第一篇：某管理咨询公司的薪酬管理制度
第一章总则
第一条 适用范围
本方案适用于x管理咨询公司全体员工。
第二条 目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条 公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。
第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。
第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。
第三章薪酬结构
第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。第十一条 基本工资
（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条 浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。
（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。
（四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十三条 附加工资
（一）附加工资 = 餐费+ 三险+个人所得税
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。
（四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章提成工资制
第十四条
提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的销售中心。提成工资制的工资结构
提成工资=月销售额*提成（详见不同项目说明）
第五章工资调整
第十五条 第十六条
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公
司效益与公司发展情况决定。
第十七条
个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。
（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第十八条
工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系
列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第十九条
工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最
高档次，则工资等级不再变动。
第六章其他
第二十条
试用期工资标准
（一）试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。
（二）试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行 第二十一条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天
第二十二条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。第二十三条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
第七章附则
第二十四条 本方案由人力资源部负责解释。
第二十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
2008年公司方案体系薪酬制度
为完善方案体系的薪酬激励机制，确保公司年度战略目标实现，特制定本制度。
一、方案体系职级设置
各方案中心销售人员分为电话营销及客户服务两个序列，各序列职级设置如下表：
二、方案顾问薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+提成三、方案经理薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+业绩提成方案顾问季度业绩底量为1.5万，季度结束后，未达到季度业绩底量要求的组员，三、行政人事助理薪酬结构：底薪+补助+项目提成
1、组员：
新入职员工薪酬体系（试运行）
方案顾问薪资体系：（主管）
工资=岗位工资+午餐补助+提成工资=700+100+提成 人事行政助理薪资体系：
工资=岗位工资+午餐补助工资=800+100 讲师：
1、晋升路线
2、评判标准
3、培训合同
4、薪金等级
第二篇：IT咨询公司薪酬比较
前言：相信科院很多计算机背景的学生都想进入IT咨询业，下面是从网上总结的一些知名IT咨询公司的薪酬待遇，从一个方面反映每家公司的运营情况和战略特点。
你应该知道的：世界新五大IT咨询公司 IBM GBS（BCS），埃森哲，毕博，德勤，凯捷。很多IT咨询公司的业务实质上就是提供适合公司业务特点的 MIS系统解决方案和实施，所以通常在SAP和ORACLE的产品上进行二次开发，SAP和ORACLE主要卖license。
从薪资水平上看，第一梯队：SAP、埃森哲；第二梯队：IBM GBS、HP咨询、毕博；第三梯队：凯捷、德勤。
IT咨询行业很辛苦，经常出差加班，不太适合希望稳定生活的人。IT咨询长在宏观，可以迅速了解某个行业，同时积累雄厚的人脉，职业发展道路广阔；短在不够专注，同精于技术的工程师相比，对细节可能掌握的不好。总之，结合自身的兴趣和对生活价值的态度选择职业吧。
SAP
业绩的大幅攀升直接带来了顾问和销售薪酬的提高，SAP今年从北大清华新招的刚毕业的硕士顾问基本工资起薪都在八千五（税前），一年十四个月工资。如果进入项目，享受每天四百人民币的补助。SAP在销售方面，如各个行业的总监、高级售前顾问一般月薪在两万（税后）左右，加上年终各种奖励，普遍收入水平均在四十万左右。普通的销售一般年收入在二十万左右。咨询方面，项目经理年薪在三十万左右，月薪在两万左右。一般顾问年薪在二十万左右，月薪在一万五左右。SAP还在上海大连等地建立了研究院和支持中心，这些部门的待遇一般较低，普通的开发人员，如果不担任项目经理的话一般待遇在十万元年薪左右（主要拿固定工资，奖金很少）。
ORACLE中国
2004年业绩整体不佳，本人了解很多sails都没有完成业绩，人员流动性也比较大。所以说大部分销售主要吃的是底薪，真正能拿到 commssion的不多。ORACLE的行业销售经理月薪固定工资是一万五到两万之间，行业销售总监在三万左右，国内ORACLE从事 application产品的销售大概有三十多人。顾问方面，ORACLE一般不自己做项目，因此oracle自身的顾问很少，主要是少量的行业专家顾问。这些专家的年收入一般在四十万左右。
IBM BCS(GBS)
IBM BCS中国区顾问大概不到二百人（包括管理咨询方面的顾问），销售团队大概约三十人左右。IBM BCS整体业绩不错，但整个亚太区业绩一般。IBM BCS新招聘的硕士毕业进入公司一般是band 6，起薪在八千左右，一年十四个月工资，同时，可享受各种项目奖金，主要跟业绩挂沟。高级项目经理和咨询顾问年收入在四十万左右（band 8 or band band 9），普通顾问年收入在二十万左右。
bearingpoint(毕博）
2004年亦取得不错业绩的一家咨询公司，实施项目包括石家庄制 药 中海油田中国石油东方石油勘探设计院等单位。Oracle实施顾问基本公司一万四到一万六之间，项目经理在两万五到三万之间。每天补助300rmb，各种 项目奖金据说较少。以上是毕博咨询顾问部门的待遇，但其在上海和大连从事外包的公司一般待遇相对较低，同样职位一般低四到五千左右，如：毕博在上海张江的 cdc部门从事oracle二次开发人员的待遇，一般月薪在六千到八千左右，除了每年十三个月工资外，其他没有任何额外收入。
accenture 埃森哲
2004年亦得到了快速的发展，在银行制造业能源电力行业都取得了不错的业绩突破，中国区顾问约有一百多人（不含大连从事外包的0机构）。埃森哲今年也在清华等高校也进行了校园招聘，硕士起薪 在六千五左右。艾森哲整体工资水平较高，在五大中属于较高的水平。咨询顾问年收入一般在二十万左右，项目经理在三十到四十万左右，总监在五十到百万年薪不等。
HP consulting 惠普咨询
