创新干部选拔任用机制的对策与研究

第一篇：创新干部选拔任用机制的对策与研究

总书记同志指出：“要把干部选准用好，把各级领导班子配备好，建设好，一个治本之策是深化干部人事制度改革。”创新选拔任用机制是干部人事制度改革的重点，是党重要的执政行为，是党执行制度的重要组成部分。改革开放以来，尤其是《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布实施以后，各地选拔任用干部机制不断得以创新、使我国干部选拔任用工作取得了巨大的成就。但受各种因素的制约，一些深层次的矛盾和问题还未得到根本解决，又出现了一些新的矛盾新的问题，这些问题尽管不是创新干部选拔任用机制的主流，但却严重损害了选人用人的公信度，严重抑制了干部队伍的生机与活力。创新干部选拔任用机制中没有解决的问题和新产生的问题，只有靠进一步改革才能解决，此外没有出路。干部人事制度改革有风险，但不改革党就有危险，不改革的最大危险是会严重损害党在人民群众心目中的形象，严重损害人民群众对党执政行为和执政制度的信任。长此以往，会扰乱党风政风和社会风气，也会影响干部队伍建设的风气。因此，我们要深刻认识创新干部选拔任用机制的重要性和紧迫性，增强创新干部选拔任用机制的责任感和危机感，提高创新选拔任用机制的自觉性和主动性。

一、创新干部选拔任用机制出现的新问题

（一）干部选拔任用的民主机制不够健全，少数人特别是一把手说了算的现象在一些地方和部门依然存在，有些地方表现得还很严重。

1.公开性，透明度不够。少数地方和部门干部工作的神秘化和封闭性依然严重，群众反映仍存在“暗箱操作”。

2.搞形式上的民主。一些地方和部门在干部选拔任用工作中，表面上程序一步不少，实际上是打着“民主”的旗号，走走“民主”的过场，欺上瞒下、敷衍了事，最终是领导想用谁就用谁。

3.少数人特别是一把手说了算的现象依然存在。干部选拔任用工作什么时间调整、调整范围有多大，都是有一把手定调，甚至直接左右干部的任免。一把手利用权威通过授意、暗示、引导等行为，把个人意图转化为组织行为和集体意见。选用自己身边的人，选用与自己熟悉和亲近的人，选用自己小圈子里的人。普通党员群众的基本投票和选举权得不到应有的保障。这极大伤害了党员群众对党的信任，久而久之，不但会搞垮组织的凝聚力、个人的工作动力和责任精神，而且会破坏我们党在人民群众中的威信，损害了党的事业。因此，如何在干部选任过程中切实限制“一把手”事实上的绝对权力，实现普通党员群众在干部选任过程中的民主权利，是遏制防范干部选人用人不正之风的关键环节。

（二）民主推荐、民主测评的科学性真实性有待增强，反映民意、尊重民意不够与民意失真现象同时存在。

1.考察方法和手段单一使民主失真。干部考察中多数采取“驻地式”、“程序化”的考察形式，考察手段相对单一，不适应市场经济条件下对干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小时以外活动的全面考察。

2.确定个别谈话的范围不合理使民主失真。如推荐处级干部必须是科级以上“群众参加，这些人是“职务人”而不是“知情人”。而与被推荐人有经常性工作、生活接触的知情人（包括上级领导、服务对象和以前平时相处较多的同事）参与比例还不够高，对推荐结果的真实性造成影响。另一方面，由于区域范围的局限，有时难免出现“矮子里挑将军”的情况，这样推出来的干部未必能真实达到群众的公认。

3.参与者个人的喜好使民主失真。部分参与推荐的干部存在个人偏好和小团体利益，民主推荐中不是按照干部选拔任用的标准和职位要求来推荐干部，而是按个人喜好来推荐干部，推一些自己看得顺眼和关系好的人，这样推出来的干部不一定是德才兼备的优秀干部。

4.参与者的民主素养不高使民主失真。在民主推荐中，有的存在“无所谓”思想，认为推荐不推荐无所谓，放弃自己的民主权利；有的认为事不关己，组织上提拔谁自己都没意见，不如做个顺水人情，谁打招呼就推荐谁；有的为让推荐者早日离开或想把有的干部往外推，明知其推荐者不是最佳人选，却违心地推荐；有的是从众心理，看别人推荐谁就推荐谁；有的打探消息迎合组织；有的凭感情投票，往往考虑“圈子里的人”。

5.受时间、场所限制使民主失真。民主推荐、民主测评一般都是召开会议并在短时间内集中进行，导致有的应到人员未到，到场的人员也因缺乏必要的酝酿思考时间，难以很好地表达自己的真实意愿。并且目前采取的现场集中划票的做法，导致参与者之间相互顾忌，不利于自主行使选择权。

（三）干部选拔任用中拉票问题比较突出，实际工作中存在简单以票取人现象。

随着“票数”对决定干部升降去留的分量和作用不断加大，不仅一些平时不扎实工作，善于投机钻营的人拉票；一些原来踏实工作、群众比较公认的干部担心吃亏，也加入到拉票的队伍。在民主推荐中利用各种手段和关系进行拉票，有的利用电话、发短

第二篇：《干部选拔任用机制办法》

安工学字„2010‟14号

安阳工学院学生会

关于进一步完善《安阳工学院学生会干部选拔任用机制办法》的通知

为进一步深化完善我校学生会干部选拔任用机制，使我校品学兼优、德才兼备又有志于参加团学工作、服务广大同学的优秀大学生走上不同工作岗位，充分发挥其积极性、主动性、创新性，努力建立一支精干、高效、团结、务实、与时俱进、开拓进取，有工作热情、责任心、团队精神、服务意识的高素质学生干部队伍，促进我校团学工作水平不断提高，使校学生会以更高昂的奉献精神服务于广大师生，特通知如下：

一、基本原则

为保证校学生会干部的综合素质，保持学生干部队伍的先进性，提高学生干部的竞争力、战斗力，校学生会各职位采取聘任

3、选拔任用校学生会主席职务的，应具有一年以上学院学生分会主席或校学生会部长（含部长）以上工作经历等各级学生组织符合条件者；

4、选拔任用校学生会副主席职务的学院团组织、学生分会学生干部必须是党员发展对象；选拔任用主席职务的学院学生分会学生干部必须是中共党员或中共预备党员。

5、选拔任用部长及部长以上主要学生干部的，根据工作需要应该具备一定专业方向知识。

五、选拔任用办法

校学生会干部在自荐、民主推荐的基础上，采用竞争机制择优选拔。

相关程序如下：

推荐：由个人自荐、学院推荐和校学生会主席团提名三种方式进行报名，并填写《安阳工学院学生会学生干部选拔登记表》，报校学生会干部选拔任用筹备委员会审批。

审核评议：校学生会主席团将根据其个人以往表现及行为做出审定。在审核过程中，校学生会主席团成员及学生代表大会秘书处成员将以民主投票的方式，在少数服从多数的原则下进行候选人资格初步评定。对初入选的学生进行公开面试谈话，由校团委老师进行评议，根据个人综合表现最终评选出校学生会部长及主席。

此外，在校学生会中期调整阶段，校学生会将对各学院学生

第三篇：质监局干部选拔任用机制

大冶市质监局干部选拔任用制度

为进一步优化我局人力资源配置，形成良好的用人机制，维护干部任用基本的公平与公正，促使优秀人才脱颖而出，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关竞争上岗的规定，结合我局实际，制定本制度。

