地税系统人力资源管理存在的问题及对策(另篇)

第一篇：地税系统人力资源管理存在的问题及对策(另篇)

地税系统人力资源管理存在的问题及对策

随着我国人事改革的深入，“以人为本”、“人力资源是第一资源”的观念深入人心，地税部门必须与时俱进，用现代人力资源管理的理念改革传统的人事工作，加强地税系统的人力资源开发、使用和管理。本文将从的人力资源管理意识形态和激励入手，探讨当前地税系统人力资源管理存在的问题及对策。

一、地税系统人力资源管理存在的问题

地税系统自1994年分设后，历经16年发展，在干部队伍的建设上积累了不少经验，干部队伍建设的成效也很明显，为履行税收职责提供了坚强有力的队伍保障和强大的人力支持。但与日益发展的经济形势、税收形势相比，仍然存在许多问题。

㈠人力资源管理意识不足

一是思想观念停滞不前。从目前地税系统人力资源管理部门设臵来看，机构名称自上而下依次为“人事司”、“人教处”、“人教科”，部门职能明确的也大多为人事、编制、待遇等内容，整个系统的人力资源意识依然停留在事务性管理层面，“以人为本”的人才观念相对薄弱。

二是“新瓶装旧酒”现象犹存。虽然人力资源这个词汇在地税系统出现的频率越来越高，但从日常工作来看，依然搞的是老一套，着重的还是一个“管”字，管事管人有余，人才开发、工作引导不足，带有有明显的强制和计划色彩。

三是基本假设缺乏辩证。从当前的地税工作制度设计来看，很大一部分的制度和工作用在控制、检查下一级工作和干部上面。主体上还是基于“经济人”假设，激励手段单一，侧重于干部的经济需求，看到的大多是人的消极因素，忽视人作为资源的潜能的开发，缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来，不能充分调动人各方面的积极性。

㈡人才优势没有转化为绩效优势

通过近年后续教育力度加大，新进人员门槛提高，干部学历得到整体提升，队伍知识结构不断改善，人才状况逐步好转，但在具体的人才使用过程中，这种整体素质的提升没有直接转化为工作绩效。

一是在专业结构上，具有一般性财税知识的人较多，而适应现代税收管

理要求，系统地学过会计、法律、经济、计算机的人员较少。即使学过的，也因为日常工作中缺乏运用，技能水平下降，不能适应时代发展要求。

二是在人力资源层次上，一般人力资源基本满足工作需要，但领导管理人才、特殊业务人才、复合型人才明显不足，人才队伍的整体素质不能适应发展需要，在今后一段时期，尤其缺乏高级税务管理、高科技方面的人才。

三是人才浪费现象依然存在。主要表现在不能人尽其才，才尽其用，这一问题在基层相对突出。一方面基层单位日常事务多，基础工作总量大，一方面地区规模经济总量较少，尖端人才带来的边际效用不高，直接导致干部不论学历高低，能力强弱，工作内容相差无几。

㈢管理层短视与一般干部懈怠并存

一是管理层行为短视化。一方面由于目前的任期制度，作为管理者都希望在任期内出成果，寄期望于有现成的人手可用，不愿意花精力进行系统性的，整体性、长远性的建设；一方面一些经济欠发达的地区，怕招录和培养的人才跳槽，担心“水浅养不了大鱼”，不愿进行人才投资；另外对于垂直管理系统而言，指令来自上级，下级不能自主，行政机构、机构设臵、人员编制都受制于上级税务部门，各级税务机关本身就缺乏灵活操作的自由空间，管理者为规避从政风险，不愿积极创新尝试。

