招聘面试管理制度（样例5）

第一篇：招聘面试管理制度

第一条总则

1.本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；

2.有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件

1.本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2.面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

4.面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。

5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料

1.观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；

2.研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；

3.应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；

4.应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强?如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；

5.对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；

6.与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；

7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；

第四条面试的种类

根据本公司状况，面试可分为下列两种：

1.初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；

2.评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。

第五条面试的地点及记录

1.面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰；

2.从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。(参阅表

一、表二)

第六条面试的技巧

1.发问的技巧。好的面试人员必

2.学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；

3.学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

第七条面试的内容

(面试内容的重点事项)

1.个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；

2.家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

3.学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；

4.工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；

5.与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；

6.个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

第二篇：招聘面试管理制度

招聘面试管理制度（初稿可结合单位现状修改）

第一条执行本制度的目的及使用范围

为使公司的面试管理制度化、规范化，制定改项制度，有关应聘者面试事项，均按本制度的相关规定处理。

第二条面试人员的确定

面试人员一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、公司高管、外聘专业人员等人员担任，一个合格的面试者应具备如下条件。

1、良好的个人品德。

2、掌握相关的专业知识，至少在一个面试小组的知识组合上不因该存在缺口。

3、熟练运用各种面试技巧，做到准确简捷地对应聘人员做出判断的目的。

4、面试者应对应聘者在面试中的表现做出客观、公正的评价，决不能因为某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

5、具备初步的测评技术。

6、了解企业状况和职位要求。

7、面试者必须彻底地了解该招聘职位的工作职责和应聘者应该具备的学历、工作经历、性格与才能。

第三条面试的组织部门

面试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试人员。

第四条面试的形式

面试是指招聘方通过面对面的观察、沟通，了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。

1、单独面试

单独面试又称个人面试，指面试者与应聘者单独面谈，面试者既可以是一个，也可以是多个，这是一种最普遍、最基本的方式，其优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地进行交流。

2、集体面试

集体面试是指多位应试者同时面对考官，在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，互相协作解决某一问题，或让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。

第五条面试的内容

面试主要测定应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与担任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况，具体内容如下。

1、学校教育

应聘者就读的学校、专业、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励等。

2、个人的特性

体格外貌、穿着打扮、精神状态、言谈举止、兴趣爱好等。

3、家庭背景

应聘人员家庭教育状况、父母的职业、父母对他的期望等。

4、求职动机

通过了解应聘者为何希望来本单位工作、对哪类工作最感兴趣、在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

5、工作经验

除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、变换工作的原因、解决问题的能力。

6、专业知识技能

了解应试者掌握专业知识的深度和广度。

7、语言表达能力

语言表达的逻辑性、准确性、感染力等

8、综合能力

灵活应变能力、社交能力、创新能力、发展潜力等。

第六条面试的实施

面试的实施主要有四个阶段。具体如下

1、导入阶段

营造良好的面试氛围，对应试人员进行热情友好的接待，面试地点明亮、整洁、无干扰，以轻松的开场白开始面试。

2、实施阶段

这是面试的核心阶段，对应试人员进行多方面的考察。也是多角度对应试者进行考察，主要考察其心理特点、求职动机、能力、综合素质等。

3、结束阶段

进入面试的尾声，双方进行进一步的沟通。面试者检查有无遗漏需要从应试者那里获取的相关重要信息；面试者就应试者对公司感兴趣的话题做出回答；告知公司人员录用工作的下一步工作安排

4、评估阶段

对应试人员在面试中的表现进行评估，为人员录用决策提供依据。

第七条面试的技巧及注意事项

1、面试的实施技巧

学会提问：面试人员必须善于提问，所问问题简明、有力，提问的顺序应先易后难。

学会倾听：面试人员要善于从与应聘者的谈话中找出所需要的资料，并且善于调节应试者的情绪。

2、面试的注意事项

面试准备工作要充分：面试时间的安排宜选在双方都有充足时间的阶段，面试场地要安静，面试工具准备要到位。

培养坦诚、轻松、融洽的氛围，尽量使应试人员感到亲切、自然、轻松。

3、要尊重应聘人员的人格

4、面试人员要随时记录面试重要事项

5、面试人员要善于把控整个面试过程。

第三篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司员工的招聘管理。

三、原则

按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。

四、(一)招聘的基本条件

入职员工应符合以下基本条件：

1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 2.经面试、测评、复试合格，择优录用； 3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：

