第一篇：如何提高干部选拔的科学性和公信力
如何提高干部选拔的科学性和公信力
经过近几年的探索和实践，我们的干部选拔制度已经基本完善，但工作中仍然存在一些问题，如民主范围偏窄、组织触角偏短、选择程序偏硬、监督体系偏“瘦”。如何提高干部选拔的科学性和公信力，是摆在我们面前的一大难题。我认为，在科学发展观的指导下，统筹兼顾，真正把党管干部与群众公认有机统一起来，严格把住提名、考察、酝酿和监督四关，可以有效解决这一问题。
第一，严把提名关，扩大荐人主体。扩大荐人主体，是保障干部群众民主权利的体现，更是提高干部选拔科学性和公信力的要求。一是扩大基层荐人层面，把基层荐人主体范围向下延伸。例如，在乡镇吸收人大代表、村民代表和政协委员参加；在涉农部门吸收乡镇干部参加；在执法执纪和窗口部门吸收服务对象参加。二是扩大公推荐人层面，提高公推的民主性和广泛性。例如，在乡局级党政正职空缺岗位的公推中，把推选人员由县处级领导干部、离退休县级老干部和乡局级正职干部，扩大到县人大代表、政协委员、纪委委员和社区干部，并在产生提名建议人选后，进一步征求县委委员和候补委员的意见，署名推荐。
第二，严把考察关，改进识人方式。规范已有考察方式，并不断改进识人方式，更全面、客观地评定干部。一是集中民主评议考察。不仅基层考察进行民主评议，在必要时还应召开全县领导干部大会，对乡局级领导班子和党政正职进行民主测评和评议。根据测评结果，横向对比社会公认度和现实表现；根据评议结果，评定优秀和较差干部。近三年来，绥棱县依据集中评议考察结果调整变动干部46人，提拔重用优秀干部37名，向次要岗位交流较差干部9名。二是实行干部问题写实考察。在各层次民主测评时，同步下发问题写实票，采取“分散填票、限时交票、专人收票”的办法，以解决谈话面窄、谈话人有顾虑不愿反映情况等问题，使干部群众的真实意愿能够充分表达。三是开展实绩分析考察。综合利用领导干部近三年的实绩考核结果认定工作实绩。通过显绩分析潜绩，通过原有基础看发展步伐。既看当前，又看长远；既看对上负责，又看对下负责。县委实绩考核部门还自主研发了实绩考核结果分析评价系统，运用现代科技，方便、快捷地对干部工作实绩进行科学分析，提高考察工作效率。
第三，严把酝酿关，顺畅沟通渠道。在酝酿阶段，听取各
方面的意见，尽可能做到既发挥干部特长，又符合班子配备的结构要求。一是通过征求意见掌握情况。在干部调整初步方案形成前，组织部门对拟配备的正职要征求主管县领导意见；对拟配备的副职要征求乡镇或部门正职的意见，从而保证干部的最佳任用和班子结构的配备需要相结合，实现干部调配总体构想与基层实际需求的统一。二是通过沟通协商统一思想。由县委书记和组织部部长负责，分别同县委副书记、常委以及人大、政协主要领导进行个别沟通。分析比较差额考察对象，确定拟用人选，既保证好中选优，又保证决策层的思想统一。三是通过会议讨论完善方案。在征求意见和沟通协商的基础上，分别召开部长办公会、县委常委会和干部监督联席会，集中酝酿和人选把关，对干部调配方案进行修改完善，形成最佳的班子配备和人事任免意见。
第四，严把监督关，完善监督体系。充分发挥各监督主体的作用，严格监督干部选拔任用的全过程。一是完善干部选拔监督网络。构筑各种类型的访察监督网，通过包点访察、工作例会、定期反馈等形式，拓宽民主监督的范围。二是坚持任前公示制度。对拟提拔任用的干部，通过媒体公示，既保障干部群众的监督权，又能选拔真正优秀的干部。近三年来，县委在干部任用公示期间，共接到举报13人次，涉及拟提拔重用干部7人。经调查核实，有1人被暂缓任用，1人被取消任职。三是实行任职试用期制。对新提拔的干部实行一年的试用期。在试用期里采取定期回访、年度考核、述职述廉等方式进行考察考核，使干部在广泛的民主监督下接受工作锻炼。
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第二篇：如何提高公信力
如何提高公信力?