二是一般干部工作懈怠。一方面垂直管理系统的职位数量本来就少，加上金字塔结构是越往上层职位越少，有人虽然有良好的工作业绩却因无职位空缺得不到晋升，加上交流机制不健全，不良的队伍流动性直接打击了部分干部的积极性。一方面较好的经济待遇助涨了爱岗不敬业之风。地税系统公务员与企业的激烈竞争、收入不稳定相比，具有职业稳定，工资收入逐年增加，福利有保障的优越性，尤其是低风险、铁饭碗。然而，这些满意感有时候并不能成为税务干部积极工作的内在动力，因为目前的情况是，只要你进入了税务系统，就自然享有大家差不多的待遇，至于工作干得好坏，效率高低，任凭自己的喜好和愿望。虽然我国的公务员管理制度明确的规定了科学的激励竞争机制，如对公务员严格考核，但由于工作无法像企业一样效益可以量化，因此往往考核走过场，只上不下，优不胜劣不汰，一部人养尊处优，挫伤了本来在积极工作的人的积极性。

二、突破地税系统人力资源管理瓶颈的对策

当前地税系统的人才问题，重点在于人力资源管理的开发和利用问题，而开发和利用的关键又在于对待人力资源管理的意识形态和激励是否得当。意识不强，激励机制的缺失、不当、不完善直接导致了人力资源管理中的种种掣肘。

㈠树立现代人力资源管理观念

一是要明确现代人力资源管理目标。现代人力资源管理目标要求地税部门的人力资源部门必须实现从运动员向裁判员转变，实现从管理员向服务员转变，从干部个人需求出发，建立健全有效的激励机制，充分调动广大税务干部的积极性，激励税务干部专注于提高自身综合素质，发展个人工作技能，加强税务职业道德和廉政建设，追求优良的工作业绩，全面履行好税收公共管理职责。

二是要辩证对干部进行假设。人力资源管理更多的是基于“社会人”假设，坚持以人为本，强化政治激励和组织文化激励，促进干部全面发展，不只抓人性的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。这种建立在马斯洛的需求层次理论上的“社会人”和“自我实现人”的假设，不仅看到人的自然属性，即得人生理需求和物质利益的基本需求，还充分认识到人的社会属性，有社会心理需求和希望发挥自己的潜能和自我实现的愿望，还有人的个性特征。

㈡建立完善的绩效激励体系

人的需求是多方面的，多层次的，激励也就需要充分考虑不同时间，不同阶段，不同对象采取不同的激励手段，因此要建立一个科学有效的激励系统。

一是建立完善的绩效考核体系。绩效管理体系是一个复杂而庞大的系统工程，要根据工作实际制定一套符合自身的标准。制定绩效考核体系包括绩效目标、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用五个方面。绩效目标制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效目标就谈不上绩效管理；绩效沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将得不到理解而不能落到实处；绩效考核是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题会导致绩效管理流于空谈而带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理会流于形式而不可能取得成效。

二是建立完善的晋升激励机制。正因为地税系统职位有限，在干部晋升

上，更要真正形成能上能下、能进能出的激励机制。做到干与不干不一样，干好干坏不一样；以业绩、工作、能力论英雄，做到“能者上，庸者下”，营造一个公平公正的用人环境。用对一个人，就能鼓舞一片人；用错一个人，就会冷落一片人。

三是建立完善的惩戒激励机制。在对干部的使用上，轮岗、交流、待岗等制度要执行到位，能力差的该换岗要换岗，对于不想干事的该待岗要待岗。促进工作能力差的干部提高锻炼，调动想干事，有能力干事的干部的积极性。要充分认识惩戒的重要性，罚对一个人，就能教育一片人；罚错一个人，就会寒心一片人。

㈢重视组织文化

在地税系统人力资源管理中，组织文化不可忽视，形成良好的组织文化，会成为约束组织成员行为的非正式控制规则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出凝聚、规范和激励等作用。

一是营造尊重的组织文化。税务干部除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。只有把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实对干部进行持续不变的尊重，才能赢得干部对系统的忠诚。思维方式应从单项思维向双向思维转变，一方面强调干部对上级的服从，一方面要培养干部敢想、敢说、敢做的作风，鼓励干部提意见、提建议、参与组织决策，激发整个系统的活力。

