劳动部关于患矽肺病职工生活待遇若干问题的复函

第一篇：劳动部关于患矽肺病职工生活待遇若干问题的复函

劳动部关于患矽肺病职工生活待遇若干问题的复函

内蒙古自治区劳动局：

一、对于患有矽肺病的职工调往外单位，或已调往外单位的职工，现在发现患有矽肺病的，其待遇可暂按你们所提意见处理（见编者注）。由全民所有制单位调入人民公社经营的企业的矽肺病职工，其待遇应如何处理的问题，在国家未有统一规定以前，你区可根据具体情况酌情处理，待有统一规定后，再改按统一规定办理。

二、关于长期临时工患矽肺病的处理问题，在未有统一规定以前可暂按：凡在一个单位连续工作满三年以上的临时工，确诊在这一段工作期间患矽肺时，其待遇可与长期工同样处理。

三、对于患一期矽肺病的职工，回农村休养领取本人标准工资百分之六十的生活补助费的，如果病情变化，发展到二三期矽肺病或者一期矽肺病合并肺结核病的，其待遇可改按回农村休养的二三期矽肺病患者的待遇处理。对于已作退休处理的一期矽肺病患者，如果退休后矽肺病的病情又有变化，发展到二三期或者一期合并肺结核病，因为生活困难又找回来的，原单位可给予长期补助，补助的数额与退休费合计，一般以不超过本人原标准工资百分之九十为限。此项费用由企业行政方面在直接支付的劳动保险费项下开支。

四、根据国务院批转劳动部等五个部门“关于防止矽尘危害工作会议的报告”（以下简称“会议报告”）第（三）项规定的精神，工人提拔为干部后，发现患有矽肺病的，不应当降低他原来当工人时的本人标准工资。

五、（略）

六、解放后一直未在矽尘工作岗位工作过的职工，现在确诊患有矽肺病的，其待遇不得按照“会议报告”第（三）项的规定办理，他们在脱离生产休养时，其待遇应按照病假待遇处理。

第二篇：劳动部关于职工工作时间有关问题给广州市劳动局的复函(1997年9月10日)

劳动部关于职工工作时间有关问题给广州市劳动局的复函

(1997年9月10日)

广州市劳动局：

你局《关于职工工作时间有关问题的请示》（穗劳函字〔１９９７〕１２７号）收悉，经研究，函复如下：

一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过６小时４０分钟？

根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作８小时，每周工作４０小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过４０小时、每周至少休息一天。此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工作制。实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔１９９４〕５０３号）的规定办理审批手续。

二、用人单位要求劳动者每周工作超过４０小时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发〔１９９４〕４８９、５３２号文件的规定予以处罚？

《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过４０小时但不超过４４小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。

三、《劳动法》第四十一、四十四条中的‘延长工作时间’是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过３６小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。

四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？

依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

五、经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在计算周期内若日（或周）的平均工作时间没超过法定标准工作时间，但某一具体日（或周）的实际工作时间工作超过８小时（或４０小时），‘超过’部分是否视为加点（或加班）且受《劳动法》第四十一条的限制？依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周 1

期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。

六、若甲企业经批准以季为周期综合计算工时（总工时应为４０时／周×１２周／季＝４８０时／季）。若乙职工在该季的第一、二月份刚好完成了４８０小时的工作，第三个月整月休息。甲企业这样做是否合法且不存在着延长工作时间问题，该季各月的工资及加班费（若认定为延长工作时间的话）应如何计发？

某企业经劳动行政部门批准以季为周期综合计算工时（总工时应为５０８小时／季）。该企业因生产任务需要，经商工会和劳动者同意，安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了５０８小时的工作，第三个月整月休息。该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。

工时计算方法应为：

１．工作日的计算

年工作日：３６５天／年－１０４天／年（休息日）－７天／年（法定休假日）＝２５４天／年

季工作日：２５４天／年÷４季＝６３．５天

月工作日：２５４天／年÷１２月＝２１．１６天

２．工作小时数的计算

以每周、月、季、年的工作日乘以每日的８小时。

七、劳部发〔１９９４〕４８９号文第十三条中“其综合工作时间超过法定标准工作时间部分”是指日（或周）平均工作时间超过，还是指某一具体日（或周）实际工作时间超过？实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。

八、实行不定时工作制的工资如何计发？其休息休假如何确定？

对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。

九、本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加‘保证劳动者每周至少休息一天’和‘每日实际工作时间不得超过１１小时’两个条件，是否妥当？

实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。因此，在审批综合计算工时工

作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。但是，在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：

１．企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。

２．对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过１１小时，而且每周至少休息一天。

第三篇：劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

【法规标题】劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

【发布部门】劳动和社会保障部(含劳动部)(已撤销)【发文字号】劳办发[1995]324号

【批准部门】【批准日期】

【发布日期】1995.12.19【实施日期】1995.12.19

【时效性】现行有效【效力级别】部门规范性文件

【法规类别】劳动合同【唯一标志】143

54【全文】

劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

（劳办发［１９９５］３２４号）

（相关资料: 裁判文书3篇）

浙江省劳动厅：

你厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的请示》（浙劳政［１９９５］１９２号）收悉。经研究，答复如下：

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳动部［１９９５］３０９号）第３２条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。

按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。

劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［１９９５］２２３号）第六条规定的“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”，是对用人单位承担连带赔偿责任的规定，与劳动者提前三十日提出解除劳动合同没有关系。

一九九五年十二月十九日

第四篇：劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

浙江省劳动厅：

你厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的请示》（浙劳政[1995]192号）收悉。经研究，答 复如下：

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第32条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。

按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通

知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解 除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人 单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办 理。但劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规 章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。

劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可

以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第六条规定的“用

人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连 带赔偿责任”，是对用人单位承担连带赔偿责任的规定，与劳动者提前三十日提出解除劳动合同 没有关系。

第五篇：劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函

（劳办发＜１９９４＞９６号）

江苏省劳动局：

你局《关于贯彻＜中华人民共和国企业劳动争议处理条例＞有关问题的请示》（苏劳仲＜１９９３＞１８号）收悉。经研究，答复如下：

一、根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二条、第三十九条规定，农林场圃与职工发生劳动争议时，如农林场圃是企业，且争议内容属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。军队企业单位与无军籍的企业职工、军队事业单位与无军籍的工人之间发生的劳动争议。如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

二、根据《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行规定的通知》和中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《关于发挥离退休专业技术人员的暂行规定》精神，以及国家工商行政管理局关于离、退休专业技术人员和党政机关离、退休专业技术人员从事个体经营问题的有关规定精神，在目前情况下，退休人员是可以被其他用人单位聘用而从事工作的，并且应签订聘用合同。因此，退休人员与用人单位发生劳动争议，如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

三、按照《国有企业富余职工安置规定》（国务院令１９９３年第１１１号）和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计＜１９８３＞６１号）的精神，职工离岗退养和停薪留职期间仍是该企业职工。职工离岗退养或停薪留职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。停薪留职期间，本人继续在其他单位工作的，应与原单位终止劳动关系。发生劳动争议，如属于《条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

四、对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《条例》第二条规定精神予以受理。在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依照国家和地方法律、法规的规定签订、续订或终止劳动合同；同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。如果当事人拒绝补签劳动合同，以及同意终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会应依照国家和地方法律、法规等有关规定处理。

一九九四年三月二十四日

发布部门：劳动和社会保障部（含劳动部）发布日期：1994年03月24日 实施日期：1994年03月24日(中央法规)