公共关系的构成要素就是作为主体的社会组织﹑作为客体的公众和主体和客体连接起来的交流﹑沟通﹑劝说过程。三者在公关关系的静态存在和动态操作里浑然一体﹑密不可分。下面我将从公共关系主体的一个方面—政府公共关系出发来探讨一下“如何提高公信力？”这个问题。
政府公共关系是以各级政府为主体﹑以广大内外公众为客体的一种特殊的公共关系类型。政府公共关系活动是政府为了更好地管理社会事务﹑争取公众对政府工作的理解和支持﹑塑造良好的形象，运用传播手段与社会公众建立﹑协调﹑改善关系的政府行为。在如何提高公信力方面我们要注意到政府公关的两点特殊性：1 构成要素性质特殊。公关主体具有层次性﹑权威性和唯一性，可分为中央政府和地方政府。公关客体的广泛性﹑复杂性﹑和相对性，可划分为外部公众﹑内部公众和辖区公众。政府手握着大量传播工具。2 公关目标人物特殊。政府公关的主要目标是提高美誉度。
提高公信力的过程在实际工作中就是一个运用公共关系“对内协调求协调，对外交往求发展”的过程。具体来说就是政府常态公关和政府危机公关两方面公信力的具体提升方法。
政府在日常状况下，应用公共关系的方式方法，开展宣传教育推广政策等塑造形象和引领社会的活动，统称为政府的常态公关。在这一情况下，我们可以从六个方面提升公信力：1 塑造政府形象。良好的形象是政府的无形资产和无价之宝，也是赢得公众信任和支持，有效开展各
项工作的重要条件。2 通过思想﹑观念﹑态度﹑情感﹑信息等方面的沟通交流，改善政府与内外公众的关系，营造有利于政府的内外环境。3 宣传意识形态，化解政府与公众的差距。政务公开机制﹑提升政府人员个人情况“透明度”让公众产生亲近感，扩大本人知名度，创造良好的群众基础。4 对内进行文化培养和制度建设，为内部员工营造良好的内部环境和氛围为公信力的提升提供支持；对外表现出善治，推行政策实施，提升施政水平，举行惠民活动展现为民服务，培养公民意识。5 关注舆论导向，运用好媒介工具，及时总结了解公众的态度和意见，以便进行政策调整和完善。6 以现有的“新闻发言人”制度为基础，内设精简高效的公关机构，将分散的公关职能汇集起来，有计划、有步骤地、积极主动地开展公关活动，适度分担主要领导的公关压力，提高政府的公关功效；提升公信力的提高功效。
政府危机公关就是化解危机，重塑形象的各种活动。在危机状态下，在大灾大难面前，公信力的重塑和提高的任务更显艰巨。我只想从那么纷繁扰乱的情况里一信访工作为例，围绕如何提高公信力谈一下看法。1 从实际问题入手，多措并举，开展公关。对症开方，包案下访，真情相助等具体措施切实解决问题。山东平度建立“便民利民信访”机制，伤残上访户张守平生活问题终于得到解决；浙江苍南开展“领导包案处理疑难信访专项活动”，一起八年未解的涉法涉诉上访案件画上句号。这些例子说明多措并举，能成功开展危机公关工作，无形中政府的公信力也得到了提升。2 采取听证会，强调公民参与。卫生部发布施行的《卫生信访工作办法》规定，信访人对信访事项的处理意见不服，有请求复
查﹑复核的权利；对重大﹑疑难﹑复杂信访事项，必要时可以举行听证会。《北京信访条例》也规定，重大疑难信访事项可举行听证。3 领导重视，建立责任机制。4 开通热线电话，便民利民。政治行风热线是利用现代信息技术进行的一种新的信访形式，群众只需打一个电话﹑发一封邮件，该热线就会把问题迅速反应到相关部门，并在承诺的时间内办结反馈给群众。截止目前，全国31个省市（区﹑市）和80％的地级市都都由纠风部门牵头建立了政风行风热线，国务院纠风办还在监察部国际互联网站开设“纠风之窗”，实现了与各地政风行风网站的互联沟通。
在不久的将来，政府公关作为一种特殊类型的公共关系，必将在加强社会主义民主和法制建设、发展社会主义经济、实现新形势下的政府宏观调控职能和服务职能到呢个方面发挥巨大而持久的推动作用。这对提高公信力这一个运用公共关系“对内协调求协调，对外交往求发展”过程提出更高的要求和标准，仍需要我们不懈怠地在实际中不断总结。才能切实做到政府良好形象的塑造，达到提升公信力的目标。
第三篇：加强考“德”提升干部选拔任用公信力