1.法律限定和政府规定不能录用者；

2.个人原因曾被任职公司辞退、开除者、存在劳动争议者； 3.隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.患各种疾病未治愈者；

5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限

对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。

在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。

试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。

5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见

6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：

1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。

4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。

(一)内部招聘 招聘细则

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

1.内部招聘渠道

1)内部招聘对象的主要来源有晋升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。2)内部招聘公告

人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。

3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

2.筛选

人事行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人事行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。3.调岗

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定的时间内凭人事行政部开具的调动通知到新部门报到。4.内部招聘管理

内部进行招聘，由人事行政负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时可进行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

1.外部招聘渠道

员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

2.网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人预约面试； 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业处（办）老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。招聘流程

1.提报招聘需求：

因发展需要，各部门需增加用人、替代用人，由各部门操作招聘审批经人事行政部、分管领导审核，总经理批准后人事行政部执行招聘。招聘的实施

2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。

七、(一)人员招聘选拔程序 应聘资料收集

根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

(二)简历初选

人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致； B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。

(三)面试

1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。

3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。

4.面试、测评和复试主要内容： 1)仪表、修养、谈吐； 2)求职动机和工作期望； 3)责任心和协作精神； 4)专业知识与专业技能； 5)相关工作经验； 6)素质测评； 7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）

经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。(五)面试结束后工作

对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。

八、附则

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；

第四篇：招聘管理制度

招聘管理制度

第一章

总则

第一条、目的

为满足公司持续、快速发展的需要，明确招聘基本原则，规范用人标准及招聘流程，建立健全人才选用机制，为公司准确、高效地配置合适人才资源提供制度及流程保障，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司总部、直营店、仓储物流部所有人员的招聘、录用。

第二章 招聘原则与招聘条件

第三条 招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录取、人岗匹配的原则。

第四条 招聘基本条件

4.1入职阿拉丁餐饮员工应符合以下基本条件： 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录。4.1.2符合劳动法规定。

4.1.3经市级及以上医院体格检查证明身体健康。4.2有以下情况之一者不得录用： 4.2.1法律限定和政府规定不能录用者。4.2.2被公司开除者。

4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录取目的者。4.2.4患各种传染性疾病未治愈者。

第三章 招聘职责

第五条 人力资源部职责

5.1制定整体招聘计划及费用预算。5.2选择招聘渠道。5.3发布招聘信息。5.4简历筛选及初试。5.5体格检查和背景调查。5.6正式录取通知的发放。5.7办理录取报到手续。5.8负责录用人员的培训等。第六条 用人部门职责

6.1招聘需求的制定和报批。6.2招聘职位要求的填写。6.3候选人员复试及薪资确认。6.4上岗后的业务知识培训等。

第四章 招聘流程

招聘具体分为如下10个操作流程：

提报用人需求→选择招聘渠道和方法→简历筛选→面试甄选→职前调查→做出初步录用决定→确定薪资→聘用确认→办理入职。第七条 人员需求计划

7.1人员需求申请以需求申请为主，月度需求申请是对需求的分解和调整，临时需求申请作为补充。

7.2需求申请由各用人部门根据下工作需要于每年12月10日前提出下一的人员需求申请，填写《人力资源需求计划表》（附件1《人力资源需求计划表》），交人力资源部。

7.3人力资源部对各部门需求进行汇总审核，并提交办公会讨论,根据办公会讨论通过的意见,编制下一人力资源需求计划，经人力资源总监审核后，上报总经办。

7.4各用人部门每月25日前提报次月用人需求，填写《人力资源需求申请表》（附件2），经招聘负责人审查后，上报人力资源总监审批。

7.5临时需求申请由各用人部门提出，填写《人力资源需求申请表》（附件2），经招聘负责人审查后，上报人力资源总监审批。

7.6审批通过的人力资源需求计划、月度需求申请、临时需求申请由人力资源部组织执行。第八条 选择招聘渠道和方法

人力资源部接到《人力资源需求申请表》后，根据实际情况确定具体的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限于内外部人员推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库等。

第九条 简历筛选

人力资源部根据招聘岗位的任职资格要求开展简历筛选，重点对候选人学历背景、行业经验、岗位经验、工作稳定性，年龄等条件做筛选。通过电话/微信等形式对候选人求职意愿及综合素质做初步判断，合适者则推荐进一步面试。

