调动干部工作积极性总结

第一篇：调动干部工作积极性总结

在基层工作实践中，经常需要调动干部的工作积极性，下面就是小编为您收集整理的调动干部工作积极性总结的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！

调动干部工作积极性总结一

最近，我县出台了《关于选拔优秀村党组织书记担任镇副科职领导干部或享受副镇级待遇的暂行办法》，计划今后每年选拔3—5名优秀村党组织书记担任镇副科职领导干部或享受副镇级待遇，进一步调动村干部工作的积极性。

一是明确选拔标准，提高岗位的吸引力。科学确定选拔标准，做到既突出“优秀”，又让广大村党组织书记感到工作有盼头，岗位有吸引力。选拔担任镇领导干部或明确享受副镇级待遇的村党组织书记，除了具备政治素质好、工作能力强、群众威信高等条件外，对年龄、学历、任职年限等也作了明确规定，同时，所在村的工作实绩必须连续三年位于全镇前三名，个人或所在村获县级以上表彰，个人必须有创业项目，带头致富和带领致富的能力强。

二、坚持民主公开，凸显选拔的公信力。主要通过民主推荐、考察测评、差额票决等程序进行选拔。首先，组织所在镇机关工作人员、企业负责人、各村党组织书记、村委会主任、各级党代表、人大代表、政协委员和老干部代表以及党员群众代表，对提拔担任镇副科职领导干部和明确享受副镇级待遇的网符合条件人选，进行民主推荐。其次，由县镇领导、相关部门负责同志以及部分专家组成评审团，对推荐对象面对面进行考察测评，从事业心、责任感、公信度、工作理念、能力水平等方面进行量化打分，确定初步人选。最后，将初步人选提交县委常委会差额票决，产生拟任人选。

三、实施动态管理，增加“镇官”的工作压力。为防止“村官”成为“镇官”后出现思想变动、工作松动等现象，将对“镇官”实施动态管理。明确规定，进入镇领导班子的村党组织书记，必须留村工作满一年。明确享受副镇级待遇的村党组织书记，留村工作，每三年为一个考核周期，所在村连续三年年终综合考核排名不在本镇前３名的，不再享受副镇级待遇；考核合格的，继续享受副镇级待遇；连续三届享受副镇级待遇的村党组织书记，享受副镇级待遇直至领付养老金。

调动干部工作积极性总结二

近年来，某局加强思想政治工作，坚持正确用人，依靠科学管理，创造良好环境，充分调动了广大干部职工的工作积极性，推进了我局事业的全面、稳定和可持续发展。

一、主要作法

（一）加强思想政治和作风建设，坚持政治建设队伍

XX年来，我局坚持两手抓、两手硬，在开展业务教育的同时，通过全面开展思想政治教育和作风建设，提～部认识，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化党性观念、公仆意识、敬业精神，进一步凝聚人心，使广大干部职工保持思想统一，团结一心，系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。

一是开展整风肃纪。XX年4月，我局以落实上级主管局“五条禁令”为出发点，用三个月的时间，开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动，解决了干部职工作风纪律方面存在的问题，形成了雷厉风行、真抓实干、求真务实、高效热情的工作作风，严肃了工作纪律，振奋了干部职工的精神，调动了队伍的工作积极性。

二是开展思想作风纪律整顿。XX年9月，我局开展了一个月的思想作风纪律整顿，通过围绕工作抓“整顿”，通过“整顿”促工作，勤政意识明显增强，行政执法明显规范，工作纪律明显加强，服务质量明显提高，违规行为明显遏制，队伍形象明显提升，通过检查看落实，听汇报找问题，座谈定措施，形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。

三是开展保持共产党员先进性教育活动。XX年2月，我局开展了为期4个多月的先进性教育活动，领导率先垂范，广大干部职工同心同德，广大党员干部的先锋模范作用充分发挥，增强了政治意识、责任意识、大局意识，激发了积极性和创造性，永葆共产党员先进性，促进了工作的持续发展。

四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹，激发干部职工锐意进取的工作热情，提高奋发有为的工作积极性。一方面，充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广大干部的积极性；另一方面，利用省局模范的先进事迹激发干部职工的积极性；另外，利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工积极进取、奋发向上，达到典型示范的目的，形成了你追我赶的工作氛围。

（二）改革人事制度，坚持正确用人

XX年来，我局出台了《局人事制度监察管理暂行办法》，全面推行了机关逢进必考、轮岗交流、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度，进行了一系列人事制度改革，坚持正确用人。用人“唯贤”，坚持德才兼备，公平公正，努力引导干部积极向上；用人“重绩”，凭政绩、凭能力上岗位，积极鼓励干部争创佳绩；用人“适时”，根据不同时期的实际情况，适时起用、适时交流、适时调整，充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝聚力、战斗力进一步增强，干部职工的工作积极性显着提高。