加强考“德”提升干部选拔任用公信力
中组部最近印发《关于加强对干部德的考核意见》。这是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确选人用人导向的重要举措，对于保持党的先进性，建设高素质干部队伍，提高选人用人公信度具有重要意义。（据11月3日新华网）
如何加强对干部“德”的考核？笔者以为，要紧紧围绕贯彻落实“德才兼备、以德为先”的用人标准，积极探索建立加强干部“德”的考评机制，全面科学地评价干部、发现干部、使用干部，才能有力提升干部选拔任用的公信力。
一是分级分类考核，突出考核的针对性。在坚持政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德四项共性指标的基础上，根据干部的级别、岗位和工作性质等情况，分级分类设置考核指标、考核标准，有所侧重地考核干部的“德”，突出考核的针对性。如对领导干部德的考核，重点看其政治立场、党性原则和宗旨意识是否牢固，是否坚持科学发展观和正确的政绩观，工作是否敢于负责、锐意进取，作风是否民主正派、清正廉洁；对部门机关干部德的考核，重点看其大局观念、服务意识是否较强，作风是否务实，办事是否高效；对基层干部德的考核，重点看其对群众的感情和态度，是否真心实意为群众办好事、做实事、解难事。
二是多渠道多形式考核，突出考核的全面性。多渠道、多形式地进行审视，全面科学地把握考核干部的德。在履行岗位职责中考核干部的德。通过看干部在履行岗位职责中工作动机是否端正纯洁，工作态度是否积极主动，工作作风是否严谨务实，团结协作是否和谐一致，来辨别干部的德；在完成急难险重任务中考核干部的德。看干部在完成重大任务中，能不能带领队伍上一线、打头阵，是不是做到顾全大局、听从指挥、身先士卒、率先垂范；在关键时刻考核干部的德。看干部在面对重大问题、大是大非时，是立场坚定、态度鲜明，还是见风使舵、盲目跟从；是坚持原则、勇于斗争，还是是非不分、退缩逃避；是服从组织、顾全大局，还是敷衍塞责、讨价还价；在对待个人名利的态度中考察干部的德。关键看干部对待个人升迁的态度，是以辛勤的工作、良好的品格、平和的心态接受组织挑选，以大局为重服从组织安排；还是采取不正当的手段，跑官要官、求情拉票。
三是建立细化测评体系，突出考核的科学性。根据干部级别、岗位、分工的不同，分别建立领导干部、基层干部、机关干部德考核的指标体系，实行百分制考核。将100分值分解量化到政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德四大类主项目，每个大类25分分值，并根据三类干部的不同情况，具体设置不同子项目，分别赋予相应的分值。结合考核、平时考察及专项工作、重点工作考评，通过民主测评、民意调查、谈话了解、社会征询等方式对干部德的表现进行打分，年终进行综合评定。平均得分在90分以上为优秀，得分在70-89分为良好，得分在60-69分为一般，得分在60分以下为差，以此作为干部选拔任用、培养教育
和管理监督的重要依据。
四是强化考核结果运用，突出考核的实效性。把“德”的考核结果运用到干部的选拔任用、培养教育和管理监督之中，进一步凸显考核的实效性。对德表现优秀的，优先给予提拔任用；对德表现一般的，有针对性地加强培养教育，重点加强社会主义核心价值体系教育，引导他们牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，同时把教育培养与实践锻炼结合起来，引导他们在基层一线培养爱民情怀，在艰苦环境磨练意志品质，在破解难题中培养创新精神；对德表现差的，要加强管理监督。组织开展谈心谈话活动，帮助其分析问题，提升认识，制定整改措施限期整改；对整改效果不明显的，进行诫勉谈话或视情作出组织处理。
第四篇：如何提高网站公信力
如何提高网站公信力
版权信息：版权信息要明确，注意格式要正确，内容根据网站实际进行书写
保持更新：企业的动态报道、产品更新等要经常地维护，让客户常看更新
报价列表：提供服务的企业，要根据服务内容的不同，分层次、分级别给出有差别的报价
