，获得集体协商确定的劳动报酬，很多需要通过延长工作时间来保证。

存在问题的主要原因

1、法制建设不尽人意。我国有关建立平等协商、集体合同制度，尤其是工资集体协商制度的法律法规滞后于调节劳动关系的实际需求，存在有关法律规定互相矛盾和缺乏可操作性。《工会法》没有规定必须要进行集体协商，《劳动法》对此规定的表述也仅是“可以”等等，因此，法律责任的缺失使得工资集体协商制度的法律效力大打折扣。近年来，江苏省走在全国前列，陆续制定出台了“一办法六条例”，使全省的劳动法制建设成体系、相配套，为协调稳定劳动关系、维护职工合法权益提供了重要的法律支撑。但受全国大范围的影响，全面实施还需进一步加大宣传、执法力度。

2、合力推进力度不够。由于目前绝大多数企业为新建或改制的非公有制企业，工会组建时间不长且不够规范，企业对工会是代表职工的组织认识不足，导致工会组织的作用不明显。工会组织为了维护职工的切身利益，对建立工资集体协商制度往往占主动，由于合力不够，给工会带来不小难度。

3、协商双方力量不平等。由于代表职工方的工会组织存在工会主席是兼职、受聘于业主，怕丢饭碗，或是工会主席由资方代表、亲属兼任，致使工会和职工代表大会形同虚设，使职工方更处于弱势。加之职工队伍结构复杂，素质参差不齐，因此不能进行真

正意义上工资集体协商。

4、执法监督力度不够。当前以政府劳动行政部门为主实施的劳动监察工作，在人员配备、技术手段、法律保障和覆盖范围等方面，还不能适应劳动力市场及劳动关系利益格局发展变化的客观要求，存在执法不严或执法难现象。

5、部分企业经营者法律意识淡薄，企业缺乏有效的监督和监管机制，存在工资集体

协商不规范，合同的法律效应打折扣。



建立完善工资集体协商制度的对策



强化法律制度建设。要加快工资集体协商制度的立法及配套法律制度的完善，从根本上建立起保障工资集体协商制度有效履行的法律体系和运行机制。真正确立工资集体协商制度在企业的地位、形式和协商内容、程序、代表的构成。把建立完善工资集体协商制度作为建立现代企业制度的核心内容。同时，地方工会应积极会同人大、劳动等部门加大对《劳动法》以及江苏省“一办法六条例”等法律法规贯彻实施情况的执法检查和监督力度，形成社会合力，真正发挥工资集体协商制度在协调劳动关系中的重要作用。

强化工资专项集体合同的法律效应。依照国家有关法律规定和法定程序订立的工资专项集体合同一经生效后，对劳动关系双方应具有法律的约束力。要建立健全合同履约责任制，把履行合同的责任作为企业依法治企、健全企业科学管理体制的重要内容和有机组成部分。要建立起行之有效的合同监督检查机制，强化对已生效的合同的督促检查。在企业内部，工会要充分行使对履行合同情况进行监督、参与调查处理、提出意见要求改正、要求劳动监察部门处理以及提起仲裁、诉讼等权利。在企业外部，劳动行政部门要强化对合同的审查、执法检查、调处合同争议和追究违约者法律责任等，把监督检查同履约责任、整改反馈、责任追究等结合起来，坚决纠正和依法处理合同违约问题，保

证合同的严肃性和权威性。

强化工会的力量和作用。工会具有代表性是建立工资集体协商制度的保证。应进一步强化工会的力量和作用。首先必须是建立真正能够代表职工利益的工会，改以往说服动员企业建立工会为积极发动职工组织起来成立工会；杜绝由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，严格按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由职工民主选举产生工会主席，实现工会的民主化和群众化。其次，加强企业以职工代表大会为基本形式的民主管理机制建设，充分发挥职工代表大会主渠道的作用，规范集体协商职工方代表的产生行为，严格按照除工会主席外，协商代表由职工代表大会民主选举产生，推进工

会民主化，增强工会的代表作用。

强化工资集体协商指导员队伍建设。要通过招聘、培养，建立一支素质高、专业能力强的工资集体协商指导员队伍，直接介入企业的工资集体协商，指导、协助和监督企业的集体协商行为，加强企业工会的力量，更加科学合理地进行平等协商，取得劳资关系