一是实行机关逢进必考。XX年5月，为了建设学习型机关，我局实行机关逢进必考制度，采取统一考试考核的办法，择优选拔了4名有一技之长、工作能力强的干部充实到机关，形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。

二是实行轮岗交流。XX年4月，我局根据人员分布的实际，实行机关、城区与边远地区单位的轮岗交流。规定，在同一地方工作满三年以上的干部，实行轮岗交流，解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题，充实了基层的执法力量，实现了人员的合理分布，保持了基层工作的活力，建立健全了机关、城区和基层间人员交流的机制。

三是实行领导干部聘任制。今年5月，我局实行干部聘任制，规定所有的干部实行聘任制，聘任期两年，对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等情况的，予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革，形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。

四是实行上挂下派制。为进一步推进系统干部人事制度改革，加强中青年干部的培养，我局实行机关干部与基层干部上下交流挂职锻炼制度，每年安排3名左右、年龄在40岁以下的副股级以上基层干部上挂机关，年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层锻炼，进一步增强干部适应不同工作岗位的能力，锻炼中青年干部，为全市工商事业持续、快速发展提供坚强的组织保障。

五是积极选拔后备干部。党组热心发现人才，悉心培养人才，按照组织推荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序，对基层政治、业务素质优秀的20名副职干部和业务骨干进行教育培训，作为后备人才培养运用，使各类人才脱颖而出，激发了干部职工的进取心。

（三）健全激励机制，加强科学管理

近年来，我局根据当前形势和任务的要求，拓宽干部管理思路，创新管理方法，坚持使用与教育并举，健全激励机制，加强科学管理。

一是开展各类专业知识培训。XX年以来，我局加强培训力度，先后开展了法规、计算机、财务等专业知识培训10余次，确保人员轮训，使干部在不断提高素质中保持积极性。

二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动，通过树立典型，表彰先进，把物质奖励与精神奖励相结合，使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增添积极性。

三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作态度、廉洁自律和依法行政情况进行百分量化考核，考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗交流、评先表优挂钩，增强干部的岗位责任意识，激发了工作的进取心、事业心和责任心，改变了干好干坏一个样、干多干少一个样的分配方式，把奖勤与罚懒结合起来，使工作认真、实绩突出的干部在精神与物质上双收益，使他们才有所展，劳有所得，功有所奖，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。

四是实施了分管领导责任科室包保问责制度。实行分管领导、机关科室管线管片责任包保，与包保单位各项工作捆绑考核，做到奖罚分明、荣辱与共，从而形成了上下联动、左右互动、齐抓共管的良好氛围。

五是完善了机关基层岗位目标责任制考核考评办法。在结合《条例》的基础上，完善岗位目标责任制考核考评办法，制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标，健

全考核机制。制定中，注重定性考察与定量考核、平时考察与年度考核有机结合，全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩。并根据考核实行升降奖惩，使干部在得到公正评价和提拔任用中激发积极性。

（四）创造良好环境，调动干部积极性。

第一、改革人事制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的政治环境。我局通过全面实行中层干部职务聘任制、提任部岗制、末等退让制、引咎辞职制和一般干部末位待岗制，建立健全了优胜劣汰、能上能下的干部选拔任用竞争机制，为那些思想好、作风硬、业务精、能力强、群众拥护的干部创造了良好的政治环境，提高广大干部职工政治待遇，焕发了干部职工的政治热情。

第二、全面实施“五改五化”，创造催人奋进的执法工作环境。我局全面实施“五改五化”，改革公文传输方式,实行机关办公无纸化，提高办事效率;改革经费核销制度,实行职务消费货币化，加大源头治腐力度;改革工资分配方式和上岗执法模式,实现工资分配职级化和执法资格等级化，多劳多得，奖勤罚懒;改革监管方式,实现职能工作专业化，强化职能到位，实现业务新突破。通过全面改革内部机制，创造积极进取的执法工作环境，达到保护先进，奖勤罚懒的目的，用政策的影响力促使干部奋发努力。

