带薪年休假案例评析（5篇）

第一篇：带薪年休假案例评析

解除合同未休年假工资报酬如何计算？ 张某于2004年12月进入某公司工作，月工资为2000员。尽管张某工作兢兢业业，但2009年4月2日，因公司原因，还是单方面与张某解除劳动合同，张某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。张某于是向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以其未办理相关离职手续为由，拒绝其请求。

张某于是向当地劳动争议仲裁委申诉，仲裁委裁决工厂一次性支付申请人年休假工资报酬1656元。

案例点评：

根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工,连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

那么，按以上条例及办法的规定，张某2008年度应休年假为5天，2009年度应休天数为（91÷365）×5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此张某应休年假共为6天。

张某的月工资是2000元，除以月计薪天数（21.75天）进行折算，日工资标准是92元。由此可计算出李某应得的年休假工资报酬是：92元/天×6天×3倍=1656元。

第二篇：带薪年休假管理案例

带薪年休假管理案例分析

2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》颁布施行后，享受带薪年休假待遇成为了每一个劳动者的法定权利。用人单位在对员工的年休假进行管理时，一方面应当严格遵守法律法规的相关规定，落实员工应有的待遇，同时也应立足于企业的发展，进行合理的制度安排。

一、享受年休假的主体

案例一：2007年7月张某与A劳务派遣公司签订劳动合同，并被派遣到B公司工作，工作满一年后，张某向B公司提出享受带薪年休假待遇。

案例二：王某系从事非全日制工作的劳动者，2009年7月，王某向已经为其连续工作满一年的C公司提出享受带薪年休假。

原则上，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。然而，是不是只要与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作1年以上，就享有带薪年休假呢？就这一问题，应当明确两点：首先，对于劳务派遣职工，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排被派遣职工年休假，而被派遣职工无工作期间可充抵年休假；对于非全日制职工，到目前为止并不享受带薪年休假待遇。

因此，上述案例中，A公司和B公司应当协商安排张某享受带薪年休假，而王某则无权向C公司主张该项权利。

二、工龄的计算

案例三：2008年2月黄某进入H公司，双方订立劳动合同约定，黄某在H公司工作满一年后，每年享受带薪休假15天。2009年4月，黄某已累计享受年休假5天，当黄某再向该公司提出带薪休假请求时，H公司以黄某累计工龄为3年，按照法律规定最多只享受5天带薪年休假为由拒绝安排。

由于享受带薪年休假的资格和相应待遇标准都与职工的工龄挂钩，所以，明确工龄的计算方法也就显得十分重要。

1、享受带薪年休假的资格:连续工作1年以上的职工连续工作1年以上即有资格享受带薪年休假。

2、带薪年休假待遇标准:按累计工作时间计算

带薪年休假的待遇标准按照员工的累积工作时间进行划分。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。此外，如果劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

法律作出的只是底线性规定，并不排除当事人双方高于该标准的意思自治。由此可见，案例三中的黄某可以根据合同约定主张享受带薪年休假15天。

三、具体带薪年休假待遇的计算

案例四：孙某2007年2月1日进入X公司，2008年孙某累计工龄为2年，孙某在2008年能享受几天带薪年休假？

案例五：张某系实行计件工作制的工人，2009年3月，张某向用人单位提出享受带薪年休假，张某前12个月的工资共计50000元，其中包括加班费12000元，应当如何计算张某带薪年休假期间的工资待遇？

1、带薪年休假天数的计算

对于带薪年休假的天数，一般情况按照累计工龄即可推知，但由于年休假按公历计算，因而在入职和离职这两种特殊情况下其计算往往比较复杂。

新入职的职工，连续工作满1年后，往往跨越，在计算其首次应享受带薪年休假时应当进行折算，即（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数；同样，对于离职员工，其离职的年休假天数也应进行折算，即（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数,并且如果该职工在离职前多休年休假的天数不再扣回。折算后如果不足一天的不计入，应当注意这里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。这样，就不难理解案例四中的孙某2008年可以享受带薪年休假的天数应为：4天，（365-31）÷365×5=4.5752、带薪年休假工资待遇的计算

（1）带薪休假工资

带薪年休假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里比较特殊的是如何理解实行计件工资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工的正常工资。对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪日天数即21.75，才得出正常的日工资。

