浅议如何调动基层干部的工作积极性

第一篇：浅议如何调动基层干部的工作积极性

浅议如何调动基层干部的工作积极性

基层征管工作是税收的基础，占90%以上的基层干部既是国家税收政策的执行者，也是税收基础的工作者，随着社会经济发展和税收信息化建设步伐的加快，税收基础工作显得愈加重要，而税收基础工作与基层干部工作态度和积极性有着直接的联系。因此，调动基层干部的工作积极性尤为重要。

一、基层干部工作积极性下降的表现形式及影响

近年来，国税机关从完善税收基础征管资料，到综合征管软件上线，从严格税源管理，到推行税收管理员制度，始终处于满负荷、高标准状态下工作，给基层干部工作和思想带来了很大压力。有的干部受社会不良思潮的影响，思想产生了波动，特别看到一些从事个体私营的人在经济大发展的好形势下，收入远远高出其工资，心理不平衡，而自身又无能力、无决心离开税务机关投身到市场经济中，思想处于矛盾之中；有的干部长期从事单一的、简单的工作，出现厌倦心理，积极性下降；有的干部爱岗不敬业，有位不作为，工作不在状态，单位时间内工作少、慢、差、废；有的干部由于个人素质原因，尽管十分努力仍然很难适应工作，产生混日子的想法；有的干部工作不努力，学习不认真，不找个人原因，也无心改变现状，出现病态心理，看什么都不顺眼，干什么都心烦，心浮气躁，牢骚满腹，甚至搬弄是非，影响团结。等等这些现象是干部工作积极性下降的直接表现，若不引起重视，1

将直接影响税收工作质量的保持和工作效率的提高，也将给干部队伍建设带来被动。

二、如何充分调动基层干部的工作积极性

充分调动基层干部的工作积极性并合理地发挥出去，是各级领导特别是征管一线领导的责任和基本功。所谓充分调动，就是既要广泛动员干部整体力量，又最大限度地开发和利用个人优势。所谓合理发挥，就是把干部的智慧和力量凝聚起来，使之产生巨大工作效益。

1.靠思想认识的提高重视干部积极性。马克思主义历史唯物主义有两个基本观点，生产力观点揭示了生产力是社会发展的决定性因素；群众观点揭示了人民群众是创造历史的动力。毛泽东同志说：群众是真正的英雄。这些都说明群众的作用，说明基层、基础的作用。所谓领导，是相对群众而言的。“领”就是带领群众，“导”就是引导群众。所谓机关也是相对基层而言的，机关是中枢，基层是基础，没有基础何来中枢。任何一级机关、一级领导都不可忽视基层干部工作积极性的提高。

2.靠教育管理调动干部积极性。要根据当前形势和任务的要求，坚持教育与管理并举，使干部在不断提高素质中保持积极性；要加强党性观念、公仆意识、敬业精神等方面的教育，使干部通过政治和业务素质的提高增强工作的主动性；坚持定性考察与定量考核相结合的考核办法，使干部在公正评价中激发积极性；坚持精神鼓励与物质鼓励相结合，使干部在取得相应的利益回报中增添积极性。同时，还须把奖勤与罚懒结合起来，真正使工作认

真、政绩突出的干部在精神与物质上双收益，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。

3.靠良好环境调动干部积极性。其一是创造催人奋进的社会环境。制定和落实激励、保护先进，奖勤罚懒的规定和制度，用政策、规定的影响力促使干部奋发努力。其二是创造和衷共济的工作环境。干群间和谐的人际关系是建立在互相信任、互相尊重、互相支持、互相爱护、同心同德、和衷共济基础上的。毛泽东在《关于领导方法的若干问题》中写道：我们共产党人无论进行何项工作，有两个方法是必须采用的，一是一般和个别相结合，二是领导和群众相结合。“勾践栖山中，国人能致死”，“上能同甘苦，下能共安危”。如果领导工作独断专行，言行高高在上，生活远离集体，干部就会在心理上产生隔阂，不愿与这样的领导交朋友，更不愿说真话。所以，领导要从维护良好干群关系出发，臵身一线，扎实工作，用自己的行动调动和激发干部的工作积极性，营造团结协调、政通人和的政治氛围，使干部有“累是真累，累不白累，累也值得”的感觉。其三创造和谐美满的家庭环境。为政之道在于安民，安民之要在于察其疾苦。家庭是干部辛勤工作后归泊的港湾，一方面引导干部正确处理工作与家庭的关系；另一方面尽力帮助干部解决家庭困难，多体现组织关心，使干部在感激中体会到单位的优越性，全身心地工作。