二是营造以人为本的组织文化。以人为本决定地税系统必须重视干部的个人成才和全面发展需求，充分了解干部个人需求和职业发展愿望，为其提供合适的发展道路。我们应把握地税系统业务性强，专业性强的特点，完善职业规划机制。根据干部先天素质和基础，为干部量身打造职业规划，让干部目标明确，有奔头、有盼头，帮助干部成才。

第二篇：地税系统人力资源管理面临的问题及对策

地税系统人力资源管理面临的问题及对策

地税系统历经16年发展，从无到有，由弱变强，除开经济发展和科技进步因素，归根结底是地税人推动了这一发展。随着社会和经济发展，人作为一种稀缺资源在整个地税事业中扮演的角色愈发凸显，已然关系到地税事业的兴衰与成败。本文将从地税系统人力资源配臵、开发、使用内容入手，探讨当前问题及对策。

一、地税系统人力资源管理存在的问题

得益于近年来对人力资源的不断重视，地税系统人力资源现状较之以往取得了很大的成绩，具体表现在干部学历整体提升，队伍知识结构不断改善，管理机制不断健全，人才环境不断优化上。但与日益发展的社会经济，日益复杂的税收形势相比，依然存在一些亟待解决的问题。

㈠人力资源配臵存在的问题

一方面年龄结构不合理。一是总体年龄趋于老龄化。以基层地税部门桃源县局为例，35岁以下人员占32%左右，36-50岁人员占54%左右（其中40-50岁人员占36%左右），50岁以上人员占14%左右。36-50岁人员比例过大，对这部分人力资源的开发和管理面临更多压力和困难，不利于保持均衡的人员新陈代谢。二是中层骨干平均年龄将近42岁，后备力量准备不足，堪挑大梁的人才青黄不接。

一方面专业结构不合理。一是专业与工作不匹配，从地税人员历史组成来看，主要包括1994年国税分流、社会招考、税校分配、军转、公务员招考五个方面，全系统50%以上是非税务专业人员，专业与税收工作不符；二是专业人才缺乏。随着经济发展，对高专业素质人员的呼声不断高涨，但由于多种原因，地税干部专业素质不能满足现有需求，虽然不少人员通过在职教育取得了经济管理、会计、法律、中文、计算机等专业文凭，但事实上其专业能力没有得到明显的提高。三是复合型人才缺乏。对于文秘、计算机等综合性强的岗位，虽然近年公务员招考了一批文秘、计算机等方面的人员，但由于没有税收工作的经历和经验，很难发挥自己专业的特长。

㈡人力资源开发存在的问题。一是人力资源管理仍停留在事务性管理层面。当前税务人事管理往往是以事为中心，而不是以人为中心，存在极大的短视行为，越是能干事的人就越是受日常工作羁绊，而没有机会进行后续学习。二是人力资源开发存在较大浪费。从目前培训来看，仍然讲求大而全的方式，不考虑岗位差异，不考虑时间和能力成本，什么都要学好，结果什么都学不好。三是“鞭打快牛”，能人政治现象严重。对于一部分初始能力高，责任心强的干部往往不断加大工作任务，寄希望于这些能人撑起整个全局工作，最终导致这部分人疲于应对，造成“快牛”变“慢牛”，能人成庸人。

㈢人力资源使用存在的问题。一是基本假设存在误区。从当前征管、税政、监察、审计等制度来看，全系统自上而下都存在这样一个误区，就是花了大把的时间，大把的精力用来控制、检查下一级工作，基层干部终日疲于应付检查，无暇他顾。由于对干部存在一种不自觉的基本假设，一些制度和工作设计大部分花在了如何控制干部上。二是激励机制的不完善。目前，公务员激励机制主要以年终考核和提升职务为主，年终考核的激励时限较短，而职务激励的空间非常有限，阻滞了干部积极性和创造性。三是竞争上岗激励存在一定缺陷。竞争上岗，程序缺一不可，在竞争过程中，唯考至上，越是能做事、多做事的干部由于没有时间学习，造成了大家认为有工作经验、有群众基础、有协调能力和组织能力可以重用的同志，在第一轮考试时就被刷掉了，而不适合本岗位工作的同志，因考试分数高，排名靠前占了优势而最终被提拔。四是负激励的手段缺失。受栽花不栽刺念头的影响，由于没有良好的手段，对那些有位无为，工作懈怠，甚至不能胜任本职工作的人无法做出相应处罚。