二、选拔任用工作原则

(一)党管干部原则；

(二)任人唯贤、德才兼备原则；

(三)群众公认、注重实绩的原则；

(四)公开、平等、竞争择优原则；

(五)民主集中制原则；

(六)依法办事原则。

三、本制度适用于局机关、分局及二级单位所有干部选拔任用。

四、选拔任用工作按照缺位竞岗和组织任命的程序，在局党组的统一领导下，由法制科组织实施。

五、竞岗的基本条件与资格条件

(一)基本条件

1、能坚定地贯彻执行党的路线、方针、政策，能严格遵守

国家的法律法规，思想品质好，作风正派，为人诚实，办事公道。

2、具有较强的拟任职位所需的理论政策水平、专业知识和业务工作能力，有较强的组织协调能力和工作推行力。

3、有较强的事业心和责任感，热爱质量技术监督工作，勤政廉政，开拓进取，遵纪守法，团结同志，群众反映良好。

4、执行上级指示坚决，政策观念、法纪观念、全局观念、组织观念和原则性强。

5、在考核中被确定为称职及以上等次。

6、身体健康，能坚持正常工作。

(二)资格条件

报名竞岗人员，应当同时具备以下任职资格：

1、任职条件：竞争正科领导职务的，必须是具有任副科实职两年以上工作经历的本局在编人员；竞争副科领导职务的，必须是参加工作两年以上的本局在编人员(含已是正副科级非领导职务的人员)。

2、年龄在50周岁以下；竞争副科级领导职务的，年龄在45周岁以下。

3、具有大学专科以上文化程度。

六、竞岗程序及内容

(一)制定并公布竞岗方案。竞岗方案内容包括竞岗原则、竞岗职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织

领导和纪律要求等。竞岗方案由局党组讨论决定后，在全局公布。

(二)报名与资格审查。符合竞岗报名条件的人员到局办公室报名，法制科科对报名人员进行资格审查，并报局领导审定。

(四)竞岗内容。缺位竞岗实行计分排名、择优选用的办法，按以下计分标准分步实施。

1、竞岗演讲。评委由局副科级以上领导干部组成，评委主任由局长担任，记分员和监督员由法制科、纪检监察组工作人员担任。评分结果占整个分数的20﹪。

2、民主测评。由局民主测评评审团对竞岗人员的思想品德、工作能力、组织协调、工作实绩、廉洁自律等方面进行无记名书面测评。民主测评评审团成员的产生依照公平公正、民主推荐的原则；评审团总人数为20人，一般干部占50%，科级干部占40%，处级干部占10%；民主测评评审团成员一年一聘。测评工作由政工科组织，纪检监察室监督。测评分数占整个分数的30﹪。

3、局党组成员评分。民主测评结束后，由局党组成员对竞岗人员的胜任程度进行评分，评分结果占整个分数的30﹪。

4、平时考核。竞岗人员个人平时考核得分就是其所在单位季度考核、半年考核及考核的分数，考核分数占整个分数的20﹪。

(五)组织考察。根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投

票及平时考核计分排名情况，局党组按1.2：1的比例确定考察对象，法制科组织相关部门进行组织考察。

(六)局党组研究。组织考察结束后，局党组根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投票和平时考核计分排名结果，以及组织考察情况，集体讨论拟任人选。

(七)任前公示。对拟任人选进行任前公示，公示期为一周。

(八)下达任职命令，进行任职谈话，按程序备案。

七、竞岗纪律

(一)严格组织纪律，确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选。

(二)严格执行竞争上岗实施方案，不得在实施过程中随意更改。

(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考察情况、党组讨论情况等。

(四)参加民主测评、考察的人员，不准打人情分，不准隐瞒或者歪曲事实真相，确保选好人，用准人，维护本局起码的公平与正义。

(五)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

(六)如在竞岗中发现问题，应通过正当渠道如实向组织部门汇报，不得做违规的事情。对竞岗工作中的违纪行为，将

依据有关规定严肃处理

二0一一年

第四篇：汉台创新干部选拔任用机制

赛场驰骋择良驹 阳光之下选贤才

---汉中市汉台区创新干部选拔任用机制纪实

通讯员 张晓勇 郭颖

“我以前在乡镇工作，这次参与定向自荐后，没想到能把我提拔到城里工作。”面对笔者采访，刚刚出任汉台区北关办事处纪检专干的杨博一时难掩内心的激动。

据了解，杨博是外地人，属省委选调生，原在汉台区最偏远的汉王镇担任镇长助理、经发中心主任，扎根农村，工作勤恳，在组织部每年对省委选调生的考核中，干部群众反映都很好。他在区上组织的个人定向自荐副科级后备干部考试中脱颖而出，组织部结合他工作的一贯表现，将他提拔到陕南最大的办事处——北关街道办事处工作。

今年，在汉台区这样提拔的干部并不鲜见，区上不断创新干部选拔任用工作机制，在竞争中选贤任能，用研判赛出德才兼备的优秀干部，让其施展才华，为区域经济社会又好又快发展提供坚强的组织保证和人才支撑。

变“伯乐相马”为“赛场选马”

“这样赛出来的干部确实比我强，我们服气。”参与自荐，但却最终落选的付某谈起这次个人定向自荐时说，在落选的时候，他心中也有了明确的方向，“以后不但工作要踏踏实实的干，在平时更要加强自身素质的提高，才能应对新形势下对年轻干部的要求。”

区委书记杨记明要求，要进一步扩大选人用人视野，创新干部初始提名方式的有益探索，严格按照公平、公正、公开的用人导向，储备一批年级轻、有能力、有思想的人才干部，促进全区干部队伍的长远发展。

区上在选用干部方面进行大胆探索实践，推行竞争性选拔干部制度，变“相马”为“赛马”。区上采取“海选”的方式，在全区党政机关、部分事业单位中遴选出180名35岁以下的年轻干部，通过发表“就职演讲”、答辩的方式公开赛出前60名，作为副科级后备干部，也为以后干部年轻化做好准备。并从中抽调成绩靠前的18名作为首批人选到全市最大的保障性住房项目——光辉社区所在地七里办事处驻村锻炼，参与征地拆迁工作，把重担子、硬任务压在他们肩上，实现“一线练兵”。如今，这些经受了层层筛选、锻炼的年轻人在干部选拔中16人得到了提拔使用。

变“以票取人”为“任人唯贤”

“只要踏踏实实地干，周围的同事、领导都能看得见，平时可能在领导那里影响不大，默默无闻的人，照样能够脱颖而出。”新上任的一位干部肯定地说，一直在基层工作的他刚刚被提拔到重要岗位。

汉台区为选好干部配强班子，把研判作为对镇（街道）党委班子运行状况“把脉”、对干部履职情况“画像”的重要途径，同时把研判结果与推荐考察情况相结合，防止简单地以票取人，确保在阳光下实现甄选贤才。研判中，组织了部分人大代表、政协委员、党代表和服务对象参与，广泛听取对班子及成员的评价；征求了127名乡镇领导个人心理、工作、家庭等方面情况，进一步了解换届敏感期领导干部思想动态和具体困难，掌握第一手资料，为调整班子提供重要依据。通过研判，此次干部调整中对基层工作时间长或业务性质需要、家庭困难突出的现任副职，酌情从偏远乡镇调整到城郊、城区或区级部门工作；对有专长的干部调配到适合的岗位。

“这次通过研判选出来的人才，充分体现了人岗相适的原则,把优秀人才选配到最合适、最能发挥作用的岗位上。”组织部副部长朱安平说。自启动综合研判以来，全区研判科级领导干部143人次，先后提拔使用干部34 名，平级交流干部20名，平级转任34名。据了解，在调整后的镇（街道）班子中有女干部20人，非中共党员干部4人，35岁以下年轻干部42人。班子平均年龄37.62岁，比上届下降2.36岁；第一学历为本科的27人，比上届增加13人。