4、靠领导艺术激发干部积极性。领导艺术对激发干部积极性起着至关重要的作用。一是关心干部。领导关心下属是思想政治

工作的基本要求，也是单位风气好坏的具体表现。实践表明，领导对干部真正关心与爱护，干部就会产生强烈的亲切感、依赖感。领导关心要注意精神主导，摆正思想教育中的物质和精神的关系，既对干部物质需求尽心尽力，又引导干部着眼现实，组织参观企业、走访贫困家庭，启发大家对情感的理性思考，使他们认识到，与普通职工和农民相比，无论工作条件，还是生活待遇都好出若干。教育干部人的富足不在于金钱多少，而在于精神境界高低。二是理解干部。基层干部对理解的心理需求极为强烈，遇到困难渴望支持，受到委屈渴望安慰，做错事情渴望谅解。但受实际水平限制和思想方式制约，有的干部在成长过程中和工作中，表现不尽如人意。领导应从情感上给他们以安慰和理解，既不能投以白眼，百般挑剔，过分指责，更不能简单同情怜悯，或一味迎合迁就。要通过理解、疏导、教育，使他们重新振作，重新起步。做到既不求全责备，也不一味认同；既不冷漠臵之，也不一团和气；既不放弃鼓励，又不戴高帽；既不压抑思考，又不放任自流。三是尊重干部。尊重干部不仅可以密切双方的感情，更重要的可以激发干部奋发向上的原动力，使之产生强烈的成就欲，这种成就欲又可使干部焕发巨大的创造热情和工作干劲。心理学认为，当人们在劳动中才智得到充分发挥、潜力得到充分挖掘、价值得到充分尊重时，人们就会在劳动中感到快乐和满足。四是启发干部。一要启发干部的爱岗敬业精神，引导干部把对社会的思考、对前途的设计和税收工作中的具体表现，建立在社会需要、为国聚财的基础上，努力使自己的所作所为顺应社会发展的客观规律，适应社会进步的现实要求，适应税收征管改革要求，以社会、国家、集体的实际需要，来评判自己的行为的正确性。二要启发干部自我审视、自我评判，多看别人优点，多想自己缺点。三要启发干部勇于正视缺点和不足，在改造客观世界同时，改造自己的主观世界。五是信任干部。信任干部可使干部保持进取的精神，产生高度的责任感。特别是对有抱负、有追求的年轻干部，更应善于通过信任激发和引导他们在税收工作中勇于进取、有所作为。

总之，调动基层干部的工作积极性是一项长期坚持的工作，是各级领导发挥领导艺术的平台，更需要征管一线领导深入研究和实践，并以此促进税收工作任务的完成。

二00七年九月二十日

第二篇：关于调动基层干部工作积极性

关于调动基层干部工作积极性的几点思考

大连陆军学院五大队政委王志刚

当前影响基层干部积极性的原因比较多，也比较复杂，笔者想就与我 们关系直接、在部队范围内、力所能及的几方面问题谈点看法。

一、基层干部任用选拔机制上存在的弊端，导致一些基层干部进取心 下降，要求我们大力加强干部制度改革，实现基层干部队伍建设的良性循 环。

用人问题上的腐败是最大的腐败，用人问题上的不公正是最大的不公 正，用人问题上的不正之风是挫伤广大基层干部工作积极性的最主要原因。应该说，面对部队新的调整改革，基层干部大多数比较安心，积极要求上 进，想在基层岗位认真摔打自己，干出点明堂。可我们在对基层干部的任 用选拔上还存在一些不尽人意之处：一是论资排辈。干部的使用常常是看 年龄、兵龄、任职时间长短，而考虑干部的综合素质不够，不能让一些年 轻的优秀人才脱颖而出，早期得到重用；二是缺乏淘汰机制。任用选配干 部常常是“大帮轰”、“齐步走”，比如有的单位阶段性干部调整时，不 称职的干部也可下基层，晋职晋衔时，工作平平者也照提照用，只要不出 大问题，进步不受影响。这种干部使用当中的不分优劣的情况，极大地损 害了优秀基层干部所应有的自豪感和积极性；三是在干部任用选拔时有认 人为亲、认人为钱、认人为关系的现象。由此导致了一些基层干部工作不 求进取，整天混日子；有的四处挖门子、找靠山、拉关系。不是把精力投 入到工作上，而是处心积虑的琢磨人际关系，跑官要官买官的现象时有发 生。

必须大力改进干部任用选拔制度，纠正用人上的不正之风，努力作到 以下几点：

（一）要本着宁缺勿滥的原则选配基层干部，把好入口关。

这一关把好了，提高干部的素质就有了好的基础，有益于增强基层干 部的信任感、自豪感，激发干好工作的激情。这就要求在选拔干部时要严 格用人标准，不搞迁就照顾，采取切实可行的办法，如群众推荐、公开述 职、党委把关等方法，避免那些“过渡官”、“照顾官”进入基层，力求 用人上的公平与公正。

（二）实行降劣罚懒和全程的严格淘汰。奖优和罚劣是两种不同风格 的激励手段，启用优秀干部重奖优秀人才是激励，而对于个别素质差的基 层干部及时地实施必要的处罚，实行淘汰，对优秀人才来说也是一种激励，甚至可以形成更为有利的激励导向。所以我们需要制定切实可行的激励机 制。如对精神不振作、工作不用心、军政素质差、管理能力弱、不能履行 岗位职责的干部，可调任下级职务和下放当兵半年到一年，或留职察看半 年到一年。对于个别确实不适应在基层任职，负面影响大的干部应及时淘 出基层岗位。但同时要防止和纠正那些“干不了、提不了、走不了”的干 部流入机关和找关系调动的现象。

（三）向优秀基层干部实施政策倾斜。要深刻领会干部政策和全军基 层工作座谈会议精神，对优秀基层干部立功受奖给名额，选树典型给位置，任职到期早作打算，入学深造优先考虑，尤其是对特别优秀的基层干部必

须破格使用。形成有政绩才有出息，事业有作为个人才能进步的氛围。在 选用基层干部时，要实行“三公开”。一是选用基层干部的空缺位置要公 开；二是对选用对象素质和测评结果要公开；三是党委研究的结果要及时 公开。真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

二、基层干部实际工作中责大权小的矛盾，导致部分基层干部责任意 识淡化，要求领导机关把该属于基层的权力尽快还给基层。

当前，一方面是军队基层建设面临着一些新的更为复杂的矛盾和问题 需要基层干部对面对、去解决，基层干部肩负的任务更繁重了。另一方面 基层的权力由于种种原因有相对缩小的倾向。《军队基层建设纲要》明确 规定：领导机关要充分“尊重和支持基层行使规定的职权”。但从部队的 实际情况看，作为领导机关有时“收权”、“占权”、“揽权”插手于基