二、突破地税系统人力资源管理瓶颈的对策

人力资源管理重要已成为共识，拥有更多人才是我们的目标。提升地税系统人力资源水平有三个途径——选才、育才和用才。从外部选取既成优秀人才是最快捷的方式，但有受公务员进人体制和公务员待遇限制，现有条件下这一途径基本不可能，虽然直接选材可解燃眉之急，但毕竟不是最有效之策。那么，要突破现有人力资源瓶颈，唯有立足现实，从育才、用才入手。

㈠转变五个观念

一是人才非天成。社会上不存在天生的人才，只有先天的天赋经过后天的学习、锻炼和磨砺才能成就人才。人才是有成本的，当抱怨无人才可用时，应该反思是否给予了足够的投入，是否真正在人才培养上用了心。我们可以寄希望于干部自学成才，但绝对不能依靠它。人事部门应当真正从以事务为中心向以人为中心转变，认识这一点至关重要，这决定了对待人力资源的根本态度。

二是不搞能人政治。一个组织或者机构要想基业长青，不能寄希望于某一个人或者某一批人，能人的确能成就暂时的辉煌，但能人的出现具有非常的偶然性和随机性，一味依靠能人违反了组织稳定的原则。正如一流的企业卖文化，二流的企业卖产品一样，地税系统的人力资源管理应该从做事向造就人才转变。在地税系统的职能大体稳定的前提下，人力资源部门需要做的是按照组织目标，依据正常人的一般水平设计好岗位和职能，确保每个岗位对应的每个角色能正常发挥，从而实现组织目标最优，而不是寄托在某个人或某些人的超常发挥上。

三是杜绝“万金油”。人才有成本，这其中就包含机会成本，对于任何人而言，时间都是有限的，意味着做这件事的同时就往往不能做其他事，那么什么都学什么都会也就必然代表着什么都不精通。人才培养应改变大而全的培训方式，放弃全员统考，造就业务通才的理想，将人才的开发从培养“万金油”回归到岗位需求上来，转移到学以致用上来。实现人人做好分内事，继而实现组织目标。

四是改变基本假设。将干部假设成不自觉，需要设臵重重制度加以控制，一方面减少了重大错误发生的可能，但一方面也束缚了干部工作中主观能动性的发挥。地税系统的工作需要创新，需要持续发展，这就决定我们应适当地放开部分空间，改变基本假设，充分发挥人的能动作用。

五是从“本本”到“能力”。这些年地税系统干部的文凭、学历、职称都有了质的提升，但无才可用的困境依然突出，人力资源开发工作应当从学历培训向技能和操作培训转变。

㈡完善四个机制

一是未雨绸缪，完善人才储备机制。地税事业发展到今天，已告别过去的创立阶段进入发展阶段，发展需要有前瞻性，只有提前准备，培养好接班人，做好相应的人才储备才能规避发展风险。人才储备机制应作为一个常态机制加以完善。

二是因材施教，完善职业规划机制。由于系统性质决定了地税部门的晋升空间相对较小，工资薪酬差别不大，二者的激励效果较之政府部门或者企业有先天的不足。我们应把握地税系统业务性强，专业性强的特点，完善职业规划机制。根据干部先天素质和基础，为干部量身打造职业规划，让干部目标明确，有奔头、有盼头，帮助干部成才、成功。