第三、加强基层建设，创造和衷共济的办公生活环境。我们按照“钱往基层投，物往基层流”的宗旨，大力实施“拴心留人工程”，创造一个工作安心、生活舒心的办公生活环境。一是加强办公场所建设。在省、市局的大力支持下，XX年，投资购买并改建了3个基层单位的办公大楼；改建了2 个基层单位的办公大楼。XX年，投资近2百万元，新建2个基层单位的办公大楼；改建2个基层单位的办公大楼；购买并改建1个基层单位的办公大楼。在基层分局普遍建成了办事大厅，各项制度上墙，配套了座椅、沙发等便民接待设施，实现一个窗口对外、一条龙办事的服务平台。同时，投资购置执法车8辆。

二是加快自动化办公网络建设。投资购置了微机、票据打印机18台套，购置了两屏一栏，开通了宽带网和局域网，配齐了基层单位自动化办公设施。为网络化管理和无纸化办公打下牢固基础。

三是改善基层生活环境。为了实施基层拴心留人工程，我们采取市局投资一点，基层自筹一点的办法，累计投入10万元，开展基层小菜园、小花园、小食堂、小图书室、小活动室、小洗澡堂建设，全市系统基层单位的所容所貌焕然一新，基本实现了绿化、美化、净化、亮化的目标。

四是改善机关办公环境。XX年7月，为了提升机关窗口形象，我局挤出资金，舍得花钱，将钱用在刀刃上，为每个科室单位配备了空调机，改善了机关办公条件，营造了一个舒适的机关环境，提升了机关窗口形象，提高了工作效率，增强了工作积极性。

二、存在的主要问题

虽然我局在调动干部积极性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商体制和执法环境等原因，我局有些方面还做得不够，与上级要求、与新形势下的干部管理工作的要求还存在一定差距。主要表现在以下方面：

一是加强思想政治教育做得不够系统、经常，教育效果有待进一步提高。

二是激励机制需要进一步健全，需要加大奖励力度。

三是执法设备、办公环境需要进一步改善。

三、几点建议

一是改革定额补贴、以收定支的经费体制。积极向上呼吁纳入全省财政体系，保证工资经费充足，使工商部门从真正意义上吃上“皇粮”，从体制上根本解决问题；二是建立相关保障制度。如实施机关单位养老保险等，为基层减负，解决干部职工的后顾之忧；三是进一步加强基层建设，改善执法设备和办公环境；四是建立健全绩效评定综合体系。干部的实绩考核评价标准要与其岗位职责紧密衔接，使岗位职责制定、分解得科学合理，并具有较强的可操作性，最大限度地保证实绩考核的客观性、公正性和准确性。具体来说，就是要根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准；五是建立待遇激励机制。要深化对劳动和劳动价值的认识，根据工商实际情况研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通过设置重奖、津贴等办法，较大幅度地提高有实绩突出干部职工的待遇，并依此为突破口，适当拉开收入差距，促进人才价值机制的形成。等等。

第二篇：浅谈如何调动干部工作积极性

浅谈如何调动干部工作积极性

在深入学习贯彻党的十七大、十七届四中全会、市委三届六次全委会及区委十届十一次全委（扩大）会议关于干部选拔任用工作精神和《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等干部选拔任用政策法规后，笔者深有体会，现结合自身工作实际，浅谈如何调动机关事业干部工作积极性方面的内容。

《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的颁布实行,是贯彻“三个代表”重要思想,全面推进党的建设新的伟大工程的重大举措。认真学习《干部任用条例》就要进一步增强搞好自身修养,提高自身素质的紧迫感和责任感,以适应党的事业的发展要求和不断发展变化的新形势和新任务的需要。加强自身修养,是党的事业发展的需要,是新时期日益繁重的改革、发展任务要求党的干部特别是领导干部的修养,是领导干部政治素养、理论素养、道德情操、业务工作能力等的综合外在表现,也是领导干部的能力和素质的体现,代表党的形象,事关党的事业发展,关系党的兴衰。存在的问题

1、激励机制不健全。公务员激励机制就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，它对激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政效率有重要影响。但当前我国公务员激励机制存在着诸多问题。如在规范公务员津补贴后，（以科级干部及以下为例）只要是同职级，不管是一般人员还是科级实职干部，其津补贴一样，一般主任科员和正科级领导职务工资每月相差也就30元。然而他们承但的责任和任务却有较大的差异，这样就造成了工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。同时，受相关文件精神限制，基层政府不能自行制定激励制度，导致干部劳动付出和收入不成正比，在工作开展和推进中也遇到诸多困难。

2、积极性不高、作风不扎实。首先表现是消极怠工。一些干部进取心不强，感觉乡镇工作，农村工作没有成就感，得过且过。特别是在年龄到点，如42岁后升处级无望，50岁后一般情况不能任科长，虽然有10年科长经历，女满55岁男满58岁能晋升副调研员政策，但符合此条件的人员少之又少，加之“娃娃科长”在领导，由此心理出现较大反差，往往不思上进，干脆消极怠工，混日子的现象比较严重，科室工作安排凭感情，“科级调研”由此产生。二是工作不实。一些干部工作职责不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部无心工作，千方百计找门路，跑调动，对工作敷衍了事。人生有限的工作时间无形中减少了近10年。