层的问题仍然不同程度的存在，基层应有的权力得不到尊重，许多本应基 层决定的事也要上级批准，使许多基层想办的事办不了、办不好，严重地 干扰了基层干部充分发挥自己的主观能动性。具体表现为：一是工作安排 统的过死；二是工作内容包的过宽，干了一些基层该干的工作；三是具体 问题干涉过多。因此，调动基层干部的积极性一个亟待解决的突出问题就 是“把该属于基层的权力尽快还给基层”。就是把条令条例和《纲要》赋 予基层的权力还给基层，不能消极的防止基层出问题，在用权上卡基层。我们常讲用人不疑、疑人不用，既然基层干部被安排在这个特定岗位上，就要充分信任、大胆使用他们。严格遵守总部规定，努力做到：１、基层 应有的人权、财权、工作调整安排权等应放给基层。基层日常工作应由自 主安排，只要符合上级总的要求，机关不得随意变更；２、对基层关于战 士骨干的任用、发展党员、战士休假及工作分配等，由基层决定，对战士 提干、考学、转志愿兵、学技术，学员毕业分配等，机关要充分听取基层 党支部的意见，不得随意插手干预；３、基层的经费、物质要及时如数发 给基层，不得以任何理由截留克扣。

三、基层工作评价中的不合理现象，对基层干部的消极影响，要求我 们领导机关要更新观念，建立基层工作合理的评估机制。

公正合理的评价基层干部，是对领导机关工作的一项基本要求，因为 它是创造公平竞争环境，激发广大基层干部工作积极性的客观要求。

必须看到，在实际工作中还存在着对基层干部的工作及素质的评价不 尽合理的地方。如：有的领导干部思想保守，用老眼光去看待具有新特点 的基层干部；有的缺少科学的评估标准，把一个单位的总体工作和干部的 政绩衡量尺度定在几项便于量化的科目或活动上；有的缺少过程监控，只 靠“年终算总帐”；有的考核干部总是浮在上面，难于掌握准确情况；有 的不能客观地看待基层事故案件和干部的失误，有一事定乾坤的现象。怎 样解决这些问题呢？在这里突出强调以下两点：

（一）要辩证地看待基层工作和基层干部

１．要以发展的眼光看待基层干部的新特点。改革开放和市场经济的 深入发展，新的时代特征在人们价值观念、行为方式上留下的烙印，在基 层干部身上必然有所体现。这就要求领导干部、机关同志，要更新观念，打破“左”的思维框架，重新审视他们，端正对他们的态度：（１）现在 的基层干部大都有着强烈的成才愿望，对自己的人生发展都有所设计，努 力实现自身价值。工作中不甘寂寞，其表现之一是非常重视职衔晋升、立

功受奖等进步标志。有的甚至于直接与领导、机关提出某种要求。这作为 一种工作动力，非但不能盲目否定、扣上名利主义帽子，而且应积极引导 其健康发展；（２）现在的基层干部，在工作中喜欢想新点子、出新思路，对此不要认为是出风头，要给予大力扶持。即使有些事我们一时叫不准，也要慎重处理，防止盲目贬斥。如九三年我们学院二十八队自己动手建立 全院第一个学员队微机室时，周围许多人对此褒贬不一，最后，是靠学院 领导对这件事大力支持，才促成了这件事，调动了基层干部的工作积极性 和创造性工作热情；（３）现在的基层干部民主意识、参与意识强，有的 愿意给上级提意见、建议，遇到问题愿意发表不同看法，甚至有时发点牢 骚，讲点怪话。但工作标准不降、工作热情不减，因此，对他们应加强正 面引导、大胆启用，不要把他们当成刺头；（４）由于地方的一系列改革，使得现在的基层干部遇到了前所未有的实际困难，如部分基层干部家属下 岗、家无住房、子女入学难等等，所以他们一方面向组织反应，希望帮助 解决。一方面自己又去尽力活动，这在不影响工作，或者工作影响不大的 情况下是无可厚非的，不要认为他们家庭观念强、私心重，对于个别家庭 特别困难的同志，提出转业的要求，也应给予理解；（５）对于有的基层 干部带ＢＰ机、拿手机，迎来送往的事较以前增多的情况，也要正确看待，不能一概否定，今年抗洪抢险中给我军教育管理工作的启示之一就是要重 新看待我们平时否定的事物，辩证地评价我们平时认为后进的官兵。防止 和克服用过去品评官兵的标准刻求如今的基层干部。

２．要客观地看待基层“出事”。基层单位与其它单位比较有诸多不 同，其中之一就是基层单位工作中的或然性的不确定因素多，容易出一些 始料不及的事情。因为基层是年轻的官兵集中的地方，常言道：“人一过 百形形色色”，更何况青年人聚集之地了。这就需要我们转变对基层出事 的看法，承认基层出点事是正常现象。刻求基层不出事，只能是良好的愿 望，绝对不可能成为现实。比如，就战士私自离队的现象来讲，原因非常 多、也非常复杂，有的只因为一个非常简单而又幼稚的理由出走，而且事 先又没有明显迹象，根本无法防止。所以，不能简单地用是否出事给一个 单位定格，甚至于取消一个单位的评先资格。否则，一个单位年初出点事，就可能影响全年甚至于几年的工作积极性。在对待基层出事的问题上，应 把握以下几点：一要准确定性。必须在全面、细致地了解掌握情况基础上，区分出是责任事还是非责任事，防止采取无论什么情况，非要和基层的责 任挂钩的吹毛求疵的态度。二是妥善处理。对非责任事或责任较小的事，一方面不盲目夸大责任，而且对基层采取的积极主动、务实的态度还要给 予充分肯定。就是对于那些责任事故和案件，也要区分出是基层干部在怎 样的工作状态下出现的，如果是积极进取中的失误，处理时要力求“就事 论事”，而且要从轻处理。对于工作消极、玩忽职守者则要认真追查、从 严处理。同时，注意把基层干部对待出事的态度和处理事件的水平，作为 衡量评价基层干部的重要环节。这样，就可以达到强化基层干部怕出事的 脆弱神经，保护他们稳定的工作积极性和创新精神的目的。