三是不拘一格降人才，完善晋升机制。要进一步健全和完善领导干部选拔任用机制，在干部选拔任用过程中，要重视民主推荐和民主测评结果，民主推荐中大多数人不同意的一般不得列为考察对象；要合理设计考试内容，体现职位能力差别；考察中要全面考察干部各个方面情况，不要过于依赖民主测评。要调动人才的积极性，大胆使用人才，把优秀人才放到关键岗位锻炼，给他们压担子，让位子，委以重任，做到人尽其才，才尽其用，充分挖掘他们的潜能。

四是“物竞天择”，完善退出机制。要积极探索实行干部任期制度，明确规定领导干部连续任职及担任同一职级领导职务的年限。从地税系统工作实际来看，一般以3-4年为一个任期，干部一个任期满后，要进行考察决定是否继续任用，或者对该职位重新进行竞争上岗。对不称职、不胜任现职的干部，要及时进行调整。在干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经过考核认定为不称职的干部，可采取免职、降职、改任非领导职务等多种办法予以调整。通过以上措施，逐步建立干部正常的退出的机制。同时，为推进干部能上能下，必须建立和完善各项配套措施，重点是建立和完善定领导班子和领导干部实绩考核评价指标体系，为全面、客观、准确地考核评价干部提供科学依据。

㈢优化三个环境

一是优化工作环境。在工作中，要理解、信任干部，搭建人才施展才干的平台，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力，达到对工作岗位的认同和合一的目的。

二是优化舆论环境。实践证明，良好的舆论环境，是加快人才资源开发的“催进剂”。要坚决纠正妒才、忌才等不良行为，进一步加大人才是社会经济和科技进步第一资源的宣传，形成全系统重视人才、关心人才成长的良好氛围。

三是关心干部生活。只有尊重、理解、信任、帮助和培养税务干部，“用事业留人、用待遇留人、用感情留人”，让税务干部从生活细微之处感受到组织关怀、集体温暖，才能调动干部的积极性和创造精神，才会使税务干部不遗余力地发挥聪明才智，创造一流的工作业绩。

第三篇：浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

摘要：人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值，是现代企业中最重要的资源，如何有效的管理人力资源是企业走向成功的关键。而大多民营企业都存在以下问题：人力资源管理理念还没有得到充分体现；劳动人事法规政策观念淡漠;忽视激励；人力资源人员配备不到位。以下是对建峰水泥有限公司人力资源管理存在的问题及对策的探讨。关键词：建峰水泥有限公司人力资源管理对策 存在问题：

一、人力资源管理理念没有得到充分体现。

一是该公司人力资源管理意识淡薄,绝大部分决策阶层没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是公司对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。

二、人事劳动法规政策淡漠

由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。而这些人既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，公司的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。造成了员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。该公司除了现有的360名正式员工外，其余的都是临时工，他们根本就不知道什么是合同，而公司也并未给予解释。

三、人力资源人员配备不到位

人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、1选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有些管理者对劳动政策和人力资源管理知识认识很少或者不懂’有的有一定基础，但实际经验却极少。

四、忽视激励

目前多数的民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

该公司认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

五、人员素质偏低

在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前该公司管理人员的现状是：

1． 历不高

其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。该公司现有员工360人（其中工程师6人、助理工程师22人、技术人员82人、大专以上学历56人、中专163人）。而大多数

2． 缺乏现代企业管理的基本知识

从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

3专业结构单一，复合型的管理人才少

大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。应如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力

资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。对策：

一、坚持管理创新，制定人力资源发展规划

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。建峰水泥有限公司的人力资源素质状况也决定了该公司无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合自己的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升本公司人力资源管理层次。

二、提高管理阶层的素质,增强劳动法规政策意识

一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面，以及人事劳动法律法规的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。所以，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。以至于提高其劳动法规意识。

三、制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资

源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。

四、施行有效的激励措施

公司一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。对于临时工，应与其签署相应的合约，让他们觉得工作有所保障，从而激发他们的积极性。