对策和建议

（一）健全选人用人机制，推动干部选拔工作。一是采用公推直选的形式选拔干部，增加干部选拔透明度。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，合理设置干部年龄梯次，以老带新，以新促老，以群众满意为标准，把那些有能力、有干劲、会工作的人用到领导岗位，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。所有干部和后备干部的产生，都通过公推和无记名投票的形式，不再是一个人、一支笔解决就做好干部任用工作。二是全面推行竞争上岗。大力推行定岗分流和竞争上岗，优化机关人员结构，增强干部队伍活力。

（二）健全绩效考核机制，确保准确评定实绩。一是科学分解考核项目。在编制干部实绩考核目标过程中，坚持考核体系基本统一的前提下，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，采取自上而下、自下而上、上下结合的方法确定各自的考核目标值。二是合理设置考核内容。根据被考核对象不同的工作基础和发展条件，采取以差异目标管理为主体的多因素综合评价模式，既以目标管理的科学方法为主，又结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共性目标、工作责任目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分。四是强化多元考核监督。建立干部实绩考核领导小组，加强考核管理监督。

同时注意运用现代考察手段和方法，将定性考核与定量考核结合起来，对不同层次、不同类型的干部区别对待，能量化的尽可能量化，提高考核的科学性、准确性。五是严格实行考核兑现。凡在考核中实绩较差、排名置后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。)

（三）健全干部激励机制，调动乡镇干部工作积极性。一是逐步提高乡镇一线干部工资福利待遇，最重要的是要改革干部的工资福利发放制度，工资福利不应该只按工龄，级别计算。应该制定科学的工资福利发放制度，要偏重于个人的工作业绩，让那些多做事的多拿钱，少做事的少拿钱；干得成事的多拿钱，干不成事的少拿钱。奖优罚劣，调动干部工作的积极性。干部的薪酬应该改革为这样三大块：基本工资，福利补助，奖励。二是缩小街、镇、部门因工作内容差异出现的待遇差异，对项目多、工作成效好的单位干部待遇予以倾斜。

（四）激发队伍活力。要结合每年一次的人员调整，进一步整合乡镇干部人才资源，把作风踏实、熟悉经济的优秀干部调整到重点部门及重要职位。进一步完善事业干部人事制度改革的相关政策，在确保平稳的基础上，结合事业单位改制，控制乡镇编制，精简干部队伍。同时，更加关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，通过转岗、交流、外派等形式，加快干部流动，同时探索干部职级分级制，调动工作积极性。从而以人事制度改革为抓手，逐步形成竞争择优的乡镇干部人事体制，进一步营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力，促进农村各项事业快速协调发展。

第三篇：关于调动干部工作积极性调研报告

关于调动干部工作积极性调研报告

近年来，我局加强思想政治工作，坚持正确用人，依靠科学管理，创造良好环境，充分调动了广大干部职工的工作积极性，推进了我局事业的全面、稳定和可持续发展。

一、主要作法

（一）加强思想政治和作风建设，坚持政治建设队伍 03年来，我局坚持两手抓、两手硬，在开展业务教育的同时，通过全面开展思想政治教育和作风建设，提高干部认识，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化党性观念、公仆意识、敬业精神，进一步凝聚人心，使广大干部职工保持思想统一，团结一心，系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。一是开展整风肃纪。03年4月，我局以落实上级主管局“五条禁令”为出发点，用三个月的时间，开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动，解决了干部职工作风纪律方面存在的问题，形成了雷厉风行、真抓实干、求真务实、高效热情的工作作风，严肃了工作纪律，振奋了干部职工的精神，调动了队伍的工作积极性。二是开展思想作风纪律整顿。04年9月，我局开展了一个月的思想作风纪律整顿，通过围绕工作抓“整顿”，通过“整顿”促工作，勤政意识明显增强，行政执法明显规范，工作纪律明显加强，服务质量明显提高，违规行为明显遏制，队伍形象明显提升，通过检查看落实，听汇报找问题，座谈定措施，形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。三是开展保持共产党员先进性教育活动。05年2月，我局开展了为期4个多月的先进性教育活动，领导率先垂范，广大干部职工同心同德，广大党员干部的先锋模范作用充分发挥，增强了政治意识、责任意识、大局意识，激发了积极性和创造性，永葆共产党员先进性，促进了工作的持续发展。四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹，激发干部职工锐意进取的工作热情，提高奋发有为的工作积极性。一方面，充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广大干部的积极性；另一方面，利用省局模范的先进事迹激发干部职工的积极性；另外，利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工积极进取、奋发向上，达到典型示范的目的，形成了你追我赶的工作氛围。