（二）采取有效措施测评基层干部

１．注重通过基层官兵了解基层干部。因为基层官兵朝夕相处，与自 己的同行和上级相处最深、了解最多，最有资格对基层干部作出符合实际 的准确评价。但同时，要防止和排除情感因素的左右和隶属关系的制约。

我认为可采取以下方法：（１）精心选派测评人员。具体的业务部门不宜 直接参加测评，因为这样容易造成基层官兵的防范心理。可从其他部门挑 选几名不易引人注意、责任心强的人员组成考评小组，协助领导机关获取 第一手资料；（２）微服私访。尽量利用业余时间，民间交流与非正规场 合，通过随意交谈等形式，自然地了解掌握情况；（３）无记名抽测。可 随机地组织无记名问卷，在没有被测人员参加、为参测人员保密的情况下 进行测评；（４）尤其注意把握在战士复员、学员毕业之后的考评工作。此时，由于打消了诸多顾虑，战士、学员通常敢于道真情、唠实嗑，更便 于深入了解基层干部。

２．加强过程监测。基层工作中最大量的、最能反映一个基层干部责 任心和工作作风的，是经常性思想工作和经常性管理工作。而且“两个经 常”工作又是潜移默化的。不易从结果上、迅速明显展示出来，必须加强 过程跟踪，如定期不定期地了解抽查基层的制度落实情况，不是靠查本子 看记录，而是查具体工作，经过多次的情况汇集，便可形成定论和科学的 评价。尤其象“午夜查铺、查哨”、和“了如指掌”等状况最能说明问题。３．加大定性评估的分值权重。对于基层干部来讲，固然要求素质全 面，但各项素质的重要程度又不是均等的。所以，在考查测评时，应突出 对基层建设影响比较大的主要矛盾，把测评的重点放在干部的事业心、责 任感、人品风格、工作作风等上面。不仅对那些具体工作中成效显著的同 志给予表奖，而且对那些默默无闻、兢兢业业、推功揽过的干部（较多地 体现在基层政工干部身上）更要给予公正、客观地评价。这样，才有益于 调动和保护基层干部的工作积极性。

第三篇：如何调动班主任工作积极性

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

学校的工作千头万绪，但是在管理的众多问题中有一个问题始终困惑着我：究竟如何调动班主任的工作积极性？希望通过这次的活动能够让各位有经验的教导主任指点迷津。

现实生活中很多学校在学年初工作安排中班主任的工作是很难安排的，特别是农村学校我觉得尤为如此。

1.教师不愿意当班主任，在填报是人数寥寥无几。2.有的优秀老师也不愿担任班主任工作。

3.有的老师表面上不说，但是对担任班主任工作也是牢骚满腹。我知道班主任工作的压力很大，尤其是农村小学的班主任，他们一直忙忙碌碌、勤勤恳恳。随着社会的发展，学生的个性也越来越张扬，有的学生没有把班主任说的话当成“话”。班主任往往付出很多，但成就却很少。在教学生活中，班主任除了自己的教学任务还要完成很多的工作，超负荷的工作和心理压力、家长的不配合以及部分家长众多不理解举动等等原因使他们的工作积极性在每天的错折感中渐渐消逝。但是，班级管理工作却是学校管理工作的重中之重，更需要班主任老师一种无私奉献精神，因为他们的任务是教好每一个学生，育好每一位学生的心灵。对于提升班主任工作的积极性，我个人认为可以下几方面入手，但是还是有很多的困惑：

1.尽力提升班主任工作的福利待遇。国家教育部已经明确表明，绩效工资要向中小学班主任倾斜，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。我们的班主任也得到了这方面的福利，但是有些班主任老师宁可不享受这方面的福利待遇也不愿担任班主任工作。

2.学校的各级领导要关爱、激励、尊重每一位班主任。我们学校领导大都有教学任务且也是一位班主任，所以要加强与其他老师们的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，创设人文情境，使老师心情舒畅地投入工作，发扬民主作风，尊重、信任他们，为班主任创造展现才能、实现自我价值的机会和条件，使班主任的体力负担和精神负担得到必要的释放。学校领导还要心存感激，感谢每一位班主任为学校所做的一切，甚至看起来是理所当然的事情，要善于用一种欣赏的眼光去肯定他们的成功，且要虚心向有经验的班主任学习，多一份感激和欣赏是一种无声的激励，能缓解压力，会让班主任在充满人情味的校园文化中，心怀感动，尽情为学校工作。但是，在学校任务琐碎的工作中，学校领导有时很难把握好这个“度”。应该怎样掌握这个“度”，才能让班主任在没有压力的情况下完成工作？

3.学校领导要为班主任建立一个良好的竞争环境。学校要完善学校内部的竞争机制和评价机制，摆脱狭隘的个人情感因素。要营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个班主任，为每个班主任创造一个施展自己才华的舞台。但是班级管理有许多无法量化的工作，学校的再完善的评价往往无法准确描绘班主任工作的辛苦。如：一个班主任接纳一个问题班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算学校政策上倾斜一些，但是还是解决不了根本问题。

4.要关注班主任老师的心理健康。要创设和谐宽松的心理氛围，学校要帮助班主任将心理压力转化为激励性的动力，让他们有足够的自信心，正确面对压力，从而增强他们的心理承受能力和适应能力。不能否认的是有的班主任还是感到工作压力太大，无法正常的工作，严重的还会出现倦怠的心理。怎样才能让班主任正确地调适好自己的心理是一个很重要的问题。