第五篇：领导干部选拔任用机制研究(终稿)

注重国企领导干部选拔任用机制研究与创新

国有企业领导干部的选拔任用牵涉着企业的命运和未来。抓住当前干部人事制度改革和干部选拔任用工作中的重点、难点，不断研究新情况、解决新问题、总结新经验，构建科学公正的干部选拔任用机制，是新时期企业党组织做好干部管理工作的一项战略任务。

在建立和完善社会主义市场经济体制，特别是在深化国有体制改革和建立现代企业制度的新形势下，重视研究解决国有企业领导干部的选拔任用工作面临着的情况和问题显得尤为重要。形成科学规范的国有企业领导干部选拔任用机制是加强国有独资企业、国有控股公司领导班子建设的根本保证。应该说它是目前是深化国企人事制度改革的关键环节。根据国有企业目前选拔任用体制看企业领导人员，特别是主要领导人员的选配是牵扯到国有企业发展大计、能否搞好国企的决定性因素。因此，研究制定与现代企业制度相适应的国企领导干部选拔任用机制，是当前一个十分重要的课题。这既是企业干部职工关心的热点问题，也是企业各级党组织的重要任务，关系到企业上下能否同心协力推动企业持续发展、实现企业兴旺发达的战略问题。

一、干部选拔任用机制的内涵及特征

要把握干部选拔任用机制的真谛，有必要首先了解机制的含义。“机制”一词是个外来语，初来源于希腊文，意指机器、机械。英语和俄语中兼有机械装置、机构、结构、历程、作用过程、途径、技巧等含义。后来“机制”一词被广泛借用于说明社会领域内的机制，但意义在表述上具有众多相近而又有着差别。如：《辞海》（1989）对“机制”一词的解释为“原指机器的构造和动作原理”，《汉语大词典》（1986）对 “机制”的定义为：“原指机器的构造和工作原理„„现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。”《现代汉语词典》（1996）则把“机制”定义为：“（1）机器的工作原理；（2）有机体的结构、功能和相互关系。”《简明心理学辞典》（1985）的解释为：“一般指类似机器那样行使作用的系统。”有机化学中也有类似机制的概念，如机理。“机制”在各学科类比借用的过程中，含义不断扩展，主要是因为机制本身的特点，它是一种相互联系和作用的抽象，且处于不断变动的动态过程中，又与结构、功能、条件和规律等有关系，其自身的特性比较复杂，不容易把握，因此，对机制一词只能从某个侧面来解释，在社会领域中尤其如此。

从诸学科领域所给出的定义和基本阐述中，不难了解到“机制”这一通用术语的基本含义包括以下要素：具有相互联动和影响的结构部分；遵循一定方式作相对运动；随时间发生变化的过程；相对运动的性质主要取决于构成部分的数量及其联系或影响方式。

据此对机制的含义可作这样的理解，所谓机制是指事物在运动过程中，各相关因素（包括内部结构与外部条件）之间的相互作用、相互影响和相互联系所构成的矛盾统一体。基于此，干部选拔任用机制显然属于这样的范畴，即它是在干部选拔任用过程中各项制度（具体包括选拔、使用、管理、培养、考核、检查监督等）相互作用、相互影响和相互联系所构成的统一体。这个统一体的良性互动，将积极推动干部选拔任用工作的健康发展。

一般来说，干部选拔任用机制有如下几个特征：

1．功能的专属性。机制作为一种事物必须要具有其所属领域内的专属功能，这是机制的本质特征，而且不同的领域决定了机制专属功能的不同。而系统的专属功能的形成，取决于系统的属性。不同的属性造 2 就了不同的系统功能，如社会系统与自然系统的功能不同。社会系统的构成是由各种关系组成的，比如政治关系、经济关系、文化关系等等，这些关系又是由各种要素组成，社会系统的要素是个人、人群和组织。要素和要素间的联系构成系统的结构，系统结构也就决定了其功能；自然系统的构成广义上来讲就是物质世界的一切元素的组合，狭义上来讲以天然物为要素，由自然力而非人力所形成的系统，亦称天然系统。由此可见这两种系统的不同之处。而处于同一类系统之中，其功能的不同则是由于系统的性质不同、构成要素的不同、或构成要素的联系方式不同、运行程序不同所造成的。例如，同是公务员制度，与国外公务员的选拔任用的机制相比，我国的公务员选拔机制显然不同，其原因笼统的可以概括为国情不同，但具体原因在于构成公务员选拔任用机制的各项制度及其制度安排、以及运行的规则不同。所以机制更可以理解为是一套结构化的规则，大到市场经济体制，小到微生物趋利避害的神经反应。机制对外，有输入有输出；对内，有信息有反馈。这样它就可以借助规范化的信息交流和反馈，有效的起到约束和限制作用，以保证系统始终安全运转。机制的优劣可以用它对系统发展的贡献来衡量，看其是否能鼓励和促成正面影响并避免和消化负面影响。企业干部选任机制是为企业的选向发展、竞争、命运而规定的制度系统，它所构成的要素和运行规则都要为企业的行进战略选拔优秀服务人才，这也是体现了其功能上的专属性。

2．载体的系统性。机制存在于系统之中，任何机制都必须以系统为依托，不能脱离系统而单独存在，并同其他系统相互联系。机制是构成系统各部分要素的有机网络，通过一定的运行方式使各要素之间相互协调运行并发挥作用。在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个系统接近于 3 一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时，能够自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标，然而机制的制度安排及其运行规则必须符合客观规律，脱离了这个基础，机制的存在就失去了意义。显然，任何性质的企业作为复杂的社会系统中的一个组织，我们不可能构建出一种机制，使它完全成为一个不需要管理者干预的自适应系统，但在设计企业的运行模式时，应该把机制的构建作为重点来把握，使其构成的要素及结构安排、运行规则、乃至预期功能都能够通过人为合理科学的设定符合机制的内在要求，也就说具有系统性，这样才有助于企业提高管理效率，提高管理措施的针对性和适用性，降低管理成本。国有企业干部选拔任用机制是社会系统机制体系中的一个组成系统，其系统性就其自身构成而言，依旧是由众多子系统及其机制构成，如干部考试机制、考核机制、录用机制、晋升机制、任免机制等等，这些机制的功能直接影响干部选拔任用机制的功能。同时还要横向参考，是否受到处于并列地位的系统及其机制的影响，如干部选拔任用的数量直接受到干部出口机制的影响；选拔任用的干部的素质高低，直接受到企业干部培训机制的影响。就其外部情况而论，干部选拔任用机制是干部人事管理系统中的一个子系统，企业干部人事管理系统又是经济系统中的一个子系统，社会则是由经济系统、政治系统、文化系统、军事系统等构成的大系统。因此，社会制度，经济、政治系统的性质，特别是经济系统、干部人事系统的功能对干部选拔任用机制有着直接的影响。这必然要求我们增强企业干部选拔任用机制的系统性，使企业干部选拔任用的机制在规范企业的人事制度、保证企业发展的前瞻性方面发挥重大作用，少些随意性和个案处理的几率，从“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。