常见问题：将客户关心或者产品使用中常见的问题罗列出来，给出答案。注意别做成说明书
成功案例：列举已经成功举办的活动、与客户成功合作的案例，也可以列举一些网站曾经或正在服务的客户导航结构：结构要清楚。如在任何一个页面者可以返回首页，不要让访问者按“返回键”
访问速度：现在的宽带对于中小企业来说，已经不是瓶颈，千万不要让客户与搜索引擎感觉网站很慢风格一致：集团公司，总公司、各分公司之间网站设计风格要一致，有双语或者多语的网站区别不能太大服务流程：越透明越好，客户能放心
公司博客：发动公司员工来维护，客户也许更相信普通员工的真实感受
关于我们：要详细、真实，忌空、泛
产品适当：只放与企业产品相关联的广告，尤其是交换链接。记住企业网站不是靠给别人打广告来赢利的合作伙伴：合作伙伴的链接及合作方站内报道
客户案例：成功案例更能吸引客户注意力
联系方式：要详细、完整、多途径，最好能提供所在地地图指南，哪怕示意图也行
链接检查：绝对不要出现无效链接
免费咨询：提供400或800免费电话，彰显企业实力。如果做不到这一点，至少要有即时通迅工具或留言本用于沟通
企业新闻：报纸或其他媒体对企业的正面报道全文贴在网站上
网页配色：建议使用公司LOGO的主色调，可以加深客户印象，达到企业VI的形象统一
网页数量：充实的网页数量，企业站点至少50页以上
网站beian：获得ICP的beian许可
无错别字：错别字会引起客户错误的联想
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营业证明：公司的营业执照、行业执照、相关检验证书、质量保证书等能在网站查到
友情链接：和政府、行业知名网站或者相关产业的网站作链接，不作无关链接
域名续费：一次注意时间最好长一点，不要因为没有续费而导致域名失效
员工照片：把企业办公环境、宿舍、工作设施、员工活动集体照贴在网页上，以体现公司的实力和活力原创图片：最好请摄影师拍摄，至少要买专业图库，不要用那些网上到处流传的图片
专业名词：专业名词要用但不要用的太偏太滥，前提是不影响用户阅读，最好能进行通俗解释。
第五篇：健全干部考核评价体系 增强干部选拔任用科学性
健全干部量化考核体系 增强干部选拔任用科学性
干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的量化考核与管理机制，一直是各界、各级、各部队的共性难题，进入新世纪以来，消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期，并面临着许多新的要求和挑战。值得关注的是，人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理，体现了人力资源的开发与管理思想，具有很强的科学性，为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。
长期以来，咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作，认真学习贯彻党的干部路线方针，自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用；同时，围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过，但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待，及部队发展所遇到的难题相比，仍要经历不断的实践与探索，这是事关干部个人的成长进步，事关干部队伍的发展方向，事关消防部队发展长远建设的永久课题。
胡主席多次强调，“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价，才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。”准确识别、公正核价干部，建立健全干部量化考核管理体系，对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理，增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要，是当前必须值得重视的现实课题。