故案例五中，张某的带薪年休假日工资应为（50000-12000）÷12÷21.75=145.59元。

（2）应休未休的处理

只有在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入；其他情况下对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这就意味着即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。同时，如果用人单位不安排职工休年休假又不依法支付未休年休假工资报酬，劳动行政部门可依职权责令限期改正；对逾期不改正的，用人单位除应支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

四、带薪年休假安排

法律赋予了用人单位统筹安排年休假的权利，用人单位应当合理的利用这一权利，实现员工利益和自身利益的统筹兼顾。对于员工的带薪年休假，进行统筹安排，单位可以在征得职工同意的前提下，跨一个安排，同时也可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假，以便与自身的生产管理相统一；用人单位应当对年休假、病假等各种休假进行分类管理，如果用人单位给与员工的年休假天数高于法定标准的，应当区分为国家法定休假和公司福利休假，明确休假顺序为法定在先、福利在后；对于员工的工龄可以实行自行申报制，但申报工龄的同时，应当要求员工提供相应的凭据认定员工累计工龄，累计工龄的证明最好由政府机构出具；定期对年休假进行清理检查，及时补足未休年休假及其工资待遇，避免承担相应的法律风险

第三篇：企业职工带薪年休假实施办法及相关案例解析

年底将至，又有大批的公司员工突击休年假，然而对于不休年假有三倍工资、平时加班发150%工资这些福利的诱惑，一些公司的员工宁愿放弃年假而得到三倍工资，北京的小刘就是这样做的，可事情远没有他想得那么简单„„

小刘是北京某建设监理公司的员工，在公司工作已经快3年了，工资4000元每月。2012年他在北京的项目部工作，由于工程繁忙，累计有12天的年休假没有用掉，工程收尾后，又被安排到广东的项目部，同样是工程高峰。公司领导从其他员工那里得知小刘家正在装修房子，领导认为小刘工作勤勤恳恳，就告知小刘先放下手头的工作，把未休的12天年假休掉顺便回家帮父母装修房子。但小刘正值花钱的时候，他想如果他现在离开很可能导致工程的暂停，而且如果不休这12天的年假，他就可以依法拿到平时工资的三倍，大概为4880元。小刘为了证明自己没有休年假，就书面向领导说明不休这12天年假并且一心在公司上班。

但是当小刘拿到工资的时候，发现公司并没有把他12天年假的工资按平时的三倍发放，而是以他正常工作期间的工资进行的结算，也就是他12天年假只得到了1600元。他找公司财务理论，却被告知他依法就只该得到这么多。小刘满心的委屈，认为根据《职工带薪年休假条例》他应该得到4880元才对，于是找到律师想要了解，究竟为什么公司没有把年假12天的工资按平时工资的三倍发放，公司的行为真的合法吗？

律云律师观点：

本案中，在公司工程繁忙阶段，因小刘个人原因同意放弃休年假留在公司工作，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个安排年休假的，应征得职工本人同意，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”小刘看似应该拿到4880元的工资才对。但是又根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，小刘在公司主动提出让他休年假后，小刘主动以书面形式向用人单位提出不休年假，所以公司只支付其正常工作期间的工资收入也不足为奇。

劳动者在休年假的问题上还有几个误区：

1.跳槽到新单位，休假工作年限重新计算

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

2.未在当年主动申请休假，单位视为自动放弃

休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者主动提出休年假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。

3.员工主动解除合同，单位不用支付年休假报酬

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”

需要特别提醒的是，如果劳动者遇到自身合法权益被侵害的情况时，申请劳动仲裁的有效期是一年，劳动者一定要在有效期内主张自己的合法权利。

第四篇：带薪年休假申请书

带薪年休假申请书

单位领导：

根据《职工带薪休假条例》规定，本人符合工作已满

年不满

年，年休假

天的条件，申请从

月

日至

月

休假

天，请予批准。

申请人签字：

****年**月**日

单位领导审查意见：

审查领导签字：

****年**月**日

单位领导审批意见：

审批领导签字： 年 月 日

日

第五篇：带薪年休假调查报告

带薪年休假调查报告

一、带薪年休假制度与一项实践调查

带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》（1970年修改）规定：“服务期6个月者有权享受年休假；服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢？笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21％，未休完年休假人数约占21％，未休年休假人数约为58％。（如图）从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79％，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90％以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。2.单位对休假的重要性认识不够在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。3.相关配套政策缺乏虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。4.休假观念和权利意识淡薄对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：1.完善配套法律法规我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国)，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方

式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。2.加强执法和监督力度为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。3.培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。