3．目标的主观性。干部选拔任用机制有别于有机体的机制，有机 4 体的构成要素是自然生成的，其联系是内在固有的，其运行的方式具有客观规律性；干部选拔任用机制属于社会系统，其构成要素及其结构安排、运行规则乃至预期功能都是人为设定的，因而选人用人机制具有明显的人的主观意志的烙印，是人类创造的结果。从这个意义上说，人作为主要的系统要素起着决定作用。但也有共同之处：机制的制度安排及其运行规则必须以客观规律作为根据。选人用人机制符合相关规律的要求，才能发挥相应的作用，反之亦然。干部选拔任用机制，有别于人工制造的机器机制，机器机制的运作通常是机械式的，宜为人们按照既定程序控制；而干部选拔任用机制的构成要素极其复杂，属于高度复杂的社会系统，运行规则宜受人为因素的干扰。但也有共同之处，它们都是人为设计的，要达到科学的预期目的，都要依据一定的原理设计，运行方式必须遵循一定的原则。

4．形式的多样性。干部选拔任用机制的形式具有多样性。其多样性主要源于两个方面的因素：一是干部的类别不同。在我国有党政干部、企业管理人员、事业单位管理人员之分，不同类别的干部，其工作性质、职位特点、素质要求各有不同，尤其是作为企业管理人员与党政干部的选拔任用就存在着许多根本上的区别。因而选拔任用机制的形式的选择与使用也应有所不同，甚至完全不同。二是领导干部职位的高低不同。职位的高低不同，对人员的素质要求也就不能一概而论，具体岗位要具体要求，因而选拔任用的方式也不可能相同。

5．实施的次序性。机制运行的次序性，是实现机制专属性的内在要求和重要特征。其次序性，首先缘于构成机制的有关制度的结构安排和运行规则及程序设置，这就使机制的操作者有章可循，这是机制运行次序性的内在根据。其次，机制要正常有序地运行，还必须有保障机制，这也是表现其次序性的一部分。如同电脑在运行过程中出现非法操作会 5 显现预警信息、机器在运转过程中出现违规操作会自动跳闸“断电”一样，干部选拔任用机制要正常运行，也必须具有保障机制。其保障机制主要提供两个方面的保障：一是系统内的保障，即系统内的自我反馈调节机制；二是系统外部的反馈监督机制。事实证明，保障机制的存在，保证了整个机制的正常运行。

揭示机制的内涵及特征，其目的在于构建干部选拔任用机制时要符合机制的内在要求，不要违背机制的真谛。否则，不仅达不到建立机制的初衷，甚至是事与愿违。

二、研究创新国企领导干部选拔任用机制的重要性

（一）从干部制度改革趋势上看

干部选拔任用机制作为规范干部选拔、任用、管理、监督一系列制度体系的补充完善和有机衔接，自始至终都必须要朝着日益科学、规范、系统 的方向发展。各级党组织和人事部门在选拔任用干部工作中，能够坚持干部“四化”方针和德才兼备选任原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》），选任干部工作进一步规范，质量进一步提高。如集体领导制度中的民主决策制度、分工负责制度、请示汇报制度等等，在选拔任用干部的过程中起到了积极作用。这些制度的建立完善，保证了大量德才兼备的干部被及时选拔到党的各级领导岗位上来，保证了干部作用的积极发挥。在党管干部原则的引导下，许许多多的企业不断完善民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等选任的程序和环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。干部选拔任用工作逐步走向制度化、规范化，一大批优秀人才被选拔到各级领导班子中，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进国有企业 6 提升竞争能力，进一步做强做大提供了有力的组织保证。

但是作为完整的制度体系、机制结构，多数企业因受各种因素的制约，许多制度呈现出很多不融合、不衔接、不协调和自相矛盾的情况，需要进一步改革创新。干部选任机制存在一些弹性空间和空白区域，具体制度之间的衔接、配套、咬合和可操作性等都有待改善和解决。否则，国有企业用人的腐败问题就很难消除，它将严重抑制干部队伍的生机与活力。

（二）从干部选拔任用机制的研究现状上看

干部选拔任用是一门涉及到人的现代管理科学，世界各国都在重视探索和研究，并逐步形成了各自国家特有的比较系统的理论和制度。我国随着经济社会的高速发展，干部任用管理学研究也在进一步的探索和发展。

胡锦涛同志提出，选拔任用干部要“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。对干部选任机制的改革发展提出了很明确的要求，为新时期做好党的干部工作明确了努力方向。

长期以来，有关专家学者非常重视对干部选拔任用机制的研究，取得了很多研究成果，为建立科学的干部选拔任用机制提供了理论支持。许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部选拔任用机制上进行了积极的探索和改革，一些地方和企业结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部选拔任用机制奠定了重要基础。但现行干部选拔任用制度还存在一些缺陷，其主要问题是缺乏科学的理论支持，完善合理的结构体系 7 支撑及其先进的技术支撑。这些都需要不断研究和创新。

目前，我国国有企业领导干部的选拔任用一直以党委、政府的委任制为主，这是与原来以计划经济为主的体制相适应的办法。现在，国有企业深化改革的目标已明确——即建立现代企业制度，形成“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的体制。毛泽东同志说，政治路线确定之后，干部就是决定因素。在向社会主义市场经济体制过渡中，实行现代企业制度的目的，归根到底是为了解决两个问题，一是调动职工的积极性，二是管理要科学。现在的关键是要解决只讲不做、只建不用的问题。根据国有企业显现出来的问题和国家名企高管腐败频发的现象，我国国有企业改革与发展的当务之急就是改革干部管理体制、刷新用人机制，突出解决企业领导人员的任选问题，建立一套适应现代企业制度的企业领导干部的选拔任用机制。

（三）从国有企业的行业特性与自身发展需要上来看

如前所述，因用途功能不同，所建系统的性质、构成要素、相互联系方式、运行程序也就不同。也就是说要因地因企而异。对于国有企业干部选任机制的完善建设而言，不同类别、行业的企业有其自身属性。以煤炭企业为例，它具有专业性强、艰苦、高风险、市场制约力强的特点。很多年来，由于计划经济体制的影响，国有企业任用干部重视行业、专业性情况很差，就到目前为止，国企选拔任用干部仍存在着“混装”现象，以专业知识、专业才能选用德智兼备的领导干部仍呈弱化现象。因此，就强化煤炭国有企业干部选任机制来讲，一是要特别重视创立煤矿企业生产经营及其发展的专业人才培养方式；二是形成领导干部从专业中来，到实践中去，再从实践中得到选拔提升的制度体系；三是建立荐、选、管、察的管理新秩序。依选拔特点而言，相对其他行业，煤矿企业的领导干部起码身体素质要强壮一些；对产品链条的开发、经营更 8 前瞻、更专业一些；有改变煤矿粗放企业特性的胆略；能促其形成具有战略眼光、有大市场、大发展理念的人才集群；

三、研究创新国企领导干部选拔任用机制的意义

伴随着我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。国有企业在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的越来越艰巨、越来越复杂、越来越繁重，这是以往任何时期都无法相提并论的。企业在应对国内外各种风险和考验的过程中怎样始终保证发展方向的正确性和先进性已成为党组织和人事管理部门研究的重要课题。未来，国有企业在全球化过程的竞争中，说到底是人才的竞争。然而，目前我国国有企业干部选任机制和领导人员的素质，极不适应国有企业的发展要求。当务之急是根据选拔任用领导干部的原则，按照市场竞争的规律，改进完善现行的国有企业干部选任体制与机制，建立起符合中国国有企业自身特性的新的干部选任体系。