五、打造高素质员工

在决策者自身素质提高的同时，个人认为提高员工的素质和一个企业人力资源的管理水平关系最为密切。

在培训员工素质方面，从员工的价值观、人生观、文化素质、技术素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而卓有成效的培训，根据自身企业的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。我国加入世界贸易组织以后，中小型民营企业面对着十分激烈的竞争，要应对这些竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版

陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力资源管理》，黄维德 董临萍编著大连理工大学出版社1999年7月版《人力资源管理》，余凯成 程文文编著

第四篇：人力资源管理问题和对策（范文模版）

人力资源管理问题和对策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：本文分析了人力资源管理的主要问题，有针对性的探讨了人力资源管理的相关对策。关键词：人力资源 管理问题 对策

一、引言

随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。

二、人力资源管理的主要问题分析

人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：

（一）企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识

在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；②某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。

（二）企业缺乏合理的用人制度和机制

大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。

（三）企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法

企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激

励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。

（四）企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。

三、人力资源管理对策

（一）企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设

中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。

（二）建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境

建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。

（三）建立科学的激励措施

企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。

（四）建立企业特有的企业文化

通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。

四、总结

人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。

参考文献：

[1]冯志鑫，企业人力资源管理问题研究[J]，科技经济市场，2009，（11）。

[2]夏光，《人力资源管理教程》，机械工业出版社，2004年。

第五篇：事业单位人力资源管理存在的问题及对策

事业单位人力资源管理存在的问题及对策

在知识经济时代，人力资源的发展既是社会经济发展的根本性动力，同时也是促进社会发展的核心竞争力。事业单位是由国家行政机关统一领导的，其经费由国库提供，不参与经济核算。关乎事业单位生存与发展的重要因素即人力资源。因此，要使事业单位取得好的发展就要健全其人力资源管理体系。该文就当前事业单位人力资源管理中存在的问题及解决对策进行了深入的研究与讨论。

事业单位是国家机关或其他组织利用国有资金举办的，从事文化、教育、卫生等相关工作的社会组织。随着社会经济的不断发展进步，事业单位在经济发展过程中承担着越来越重要的角色。然而在其发展的过程中仍然存在一些问题，人力资源管理方面的问题尤为突出。因此健全事业单位人力资源管理问题成为当前事业单位工作的重中之重。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

随着事业单位制度的不断改革，人力资源管理体制的改革也成为社会各界广受关注的问题。然而当前事业单位人力资源管理中仍然存在着诸多问题，主要表现为以下几个方面：

人力资源管理观念比较落后。当前，大多数事业单位采取的人力资源管理思想仍然比较传统。随着市场经济的不断发展，这些传统守旧的管理思想已经不足以满足时代发展的要求，必将被社会所淘汰。从改革开放以来，为了更好地适应时代与经济发展的需求，我国加大力度对事业单位人力资源管理体制实施改革。然而从现今的整个发展状况来看，事业单位人力资源管理体制的改革仍然不完善，进而造成其管理水平的持续低下。很多事业单位对人力资源管理的概念理解有误，认为人力资源管理只涉及到员工的工资分配、晋升和培训方面的问题。没有针对其未来发展对员工的工作进行系统地规划。同时忽略了国家的严格制度管理，进而造成人力资源的浪费。无法从根本上调动员工工作的积极性和主动性。另外，事业单位中仍存在着很多人设岗和情大于法的现象。总的来看，落后的人力资源管理观念使事业单位的发展缺乏活力与生机，造成其工作效率的低下[1]。

岗位管理缺乏科学性。事业单位即使在人力资源管理方面做了相应的人员确认以及岗位设置工作，也呈现出事业单位应有的人员结构的繁杂与充实。但实际上，在复杂的人员结构中，人员并没有得到有效的分配。工作安排往往不合理，进而造成岗位的随意性较大。同时人员总是无法避免地根据关系来安排，这种做法使得真正有高素质的人才失去发挥发展的平台，也造成了高技术人才和优秀的管理人才的大量流失。低素质人员严重制约整个事业单位的发展。