（二）改革人事制度，坚持正确用人 03年来，我局出台了《局人事制度监察管理暂行办法》，全面推行了机关逢进必考、轮岗交流、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度，进行了一系列人事制度改革，坚持正确用人。用人“唯贤”，坚持德才兼备，公平公正，努力引导干部积极向上；用人“重绩”，凭政绩、凭能力上岗位，积极鼓励干部争创佳绩；用人“适时”，根据不同时期的实际情况，适时起用、适时交流、适时调整，充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝聚力、战斗力进一步增强，干部职工的工作积极性显着提高。一是实行机关逢进必考。03年5月，为了建设学习型机关，我局实行机关逢进必考制度，采取统一考试考核的办法，择优选拔了4名有一技之长、工作能力强的干部充实到机关，形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。二是实行轮岗交流。03年4月，我局根据人员分布的实际，实行机关、城区与边远地区单位的轮岗交流。规定，在同一地方工作满三年以上的干部，实行轮岗交流，解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题，充实了基层的执法力量，实现了人员的合理分布，保持了基层工作的活力，建立健全了机关、城区和基层间人员交流的机制。三是实行领导干部聘任制。

今年5月，我局实行干部聘任制，规定所有的干部实行聘任制，聘任期两年，对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等情况的，予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革，形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。四是实行上挂下派制。为进一步推进系统干部人事制度改革，加强中青年干部的培养，我局实行机关干部与基层干部上下交流挂职锻炼制度，每年安排3名左右、年龄在40岁以下的副股级以上基层干部上挂机关，年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层锻炼，进一步增强干部适应不同工作岗位的能力，锻炼中青年干部，为全市工商事业持续、快速发展提供坚强的组织保障。五是积极选拔后备干部。党组热心发现人才，悉心培养人才，按照组织推荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序，对基层政治、业务素质优秀的20名副职干部和业务骨干进行教育培训，作为后备人才培养运用，使各类人才脱颖而出，激发了干部职工的进取心。

（三）健全激励机制，加强科学管理近年来，我局根据当前形势和任务的要求，拓宽干部管理思路，创新管理方法，坚持使用与教育并举，健全激励机制，加强科学管理。一是开展各类专业知识培训。03年以来，我局加强培训力度，先后开展了法规、计算机、财务等专业知识培训10余次，确保人员轮训，使干部在不断提高素质中保持积极性。二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动，通过树立典型，表彰先进，把物质奖励与精神奖励相结合，使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增添积极性。三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作态度、廉洁自律和依法行政情况进行百分量化考核，考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗交流、评先表优挂钩，增强干部队伍的岗位责任意识，激发了工作的进取心、事业心和责任心，改变了干好干坏一个样、干多干少一个样的分配方式，把奖勤与罚懒结合起来，使工作认真、实绩突出的干部在精神与物质上双收益，使他们才有所展，劳有所得，功有所奖，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。四是实施了分管领导责任科室包保问责制度。实行分管领导、机关科室管线管片责任包保，与包保单位各项工作捆绑考核，做到奖罚分明、荣辱与共，从而形成了上下联动、左右互动、齐抓共管的良好氛围。五是完善了机关基层岗位目标责任制考核考评办法。在结合《条例》的基础上，完善岗位目标责任制考核考评办法，制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标，健全考核机制。制定中，注重定性考察与定量考核、平时考察与考核有机结合，全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩。并根据考核实行升降奖惩，使干部在得到公正评价和提拔任用中激发积极性。