双方的力量平衡。

强化区域、行业性工资集体协商机制建设。根据企业目前的状况，绝大多数企业为中小型非公有制企业，工资集体协商制度难以推进。实行多层次的协商结构，建立区域性、行业性工资集体协商机制，可以避免因企业工会与行政存在的依赖关系而导致的工资集体协商的形式化。根据《江苏省集体合同条例》规定，区域工会和行业工会可以代表职工与本区域、行业内用人单位代表或者用人单位进行平等协商，签订集体合同。因此要大力发展区域、行业工会组织，强化其代表能力和协商能力，培育与区域、行业工会结构相对应的雇主、行业组织，强化区域、行业性工资集体协商机制建设，形成多层次的协商结构，以此促进企业工资集体协商制度的建立完善。

第五篇：江西省企业工资集体协商

江西省企业工资集体协商条例 江西省人大常委会

江西省人民代表大会常务委员会公告

第18号

《江西省企业工资集体协商条例》已由江西省第十二届人民代表大会常务委员会第六次会议于2013年9月26日通过，现予公布，自2013年11月1日起施行。

江西省人民代表大会常务委员会

2013年9月26日

江西省企业工资集体协商条例

（2013年9月26日江西省第十二届人民代表大会常务委员会第六次会议通过）

目 录

第一章 总则

第二章 工资集体协商代表

第三章 工资集体协商的内容和程序

第四章 工资集体合同的变更、解除和终止

第五章 区域性、行业性工资集体协商

第六章 工资集体协商的争议处理

第七章 法律责任

第八章 附则

第一章 总 则

第一条为了规范企业工资集体协商行为，保障职工和企业合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》和其他有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 在本省行政区域内开展企业工资集体协商，适用本条例。

第三条本条例所称工资集体协商,是指职工方和企业方依法就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资集体合同的行为。

本条例所称工资集体合同,是指职工方和企业方就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项签订的专项集体合同。

第四条 工资集体协商应当遵循合法、公开、平等、协商一致、诚实信用、兼顾企业和职工双方利益的原则。

职工实际工资水平应当与企业劳动生产率、经济效益和当地经济社会发展水平相适应。

第五条依法订立的工资集体合同对企业和职工具有约束力。工资集体合同中约定的工资，不得低于省人民政府规定的最低工资标准；企业和职工个人订立的劳动合同中约定的工资，不得低于工资集体合同规定的标准。

第六条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责指导、协调、监督、检查工资集体合同的签订和履行。

地方总工会、区域（行业）工会对职工开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资集体合同的签订和履行进行监督。

工商业联合会、企业联合会、企业家协会等企业代表组织（以下统称企业代表组织）对企业开展工资集体协商进行帮助和指导。

县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门、工会和企业代表组织应当通过协调劳动关系三方机制，共同研究处理工资集体协商中的重大问题，对开展工资集体协商工作成绩突出的单位和个人给予表彰。

第七条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当将企业履行工资集体合同情况列入企业劳动保障守法诚信档案。

第二章 工资集体协商代表

第八条 工资集体协商双方的代表人数应当对等,每方三至七人，并各自确定一名首席代表。双方代表不得互相兼任。

女职工人数达到企业总人数十分之一以上的，应当至少有一名女职工代表。

第九条工资集体协商的职工方代表由企业工会推荐，并经职工大会或者职工代表大会讨论通过后产生。企业尚未建立工会的，由上级工会组织企业职工民主推举，并经企业半数以上职工同意后产生。

职工方首席代表由企业工会主席担任。工会主席空缺的，首席代表由企业工会负责人担任。企业尚未建立工会的，首席代表从协商代表中民主推举产生。职工方首席代表因故不能参加协商的，可以书面委托本方其他协商代表代理。

第十条 工资集体协商的企业方代表由企业法定代表人指定。

企业方首席代表由企业法定代表人担任。法定代表人因故不能参加协商的,可以书面委托本方其他协商代表代理。

第十一条工资集体协商双方的首席代表可以书面委托工资集体协商指导员或者其他具有专业知识的人员担任本方协商顾问，为本方提供法律、法规和政策咨询。双方协商顾问不得互相兼任。

工资集体协商指导员由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门、同级地方总工会、企业代表组织从熟悉经济、法律、工会、劳动工资、财务等工作的人员中聘任，并进行培训。

第十二条 工资集体协商代表应当履行下列职责:

（一）参加工资集体协商，提出协商意见；

（二）及时向本方人员公布工资集体协商情况并征求意见，接受本方人员询问；

（三）收集、提供与工资集体协商有关的情况和资料；

（四）代表本方参加工资集体协商争议的处理；

（五）监督工资集体合同的履行；

（六）法律、法规规定的其他职责。

第十三条 工资集体协商代表的任期至工资集体合同的期限届满之日止。

工资集体协商双方无正当理由不得更换本方协商代表。确需更换的，应当遵守本条例第九条、第十条规定的协商代表产生程序，并及时通知另一方。

第十四条企业应当保证工资集体协商代表履行代表职责所必要的工作时间和工作条件。协商代表履行代表职责应当视为提供正常劳动。

职工方代表在任期内，企业确因工作需要调整职工方代表工作岗位的，应当事先征求企业工会的意见。企业尚未建立工会的，应当事先征求上级工会的意见。

职工方代表在任期内，除法律、法规规定的情形外,企业不得与职工方代表解除劳动合同。

第十五条企业和职工在工资集体协商中,应当共同维护企业的正常生产、工作秩序,保守企业商业秘密,不得有威胁、收买、欺骗、打击报复对方代表的行为。

第三章 工资集体协商的内容和程序

第十六条 工资集体协商一般包括以下内容：

（一）工资集体合同的期限；

（二）工资分配制度、工资分配形式和工资标准；

（三）职工平均工资水平及其调整幅度；

（四）津贴、补贴标准及奖金、绩效工资等分配办法；

（五）加班工资标准；

（六）计时工资、计件单价、劳动定额标准；

（七）学徒期、见习期、试用期的工资待遇；

（八）病事假和女职工孕期、产期、哺乳期以及各种带薪假期间的工资待遇；

（九）工资支付办法；

（十）工资集体合同变更、解除、终止的条件和程序；

（十一）工资集体合同的违约责任；

（十二）双方认为应当协商约定的其他事项。

第十七条职工方和企业方协商确定的劳动定额标准，应当是本企业百分之九十以上的职工在法定工作时间或者劳动合同约定的时间内能够完成的工作量。

第十八条 双方协商确定工资等事项应当符合法律、法规规定，并以下列因素作为协商基础:

（一）地区、行业、企业的人工成本水平；

（二）地区、行业的职工平均工资水平；

（三）政府发布的工资指导线、人力资源市场工资指导价位；

（四）本地区城镇居民消费价格指数；

（五）企业劳动生产率和经济效益；

（六）企业资产保值增值状况；

（七）上企业职工工资总额和职工平均工资水平；

（八）其他与工资集体协商有关的因素。

第十九条 职工方和企业方均可以提出工资集体协商的要求。

职工方开展工资集体协商，工会应当给予帮助和指导。企业工会可以在听取职工意见的基础上向企业方发出协商意向书；企业尚未建立工会的，上级工会可以在听取职工意见的基础上代为向企业方发出协商意向书。

一方提出工资集体协商要求的，应当向另一方提交包含本方协商代表、协商时间、地点、内容等事项的协商意向书；另一方应当自收到协商意向书之日起二十日内予以书面回复，无正当理由不得拒绝进行工资集体协商。

职工方和企业方依法开展工资集体协商的，双方应当自一方收到协商意向书之日起六十日内订立工资集体合同。

第二十条工资集体协商一方在协商前可以要求对方提供其掌握的与协商有关的情况和资料，另一方应当在协商开始五日之前如实提供。

协商过程中，如需补充与协商有关的情况和资料的，一方应当向另一方及时提供。

第二十一条 工资集体协商双方达成一致意见后，由企业方在七日内制作工资集体合同草案文本。

工资集体合同草案应当提交职工大会或者职工代表大会讨论通过，草案通过后由企业工会代表职工与企业签订；企业尚未建立工会的，由职工方首席代表与企业签订。

第二十二条企业应当自工资集体合同签订之日起七日内,将工资集体合同文本以及相关材料报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。

第二十三条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当自收到工资集体合同文本以及相关材料之日起十五日内,就工资集体协商双方代表资格、工资集体合同的内容和工资集体协商的程序向双方送达工资集体合同书面意见。

工资集体合同书面意见对工资集体合同无异议的,工资集体合同即行生效；协商双方在十五日内未收到县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门书面意见的，视为县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门无异议，该工资集体合同即行生效。

工资集体合同书面意见对工资集体合同提出异议的,工资集体协商双方应当对提出异议的内容重新依法协商，并将修改后的工资集体合同文本报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。

第二十四条 工资集体合同生效后，企业应当在五日内向本企业全体职工公布，职工方应当同时报送上级工会。

第四章 工资集体合同的变更、解除和终止

第二十五条 经工资集体协商双方协商一致或者有下列情形之一的，可以变更或者解除工资集体合同:

（一）工资集体合同所依据的法律、法规、规章被修改或者废止的;