5.职称,评先进,班主任学校优先考虑，这样可以体现出班主任工作的优越感。班主任工作是一种用生命感动生命，用心灵浇灌心灵的职业，是一个平凡而伟大的事业。学校的管理者要高度关注班主任管理工作，要关爱他们，为他们营造一个有利于班主任身心健康的氛围，采取有效措施切实减轻班主任的压力，引领他们经过自己的努力，发挥自己的教育智慧，创造性地工作，从而释放压力，变压力为动力，引发他们的工作热情，激发他们的内在动力，让他们感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任劳动的快乐和幸福，他们就会积极、主动地为班级每一位学生的人格而尽心尽力。而在当下社会环境的影响下，我们怎样提升班主任老师的思想境界又成为一个新的思考。

班主任工作琐碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，这些工作的完成离不开班主任无怨无悔地付出，我希望我能在班主任工作这方面做的更好，以便更好地为各位班主任服务。

第四篇：浅谈如何调动,民警工作积极性

浅谈调动、提高人民警察的

工作积极性

提高民警的素质，必须从调动、提高民警的工作积极性这一最基本的关键问题着手。民警积极性的调动、提高涉及多方面的问题，必须全面考虑，应辩证的从内因与外因、主观与客观两方面进行。内因、主观因素是主要的、第一位的；但外因、客观因素也不容忽视。具体就是既要注重对民警自身主观能动性的调动。同时又要注意外部条件、环境等外因对内因变化的影响促进作用。领导的表率作用、公平、公正、积极向上的工作氛围，建立科学、公正、公平的考核机制是应当注意的宏观的外因措施；爱岗敬业教育、观念教育、建立科学、公平考核基础上的各种激励措施是调动提高民警主观能动性微观的内因措施.新的历史时期，我们面临新的机遇与挑战，党中央把如何提高党的执政能力建设放在了很重要的位臵。复杂多变的国际、国内形势，劳教工作出现了许多新情况、新问题，对劳教人民警察提出了更高的素质要求。劳教民警如何适应时代要求，不断提高自身素质，从而提高管理、教育改造劳教人员的能力，达到提高改造质量的工作目的，实现确保劳教场所持续安全稳定的工作目标，则是我们每名劳教人民警察（特别是领导者）必须慎重面对的问题。因此，提高劳教人民警察的素质最关键、最基本的问题

是：如何调动、提高劳教人民警察的工作积极性的问题。因为一个人，不管他原本能力有多强、素质有多高，如果他不去干工作，不去不断提高素质，就等于没能力、没素质，其高素质也会随着时间的推移变成低素质。而一个人，虽然他原本能力不强、素质不高，但他能积极的工作，充分发挥主观能动性，那么他的能力、素质会很快的得以提高，并且不断在提高。民警工作积极性的调动、提高，对提高民警队伍素质起着至关重要的作用.一、劳教人民警察工作积极性的现状概述

目前，大多数劳教民警的工作积极性是有的，但由于受到拜金主义、享乐主义、“干好、干坏一个样”、待遇相对不公平等社会负面现象的影响，也存在一些民警工作积极性不高、缺乏主动性、责任心不强、安于现状、得过且过等现象。有的甚至消极对待工作。个别现象在个别单位甚至普遍存在。

二、调动、提高劳教人民警察工作积极性的措施、方法 辩证法告诉我们，事物的发展变化有内因和外因两方面的因素。内因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必须通过内因而发挥作用。劳教民警工作积极性的调动、提高同样应当符合这一辩证原理。从调动、提高民警自身主观能动性这一内因上，运用社会学、心理学等学科的理论，采取相应的措施、方法使内因发生变化，同时也不能忽视外因的外部环境、条件对民警工作积极性调动、提高的重要作用。主观的内因与客观的外因双管齐下。

（一）调动、提高劳教民警工作积极性的外因措施、方法。外因虽然是第二位的，但其作用却是不容忽视的。相对于内因来讲，外因是从客观的角度进行的，其措施、方法的操作侧重于各级领导。

1、领导重视，重在谋

这里不是说现在有些单位的领导不重视民警的工作积极性问题，而是说有些单位领导重视的还不够，谋的还不深。他们也在为民警素质、工作积极性不高而犯愁，意识到要提高民警工作积极性，但由于工作繁忙、事务多，并没有谋到一些切实可行的具体措施办法。领导也是一门艺术，不用心去谋是不行的。其实只要领导重视了，日常工作生活中的一些细小事件就可能成为调动、提高民警工作积极性的潜在契机。笔者曾与某民警工作积极性较高的劳教所的一名基层民警攀谈过，他说他们单位领导的车如果要出去，只要看见大门口有民警站在那，都会停车问一句：“小张，出不出去？我们到重庆去，坐不坐？”试想在这样的领导手下工作，能没有积极性吗？还好意思不积极工作吗?

2、团结的领导班子

一个团结有凝聚力的领导班子，不仅能提高整个单位的工作效益，而且能有效防止影响民警工作积极性的消极因素的产生。一个单位总会有

一、两个不认真工作靠小动作钻空子取得领导信任的人。如果领导之间不能团结，他们就会以迎合某个领导的口味而取得信任。领导之间在缺少沟通的情形下，就给了他们可钻 的空子，而其他民警看到这些未干实事的人得到信任，工作积极性就会受到打击、影响。一个团结的领导班子，相互间经常交流、沟通，则可避免以上情形的发生

3、领导的表帅效应

俗话说：“强将手下无弱兵”。一个单位的领导正直了，工作积极性高了，就会带动全单位的民警积极工作。领导要努力提高自身素质，用自己的言行去感召人、鼓舞人。从心理学的角度讲，这是表帅效应的效果。邓小平同志1978年在《全军政治工作会议上的讲话》中，曾多次提到领导干部要以身作则，论述了领导干部以身作则的重要意义.4、建立科学、公正、公平的考核机制.现行的民警考核内容笼统，不能全面反映民警的真实情况，考核的方法相对简单，量化指标少，导致民警对考核结果的认知度小，考核结果无法与奖惩挂勾，考核成了形式化的工作，进而产生“干好干坏一个样”的现象，挫伤了部分积极工作的民警的热情。温家宝总理说“逐步实现社会公平与正义，极大地激发全社会的创造活动和促进社会和谐。”建立科学、公平的考核机制，给民警一个真实、全面、公正的考核，配以科学的激励措施，民警的工作积极性无疑将会得到极大提高.5、努力营造积极向上的工作环境.一个单位的整体工作氛围好了，每一名民警的工作积极性跟着也就带动起来了，个别消极工作的民警也就没有了市场。要努