一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题
消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备，以及消防部队职责形势的变化，对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面，还存在一些倾向性问题亟待解决。
（一）片面化倾向。主要体现“四多四少”。一是肯定显绩多，分析潜绩少。对摆在面上的，看得到、易把握的明显成绩肯定核价的多，对在短时期内不能立竿见影、产生轰动效应的一些经常性、基础性、长远性和创新性的工作难于充分肯定。二是反映现实多，体现历史少。核价现岗位的工作实绩较多，纵向延伸考察干部历史表现的较少，缺乏考核的纵深度和历史的空间感。三是定性核价多，量化说明少。考核结果多是对实绩的定性描述，缺乏量化的数据分析和事例印证，很难对考核对象做出客观具体的核价。四是点上考核多，面上核价少。领导和机关干部被参与考核的机会多，基层官兵参与考核的少；谈话对象中工作层面的较多，生活交往层面的较少，广大干部参与考核广泛性还不够，考核存在以点代面、以偏概全的倾向。
（二）主观化倾向。目前，消防部队干部选拔任用制度规定相对还比较原则，概念定位和条件标准比较模糊，硬性不足弹性有余，规范性和可操作性不强，导致领导干部识人用人过程中的自由裁定权相对较大。加之量化考核人员在实际工作中，对消防业务职能部门具体规定的主观理解和执行出入较大，往往以主观感受和自我理解为基础，了解情况容易凭直觉加以判断，凭亲疏好恶办事，惟领导意见是从，得出的结论有人为化随意化倾向。
（三）程序淡化倾向。受各种因素影响，相关的量化考核程序在实践中得不到完全落实，量化考核工作在基层甚至机关局部圈子内一定程度上还存在流于形式、走过场的现象。主要表现：个人述职往往是述而不议、民主测核往往是测而不核、民主推荐往往是忽略不计；考核结果不公开、核议走过场、推荐不公示。由于广大干部对考核作用缺乏信心，对考核者缺少信任，事不关已、从众心理和老好人思想比较普遍，民主测核时，速度之快，根本就谈不上慎重思考和负责任的态度；个别谈话时，往往顾虑重重、避重就轻、敷衍了事，很难谈出深层次、有价值的意见。
（四）雷同化倾向。量化考核的结果缺乏个体特质和差异，千人一面、千篇一律的雷同现象还较为普遍。对干部的核价比较模糊，往往过于“公式化”，定位比较笼统抽象，不能做出实质性的定论，缺少针对性和可比较的客观标准，缺乏对干部实绩的取得与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献和原有基础因果关系的理性分析，不易区分和把握干部特点，特别是难于对素质、政绩相近的干部做出准确的核价区分。在干部量化考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔，不能使干部考核成为花架子，出现“年年评先进，年年不提拔不表彰”的怪现象。对经考核认定软弱涣散的领导班子，要查明原因，问题出在谁身上，就调整谁，绝不手软。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行批评教育或诫勉谈话；要把考核管理与实效结合起来。通过考核，注意发现一些一如既往的、扎实可靠的、稳重实绩的干部，并予以奖励，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。
二、原因分析
分析存在问题的深层次原因，主要有以下几个方面。
（一）量化考核核价主体不够完善。考核组的构成比较单