（四）创造良好环境，调动干部积极性。第一、改革人事制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的政治环境。我局通过全面实行中层干部职务聘任制、提任部岗制、末等退让制、引咎辞职制和一般干部末位待岗制，建立健全了优胜劣汰、能上能下的干部选拔任用竞争机制，为那些思想好、作风硬、业务精、能力强、群众拥护的干部创造了良好的政治环境，提高广大干部职工政治待遇，焕发了干部职工的政治热情。第二、全面实施“五改五化”，创造催人奋进的执法工作环境。我局全面实施“五改五化”，改革公文传输方式,实行机关办公无纸化，提高办事效率;改革经费核销制度,实行职务消费货币化，加大源头治腐力度;改革工资分配方式和上岗执法模式,实现工资分配职级化和执法资格等级化，多劳多得，奖勤罚懒;改革监管方式,实现职能工作专业化，强化职能到位，实现业务新突破。通过全面改革内部机制，创造积极进取的执法工作环境，达到保护先进，奖勤罚懒的目的，用政策的影响力促使干部奋发努力。第三、加强基层建设，创造和衷共济的办公生活环境。我们按照“钱往基层投，物往基层流”的宗旨，大力实施“拴心留人工程”，创造一个工作安心、生活舒心的办公生活环境。一是加强办公场所建设。在省、市局的大力支持下，2003年，投资购买并改建了3个基层单位的办公大楼；改建了2 个基层单位的办公大楼。04年，投资近2百万元，新建2个基层单位的办公大楼；改建2个基层单位的办公大楼；购买并改建1个基层单位的办公大楼。在基层分局普遍建成了办事大厅，各项制度上墙，配套了座椅、沙发等便民接待设施，实现一个窗口对外、一条龙办事的服务平台。同时，投资购置执法车8辆。二是加快自动化办公网络建设。投资购置了微机、票据打印机18台套，购置了两屏一栏，开通了宽带网和局域网，配齐了基层单位自动化办公设施。为网络化管理和无纸化办公打下牢固基础。三是改善基层生活环境。为了实施基层拴心留人工程，我们采取市局投资一点，基层自筹一点的办法，累计投入10万元，开展基层小菜园、小花园、小食堂、小图书室、小活动室、小洗澡堂建设，全市系统基层单位的所容所貌焕然一新，基本实现了绿化、美化、净化、亮化的目标。四是改善机关办公环境。05年7月，为了提升机关窗口形象，我局挤出资金，舍得花钱，将钱用在刀刃上，为每个科室单位配备了空调机，改善了机关办公条件，营造了一个舒适的机关环境，提升了机关窗口形象，提高了工作效率，增强了工作积极性。

二、存在的主要问题 虽然我局在调动干部积极性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商体制和执法环境等原因，我局有些方面还做得不够，与上级要求、与新形势下的干部管理工作的要求还存在一定差距。主要表现在以下方面：

一是加强思想政治教育做得不够系统、经常，教育效果有待进一步提高。

二是激励机制需要进一步健全，需要加大奖励力度。

三是执法设备、办公环境需要进一步改善。

三、几点建议

一是改革定额补贴、以收定支的经费体制。积极向上呼吁纳入全省财政体系，保证工资经费充足，使工商部门从真正意义上吃上“皇粮”，从体制上根本解决问题；

二是建立相关保障制度。如实施机关单位养老保险等，为基层减负，解决干部职工的后顾之忧；

三是进一步加强基层建设，改善执法设备和办公环境；

四是建立健全绩效评定综合体系。干部的实绩考核评价标准要与其岗位职责紧密衔接，使岗位职责制定、分解得科学合理，并具有较强的可操作性，最大限度地保证实绩考核的客观性、公正性和准确性。具体来说，就是要根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准；

五是建立待遇激励机制。要深化对劳动和劳动价值的认识，根据工商实际情况研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通过设置重奖、津贴等办法，较大幅度地提高有实绩突出干部职工的待遇，并依此为突破口，适当拉开收入差距，促进人才价值机制的形成。等等。

第四篇：调动员工工作积极性

河北大学2008届本科生人力资源管理专业结业论文

论如何调动员工积极性

摘要

领导者想要实现对下属员工积极性的全面调动，那么就必须立足本职岗位，认真分析下属员工的追求特点，注意发挥每个下属的长处，积极营造和谐宽松的环境，这是实现艺术性管理的一个重要前提。同时，领导者工作思路的清晰，自身管理素质不断的提高，这更是实现艺术性管理的必要条件。实践证明，领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等，都能有力的感召下属，赢得下属的心，推动工作得以更加顺利地进行。另外必要的绩效考评以及适度的员工激励更能有效地调动员工的工作积极性。

关键词：员工积极性；领导素质；员工激励

如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

一.调动员工工作积极性的重要意义

1.1发挥员工的积极性和创造性，推动企业不断发展。

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

1.2调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

1.3企业的成功，取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

员工是是开展各项工作的载体和客体，从管理角度讲，基层员工是企业决策部署的完全执行者。他们处于企业的最前端和最底层，调动起他们的积极性，主动性和创造性也会随之激发，执行力也将成倍增效应，企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。进而，企业上层可以腾出时间精力从事更宏观、长远层面的工作，基层工作也会出现令人满意的效果。