改进完善干部选拔任用机制，有利于推进国有企业干部管理工作的科学化、民主化、制度化进程，遏制干部选拔任用过程中的腐败和不正之风，保证党的政策、方针、路线在基层贯彻执行，开创更加科学、民主、规范的选人用人新局面。机制为管理所用，关键是要科学把握机制内在的完整性及其制度载体的结构联系，准确剖析干部选拔任用机制中存在的问题，有针对性地进行开创性探索和突破性尝试，形成一套科学的干部教育、选拔、考评、任用、监督等选人用人机制，让优秀人才脱颖而出，促使整个干部队伍始终充满生机活力，积极适应新时期企业发展的需要。

改进完善干部选拔任用机制，是保证优秀人才脱颖而出的必要的政策规范。首先，有助于在广阔的视野里选拔优秀人才。完善选拔任用机 9 制，必将促使企业党组织和人事部门加强干部人才结构改善及其储备。其次，完善选拔任用机制有助形成广大干部奋发向上、积极进取的氛围；有助于增进选任干部机制的规范化、科学化建设。第三，完善选拔任用机制有利于抵制、消除用人上的不正之风。把各种不正之风势头遏制在萌芽状态。实践证明，任贤使能则事业兴，贬贤弃能则事业衰，这是古今通鉴。选何种人，怎样用人，实质上是思想政治路线的反映，也是一种风气导向，更是机制引化出来的产物。如果在干部选拔任用的导向和机制上出了问题，贤能者得不到选拔重用甚至受到压抑，无良的人身居要职，企业兴旺发达就无从谈起。第四，完善干部选拔任用机制，有利于克服干部选任中重选拔、轻管理、疏监督不良现象，开创干部建设与管理的新局面。

改进完善干部选拔任用机制，有利于建立提升国有企业文化品质和良好信誉形象。就国有企业发展而言，良好的信誉形象是一笔无形而宝贵的资产，文化品质的积淀更是企业兴盛的动力之源。海尔集团的品牌价值就得益于海尔的良好信誉形象。企业领导干部是国有企业的领航者和中流砥柱，其素质最终影响到团队和企业的外部形象。创新规范干部选拔任用机制就是要从根本上保证领导干部队伍的综合素质和建设质量。这种素质和质量既包括了领导力、经营力，也包括了它的影响力、政治觉悟和道德修养，使它对企业优秀文化建设起到引领推动作用。

四、国有企业领导干部选拔任用的历史与现状

新中国成立以来，我国企业领导干部人员选拔任用机制经历了一个不断发展、不断改革完善的曲折过程。大致可以分为四个时期：第一个时期为建国伊始，百废待兴，为了尽快恢复生产，增强我国的综合国力，促进国内稳定，面对内忧外患的实际情况，我国企业领导干部的任免工作统一由党中央和各级党委负责，具体措施就是直接委派干部接收企业 10 和领导企业，基本上延续了革命战争时期的做法。这样做，符合这一时期我国政治和经济形势的双重需要，保证了党在这一时期各项政治任务的顺利完成，促进了国民经济的迅速恢复和发展；第二个时期：第一个五年计划到“文化大革命”之前。这一时期是我国企业干部任免工作由特殊的、不固定的方式向逐步走向制度化的时期。在此期间，党和国家先后颁布了一系列涉及到企业干部任免工作的法规和文件，各级党委设立了工业部，建立起在中央及各级党委统一领导下、各级党委组织部统一管理的分部分级管理制度。在这个时期，企业领导干部选拔任用机制不断发展，并日益改善。同时该阶段还明确提出企业干部任免的程序、手续和管理的范围。这些法规性文件的出台，标志着我国企业干部任免工作逐步向制度化、规范化方向发展，告别了过去的对企业领导干部选拔任用过程中可能出现的随意性；第三个时期：1966年至“文化大革命”结束。这一时期，我国整个干部工作遭到一场大劫难，日益形成企业干部选拔任用机制遭到极大的破坏，领导干部的选拔任用工作也因此受到深刻影响。中央和地方各级组织人事部门受到冲击，过去行之有效的干部选拔任用制度被废除，完全不懂企业运营、管理的‘造反派’，给企业发展乃至国家经济和社会发展带来了难以估量的巨大损失；第四个时期：党的十一届三中全会召开到党的十六届二中全会结束。通过拨乱反正，各级干部人事机构重新建立，各项干部人事制度得到恢复。随着经济体制改革的不断深化，企业干部人事制度在不断改革的同时也进行了一系列有益的探索，企业领导干部的选拔任用程序、环节有了一些改进，干部队伍素质和能力不断提高，群体结构和整体效能得到改善提升，形成了一套干部选拔任用的原则和方式。

目前我国选拔任用领导干部的原则有六条：1．党管干部原则；2．任人唯贤、德才兼备原则；3．群众公认、注重实绩原则；4．公开、平等、11 竞争、择优原则；5．民主集中制原则；6．依法办事原则。

这是依法治国方略在干部工作中的具体体现；是提高党的领导水平和执政水平的重要内容和有效保证。把这一原则贯彻到党政领导干部选拔任用工作中，就是要求干部工作管理本身要制度化、规范化，并且同国家的有关法律和党内其他法规相衔接。

坚持这一原则，就是要求党的各级组织（人事）部门应依照国家法律和有关章程的规定办事，严格遵循干部选拔任用工作程序，把坚持党管干部原则与充分发扬民主、严格依法亦事有机结合起来，努力推进和实现干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化进程。

目前我国选拔任用领导干部的方式大致有四种：1．委任制；2．选任制；3．考任制；4．聘任制。

委任制主要是领导决定人选，依靠组织人事部门对干部考察，然后决定是否任用。由领导决定人选，容易形成上下团结一致，配合默契，指挥统一高效的人员群体。领导决定人选，易于造成一些人只对领导负责；而不是对工作和群众负责的现象。此外，由于人选是领导者决定的，还容易模糊客观标准，主观随意性较大，凭个人好恶选人，或因判断不当而委任失误。

选任制是由群众或群众代表通过选举产生领导人员的方式。这种方式产生出来的领导者有较好的群众基础，能反映群众的意愿，群众比较拥护和支持他们的工作，有利于群众的监督；选任制有利于干部克服官僚主义，密切干群关系，纠正不正之风。由于选举是定期举行，这种方式废除了领导干部职务的“终身制”。但它的局限性是有时获票最多的人可能并非是很有才干的人。

考任制是通过公开考试的方法择优选用人员的一种任用方式。这种方式的优点是，考试具有比较明确的客观标准，通过考试，可以发现和 12 选拔一批能人，有利于实行“任人唯贤”的干部路线，减少‘走后门’等不正之风，有利于人才竞争，鼓励进取。但是如果试题设计不好，考试的各个环节组织不好，就有可能考不出一个干部的真实水平。采用这种方式，要特别注意考试的科学性。

聘任制在目前国有企业选拔任用领导干部中还很少见，更多常在技术职称序列里执行。

五、目前国企领导干部选拔任用工作中存在的问题

从上述选拔任用领导干部的原则和基本方式中可以看出，这些制度措施都是形成我国干部选拔任用机制的基础，它对加强企业领导班子建设和干部队伍的发展壮大，发挥了重要的促进作用。但这种促进和发展并没有从根本改变党政领导干部委任模式，在企业领导管理体制上也不能完全体现管人与管资产、管事的统一，缺乏企业管理专业性的要求，对企业发展的战略规划和安排有一定的消极影响；其选拔任用工作运用市场机制不够，不能促使更适合、更优秀的人在这种方式中脱颖而出；任免工作也不能很好的履行法定程序，无法取得更加广泛的认同，对可能存在的暗箱操作等问题不能够有效规避；不适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的要求，造成落后于现代企业管理和经济快速发展的时代要求。其主要表现为：