一、互补性较差，干部部门往往“唱独角戏”，各职能部门人员一般不参与考核，纪检、审计等职能部门也很少同步参与，考核主体缺乏多元性、立体性。量化考核时没有充分把与被考核对象工作难易程度、工作氛围联系密切、将知情度高的广大干部纳入核价主体，对广大干部参与的范围、人数缺乏合理的界定，随意性较大，广大干部的知情权、参与权、监督权难于保证，核价主体缺乏广泛性、代表性。
（二）量化考核核价操作不够具体。《干部量化考核管理办法》规定的干部考核内容过于宏观，缺乏科学细化的定性定量比较和分析，难以对广大干部的德才表现、个性和发展潜力做出公平准确的核价。特别是针对各级各类各业务的干部而言，过多的项目要求使得自身工作开展受到限制，究竟是围绕《考核》而工作，还是围绕具体实际工作成为问题。没有便于的、具体的、简单的、操作性强的核价标准。新近颁布的《干部量化考核管理办法》文件之前《量化》对此做出一些比较明确的规定，是指导部队干部量化考核的重要依据，但如何在各级各类各业务干部考核实践中正确贯彻运用，还有待于检验。
（三）量化考核核价方法不够科学。现行的干部量化考核主要以个人述职、民主核议、民主测核、按照计量打分等方式为主。这些考核方法比较简捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的阶段性认识，信息采集不够丰富，缺乏应有的深度与广度；计量打分划归于某一系统内部或本单位内，容易造成人情分、蒙混分、过得去分。在考核方法的运用上，定性与定量的结合不够紧密，实绩分析和综合比较不够充分，静态考核较多，动态考核较少，现代化考核技术手段还比较缺乏，给准确识别人才和判定优劣、考察历史表现和发现潜在能力、掌握被考核对象的深层次真实情况带来一定困难。
（四）量化考核核价结果要有效运用。量化考核结果的形成和运用往往受个人行为影响较大，该公开要公开，让广大干部知道各单位间的考核情况，该履行反馈程序要严格履行，要建立个人申诉机制，特别是要将考核结果和干部的升降奖惩有效地挂钩，让广大干部对考核工作产生信任感，不要让广大干部认为考核就是走过场或例行公事，等考核核价的真实性、公正性和广大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就严重影响了今后量化考核工作的权威性和严肃性，甚至再出台此类《办法》执行力上就已经减半了。
（五）对量化考核核价监督制约要给力。量化考核核价全过程的监督制约体系是保证结果公正性、权威性、有效性的重要手段，没有形成有力的组织监督、广大干部监督、舆论监督和自我监督相结合的格局，那么再好的《办法》都是纸老虎。监督工作的重点应该放在“堵漏”上面，要偏重于对被监督者的事后惩戒，提前预知“不良”行为的发生前预防和进行中的控制；量化考核核价工作要公开性、要透明度、要满足不了广大干部的知情权，自下而上的监督要成为主体，民主监督应有针对性和广泛性。就以往的情况来看，纪检部门作为唯一的量化考核监督机构，在目前的体制下，对考核核价工作的监督缺乏实际的约束力，舆论监督在消防干部选拔任用领域还无法体现。
三、基本对策
科学准确核价干部的德才和政绩，防止量化考核失真失实，避免干部“带病上岗”和“弄虚作假”，需要着眼长远标本兼治，切实在公开、公正、公平的制度体系的运行下体现量化考核的效果，使得量化考核在干部选拔任用中发挥科学性和准确性。
（一）以科学发展观为指导，确立干量化部考核核价工作的思想指导体系 思想是行为的先导。考核核价行为是否科学准确，关键是要看指导思想是否能体现科学发展观的根本要求，考核者能否用科学发展观的要求去衡量德才、政绩、日常表现等等，以实实在在的政绩作为选拔任用干部的依据、以扎扎实实的工作表现作为奖惩干部的依据、以公开透明的执行作为落实考核的提前抓手、以有效的反馈实际的回报作为贯彻考核的诚意。因此落实科学发展观的要求在干部量化考核中，就要以科学发展观为指导，健全考核机制，明确考核内容，改进考核方式，切实把科学发展观的要求贯穿于干部量化考核工作的方方面面。既要坚持与时俱进的思想，又把全面协调可持续发展作为干部量化考核的重要导向，更要考虑实际的要求和干部所需所能，使干部考核工作顺应时代的发展，便捷、公正、透明、有效。