2004年收购汉思后,中国区业务得到了迅速发展,首钢等一批超大型的项目的实施使公司收入得到迅速增长,另外,HP还在金融 保险航运等多个行业发力,从IT规划到硬件网络设计,客户群包括了:中国人寿 中远 中外运交通银行等大型客户.惠普目前SAP和ORACLE实施顾问主要来自于原顾问团队和汉普等公司.HP的待遇水平目前基本上和五大在同一等级.HP每 年是十六个月工资.凯捷安永
五大咨询公司中最为低落的一家,2004年预计没有任何大项目进帐,顾问流失也严重,虽然其目标行业定位于金融 保险高科技,但在细分市场竞争中同IBM ACCENTURE BEARINGPOIT相比,竞争优势明显不足.公司待遇相对较低,副总待遇约为年薪十五万,作为实施顾问的待遇可想而知了
汉普
2004年联想将其业务打包转给亚信后,业务没有很大的起色.目前,汉普ORACLE团队大概有二十多人,SAP团队有五十多人,销售有二十多人, 加上行政后勤人员三十多人,整个公司人员相比辉煌时期的2002年不可同日而语,次汉普非彼汉普,2004年汉在内部管理做的一件很大动作就是降低员工工 资,以前汉动辄年薪三四十万的老顾问被降低工资后,由于对待遇不满纷纷辞职而去,这包括业界为为知名的金** 郑**等人.现在汉ORACLE项目经验较丰富的实施顾问基本月薪在一万左右,实施项目期间每天150的补助,每月正常收入在一万一二左右,汉奖金很少, 正常顾问收入在年十五万左右.SAP略高.汉得
2004年整体业绩有所下降,汉得目前员工数较多,目前是SAP和ORACLE的主要合作伙伴.汉得待遇相对较低,ORACLE顾问起薪在六千RMB左右,在项目上和不在项目上的差异较大,基本上在项目上的收入是不在项目上的收入的一倍
科森
ORACLE的主要实施公司,年营业额在两千万左右,目前有四个CASE在做,外包业务做的也不错.广东发展银行是科森目前做的一个较大的项目.科森的待遇在ORACLE实施方面基本上是行业平均水平;
高维信诚
SAP号称实施ALL-in-one产品的最大一家公司,2004年虽然SAP比较火爆,但高唯的业务确有了下降,特别是有几个项目做砸了之后,影 响十分不好,高维所投资的短信宝因为没做起来,一直处于亏损,给公司造成了很大压力,个别股东和高层分分跳槽而去.高维SAP实施顾问(一般)基本工资在 六千左右,在项目上有一万多,高维实施项目顾问的津贴是不按天计算,统一按项目的回款来提成.德勤eloitte
五大咨询公司中最为末落的一家,主要是SAP的合作伙伴,虽然号称拿了不少单子,但单子回款状况极差,更有被客户赶出门的业内笑话.实施的一家汽车 制造厂经过两年至今还没有完全上线, 项目回款差造成了顾问流失危机,大批顾问纷纷转投IBM AC BP等公司,德勤目前SAP团队大约不到十人,主要以新手为主.声称的顾问相当部分来自于香港德勤,非大陆人士.德勤SAP实施顾问一般月收入在一万二到 一万五之间,项目经理在此基础上上浮50%.续四
大唐兴竹 ORACLE电力行业合作伙伴,顾问年收入低于科森 汉普等公司
佳都国际 ORACLE曾经较推崇的合作伙伴,目前音信不多,公司位于广州,主要市场在南中国区
神州数码
目前有三条产品线,高端咨询部有SAP和ORALE,属于神州数码的高端咨询事业部,神码低端产品以台湾鼎新,鼎新产品本身在台湾属于和天心等软件 同一级别,价格也非常低,但靠着神码的吹嘘,在大陆反倒卖出了高价,真是墙内开花墙外香.神码在2004高端ERP市场的业绩,取得了突破性进展,ORACLE开始做,一下就签订了广东发展银行,另实施ORACLE的其它合作伙伴刮目相看,该单是同国际BIG5竞争而得,号称打破了国外咨询公司 长期垄断国内金融业信息化咨询的突破性项目.在SAP方面,2004年神码累计签订了四到五个SAP实施的大单,包括:沈阳变压器,该企业是中国最大的变压器生产制造企业,该单金额超过了五百万,目前神码在做的SAP项目有多个,整体神玛业绩比上年有了40%以上的增长,神码在SAP和ORACLE实施的 顾问工资一般比汉等公司低2000-4000(同级别).DCMS的工资销售一般底薪在一千二到一千五之间,顾问一般在两千五到三千五之间。
第三篇：人力资源管理咨询公司薪酬管理制度
卓略人力资源管理咨询公司
薪酬管理制度
班级：人力资源管理
姓名：崔璐
学号：2408071
1卓略人力资源管理咨询公司
薪酬管理制度
第一章 总则
第一条为了规范卓略人力资源管理咨询公司的薪酬管理工作，结合卓略人力资
第二条
第三条
第四条
第五条
第六条
第七条
第八条
第九条
源管理咨询公司的组织机构特征，特制订本制度，并通过本制度保公司薪酬管理工作顺利进行 本制度是卓略人力资源管理咨询公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。本制度结合地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位基本工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性。本制度以公司战略为导向，遵循效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，将能力、贡献和责任为薪酬分配的依据。本制度适用于卓略人力资源管理咨询公司所有员工。第二章薪酬体系 卓略人力资源管理公司员工分成3种职位体系，分别为管理系列（经理和总监）、专业系列（营销、培训、咨询、学术）和后勤系列（行政和人力资源部）。针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；与绩效、季度绩效相关的等级工资制；与营销业绩相关的提成工资制。年薪制：享受年薪制的员工包括管理职系中的副总，总监等。其工作特征是以为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。等级工资制：享受此制度的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括学术部门、行政后勤职系的员工。提成工资制：享受此制度员工是公司内管理职系中的营销体系中的项目经理、项目主管和营销职系的员工。
第三章薪酬结构
第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；
（三）公司福利，包括法定福利和公司补助
第十一条基本工资
等级工资：根据员工所在岗位确定薪酬层级，依据员工个人的工作能力、工作经验、从业时间、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸
多因素，确定薪酬梯级及薪点，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形
式。
（二）绩效工资按月支付，与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当
前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。倘若当月没
能完成公司规定的业绩，不予支付。
（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，与培训或者咨询项目的整体盈
利情况相关，是在项目经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目
结束后给与支付。
（四）年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整
体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（五）销售提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公
司有关规定。
第十三条 公司福利
为了更好地保障和激励员工，卓略公司按照国家和地方劳动法规、企业
管理规定向员工提供各种福利项目，包括法定福利和公司补助。
（一）法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向公司员工提供的福利项目。即五险一金——医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见企公司相关政策。
（二）公司补助：依照公司管理制度向员工提供的福利项目——交通补助、出差补助、餐费（公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月200元，计入当月工资。）节庆费、优惠购物等，个人所得税在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
