部门归属感调查总结

第一篇：部门归属感调查总结

各部门归属感调查总结

实践部

1、工作量合理，各干事都自认认真做好了上级安排的工作，但部分干事表示自己没有积极思考要求进步。

2、部门内部互动情况很好，部长能与所有干事平等相处，内部关系非常融洽。

3、部分干事表示活动范围不够广泛，内部很多同学没有参与，并且学生会缺乏部门之间的沟通。

4、一半以上干事表示希望能够在部门培养自信心和沟通交流能力，团体意识和解决困难的能力稍稍靠后。

5、对部门的建议：有几位干事都希望能再加强内部各级成员间的沟通，增强团队意识。工作时尽量准确分配到个人。

体育部

1、工作量合理，各干事都自认认真做好了上级安排的工作，多数干事表示自己没有积极思考要求进步。

2、部门内部互动情况很好，部长能与所有干事平等相处，内部关系非常融洽

3、与其它部门缺少沟通。

4、一半以上干事表示希望能够在部门培养自信心和个人组织能力，自信心和解决困难的能力稍稍靠后。

5、干事建议：建立一些日常奖励方案；增加部门女生人数；任务准确分配到个人。

文化部

1、工作量合理，各干事都自认认真做好了上级安排的工作，一半干事表示自己没有积极思考要求进步。

2、部门内部互动情况很好，部长能与所有干事平等相处，内部关系非常融洽。

3、与其它部门缺少沟通。

4、一半以上干事表示希望能够在部门锻炼解决困难的能力和沟通交流的能力，个人组织能力稍稍靠后。

5、干事建议：加强交流与联系，建立明确监察制度；明确任务目标。

6、存在有人对文化建设的概念和做法模糊；

7、希望学生会的会议时间短一点。

第二篇：学生归属感调查问卷总结

学生归属感调查问卷总结

本次问卷调查中，我部门全体成员在进行问卷调查收取工作完毕后认真负责地总结了本次调查的结果。

经过我们的调查，我们学校绝大部分的学生都是来自于广东省内，只有个别学生是附近其他省份。但是，正因为每个人都是来自于不同的地方，可能各人的地方方言都不大相同，沟通有一定的不便。所以，对于第9题：“您与同学在语言沟通上是否存在问题”，部分同学都选了B（有问题，但不大）这个选项。不过，同学们的关系并没有因此而造成疏远。在第7题：“您和周围的同学相处 是否融洽”的选择上，基本没有同学选择D(很不融洽)选项。证明大家的关系还是十分和好、融洽的。

对于第6题：“您对学校的环境是否满意”，大部分学生都基本感到满意。因此，在跟别人聊天时，他们也会常常提到跟学校的生活相关的一些。不过，在看学生们在11题“您认为您所在的学校社会知名度如何”选择上可以看出，学校的知名度还是有待提高的。

总的来说，通过这份调查问卷可以看出学生们对于学校的归属感还是比较高的，而且，就读时间越长的学生对于学校的归属感也更强烈。毕竟在大学四年里在这里生活的时间可能比在家更长，大家都把学校当成另外一个家了。而同学们普遍认为调高师资和教学水平、开展更多如素拓等团队合作项目、增加老师、领导与学生的互动和营造有自己特色的学院文化等措施更能提高大家对学校的归属感。并且他们也都提出了自己对学院的一些建议和意见，如：多增设自习室、增补实验室实验设备、合理安排专业课程等。他们的提议都是希望学校能够越办越好。

从调查结果还看出，学生重视自己在校期间知识、能力、素质等方面的培养与提高，对学校寄予了很高的期望。我们将致力于搭建由学校、家庭、社会共同托起的科学有效的教育平台，建立老师、家长、学生之间新型的沟通、交流、合作关系，努力提高学生对学校的归属感和认同感，辟提高我校教育教学质量的新途径。

信息技术系科技部 二0一二 年三月九日

第三篇：组织归属感

 组织归属感

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些则需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。