以科学的观点、合理的标准、健全的手段、有效的分析，客观公正、科学准确地核价干部某一时期的工作实绩和德才表现，把德才兼备、实绩突出和广大干部公认的优秀干部更要及时选拔到领导岗位上来。要树立全面的识人观。要坚持用全面的、历史的、联系的、发展的眼光看待干部。要把成长的“轨迹”、现实的“能力”和发展的“潜力”统一起来，把实现人的全面发展作为干部考核的重要原则和依据，对在工作创新中因经验不足出现失误、因敢抓敢管招致非议、埋头苦干疏于沟通的干部，要客观分析，慎重对待，看主流，看长远，防止求全责备。要坚持正确的政绩观。正确的政绩观是确立科学的干部考核核价体系的重要导向，只有以正确的政绩观教育干部、衡量干部、引导干部，才能促使干部正确地创造政绩，并因此推动干部考核工作良性发展。牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、广大干部公认”的用人导向，全面正确贯彻执行党的干部路线方针政策，切实把准干部考核工作的正确方向和导向。
（二）以扩大民主为基础，科学设计干部量化考核核价体系 科学合理地确定干部量化考核主体范围，是从组织上保证考核结果全面、客观、准确的重要一环。考核主体的构成要多元化。考核组是组织实施考核的主体，为避免以往考核人员组成相对集中于干部部门的情况，应建立一个有干部、纪检、审计、熟悉各职能部门业务的人员参加，集考察、核价、监督于一体的考核组织，并全程参与考核工作，在组织内部自然形成环环相扣、相互制约的监督链条。此外，随着干部量化考核专业化程度的日渐提升，在考核主体中应不断吸纳各部门专业人员参与，避免业务性的常识错误，增强考核主体的全面性和权威性。计量考核项目主体的确定要多样化。界定考核项目主体，必须根据有无责任、是否关联其职责的原则进行合理的确定，最大限度地把与被考核对象在工作和生活中具有密切关联的任务和表现体现在主体范围之内。在确定参与考核人员时，要充分考虑工作关系的相关性、业务结构层次的多样性、参与考核项目的公正性和难易程度。要考虑到被考核对象单位的人员构成成分，尽量体现民主的广泛性和代表性；要考虑到被考核单位所处的外部经济、内部环境，在剔除经济发展、基础硬件、外部人为因素的条件下，将个体在工作中的主观能动性、创新性作为首要参考。考核主体权重的划分要合理化。对于被考核主体群中的个体而言，责任度、关联度、知情度越高，所赋予的权重应该就越大，反之亦然。比如，被考核对象上级站位高，掌握情况不一定及时准确；同级多属工作平行关系，掌握情况不一定客观；下级工作联系紧密，掌握情况直接、真实。因此，在上级、同级、下级和考核组等考核主体的权重建议以比例划分为宜。这样，既可体现领导和考核组的意见，又可实现扩大民主的目的，避免由于权重分配的不合理性造成考核结果不公。
（三）坚持以实绩为核心，完善干部量化考核核价内容体系 只有解决好“考什么”的问题，才能使量化考核有的放矢、增强实效。量化考核内容指标要有现实性。考核干部实绩，要突出量化考核的高科技素质、信息化素质与科学文化知识、体现适应消防部队发展所需要的技能和实现“靠得住”的谋略。在具体实施过程中，应着眼于干部的发展潜力，把工作思路、执行效果、进取精神、品德修养、解决问题的能力、以及完成特殊情况下任务的能力等情况作为核定实绩的重要指标。考核内容指标要有全面性。既要坚持把政治标准放在第一位的原则，又要突出对能力、实绩的要求，还要注意勤奋敬业和身体心理状况；既要有战斗力方面的内容，也要有官兵全面发展进步的指标；既要有对消防部队建设效益的核估，还要有对其所付出辛劳成本的核算；既要有前瞻性的标准，又要有现实性的要求。考核内容指标要有针对性。在考核指标设臵上应体现干部岗位职责的差异性。要按照条令条例和消防警官岗位职责规范的要求，把共性目标大众化、岗位目标责任具体化，建立分级分类、定岗定责的实绩量化考核体系。使考核内容本身既能体现共性目标，又能体现个性特点。考核内容指标要有可操作性。对每一项内容指标进行不断的细化和分解，直到细化、分解的内容指标具有计量的数字可测性，要通过划分考核内容要素分值区间进行量化，并合理确定考核内容要素的权重。考核内容各要素在考核内容体系中的重要程度具有一定的差异性，要以计量分数的形式反映这种差异，有效克服考核中由于人为因素所造成的考核误差。