（三）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第十四条提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的营销部门。
提成工资制的工资结构
提成工资=月销售额*提成第四章 薪酬标准
第十五条 人力资源部组织相关人员进行各个岗位的工作分析，形成岗位说明
书，通过对岗位的评估形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准
第十六条按照组织结构划分，公司分为管理、专业和勤务三个职位体系，管理
系列即总经理和分管专业部的副总经理分为四级，管理层可在级别内
晋升或者降级；专业系列职位可分为6个级别，勤务系列分为5个级
别。具体薪点值和对应的公司标准参见公司工资级别明细表。
第十七条薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情
况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。
第十八条人力资源部在完成工资明细级别基础上，对个人进行定级：
目前公司只考虑学历和职称进行晋级调整
（一）对于管理系列，研究生或以上晋一级，高级职称晋一级；
（二）对于专业和勤务系列，本科晋一级，研究生或以上晋二级，中级职
称晋一级，高级职称晋两级。
（三）新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。
第十九条若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定
级
第二十条对于公司急需的特殊人才，可根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其
薪酬水平不受此制度限制。
第五章 工资调整
第二十一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十二条 公司工资整体调整形式是根据公司效益与公司发展情况，改变薪点点值，调整周期与幅度。
第二十三条 个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。
（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级
变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动
为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第二十四条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称
系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称
系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第二十五条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第二十六条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算
第六章其他
第二十七条 试用期工资标准
（一）试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。
（二）试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行
第二十八条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天
第二十九条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。
第三十条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额
由董事会确定。
第三十一条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行
第三十二条 员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放
第三十三条 下列各款项须直接从工资中扣除：
1)员工工资个人所得税
2)应由员工个人承担的住房公积金
3)应由员工个人缴纳的社会保险费用
4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款
项（如罚款）
第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：
1)依法解除或终止劳动合同时
2)公司认可的其他事由
第七章 附则
第三十五条 本方案由卓略公司人力资源部负责解释。
第三十六条 本制度自发布之日起施行。
第三十七条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规
定予以实施。
第四篇：公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章
总则
第一条
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
第二章
制定原则
第二条
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
第三条
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
第四条
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
第五条
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
第六条
经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
第七条
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第三章
管理机构
第八条
薪酬管理委员会
组长：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理
第九条
薪酬委员会职责：
1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
第四章
制定依据
第十条
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
第十一条
岗位职级划分
1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
A
总经理
B
各分管副总、总监
C
总经理助理、各部门经理、分公司总经理
D
各部门副经理、分公司副总经理
E
总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
F
总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
第五章
薪酬组成第十二条
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予
3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
5.各类补贴：
a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
第六章
试用期薪酬
第十三条
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
第十四条
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
第十五条
试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
第七章
薪酬调整
第十六条
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。
第八章
薪酬支付
第十七条
薪酬支付时间计算
1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
第十八条