1．选任方式方法简单

干部选拔任用方式上，目前在国有企业仍以上级主管部门或组织部门任命为主。有的企业虽然己经实行了股份制，但在干部选拔任用方面仍然脱离不了这种情况。有的国有企业的厂长和经理上任虽然是经过了民主推荐和职代会的选举，但大部分是走形式，走过场，公示、测验方式简单草率，缺乏公开性和竞争性。很多国有企业干部选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”，即组织任命的多，市场配置的少； 13 “圈内”（有联系的熟悉的人）的人多，圈外的人少；能“上”的多，能“下”的少。在国有企业干部选拔任用的范围上，目前大多数国有企业的厂长、经理和专业技术人才还是从本系统、本企业、本地区选拔上来的，真正跨地区、跨行业招聘竞选的很少，选任的范围还比较窄。选拔中还是重资历、重学历，在少数人中选人，或由少数人选人的不良现象都不同程度存在，影响了选优上岗的目标实现。

2．缺乏现代人力资源配置的体制和管理手段

现代企业管理的重要内容就是人力资源配置与管理。传统的领导干部选拔任用是被动、静态、单向的。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。很多中型以上的国有企业成了封闭性的“小社会”，人际关系“板结”，人才很难流动。企业的组织人事制度中自上而下统管选任、或选任环节人为界分的情况都不同程度存在，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发推荐等。平时，人力资源部门对人才的考察也过于简单，原因是他们缺乏职能权力，更没有规范的制度流程，所以人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的干部选拔任用阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了市场资源合理配置的法则。

3．缺乏培养教育干部的长效机制

国有企业能否扎实高效推进各项改革发展工作，实现安全生产和经营，把企业做强、做大，除了企业领导的决策起决定作用以外，干部队伍的整体素质也起关键性作用。当前，国有企业干部队伍还普遍存在三个“不适应”：一是一部分干部的思想政治素质不适应新形势的要求。有的有“钱心”无“后心”、理想信念动摇；有的敬业爱岗意识滑坡，14 作风飘浮，工作不深入不扎实，凭主观决策；有的贪图安逸、不思进取，有的热衷于搞关系、找门子、跑官要官；少数干部甚至背离党的宗旨，以权谋私，腐化堕落。二是领导干部队伍的年龄结构不适应新形势的要求。有的企业老干部退下了，年轻干部却没有成长起来，干部队伍新老交替的任务十分艰巨。三是干部队伍的知识结构不适应新形势的要求。学习缺乏自觉性，长期不读书，很少研读政治理论和专业知识，以致一些干部因缺少现代科技、管理和市场经济知识而难以适应市场新形势和新任务的要求，造成高新技术和复合型人才短缺，企业经营管理和专业技术干部的数量不足的现状。由此可以看出，选拔任用和教育培养之间的关系，忽视建立完整的干部培养教育体系，实际执行的是重选拔轻培养的竭泽而渔的办法；而干部的教育培养，实际往往需要长效的育人机制来作保证。

4．考核评价机制不够完善

干部考核评价机制是干部选拔任用机制的重要组成部分，它不仅在干部选拔任用机制中处于承上启下的重要环节，而且也是从机制上防止和克服选人用人不正之风的重要保证。然而，目前国有企业的干部考核评价机制还存在着许多严重的问题有待解决。一是考评制度不完善。部分考评指标严重脱离实际，虚与高是两种并存的现象，而且不考虑各级情况的差别搞“一刀切”，超出基层的承受能力，造成虚假数据盛行和浮夸现象蔓延。二是缺乏明确科学的考评内容和标准。德、能、勤、绩、廉还停留在评语式的定性考核，缺乏量化指标；对不同类型、不同岗位、不同层次的领导干部都采用同一考评内容和标准。三是考评程序、方式和方法缺乏民主性，有待规范完善。在很多情况下还是“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”。四是考评范围狭小。当前国有企业干部的考评范围仅仅局限于工作单位，忽视了 15 单位以外的“生活圈”和“社交圈”。并且谈话的对象仅仅局限于单位主要领导、中层干部，这就很难对干部作出正确的、有价值的考评结论。五是考评的目的不明确、有偏差。目前很多干部的考评目的不明确，以为仅仅是为了考评而进行考评。六是考评结果不科学、不客观，失真失实，水分太大，并且对考评结果的认识和运用不充分、不合理。此外在考评结束后，不注意向被考评者反馈考评意见，或者是把考评中暴露出来的不足抛掷脑后，未能将考评结果用于有效纠偏。

5．监督机制不够完善。

建立完善监督机制就是为了监管干部选拔任用的合法性、合理性和科学性，造就高素质的领导干部队伍。监督机关客观、公正、充分利用被赋予的权力和权限，通过各种有效的途径和方法，对干部的选拔任用过程进行检查、审核、评议、督促。然而，现阶段国有企业的干部选拔任用监督机制还存在着很多漏洞，没有充分发挥其作用。一是监督机构职能不健全。没有专职的、科学监督机构，或有了形同虚设。同时还缺乏一支相对稳定、专业化的干部监督队伍。目前干部选任监督仅仅体现在事中监督，而对事前监督和事后监督没有明确的规定。二是监督乏力，监督意识淡薄，“不敢监督”、“不能监督”，监督流于形式。三是监督的主体欠缺多元化。目前对干部选拔任用的监督主体实质上还是仅仅局限于各级领导干部，而组织人事部门和群众这两大监督主体的功能被弱化，或者说被忽视。四是对干部监督管理的责任不清。监督的责任主体不明确不清楚，一旦出了问题，往往是谁都有责任，谁又都没有责任，板子很难打到某个具体责任人头上。五是监督目的不明确不正确，监督过程和结果不能及时公开，无法确保监督的公正性、有效性、科学性和可信度。六是监督范围不全面。目前大多企业往往只注重于干部选拔任用阶段的监督，而对干部任职、离任阶段的监督过于宽松、疲软，重视 16 不够，造成了监督的脱节。

6．缺乏干部退出机制

目前，许多国有企业干部的选拔任用往往只注重于考察和任命，而对干部的后期监督激励缺乏应有的重视，在退出机制上更显得乏力。也就是说尽管有的企业实行了奖惩制度，基本上能够做到奖优罚劣，奖勤罚懒，但对不合格干部的安排仍然十分被动，毅然存在着“能上不能下，能进不能出”的问题。厂长经理干好了，有了成绩，就提拔到党政机关及其有关部门，以示重用。除非一个国有企业领导人员触犯了国家法律法规、党规党纪，出现严重的经济问题或政治问题，受到党纪国法的追究而自然退出领导人员行列，否则很难从岗位上自然退下来。缺乏必要的退出机制，导致有些企业领导人员经营不善出现亏损，也无法奈何他们，易地交流、换厂不换官成为常见现象。选拔任用干部的出口不畅通，实际上也导致了选拔使用优秀干部的渠道不够畅通。

审视近些年来干部制度的改革，就会发现一个令人不解的现象：一方面，机制一词频繁地出现在干部选拔任用的改革举措中，似乎不谈机制就无法清楚的表达出对干部制度的认识程度；另一方面，干部选拔任用的不正之风和腐败现象以及视野狭窄、暗箱操作、只对上负责不对下负责、庸官盛行等问题却屡禁不止，在一些地方甚至愈演愈烈。这究竟是改革不力造成的？还是引用建立的机制不符合国情？我们认为，这并非是改进机制之过，相反是改革不到位造成的，是干部的选任机制还缺乏系统性、完整性、科学性的缘故，并非是机制失灵。我们有必要明确指出，我国尚未真正建立起科学公正的干部选拔任用体制。因此解决问题的出路，不是抱怨机制、抛弃机制，而是要通过持续不断的研究和实践完善机制，把国有企业这块“田”另辟出来，走活干部上下、进出的用人“棋”。譬如在“年龄制”、“任期制”的基础上改进完善“考核 17 制”、“淘汰制”等，促进出口通畅。这需要鉴别虚实、去粗取精、由表及里地改造，使制度与体制、制度与环境、制度与时段标准相互适应，形成一套全新的行业、企业干部选拔任用和退出机制。这时，国有企业大发展的春天就真的到来了。