（二）因不可抗力致使工资集体合同部分不能履行或者全部不能履行的;

（三）企业因兼并、重组、解散或者破产等原因，致使工资集体合同无法履行的;

（四）工资集体合同约定的变更或者解除条件出现的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形。

工资集体协商一方提出变更或者解除工资集体合同要求的，应当向另一方提供相关证据材料并说明理由。

第二十六条变更工资集体合同的,应当依照本条例规定的工资集体协商程序办理,并报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。

解除工资集体合同的,企业应当自工资集体合同解除之日起七日内报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门备案。

职工方可以将变更或者解除工资集体合同的情况，书面报告上级工会。

第二十七条 工资集体合同期满或者工资集体协商双方约定的终止条件出现时,工资集体合同即行终止。

第二十八条 工资集体合同期限由工资集体协商双方约定，一般为一年。

工资集体合同期满前六十日内，工资集体协商双方应当依照本条例规定的协商程序重新签订工资集体合同。

第二十九条工资集体合同生效后，除出现本条例第二十五条和第二十七条规定的情形外，任何单位和个人不得擅自变更、解除和终止工资集体合同。

企业制定的各项规章制度不得与工资集体合同的规定相抵触。

企业不得在工资集体合同有效期内，无法定理由或者非经法定程序，降低工资集体协商代表或者其他职工的工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、福利等待遇。

第五章 区域性、行业性工资集体协商

第三十条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方代表进行区域性、行业性工资集体协商，订立区域性或者行业性工资集体合同。

第三十一条区域性、行业性工资集体协商的职工方代表由本区域、行业工会直接选派，并经公示后产生。首席代表由区域、行业工会主席担任。

区域性、行业性工资集体协商的企业方代表由本区域、行业内企业经民主推举、授权委托等方式产生，或者由企业代表组织直接选派。首席代表由企业方代表民主推举产生。

第三十二条 经协商一致依法签订的区域性、行业性工资集体合同对适用范围内的企业和职工具有约束力。

区域性、行业性工资集体合同范围内的企业和本企业职工方单独进行工资协商的，其约定的工资不得低于区域性、行业性工资集体合同规定的标准。

第六章 工资集体协商的争议处理

第三十三条工资集体协商中发生争议,双方应当协商解决。协商解决不成的,任何一方可以向县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门申请协调处理。

县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当会同同级地方总工会和企业代表组织，共同协调处理工资集体协商争议。

第三十四条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门协调处理工资集体协商争议应当自受理之日起三十日内处理完毕。争议复杂需要延期的,经县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责人批准，可以延长十五日，并向争议双方书面说明延期理由。

第三十五条 因履行工资集体合同发生争议, 双方经协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第七章 法律责任

第三十六条企业违反本条例规定,有下列情形之一的,由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门给予警告,并责令限期改正:

（一）无正当理由拒绝或者故意拖延工资集体协商的；

（二）无正当理由拒绝提供或者不如实提供与工资集体协商有关的情况和资料，或者无正当理由拒绝向工资集体协商代表提供履行代表职责所必要的工作时间和工作条件，造成无法签订、履行、变更和解除工资集体合同的；

（三）未按照规定将工资集体合同报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门的。

有前款第一项、第二项情形之一，拒不改正的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门予以通报批评；情节严重的，将其记入企业劳动保障守法诚信档案，档案纳入政务公开的范围，可以对企业处以二千元以上二万元以下罚款，并可以对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以一千元以上二千元以下罚款。

第三十七条企业违反本条例第十四条第三款规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业恢复职工方代表的工作，并补发被解除劳动合同期间应得的工资；本人不愿恢复工作的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业依照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定向职工方代表支付赔偿金。

企业违反本条例第二十九条第三款规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业补发工资集体协商代表或者其他职工应得的工资等待遇。

第三十八条工会对企业违反本条例规定的行为，可以要求企业予以改正，企业应当在十五日内改正并作出书面答复；逾期不改正的，工会可以向县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门提出处理意见和建议。

第三十九条工资集体协商代表或者其他人员违反本条例规定，泄露企业商业秘密，给企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门及其工作人员玩忽职守、滥用职权或者徇私舞弊的，由其主管部门责令改正；情节严重的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十一条工会工作人员不依法履行职责或者损害职工权益的，由同级工会或者上级工会给予批评教育，责令改正或者给予处分；情节严重的，按照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章 附 则

第四十二条 实行企业化管理的事业单位、民办非企业单位、个体经济组织开展工资集体协商，参照本条例执行。

第四十三条 本条例自2013年11月1日起施行。