第十条 面试评价

10.1面试程序：面试前，候选人需填写《面试信息登记表》。面试分为初试、复试，面试后，人力资源部及用人部门需在《面试信息登记表》上填写面试意见。10.2面试权限：人力资源部门负责初试、用人部门分管领导/部门负责人负责复试、经理级及以上岗位需由总经理进行终试。10.3面试考察重点 10.3.1初试考察重点：

10.3.1.1资格审查：应聘人员资格、仪表形象、言谈举止、求职动机。10.3.1.2基本素质：基本素质水平、特征及与应聘职位基本素质要求的匹配程度。

10.3.2复试考察重点：

10.3.2.1专业能力：应聘职位的关键知识、关键技能、工作经验及企业关注的业务重点。

10.3.2.2综合素质：应聘人员的胜任能力、发展潜力、适应性。10.4其它测评方式：除去使用面试方法评价候选人，还可考虑使用专业知识笔试，评价中心，性格测试等方式，具体根据招聘岗位实际需要及技术条件而确定。

10.5面试考核结果：面试考核结果分为可试用、资料存档、不适合三种，处理方式为：

10.5.1可试用：推荐至用人部门进行试用。

10.5.2资料存档：人力资源部将其资料存入人才信息库，以备今后所需。10.5.3不适合：不予试用。第十一条 背景调查

背景调查是指在拟聘用员工入职前，向拟聘用员工前离职单位进行职位、薪酬、工作表现、工作操守、离职原因等的调查，调查结果合格方可考虑录用。公司部门副经理及以上人员录用前须做背景调查。

第十二条 做初步录用决定

公司将对每位应聘者的面试情况进行综合评价及分析，并参照背景调查结果作出初步录用决定。

第十三条 确定薪资

具体依据公司现行薪酬体系标准，参考候选人目前薪酬状况，期望薪酬水平、应聘岗位行业薪酬水平等因素，综合定薪。

第十四条 聘用确认

人力资源部确定意向录用人员报到时间后，填写《拟录用员工信息汇总表》（附件3），并通知相关部门做好新员工入职前准备工作。由人力资源部向拟录用人员发放《聘用确认函》（附件4）。

第十五条 办理入职

15.1经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。

15.2报到需提供材料: 15.2.1身份证原件及复印件一份;15.2.2学历证原件及复印件一份;15.2.3资格等级证书原件及复印件一份;15.2.4一寸免冠近照两张;15.2.5体检报告单;15.2.6与原单位离职证明或解除劳动合同证明

15.3应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

15.4人力资源部引导新进人员根据《新员工入职手续清单》(参见附件5)办理入职。

第五章

招聘总结与评估

第十六条 招聘工作总结

16.1人力资源部每月底需对招聘工作进行总结，并向总经理上报。16.2人力资源部需对招聘工作提出改进要求，并不断改进招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘费用。

16.3人力资源部需主动向各用人部门了解新入职人员的情况，以便及时掌握用人部门的意见与需求，不断提升招聘工作质量。

第十七条 招聘工作评估

17.1每月底/每一次大型的招聘活动后人力资源部需作招聘效果、招聘渠道评估和招聘成本分析（附件10《招聘效果评估表》），（附件11《招聘渠道评估表》）。17.2招聘效果评估内容包括：评估招聘人数、录用人数、试用期流失人数统计；流失原因分析及相关改进措施。

17..3招聘渠道评估内容包括：各类招聘渠道招聘数量和质量、成本、服务、招聘难易度、面试比率、录取比例、影响力等。

17.4招聘成本包括：招聘人员交通费、住宿费、餐饮费、招聘费用、推广宣传费用等。成本分析内容为招聘成本与费用汇总、人均招聘成本分析、差异分析等。

17.5人力资源部需对招聘效果评估与招聘成本分析结果上报总经理审阅。

附件

附件1：《人力资源需求计划表》 附件2：《人力资源需求申请表》 附件3：《拟录用员工信息汇总表》 附件4：《聘用确认函》 附件5：《新员工入职手续清单》

第五篇：招聘管理制度

×××股份有限公司 招聘管理制度

第一章总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程和健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司各部门所有人员的招聘管理。第三条招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。