二.企业员工工作积极性的评价和影响因素

既然充分调动员工积极性对于企业是如此的重要，那么该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

2.1评价员工的工作积极性的维度

在讨论如何调动员工积极性之前，我们首先要清楚如何去评价员工的工作积极性，那么，要怎样评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。

其中，员工工作积极性的主动性因素包括：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；主动去做不是职责范围内的工作；主动帮助新同事适应新环境；主动协助领导的工作；主动提供意见以改善团队的工作；主动参与对企业形象有帮助的活动；在没有报酬的情况下超时工作；下班后仍想工作；如不能准时上班会预先通知并做好工作安排。等

员工工作积极性的消极性因素包括：经常上班刚好准时或者迟到一点；缺勤率比别人要高；迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；工作休息次数、时间超过单位的一般规定；临近下班时间减慢工作速度；在工作时间与别人闲谈等。

另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。

另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施

2.2影响员工工作积极性的因素

在了解了如何评价员工工作积极性之后，我们接着要了解影响员工工作积极性的主要因素有哪些。从我国当前情况来看，影响国有企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

（1）领导干部自身能力素质不够，不能起到应有的表率带头作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落实不到位。

（3）企业文化缺乏凝聚力和向心力，员工主人翁意识匮乏，员工地位得不到认可。

（4）绩效考评制度不够合理，缺乏有效的激励机制。

（5）沟通机制不健全，或者沟通渠道不合理，领导与员工不能有效地沟通。

三.调动员工工作积极性的对策

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。所以，由以上这些原因，我们可以做出相应的调动员工工作积极性的对策思考：

3.1领导干部应率先垂范

而管理者的管理，不仅要利用权责和行政手段来指挥部属，而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。二是要有强的责任心和事业心，把企业和员工的利益放在第一位，一心扑在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能贴近群众，深得民心。三是拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

在做人上，一是道德品质高尚，能以诚待人，不当面一套，背后一套，胸怀宽广，能听得进不同意见。二是客观公正，在处理问题时，机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静，对待不同的人，不论亲疏，一视同仁，一个尺度，一个标准。三是为人正派，清正廉洁，时时处处事事严格要求自己，勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作。四是以身作责，模范带头。五是关心群众疾苦，时刻把群众的冷暖放在自己心上。

在知识的储备和个人修养上，除了专业知识，还有其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好。其个人的修养表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然，而不是粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大。此外，还要具备坚忍不拔的性格，具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格。

在学术上，要用学术的魅力影响他人。高校是一个学术单位，是知识分子集中的地方。这样的单位有两种权力，一种是行政权利，一种是学术权利。当这两种权利很好的结合在一起时，就会产生很好的效果，使师生们信服。所以高校的领导者无论在为人方面还是在学识学术方面都应该是一面旗帜。

总之，品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象、幽默风趣的艺术形象等等，都能感召下属，赢得下属的心，产生工作的动力，使工作更加顺利地进行。

3.2建立健全相关制度

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培

养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

3.2.1绩效考核与薪酬制度

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。

第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。

3.2.2切实有效的员工激励制度

而对于所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈

谈两大类激励方式：

（1）物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。

（2）精神激励。根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

3.2.3建立合理有效的沟通机制

在企业中，一个适得其反的信息传播原则是仅将信息传播给“需要知道的人”。这个原则通常会严重地、不必要地以及破坏性地限制信息在企业内部的传播。

在员工态度的调查中，我们发现，缺乏适当沟通导致员工的挫败感是几种最负面的情绪之一。员工完成工作所需要的信息以及让他们感到被尊重和获得归属感，远比管理层关于信息流通的限制重要得多。除了极少数绝对机密外，不要对员工隐瞒任何他们感兴趣的信息。

良好的沟通要求管理人员了解哪些是员工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接询问他们！多数管理者需要训练自己定期与员工沟通，因为通常这并不是一种本能行为。定期与员工进行仅以沟通为目的的会谈，随后的管理层会议应针对与员工的沟通结果制定详细的信息发布计划，然后如实发布信息。许多员工总是试图揣测管理人员的动机，并能很快地从谈话中猜测出一些内在信息。管理人员还需要不断了解自己和公司的沟通情况。沟通最大的问题之一就是想当然地认为传达的信息已经被理解了，而实际上通过追踪通常会发现信息并没有清楚地传达下去，甚至是被误解了。