六、不断推进国有企业领导干部选拔任用机制创新

（一）创立完善的国企干部选任模式

一是规范选任标准。要研究确定国企干部在品德、知识、能力和业绩等方面应达到的具体条件，建立一套科学的企业各种管理者的职业资格标准体系，推行持证上岗制度，严格任职资格管理。牢固树立科学的人才观和正确的用人导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。二是改进选任方式。要尽快研究制定区别于党政干部的经营管理人才选拔任用办法，积极引入市场机制，改变现行的以委任制为主的做法，逐步实行公开招聘、竞争上岗、市场选聘、民主选举以及聘任制、任期制、试用制等方式，扩大识人视野，拓宽选人渠道，不拘一格选人才。选拔经营管理者可以探索和运用以下几种方式:一是组织推荐，同一职位要有两个以上预备人选；二是业内招聘；三是民主选举；四是群体竞聘；五是社会招聘。选择运用哪种方式，必须从企业的特点出发，与本单位的实际情况相结合，提倡在实践中探索与创新。要逐步建立以产权关系为纽带的企业领导人员管理体制，坚持管资产与管人、管事相结合，实行分层分类管理。三是扩大选任范围。要打破干部与工人、全民所有制身份、单位、部门、级别、户口、地域、学历等方面的限制，拓宽选人渠道，扩大选人视野，多渠道、多层次、全方位发现和选拔国企干部。既可以在本企业内部和其他国有企业中引进选拔，又可以从党政机关、科研院所、民营企业、外资企业等外部择优选进，建立企业干部柔性流动机制，不求所有，但求所用。

（二）科学配置人力资源，促使人尽其才，才尽其用

不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，应科学配置人力资源，尽量做到人尽其才、各尽其职，充分开发企业人才资源潜力，满足人才发展的需要。形成科学配置人力资源的新机制，必须与企业体制和机构改革结合起来，创新人与事的最佳配置。变过去的安置型为配置型；从过去的配齐人员转变为配优部门；从过去用人的单一工作型转变为综合管理型。把企业选人用人的目标同人才的追求目标结合起来，做到各尽所能。不求所全，但求所长，既保证人与事的最佳相适，又充分发挥人才的能力，这才可能达到人与事配置的最佳绩效。

（三）建立和完善干部教育培养的长效机制

在我国党管干部原则的框架下，建设高素质干部队伍必须由党组织、国家机构和企业三管齐下，建立和完善干部教育培养的长效体制与机制。积极探索建立“企业自主、个人自愿、宏观调控、分类指导”的富有活力的教育培训机制。按照管理权限和职责要求，通过增加政府投入和导向性作用，引导社会、企业、个人等主体共同参与干部的教育培训。根据不同类别，不同层次人才的特点，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，确定不同的干部教育培训内容、目标、重点和要求，注重干部培训内容的系统性和针对性。

国有企业各级组织和部门要强化干部资源培训开发的思想，把干部教育培训作为重要的战略任务来抓，纳入企业管理和发展的总体规划，对企业的领导人员，定时、定期培养提高他们的理论素养、战略思维，全面提高他们的领导能力和管理水平，要通过市场化、国际化的教育培训机制，着力提高他们战略规划、市场竞争、资本运营、风险控制、领导和推动企业科学发展，适应市场，参与竞争尤其是国际竞争的管理能力和水平；对企业专业技术管理干部，着重提高他们组织和带动科研学 19 术积极性的能力和水平，培养一大批专家、学者管理型领导干部和专业技术带头人。要实施继续教育工程，充分发挥所在单位、学术组织、高等学校和科研院所的作用，建立以需求为导向，以市场机制为基础的干部教育培训模式。以党校、行政学院（校）的培训为主体，建立和完善多层次，多类别，多渠道，多形式，重实效的系统化干部教育培训体系。要在系统化培训工作中做好干部初任培训，任职培训，业务培训，知识更新培训等工作，体现和落实干部培养目标的前瞻性，培训内容的针对性，培训重点的突出性，培训渠道的多元性，培训方式的多样性，不断提高各级各类干部的领导能力和领导水平。

要不断完善干部教育培训的考核激励机制，按照分级与分类，定量与定性相结合的要求，制定科学全面的考核评价体系，采用科学的考核方法，全面客观地了解干部参加教育培训期间的表现、学习成绩、党性锻炼等情况，归入培训档案，作为干部任职晋升的重要依据。要加强和改进对干部教育培训机构的质量评估，研究制定干部教育培训机构教学质量评估指标体系，定期对干部教育培训各级党校、行政学院、培训机构进行系统考核，推进干部教育培训机构上质量上水平。

其实最富育人效果的莫过于实践，在干部教育培训的过程中，无论是各类培训机构，还是企业自身，都要为干部创造并提供理论结合实践的锻炼机会与场所。让干部深入社会实践、生产经营实践，特别要把有培养前途的年轻干部选送到环境艰苦、困难突出的岗位上去锻炼，提高和积累驾驭工作全局的能力和经验，在实干中增长才干，在群众最需要的岗位和环境中发挥模范带头作用。只有这样，才能造就出新时期一代又一代合格、优秀的企业接班人。

（四）改革完善考核评价机制

一是建立健全干部考评体系。成立专门的干部考核评价机构，建立 20 健全符合企业党政干部队伍、经营管理干部队伍、专业技术干部队伍不同特点的科学分类管理系统，科学地划定岗位分类和职责范围，按照各类人才成长的不同规律，建立分类管理的考评机制，形成各类干部各具特色的考评制度。二是明确科学的考评标准，细化科学的考评内容，规范完善体现民主的考评程序、方式和方法。考评标准必须抓住能集中反映干部综合素质和水平的关键内容，并尽可能量化、细化，全面反映干部德、能、勤、绩、廉的情况。考评内容要符合客观实际，要突出专业指标和部门特色，针对不同的类型、不同的层次、不同的岗位（特别是具有专业性的岗位）制定不同的考评内容。完善考评程序，在原有组织人员的测评、个别谈话基础上，增加征求群众意见、民意调查、实地考察等环节，综合运用民主推荐、民主测评、个别谈话、社会调查、实绩分析、综合评定等方式方法，开辟网上征求意见、开放式考察、经常性考察、实地考察、在多数人中考察、求证性考察等多种考察方式。科学民主地收集分析信息，客观公正地作出评价，让能“上去”的干部不负众望，真正体现凭实绩用干部的原则。完善“下”去干部的配套制度，根据考评结果和政绩，实行领导干部末位淘汰管理办法，让干部“下”得公平。三是确立以企业基层职工公认为主的多元化的考评主体，扩大考评的范围。在考评主体上，按照扩大民主的要求，充分体现广泛性，要坚持基层职工认可的原则，形成上中下立体结构的多元化的考评主体，广泛吸收各方面参与。在考评范围上，把经济、政治、文化、社会等与其相关的各方面工作和个人综合素质的各要素都纳入考核的范围，既要看显绩，又要看潜绩；既要看干部的“工作圈”，又要看干部的“生活圈”和“社交圈”。四是完善干部任期制和目标责任制，实行定期考核制。无论是企业委任的干部、选任的干部、聘任的干部还是考任的干部，都要严格实行干部任期制和目标责任制，签订任期工作目标责任状，21 跟踪进行阶段目标考核和任期届满综合考核。在任期内实行定期考核制度，普遍实行届中考核、届末考核、日常考核和定期考核，并做到考核结果与干部的使用、晋升、奖惩、培训、利益分配挂钩。五是明确考评目的。考评的目的主要是为了让领导者看到不足，扬长避短，使其能对管理过程进行控制，及时、全面、准确地了解工作全局，把握工作整体发展态势，进行动态激励和纠偏，更好地调动工作积极性，促使工作部署得以正确、深入地落实，实现管理的改善和绩效的提升。六是考评结果要客观、真实、科学，考评结果要及时向职工公开并充分、合理地加以认识和运用。在考评结束后，要及时把结果反馈给领导干部，指出考评过程中暴露的问题，及时用于有效纠偏，真正将考评结果作为干部使用、管理、培训、提职、晋升、奖惩、辞退的重要依据。