心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。

3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。

4.组织性结果变量

主要指组织的绩效。

三、归属感及其相互性

相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：

1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。

3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

第四篇：福田店收货部门调查总结

调查真相总结

总结日期： 2009年9月25日存档编号：调查对象：配送与门店收货部的流程调查调查员： 王剑、吴永调查原因： 09年9月10日，在配送中心和福田店收货部间发生了一起严重的员工舞弊行为。在配送中心员工的指挥下违规操作将价值三千多元的商品转移出配送中心，并在从福田店返配回配送中心的途中将该批商品偷走。整个事件涉及环节和人员众多: 配送中心食品部主管吴红军策划指挥此次事件，并将配送中心多出的商品故意发送到福田店；运输部司机姚若冬途中违规停车；福田店收货部主管马振宇违规操作；收货部课长陈专明知返配车内有商品故意不打铅封不上锁； 返配送车内有商品的情况下未打铅封未上锁，资产安全部文泷未制止等行为。调查结果：

9月18日至22日我们在福田店和配送中心向多名员工调查了解，总结出以下突出问题：

1.配送中心配往门店的商品数量准确率不高。单、货不同行的问题，是这次舞弊人员利用的第一个

环节。由于员工对单、货不同行问题频繁，员工对此问题的出现缺少必要的警惕。

2.配送商品到达门店不能够做到100%的验收。由于员工只承担重点商品的损耗，除部分重点商品以及实物负责制的商品外，商品的损耗基本上是由公司承担，配送中心以及门店管理人员不关心，所以在对配送商品的验收方面，门店管理人员只关注需要由自己承担损耗的商品，对常规商品只关注质量而忽视数量。

3.门店经营稽核人员按照内部规定应对金额超过500元的验收商品进行复核，但从目前来看是很难有效的执行。如果能够彻底执行对验收环节是一个很有力的监督。

4.商品损耗的数据分析，公司盘点盈亏数据都是盈亏相抵消后的数据，所以在分析差异原因时对盘盈的商品不够重视，导致很多假盘盈的现象。

5.商品部私自或通过采购向供应商索要赠品以弥补盘亏的现象比较普遍，门店收货、防损稽核在此方面由于利益趋于一致而得不到制止。

6.配送中心验收的赠品还存在没有验收进系统的情况，这和门店向供应商索要赠品以弥补盘亏的现象比较类似，从表面上看，减少了商品的损耗。同时配送中心没有进系统的赠品，也导致商品比库存多出，员工对多出的商品动了贪念。这是此次舞弊事件发生的根本原因。

7.目前实施的对有返配货物的车辆必须打签封的制度，执行效果不到位。缺少核对监督环节控制，返配车辆回来是由配送部人员检查封条，这就形成了自己工作自己检查的情况。配送车辆到达门

店缺少必要的控制，这是此次舞弊事件中车辆没有打签封就离开商场的原因。

调查结论：

配送中心将商品发往门店的配送流程和门店返配商品回配送中心的流程，今年审计部已经对配送

中心的流程进行了审计。如果能够得到彻底执行从流程的设计和制定看上是不存在漏动的，但在主要

控制节点上细节和操作性还有待加强。此次舞弊案件开始环节是脱离了规定流程，后面关键控制点的监督失职，导致员工舞弊行为成功。调查建议：

1.在配送中心和门店收货部必须将所有赠品以O进价验收并100%录进库存系统。一是利于库存管

理；二可以减少损耗绩效考核的不准确问题。（盘点时应该剔除0进价赠品的数量）

2.门店收货部和商品部对配送商品应采取常规验收措施，应形成不定期的验收措施，给配送中心员工的单、货不同行的问题增加压力。配送中心应将配送数量准确率做为发货员工的绩效考核。

3.配送运输车辆到达门店后，应将车辆钥匙交收货防损岗位保管并签名交接，车辆需要离开时需经防损检查签封后放行。收货岗位防损应对车辆到达时间、离开时间、签封编码等情况进行记录。