公司及管理人员如果以我们所描述的方式进行沟通，则其员工的士气将得到很大提升。充分和公开的沟通不仅能帮助员工更好地完成工作，同时也是表示对员工尊重的重要标志。

3.3建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

让员工做主人。企业领导用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

让员工了解公司状况。让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

参考文献：

[1]方振邦,战略性人力资源管理.中国人民大学出版社.2010

[2]仵凤清,领导学方法与艺术.机械工业出版社.2009

[3]张金媛,浅析领导方法与领导艺术[J].长江大学社会科学学报.2007

第五篇：如何调动班主任工作积极性

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

学校的工作千头万绪，但是在管理的众多问题中有一个问题始终困惑着我：究竟如何调动班主任的工作积极性？希望通过这次的活动能够让各位有经验的教导主任指点迷津。

现实生活中很多学校在学年初工作安排中班主任的工作是很难安排的，特别是农村学校我觉得尤为如此。

1.教师不愿意当班主任，在填报是人数寥寥无几。2.有的优秀老师也不愿担任班主任工作。

3.有的老师表面上不说，但是对担任班主任工作也是牢骚满腹。我知道班主任工作的压力很大，尤其是农村小学的班主任，他们一直忙忙碌碌、勤勤恳恳。随着社会的发展，学生的个性也越来越张扬，有的学生没有把班主任说的话当成“话”。班主任往往付出很多，但成就却很少。在教学生活中，班主任除了自己的教学任务还要完成很多的工作，超负荷的工作和心理压力、家长的不配合以及部分家长众多不理解举动等等原因使他们的工作积极性在每天的错折感中渐渐消逝。但是，班级管理工作却是学校管理工作的重中之重，更需要班主任老师一种无私奉献精神，因为他们的任务是教好每一个学生，育好每一位学生的心灵。对于提升班主任工作的积极性，我个人认为可以下几方面入手，但是还是有很多的困惑：

1.尽力提升班主任工作的福利待遇。国家教育部已经明确表明，绩效工资要向中小学班主任倾斜，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。我们的班主任也得到了这方面的福利，但是有些班主任老师宁可不享受这方面的福利待遇也不愿担任班主任工作。

2.学校的各级领导要关爱、激励、尊重每一位班主任。我们学校领导大都有教学任务且也是一位班主任，所以要加强与其他老师们的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，创设人文情境，使老师心情舒畅地投入工作，发扬民主作风，尊重、信任他们，为班主任创造展现才能、实现自我价值的机会和条件，使班主任的体力负担和精神负担得到必要的释放。学校领导还要心存感激，感谢每一位班主任为学校所做的一切，甚至看起来是理所当然的事情，要善于用一种欣赏的眼光去肯定他们的成功，且要虚心向有经验的班主任学习，多一份感激和欣赏是一种无声的激励，能缓解压力，会让班主任在充满人情味的校园文化中，心怀感动，尽情为学校工作。但是，在学校任务琐碎的工作中，学校领导有时很难把握好这个“度”。应该怎样掌握这个“度”，才能让班主任在没有压力的情况下完成工作？

3.学校领导要为班主任建立一个良好的竞争环境。学校要完善学校内部的竞争机制和评价机制，摆脱狭隘的个人情感因素。要营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个班主任，为每个班主任创造一个施展自己才华的舞台。但是班级管理有许多无法量化的工作，学校的再完善的评价往往无法准确描绘班主任工作的辛苦。如：一个班主任接纳一个问题班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算学校政策上倾斜一些，但是还是解决不了根本问题。

4.要关注班主任老师的心理健康。要创设和谐宽松的心理氛围，学校要帮助班主任将心理压力转化为激励性的动力，让他们有足够的自信心，正确面对压力，从而增强他们的心理承受能力和适应能力。不能否认的是有的班主任还是感到工作压力太大，无法正常的工作，严重的还会出现倦怠的心理。怎样才能让班主任正确地调适好自己的心理是一个很重要的问题。

5.职称,评先进,班主任学校优先考虑，这样可以体现出班主任工作的优越感。班主任工作是一种用生命感动生命，用心灵浇灌心灵的职业，是一个平凡而伟大的事业。学校的管理者要高度关注班主任管理工作，要关爱他们，为他们营造一个有利于班主任身心健康的氛围，采取有效措施切实减轻班主任的压力，引领他们经过自己的努力，发挥自己的教育智慧，创造性地工作，从而释放压力，变压力为动力，引发他们的工作热情，激发他们的内在动力，让他们感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任劳动的快乐和幸福，他们就会积极、主动地为班级每一位学生的人格而尽心尽力。而在当下社会环境的影响下，我们怎样提升班主任老师的思想境界又成为一个新的思考。

班主任工作琐碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，这些工作的完成离不开班主任无怨无悔地付出，我希望我能在班主任工作这方面做的更好，以便更好地为各位班主任服务。