第二章职责

第四条人力资源部职责

1.制定公司中长期人力资源规划。

2.制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3.核定公司人力需求，确定人员编制，制定招聘计划。4.分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书。5.决定获取候选人的形式和渠道。

6.负责×××雇主品牌打造，包括企业用工形象、对外宣传口径、招聘话术、政策解释及校园招聘的统一策划组织工作。

7.负责核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人员需求计划、招聘录用上岗、入职培训及试用期考核等工作。第五条 用人部门职责

1.编制部门人力需求计划,提出人力需求申请。

2.协助人力资源部做好本部门职位职责说明，和任职资格的分析整理。

3.对候选人进行面试及专业技术水平的测评，必要时协助人力资源部进行背景调查和特殊资格的审查等。4.做出录用决策。

第三章招聘流程管理

第六条需求计划和招聘预算

1.各部门根据公司本发展状况和下一的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。

2.各部门提前一周申报人力需求，填写《人员需求申请表》；部级以上管理人员的人员需求提前一个月申请。

3.人力资源部根据公司发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，对未来人力开发进行评估并决定所需本科及以上应届毕业生的专业方向和数量，报公司主管领导审批。4.人力资源部负责招聘计划的制定和招聘预算的申报及归口管理。

5.人员引进过程中发生的相关费用，如招聘网站服务费、人才测评系统管理费、猎头费、会务费、面试及报到交通费、住宿费、体检费等纳入财务招聘费科目。第七条选择招聘形式和渠道

1.内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

（1）相应的空缺职位信息也会在公司内部发布，鼓励员工内部推荐。通常情况下员工通过内部推荐后，由人力资源部统一组织需求部门面试，不允许需求部门直接接受员工的申请。（2）对于经人力资源部负责人批准的面向全公司公开竞聘的岗位，人力资源部将直接接受员工申请，对于面试合格的员工，由人力资源部直接协调调动。原则上内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴趣的职位空缺。2.社会招聘：针对社会在职人员的招聘。

（1）社会招聘中对于空缺职位信息将在公司官方网站和公共招聘信息平台上发布。对于高级、专家级职位可通过猎头推荐。对于目标区域的定向的招聘活动，可通过第三方人才公司进行。

（2）人力资源部负责每年年终对合作的专业人才机构进行评估，同时提出下一人才机构的合作建议报公司领导批准。

3校园招聘：针对应届毕业生的招聘，包括大中专应届毕业生和本科及以上学历应届毕业生。

公司需要可持续的人才发展战略，而校园招聘正是吸收优秀人才有效方式之一，人力资源部统一组织公司的校园招聘活动。第八条．确定候选人

人力资源部收集和整理应聘材料，并进行初审和推荐，需求部门对推荐的应聘材料进行最终挑选。相关各方协调面试时间并作好面试准备。

第九条．甄选

1.人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。（1）非专业能力测评

人力资源部组织对通过材料筛选的应聘人员进行测评，出具非专业能力测评报告。（2）专业能力测评

1.对通过非专业能力测评的应聘人员，由人力资源部会同专业部门制定专业能力测评计划，并组织专业部门进行测评，形成考核意见。

2.测评小组由人力资源部、用人部门专业人员组成。

3.人力资源部和用人部门应根据招聘职位的任职资格要求进行测评。4.甄选包括初试和复试。（1）初试

①人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。

②初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。

③候选人参加初试前，须填写《应聘登记表》。

④初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。

⑤通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《应聘人员测评表》中填写初试意见。(2)复试

通过初试的候选人由部门负责人或公司领导决定是否需要参加复试。复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在测评表中填写复试意见。

第十条.招聘纪律

1.从事招聘工作的相关人员应严格要求自己，做好保密工作，维护公司及自身形象，严格遵守公司“阳光工程”管理规定。

2.从事招聘工作的相关人员应以职位说明书和本规定为主要依据，不得随意降低、放宽标准或改变流程，应严格执行招聘管理规定。

第四章附则

第十一条.本制度实施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2号文件《员工招聘管理制度（第二版）》同时废止。如另有与本制度相抵触的规定一律以本制度为准。

第十二条.本制度自颁布之日起实施，由公司人力资源部负责制定、修改并解释。第十三条.附录： 《新员工入职须知》 《应聘登记表》 《应聘人员测评表》 《内部招聘报名表》 《转正申请表》 《内部推荐表》 《人员需求申请表》

《人员招聘需求计划表》 《招聘流程图》