力营造积极向上、公平、公正的工作环境，体育竞技场上如果失去了公平、公正，就不会有通过努力提高技能奋力拼搏的运动员。一个单位如果没有相对公平、公正的工作氛围，那些投机取巧、不干实事的人却有好的工作岗位，活的很滋润，其他民警的心理自然会失衡，这时再好的政治思想工作也将失去作用.（二）调动、提高民警工作积极性的内因措施、方法。内因是从微观的每名民警自身的角度进行的，措施、方法直接作用于每个个体，使每个个体自身产生主动的或被动的工作积极性。

1、增加工作压力与责任、危机意识教育。

最常用的方法是给予一定的工作压力，我们常说：“压力产生动力。”给予适度的工作压力，可以促使民警提高积极性，想法提高工作效率。但是给予工作压力一定要注意“度”，适度的工作压力会提高个体的工作热情和积极性；过度的工作压力，根据心理学理论，会使个体产生放弃的想法。另外一个常用的方法是与责任相联系的惩罚。人们因为法律的强制性、惩罚性，而不去触犯法律，我们的民警如果不认真积极工作，甚至不负责任，严重的也将会触犯法律，轻则可能会违反规章制度，或者可能会被时代淘汰。切实改变“能上不能下”、“能进不能出”的用人方法观念为“能上能下”。虽然“能上能下”的用人机制提倡了多年，但现实中往往是某处级或科级领导因工作不称职等原因免职后，都会给其安排相当不错的工作岗位，起不到责任、危机感的警示

作用。要经常用一些真实的事例对民警进行警示教育，增强他们的责任感、危机感。如某劳教场所1997年对某民警的严重违纪违法行为给予刑事处罚后，该劳教场所近十年来再没有发生民警触犯刑律的行为了.2、转变观念教育.思想是一切行动的前提，民警对某项工作在思想观念、意识上就没有跟上，就不可能产生工作积极性，甚至会有消极、抵触情绪。如对目前各劳教场所进行的部级、市级现代化文明劳教场所达标考核活动，有些民警认为是形式工作，费时、费力、耗物，认识不到位，因而工作中带有情绪，更谈不上有积极性了.3、爱岗敬业教育.只有爱岗才能敬业，现行进行的爱岗敬业教育往往都是从大道理上进行的，泛泛而谈，没有具体的东西，不敢深刨民警心理，起不到应有的效果。我们应当结合劳教场所实际，从关系民警切身利益的事情去分析、讲解，帮助民警产生“噢，原来我从事的职业还是挺不错的，是有优势的，是神圣的”。从内心产生感想和感触。这样他们工作起来的基础、动机、底气就十足，不用外因去推，他们工作的热情、心情都会发生质的变化。人们说：“干一行要爱一行”。但实际上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常听到的是“我们这一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他们工作多轻松，待遇又好”等等。产生这种现象一是因为民警的政治思想觉悟不高，二是因为民警认识偏差，光看到他人的长处，看不到他人的短处；光看到自己短处，而看不到自己的长处。三是人们的喜新厌旧心理。最常见最易被政工工作所忽视的是民警认识上的偏差。上世纪九十年代中期，是此种现象最严重的时期，不少劳教民警想方设法举家调出劳教系统。他们不以发展的眼光看问题，看不到劳教系统的长处与前景，结果随着时间的推移，时代的发展，劳教系统的长处显现，又想方设法往劳教系统调。如某举家调出劳教系统的两名民警又想方设法进入了监所系统。有人曾在数年前向其他民警分析说：“劳教系统是个很好的单位，和我们看重的公安机关相比，有很多的优势：第一，劳教民警的人身安全系数要远远大于公安民警，劳教民警管理的是劳教人员，劳教人员心理活动相对平稳，他们大多会安心改造。而公安民警面对的是现行犯罪分子，他们为逃脱法律的制裁会不择手段。公安民警人身受到威胁的系数远大于劳教民警。第二，劳教民警的工作相对较稳定，工作环境好，大多在郊区或远离污染的乡村；公安民警则经常外出办案，什么地方、角落可能都得去。”我们的民警如果明白了这些，在加上思想政治引导教育，他们自会发自内心珍惜、喜欢我们的劳教事业的。

4、科学、公平、公正考核基础上的激励措施、方法。人是要吃饭、穿衣、玩乐的，人生谁也离不开物质和精神两种东西，自有人类社会以来，人类就为获取更多、更好的物质、精神享受而奋斗不息。物质和精神方面的激励作用，对民警工作积极性的调动、提高无疑将起到重要作用，必须强调的是，激励

必须是在科学、公平、公正考核的基础上进行的。否则，反而会挫伤一些民警的积极性

（1）物质激励。首先应当合理设臵工资结构，有一定比例的工资应当体现同一行政职级人员之间工作责任、工作成效的大小。对非工资性收入的津贴、奖金则应当在科学、公平、公正考核的基础上区别对待，与岗位责任、效绩挂勾。