上交钥匙期间，车辆安全和驾驶室内的财物安全仍然是车辆司机的责任。

4.配送中心防损应对往返配送中心和门店的运输车辆记录到达时间、离开时间、签封编码等情况。

如有例外情况配送中心防损和门店收货岗位防损外应该及时联系核对相应记录，控制车辆在运输

途中的安全。

5.所有往返门店和配送中心的车辆不管是否空车建议必须打签封，以增加对司机的途中控制。

6.收货部是门店非常重要的岗位，建议要根据门店损耗情况加大奖惩考核，门店和区域间每年都要

采取轮换制度。

7.装车单随车到店，并在防损部门保留一份现已在实施，但不进行点数验收的话是起不到作用的。

防损稽核人员该利用此工具和契机开展比较有效的措施。

如果以上建议可行，相关部门尽快修改流程并培训实施。

第五篇：浅谈如何提高团队归属感

浅谈如何提高团队归属感

从事人力资源工作若干年来日益觉得人的可贵性，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，已经成为现代企业管理的核心。怎样通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干与高效将是一个值得探究的课题，接下来，我就其中关于员工的团队归属感这一人力资源建设的重要组成部分来谈一谈对这方面的认识。

什么是员工的团队归属感呢？经过归纳，我想应该可以理解为员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。

在当今人才市场发展失衡的前提下，在各企业内部人员流动率居高不下的现状下，要让每一位员工融入到企业整体中去，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点显得尤为重要。因为能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。的确，近几年来团队建设活动在国内的兴起尤如雨后春笋般滋长，它越来越受到公司管理者的认可与重视，一些企事业单位纷纷开展各类活动、培训，甚至花大价钱、大成本投入与员工关系的培养，大家深深地认识到把人的力量发挥到极致将成为企业稳健发展的法宝，然而这一切的基础将建立在员工对企业的认同与融合上。我们说，这是一个巨大的工程，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！”

想解决这些问题有两点是必要的，更是不可或缺的，那就是物质和精神两方面的共同作用相结合。俗话说，人是物质的人。物质是基础，但是，仅仅在基础上又是不够的，精神激励是上层建筑。根据马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

现在很多企业纷纷绞尽脑汁来吸引优秀人才，就汇丰行目前的发展情况来说，除了推出各种人性的机制、优厚的福利来满足生理需求、安全需求外，在我们汇丰行的文化中也融入了用来满足社交需求、尊重需求、和自我实现需求的体制，例如每月销售能手的评选、每季度优秀团队、优秀经理、优秀员工等的评选，又比如：一年一度的团队旅游活动、员工生日送上的温馨蛋糕，积极推广的羽毛

球比赛，还有成熟的沟通制度、近期推出的汇丰行员工禁语等等，所有的一切无不渗透着公司领导对大家的关爱，为全汇丰行员工营造了大家庭的氛围。而“家”，则是最容易让人产生归属感的地方。所以，仔细想来我们是幸福的！但是，在我们的团队中也会有个别人不认同，这些都是在所难免的，人各有志，我们没有怪罪谁，毕竟团队归属感的形成是一个复杂的过程。

个别员工缺乏团队归属感，我想应该可以简要总结和分析一下原因所在：

一、个人的福利待遇没有达到其满意要求

要想在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人，但待遇在人才管理中仅是一个保健因素。

二、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分

每个人都会考虑自己在企业中的位臵与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业若能提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

三、管理者领导风格的体现

大海航行靠舵手，有一个极具亲和力的领导者，将会为员工带来感情上的归属感，精神层面的认同与寄托。领导者努力把自己塑造成一个受群众欢迎的人，让大家喜欢、信服，将会发挥员工强大的潜能，员工才会把公司当成家一样看待，才会视自己为家庭成员。

四、团队内部没有形成和谐的氛围

一直以来我们主导：快乐工作，健康生活。要想快乐工作，首先得有一个轻松、愉快的工作环境，团队中成员间的互帮互助、团结友爱、深厚的情谊，也是建立团队归属感的重要组成部分，人视我如兄弟，我视人如腹心！

虽然归属感的铸就是一个艰巨的任务，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。