绩效考评制度不完善。事业单位实行的是考评制度，在其考评制度当中存在着很多不科学的考核内容，印象分的现象依然普遍存在。实际上考核制度大多只是走个形式，并没有真正落实。首先，工作人员对绩效考核制度的理解存在偏颇，对其业务工作过分重视，而忽略绩效考核的重要性，进而使得考核质量大打折扣。其次，考核工作中职位分工不明确、岗位设置不规范、没有将职工的职位、工资与奖惩制度紧密结合并充分考虑。

健全的激励制度的缺乏。当前，事业单位的激励制度仍然仅限于员工奖惩、考核评估、工资福利这几方面。由于激励制度没有将员工依据贡献进行不同层次的分化，只是笼统地安排出评价的指标体系，缺乏针对性。这种做法造成“能者多劳”的现象逐渐消失。员工缺乏工作的积极性与主动性，也使得考核评估的结果并没有达到预期的效果。

管理型人才的缺失。较之传统的人事管理制度，新型的事业单位管理制度中存在着明显的差异。在我国的事业单位中，很多工作人员之前并没有学习相关专业。因此，对其工作性质和管理制度的理解不够。在其实际工作中，仍然沿用传统的人事管理理念，缺乏创新，缺乏现代化人力资源管理的学习和培训过程。工作人员专业知识的薄弱和较低的知识文化水平使其工作重心产生不正确的偏移。管理型人才的缺失，阻碍了企业文化以及合理的组织劳动建立。人事管理素质的低下，无法满足现代社会发展的需求[2]。

二、事业单位人力资源管理的对策

当前，针对事业单位人力资源管理中存在的问题，依据我国的具体国情，十八大上提出有关我国事业单位人力资源管理的对策，具体表现在以下几个方面：

更新人力资源管理理念，深入贯彻科学发展观。在近期召开的十八大报告中明确指出，科学发展观作为党的指导思想必须长期坚持并贯彻落实到我国现代化建设的全过程中，要在党的各项工作中突显。众所周知，“以人为本”是科学发展观的根本要求。这就要求在进行工作时要把人民的利益放在首位，从人民的角度出发考虑问题。同时，国家领导人多次重申：“人才是第一资源。”进而向我们阐明了人才对于社会发展具有战略性的意义。因此，在事业单位的人力资源管理方面，必须充分认识到人力资源管理在工作中的实际作用以及其战略意义。以“人”为核心，对人力资源进行充分的开发。依据现代人力资源管理理念对工作人员实施管理。让人力资源管理人员参与到对事业单位各项工作的规划和管理当中，促进事业单位的健康可持续发展[3]。

完善工作中的岗位管理制度。人力资源管理实际上就是单位对人的管理。由于不同的人身处不同的岗位，因此就要求人力资源管理加强对各个岗位的管理。十八大报告中明确指出，要完善竞争性选拔干部的方式，提高选人用人的公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。在事业单位中，干部往往在很大程度上引领着整个事业单位的发展。

从本质上来讲，岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性[4]。

建立合理科学的薪酬激励制度。职工工作的最终目的即获得劳动的薪酬，通常指的是经济报酬和非经济报酬。事业单位的人力资源管理要从员工的需求出发，制定相应的激励制度，使经济薪酬激励与非经济薪酬激励有效结合，充分发挥其作用。同时，还应该对员工的工作环境加以改善，并为员工制定其职业生涯规划。充分调动员工的工作积极性[5]。

当前，事业单位想要取得长足的发展，必须对其人力资源管理中存在的问题加以解决。创新管理理念，加强人才培养，开发人力资源，加强岗位管理的科学性。只有这样，才能够改善事业单位的整体环境，提高员工的综合素质，使事业单位朝着正确的方向发展。

（作者单位：山东省诸城市文化市场综合执法局）