（四）坚持以比较分析为主要手段，创新干部量化考核核价方法体系
要把干部量化考实核准，须在传统考核方法的基础上，探索和完善新的考核办法，包括使用高科技技术手段或信息化数字处理。要注重比较分析。一要客观比较。要将量化考核工作臵于一定的客观环境中工作条件中，找出其被考核行为及结果与所处环境存在内在的、必然的联系。不仅应考察被考核对象的主观能动性的发挥程度，而且还应分析单位历史基础、政策环境导向、领导的能力和支持等诸多因素的影响，防止那些因单位客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”，单位客观条件差而主观努力的干部“错失良机”。二要全面比较。一个德才素质好的人，也可能有过失误；一个素质一般的人，也可能做成一些事。对待这样情况，就要坚持全面地、客观地分析比较干部的成长经历，避免“一次性”的失误，给干部留下阴影。三要历史性的纵观比较。可以通过查阅一个干部在不同时期的历史档案材料、谈话了解其老领导老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现情况。要从一个干部成长的历史过程及不同历史阶段的内在联系中，去了解其一贯的德才表现或变化发展情况，从中把握一个干部德才素质的全貌。要注重辩证分析。一是要坚持广大干部公认与党管干部相结合。要坚持民主与集中相统一，把组织核议与广大干部核价、领导决策与广大干部公论结合起来。二是要坚持定性与定量分析相结合。考核实绩，既要注重加大考核的量化计分力度，又不能简单地以量以分定性，应先对量化考核指标进行定性分析，区分等级，并制定赋分标准，依据赋分标准将定性考核信息量化成定量结果，再进行综合分析判断，形成既有质的判定、又有量的描述的定性结论。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。把工作表现和日常工作的能力与关键时刻的表现和完成重大任务、解决棘手问题的能力结合起来衡量。既要看处理日常工作的能力，又要跟踪关键时刻的表现；既要看考核时得出的结论，又要看平时的一贯表现，防止以偏概全。要重视采用现代科技方法。改进考核手段，充分利用计算机信息处理技术，设计出用于干部考核的应用系统，对干部在每个任职期间或不同任职阶段的思想素质、工作热情、学识水平、能力表现和身体状况等信息进行储存、分析和核估，对考核测核内容的核分标准和权重比例等相关数据进行信息处理，借助现代人事考核技术、运用数学模型，科学量化标准和条件，建立数字化的核价体系。
（五）以确保量化考核权力有效运行为目标，构建干部考核核价统计监督制约体系
干部量化考核行为能否始终臵于组织、广大干部的严格监督之中，考核权力能否得到有效的约束，是保证考核结果客观公正、科学准确的关键环节。建立信息公开和监控机制。要增大考核权力运行的公开性和透明度。要让广大干部清楚考核对象、考核时间、考核程序、考核内容、考核方法，要从量化考核部署开始到执行结束，对各个时节、环节和程序实施跟踪监督，尽可能地增加信息覆盖面，充分扩大干部知情面、参与面和监督面。明确用人失察失误责任追究制度。主要是明确考核工作各个环节实施责任追究的原则、对象、内容、程序和惩戒办法，对干部考核工作中的失职、渎职行为，要依照有关党纪军规予以追究。凡出现用人失察失误，做到谁推荐谁负责，谁考核谁负责，谁决策谁负责。建立考核结果公示举报制度。考核结果要公示，被考核单位党委领导、广大干部及被考核对象对考核结果有异议的，可以向考核组提出质询，并申请复核，考核组应当认真复核，作出复核结论；要设立专门的举报电话热线、开通网上举报信箱等形式，拓宽民主监督渠道，赋予广大官兵对考核工作的知情权、查询权和申诉权，把广大干部监督贯穿考核工作的全过程。
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