（五）改革完善监督机制

要始终坚持把干部选拔任用置于广大干部职工的监督之下，狠抓任前、任中、离任三个重点环节，构建起全方位、多角度、宽领域、全程化的干部选任监督新机制。

在干部选拔任用阶段。一是完善监督制度，突出程序监督，完善监督法律法规。成立专职的、科学的监督机构，并独立于监督客体之外，在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权。突出程序监督，对企业干部选拔任用的全过程进行全方位的记实监督。严格选用干部的全程监督，实现由阶段性监督向全过程监督转变，对干部选拔任用的每个程序、每个环节实行记实监督，切实做好事前防范、事中掌控和事后查处，让企业干部选拔任用的每个环节都在有效监督机制下进行，以确保干部选拔任用的质量。二是坚决杜绝监督形式化，强化监督保障功能。确立法制化监督意识，强化监督主体的法制监督意识，提高企业领导干部接受监督的自觉性，树立选人用人必须进行监督的观念，把监 22 督理念转化为监督制度。要明确监督重点，健全监督网络，疏通监督渠道，丰富监督方式，既要在企业人事部门内部设立监督机构，强化自身监督，又要在人事部门以外设立专门的监督机构，并赋予充分的监督权，独立行使对组织人事部门的人事监督权。加大对“一把手”的监督力度，降低“一把手”的“用人自由裁量权”，保证“一把手”民主、客观公正地行使用人权。要实行并落实监督主体的多元化，积极扩大职工参与范围，无论是日常干部任免，还是企业党委换届，都坚持通过民主推荐、民意测评提出考察对象，并把其结果作为硬性指标。真正有效落实普通职工评议权、监督权，增加职工评判的分量，把普通职工的评判情况也作为干部任用的一个硬性指标。三是在干部选拔过程中，对民主推荐、考察考核、讨论决策等环节结果在一定范围内进行公开，采集职工反映，并随时整改。要加强干部监督机构与干部管理机构以及纪检、监察、审计等相关部门之间的信息交换和相互配合，广泛吸收各方面监督意见，甚至还可吸收采纳其他团体、组织、企业、舆论媒体以及个人的监督意见，真正体现民主监督，强化监督的效力。四是明确监督管理的责任，科学认识监督目的。细化责任追究的相关制度，包括推荐责任制、考察责任制、决策责任制、用人失察责任追究制等，努力把监督的关口前移，防止制度“空转”，促使决策人员谨慎用权、合理用权。同时，要经常检验监督管理的实效性，增强监督制度的可操作性，减少执行过程中的随意性，确保监督制度覆盖到干部培养、选拔、考核、使用等各个环节，使监督制度真正落实到位，并通过干部选拔任用全程记实，严肃追究违规用人和用人失察和失误的责任。监督也是环境建设，要使人们认识到，监督的目的就是确保干部选拔任用机制的可行性、科学性、可信性，保证干部选拔任用过程的公正、公平、民主，保证被选拔任用的干部的质量，为企业的和谐发展以及兴旺发达提供高素质干部队伍。

在干部任职阶段，主要是变“被动监督”为“主动防范”。建立健全包括党内监督、职工民主监督、职能部门监督等多种途径在内的监督机制。一是严格执行党的民主集中制，充分发扬民主，坚持好“三重一大”（重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排和大额度资金使用）制度。二是坚持和完善以职代会为基本形式的职工民主管理和民主监督制度，认真执行厂务公开制度和职代会民主评议领导干部制度，增强工作的透明度，扩大职工对本单位重大问题的知情权。三是重视各级领导班子成员间的监督和帮助。班子成员一起共事，彼此比较了解和熟悉，相互监督最为直接和有效。主要领导要加强对副职的监督，同时也要主动接受副职的监督，做到政治上互相关心、工作中互相支持、思想上经常见面。四是充分发挥纪检监察、审计、组织人事等职能部门的监督作用。要建立领导干部收入申报、民主评议、收受礼品登记、重大节假日设立廉政监督岗、党风廉政建设责任制、“反嫌疑腐败”等一系列制度，从位子、车子、房子、票子、孩子等方面认真解决执纪不严、失之于宽、失之于软的问题。形成从源头上预防和治理腐败问题的机制，保证干部队伍的纯洁性。五是发挥新闻舆论监督作用。充分发挥广播、电视、简报和黑板报等宣传舆论工具和阵地的威力，公开报道正反两方面的干部典型，发挥激励或警示作用。六是完善各种联席会议制度、议事规则和办事程序等，用制度来规范和约束干部的权力行使，严肃处理违纪行为。

在干部离任阶段，要变“经济审计”为“综合核察”。在领导干部离任或任期届满前，组织实施经济责任审计，召开干部职工和服务对象述职测评大会，公开述职述廉，公布审计结果，采集职工反映，把评议结果作为干部奖惩、干部交流或提拔任职的重要依据。

（六）必须建立健全良性的干部退出制度

建立良好的干部退出制度，解决干部“下”的问题，是创新干部选 24 拔任用机制的重点和难点。这一问题能否得到有效解决，是衡量创新干部选拔任用机制是否取得实效、干部制度有没有活力的重要标志。建立健全良性的干部退出制度，首先应进一步明确干部“下”的范围和标准，规范退出的程序。要明确界定不适宜担任国企现职领导干部的条件，并将其作为解决干部能上能下、能进能出的重要突破口。二要探索建立专门针对干部“退出”的常态考核运行机制，尽快建立和完善干部能上能下以“定性”为主的考核评价指标体系，实行“四度一考制度”，综合评估干部的任务完成度、领导认可度、群众公认度、社会满意度和组织考察情况，凡是民主测评不称职票超过三分之一或“四度一考”评估不合格的干部就应退出领导岗位。三要完善社会保障体系，落实领导干部退出后的各项供给和福利配套措施，使得退出领导干部岗位者有养、有依，解除后顾之忧。四要严格执行和完善相应的配套制度。包括：严格执行干部任期制，使上下形成一种常规制度；严格实行诫勉制度，对限期整改效果不明显或没有改正错误者进行及时调整；实行限龄提名、到龄即退的选拔与退休制度；健全完善降职、辞职、弹劾、罢免、劝退等制度，疏通出口。使领导干部真正做到职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，推动干部新老交潜正常化，实现干部优进绌退制度化，保持干部队伍的生机与活力，让科学的干部选拔任用机制在国企发挥出强大的生命效力。

参考文献：

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