（2）精神激励。美国心理学家马斯洛告诉我们，人的需要是分层次的，当人在低级基本需要得到满足后，就会向高一级的尊重、自我实现精神需要发展。随着社会的发展，人们对物质的基本需要已基本可以满足，精神需要会逐渐增多。对劳教民警的精神鼓励也很重要，在科学、公平、公正考核的基础上，可以通过职务晋升、荣誉称号、嘉奖等方法、途径，使民警得到荣誉感、受尊重感，以激发他们的工作热情.（3）批评激励。从人性的角度讲，批评是最易挫伤人的积极性的，应当慎作、少用。但我们如果用的适度，也是可以调动民警的工作积极性的。俗话说，“人活一张脸，树活一张皮”。人是要面子的，批评有时能起到其他措施所无法起到的效果，只是我们要把握好度和时机.（4）休假、外出培训激励。上班的工作人员除了公差、年休假，外出、休息的机会是很少的，民警特别注重这些机会，以此来调动、提高民警的工作积极性，其作用是不言而喻的。

（5）参与激励。

心理学理论告诉我们，人们对自己参与、已付出精力的事会特别的关注。在开展某项工作、活动时，从立项、研讨到决 定开展，如果让民警们参与进来，将会不同程度地提高他们工作的积极性。

总之，民警工作积极性的调动、提高涉及多方面的问题，心理学、行为学、社会学、激励机制等等方面，要通过外因的、客观的外部因素，注重对民警主观能动性内因的调动，而不是一味的被动式的高压、批评，是我们解决民警工作积极性的关键。

第五篇：浅议如何调动农村教师工作积极性

浅议如何调动农村教师工作积极性

一、存在问题

我校受诸多因素的影响，教师积极性不高，对工作比较懈怠，表现消极，不主动、不认真、不入心。机制、体制方面存在很大的问题。在大力推进素质教育的今天，一些农村教师由于种种原因，学校缺乏相关机制，教师的教育思想、教育观念难于适应教育改革的要求，干多干少一个样，干好干坏一个样。少数教师甚至以为教学工作量多少、教学质量好坏与工资无关，学校领导又能奈我何，因而得过且过，不思进取。学校工作缺少活力，教育教学质量落后于县城区中小学。

二、主要做法与对策

邓小平同志指出：“一个学校能不能为社会主义建设事业培养合格的人才，培养德、智、体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”这就清楚地告诉我们，在培养人才的过程中，起关键作用的是：“人的因素”。如何发挥人的管理效能，确实是全面实现学校工作目标的直接因素。学校管理工作千头万绪，关键是搞好对教师的管理。教师中蕴藏着极大的工作热情，只要学校领导善于调动它，就能成为推动教育教学改革的巨大力量。在学校管理中，如何提高农村教师工作的积极性呢？下面就如何调动教师工作的积极性问题笔者谈几点看法。

（一）改革人事制度、实行聘任制，制定文件、政策、措施。领导挂不定时督查，以提高教师积极性。

1、能者上，庸者下，实现真正意义上的能上能下，职权利相统一。在领导实行聘任的同时，教师也实行了聘任制。实行一年一聘，定岗立量，以校点为单位由组织聘任。如有特长或特殊技能的教师，学校根据工作需要进行特聘或选聘。这样，让教师有了压力、竞争。竞争带来压力，有压力就有动力，有动力，教育就有了希望。

2、制定了学校《教师绩效工资管理实施方案》、《工作总结及工作计划》、《学校章程》等，并由全校教师多次讨论通过，以激励的机制、制度，提高了全校教师的工作积极性。

3、各级领导，班子成员深入基层，对工作纪律、政治思想、教师职业道德、教研教改、备课、上课、教案、批改作业、校舍、安全、卫生等，进行不定时的、滚动式的检查。检查结果与绩效工资、职称评定、年中考核、教师调动等直接挂钩。督察时发现问题，与教师共谋决策，集思广益后，提出整改措施，方案，限期落实整改。通过检查，提高了教师工作积极性，让教师认识到自己所处的位置，为提高教育教学质量奠定了坚实的基础。

（二）学校领导要主动了解和关心教师的政治、工作、生活需要，以调动农村教师的工作积极性。

激发教师的工作积极性，学校领导在学校管理中要以人为中心，以情为主线，高度重视人的情感因素，尊重人、依靠人、发展人、强调人的共协作和积极参与意识，并达成共识，就能治标治，就会出现有效率的高工作状态。具体应做到：

1、关心教师生活，激发工作热情。

关心教职工的生活，不仅是工作方法问题，更主要是领导和群众的感情深化问题。也是校领导是否把教师真正当做学校的主人、执行和完成各项工作的有力保证，检验学校领导有无为教职工全心全意服务的意识。广大教师既然生活于社会的大环境中，尤其是当前一些个人主义、金钱主义、享乐主义的思想无不影响教师的思想健康，尤其教师的职业性质是讲奉献精神、讲爱岗敬业、讲忠诚党的教育事业，就不可避免地和家庭社会，工作发生冲突，给教师的工作增加了难度，如解决不好，教育事业就会受到影响。因此，学校领导应把关心教师生活问题置于重要的工作日程之中，万不可忽视。如教师的家庭问题、有病住院、节假日慰问、婚丧嫁娶、文化生活等都属于学校领导进行感情投入的一项重要工程，如解决不好，教师就不可能安心于教学工作，心理上出现偏异或障碍更难以激发教师的工作热情和积极向上的精神，如解决得好，一个既有组织纪律又有心情舒畅的人，他的奉献精神将是无可估量的。

2、发挥感情投入的作用，激励教师工作的积极性。

需要又可分为物质的和精神的两方面。学校领导既要在学校群体成员的物质生活上给予情感投入，更要在群体成员的精神生活上给予情感投入。物质生活方面，学校领导要尽可能地多关心群体成员的衣、食、住、行，只要你关心了带去了微笑，带去了体贴，带去了同情，即便是不能从根本上解决实际问题，人家也会在内心深处感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是与人为善。学校领导要善于吸纳、接纳、容纳人，既要容人之长，又要容人之短；要尊重、信任、理解人，给人以重要感；要帮助人实现其个人价值，以人之成功为己乐。其二，学校领导要表里如一，言行一致，讲求个人的人品修养，注意个人在学校群体中的威信或威望的形成，不许诺，不哄骗，不耍手腕玩高招，让人觉得跟你交往是安全的而不是危险的。其三，学校领导的情感生活要丰富高雅，情绪要平静稳定。切莫“阴阳脸”、“一日三变”让人觉得不可捉摸，深不可测。其四，在与群体成员的交往中，学校领导的情感流露和流动要自然、诚恳、真实，不要给人以造作感。总之，在学校群体活动中，学校管理者不应该吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流动的、温热的，你的属下的情感就会流动起来、温热起来，最终形成一股气势汹涌的洪流。