下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1.员工工资个人所得税；
2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第十九条
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资
=
（基本工资+岗位津贴）—
（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
第二十条
各类假别薪酬支付标准
1.产假：按国家相关规定执行。
2.婚假：按正常出勤结算工资。
3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
4.丧假：按正常出勤结算工资
5.公假：按正常出勤结算工资。
6.事假：员工事假期间不发放工资。
7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第九章
社会保障及住房公积金
第二十一条
按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
第二十二章
非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。
第十章
附件
附件1：职等与薪等对应表
薪等
职等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
A
★
★
B
★
★
C
★
★
★
D
★
★
★
E
★
★
★
F
★
★
★
附件2：薪酬等表
薪等
薪级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
A
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5000
B
2800
2900
3000
3100
3200
3000
3400
3500
3600
C
2200
2300
2400
2500
2600
2700
2800
2900
3000
D
1800
1900
2000
2100
2200
2300
2400
2500
2600
E
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
2000
F
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1800
表四.初始薪酬等级
学历（学位）
初始薪酬等级
大专以下
F等1级
大专
高级职称
F等9级
中级职称
F等8级
初级职称
F等5级
本科
高级职称
E等9级
中级职称
E等8级
初级职称
E等5级
研究生班及双学士
高级职称
D等9级
中级职称
D等8级
初级职称
D等5级
硕士
高级职称
D等1级
中级职称
E等9级
初级职称
E等8级
博士
高级职称
C等9级
中级职称
C等8及
初级职称
C等5级
第五篇：公司薪酬管理制度（本站推荐）
公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据 1、1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。1、2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员；
2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
职类
管理类
行政类
财务类
销售类
技术拓展类
职层
职等
高层管理核心层a g10
总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理
g9
g8
工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等
中层骨干b g7
成本会计 主办会计 出纳会计 记账会计
销售案场经理、招商专员、一般销售人员
g6
人事行政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、市场策划员、驾驶员、电脑维护人员等
g5
g4
基层c g3
g2
g1
3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
各等各级岗位技能工资
岗位等级
基层c
中层骨干b
高层管理核心层a
g1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10
等级（等比）1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45
岗位技能等级工资
r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950
r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400
r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850
r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300
r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750
r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200
r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650
r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100
r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550
r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 7360
10000
级差（等差）
20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为奖金和总经理特别奖2种。
2、奖金
⑴奖金是为奖励员工完成公司整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，奖金按本人月工资额的2—4个月标给予发放。
⑶奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资
学历
工资额度
博士
500
研究生
400
本科
300
大专
200
大专以下
第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条 新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章 福利待遇
第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条 公司为员工提供带薪休假和体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章 工资特区
第十九条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条 设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章 非正式员工工资制
第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章 薪酬的计算及支付
第二十五条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。
第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第十章 附 则
第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。
第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条 本方案解释权在董事会。
第三十五条 本制度自批准之日起生效。
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