3、实行精神鼓励和物质奖励相结合的办法，激励教职工的工作积极性。

需要作为人的积极性的心理源泉，可分为物质和精神的两个方面。正确使用这两种鼓励，是学校领导管好学校的两种手段，也是一种管理艺术。在学校管理中，要调动教师的积极性，也就必须从精神和物质两方面去激励，即物质奖励和精神奖励相结合。具体做法：一是认真改变过去干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的弊端，制定《岗位责任制》《绩效工资分配方案》和《评奖制度》。教师总是期望自己的劳动得到社会的承认和尊重，能得到领导的肯定和赞扬。为此，学校领导要根据教师精神需要优先发展的特点，通过设立各种奖项以及建立教师功劳簿、光荣榜等，激励教师的上进心，强化教师的积极动机，防止积极动机的减弱和消退。二是充分发挥工会组织的作用，开展丰富多彩的活动。如利用节假日组织教师去外地学习、旅游，教师很感动，平时工作劲头特别大。三是关心尊重和信任教师，对教师工作中取得的成绩，无论是哪方面的，不管是老教师，还是刚参加工作的新教师，或者是犯过错误的同志，都要及时给予充分肯定和表扬。虚心倾听他们的意见，与他们做知心朋友，为教师创造学习、进修的条件，安排具有竞争性的工作。在教师情绪低落时找他们谈心、交心，尽可能地把问题解决在萌芽状态，不致因有情绪而影响教学工作。我们这样做，满足了教师的精神需要，从而激励了他们的积极性，很多教师带病坚持工作，为有病教师代课不要报酬，牺牲休息时间为后进生补课。学校工作产生了强大的凝聚力，出现了团结、拼搏、开拓进取的局面

（三）坚持正面引导和教育，逐步提高教师工作的积极性。

学校领导应注意时常教育，引导教职工的行为，将教职工的活思想引导到工作学习中。只有调动教师的积极性，教育的各项工作就能得到更好的开展，教育质量就能得到更大的提高。具体来说：

1、发挥管理者的率先垂范的作用。

学校管理者在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范，是调动学校群体成员积极性的一个十分重要的问题。因此，在学校管理中，学校领导在思想上，守时守规，高风亮节是教师的镜子。

在工作上积极主动，成绩卓著是教师的榜样。生活上严谨朴实，自主自律是教师的典范。人际关系上和蔼可亲，笃信于人是教师的朋友。业务上重才用才，善于创设宽松环境，善于团结各方面的力量是教师的核心。

2、注重在政治学习和专业知识的学习的过程中，调动教师积极性。

“教育者必须先受教育”。教师必须重视学习，一方面要学习党的路线、方针、政策，学习国内外先进人物的事迹，用正确的思想和丰富的知识教育学生。学会佩服教师的学识，人品，才会乐于接受教育，教育才会发挥最佳效果。最佳的教育效果又反过来激发教师的工作积极性，出现教学相长的效果。另一方面，还要学习教育理论，研究教育方法，同时也要注意学习新的教育科学，这样教师会站的高一点，教育教学的效果会更好一些。鉴于此，学校领导要鼓励青年教师在职或离职进修、函授。通过进修和自学，教师学历高了，知识更丰富了，教育教学得心应手，越干越有劲。

（四）凝聚人心所向是关键。

效能管理理论要求我们：人心向背是效能建设的关键所在。因此，作为学校管理者，要不断强化人心所向的凝聚力，才能充分发挥教师的积极性。具体要做到以下几方面：

1、领导表率是凝聚人心的关键。

① 校长应当永远当好公仆。一位好校长，对待教师应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的“师者之师”的校长，在教师面前才有威信，教师才会心悦诚服“向师”，学校就能产生积极的心理环境，形成团结、宽松、和谐的人际关系。相反，如果校长把自己视为教师控制者，缺乏爱心关心，没有人情味；在工作上没有长远打算，任人唯亲，在这样的校长带领的学校必定派别林立，勾心斗角，正气不足，学校就缺乏凝聚力，更谈不上调动教师的积极性。

② 校长在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设团结务实高效的领导班子。一方面，校长要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大教师职工，把教师的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大教师凝聚在以校长为核心的领导班子周围。③ 校长要不断强化民主意识，要认识到教师是学校的主人，要不断完善教师代表大会制度，切实推行校务校务公开制度，让教师真正参与学校管理，民主决策，要认真听取教师的意见和建设，要定期召开教代会，每学期向教代会作工作报告，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于积极性的提高。

2、思想工作是凝聚人心的动力。要不断加强师德教育，实施“树我形象，铸我师魂”工程。要通过学习素质教育理论，引导教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。要注意联系实际，组织进行讨论，并加以正确的引导。

3、帮困解难办实事，这也是凝聚人心所向的重要工作。要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件和居住条件，恰当满足教师的合理需要，还应利用节假日组织活动，日常看望慰问病号，及时帮困解难，为教师办实事，这样才能大大增强教师队伍的凝聚力。

总之，办好一所学校的根本和关键都在于教师。“动之以情，晓之以理”的教育引导可逐步提高教师工作的抱负水平，激化教师工作的热情，提高其积极性。以“情”和“导”两方面来加强学校管理，就可以强化激励机制，就能调动农村教师的工作积极性。使教学质量上一个新台阶。