探索和建立律师和律师事务所的新型关系

第一篇：探索和建立律师和律师事务所的新型关系

构建律师事务所和律师的新型关系兼论律师事务所转型升级

江苏世纪天合律师事务所曹正丰

[摘要]律师和律师事务所属于什么关系，是劳动关系，还是合同关系，还是管理与被管理关系，一直争议不断。律师事务所是律师的执业机构，律师必须在律师事务所内执业，是《律师法》明文规定。目前大多数律师事务所组织形式不管是合伙制还是个人所，律师自行开展业务，而不是律师事务所安排业务，自身业务的独立性，决定了律师事务所一般采用提成制分配模式。提成制的模式，的确在一定时期，促进了律师业的发展。提成的多少，成为律师选择律师事务所的主要因素，增加了律师的流动性，也制约了律师事务所的规模化发展。法律服务市场的变化，需要有规模化，专业化分工的律师事务所。律师事务所传统管理模式，越来越不适应此种变化，律师事务所同样需要转型升级。构建律师事务所和律师的新型关系，是律师事务所转型升级现实需要。

[关键词]试论律师与事务所新型关系

律师和律师事务所属于什么关系，没有清晰的概念，仁者见仁智者见智。换个角度，先有律师，还是先有律师事务所。笔者认为应该先有律师，后有律师事务所。国家法制建设的需要，需要律师职业的恢复和发展，律师执业的要求产生了律师事务所。而与企业发展不同，工业化发展，产生企业，企业需要工人，通过招聘社会上适合的人员，他们才成为工人（员工），企业和员工建立的关系是劳动关系。而律师一开始和律师事务所建立的并不是劳动关系。讨论律师和律师事务所的关系，离不开律师职业的法律地位的变化，也离不开律师业的发展变化，也可以说律师和律师事务所的关系是不同时期具有不同的关系。同样，律师和律师事务所的关系的变化，反映了律师业的客观变化，也促进律师业的发展。因此，探究律师和律师事务所的关系，构建律师和律师事务所的符合时代需要的新型关系，是当前律师事务所转型升级的现实需要。

一、我国不同时期对律师职业性质的认识，影响了律师和律师事务所关系的认识 我国对律师性质的认识，经历了一个曲折的过程。1980年8月五届全国人大常委会第十五次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》第一条规定：“律师是国家的法律工作者，其任务是对国家机关、企事业单位、社会团体、人民公社和公民提供法律服务，以维护法律的正确实施，维护国家、集体的利益和公民的合法权益。”当时我国律师制度刚刚恢复，人们的法制观念还很淡薄，社会上对律师的作用认识不清，肯定律师是国家的法律工作者，使之与公、检、法工作人员具有同等的社会地位。而这时成立的律师事务所，隶属于司法局，属于事业单位，律师个人身份是事业编制的国家工作人员。

20世纪90年代初，与我国在经济体制改革的发展相适应，我国的政治体制改革也随之进行，作为政治体制组成部分的律师体制也进行了改革，我国1996年制定的律师法将律师定义为“依法取得律师执业证书，为社会提供法律服务的执业人员”。各地律师事务所纷纷与当地司法行政部门脱钩，由原来的国资所向合伙所转变。这样，律师就失去了原来国家工作人员的身份，脱去了“国家”的外衣，不再具有国家性，由“管理者”变成了“服务者”。而律师在律师事务所的身份，存在两种一是合伙人律师二是聘用律师，从此律师和律师事务所的关系的争论就一直不断。律师在律师事务所执业，律师事务所不安排业务，律师个人自

行招揽业务，分配模式采用提成制。律师因为待遇与律师事务所产生纠纷，向劳动仲裁申诉，被裁定认为不是劳动关系驳回。律师权益，得不到保证。律师只能另外选择其他律师事务所。

1996年律师法关于律师的定义并非十分准确，当初律师法实际上是从狭义界定“社会”这一词的，其根本意图就是剥离律师身上的“国家”外衣，使之回归社会。因此，新修订的律师法将“社会”改为“当事人”，使得律师的服务对象更加明确，也使得律师的概念更加准确。修订后的律师法明确了律师“是指依法取得律师执业证书，接受委托或者指定，为当事人提供法律服务的执业人员”。同时，又强调了律师“三个维护”即“律师应当维护当事人合法权益，维护法律正确实施，维护社会公平和正义”。根据新《律师法》对律师的定性，律师具有专业性、有偿性、受托性、社会正义性的特点。专业性，不但要求律师通过司法考试取得法律职业资格，而且要取得律师执业证，根据现有律师管理规定，律师执业证必须在律师事务所内取得。同时，律师业务具有受托性，根据律师管理规定，律师接受当事人委托，必须以律师事务所的名义，统一受理，但现实中，当事人往往指定具体的律师，而不是律师事务所可以随便指派哪个律师。因此，尽管新律师法对律师身份进行重新定义，但律师和律师事务所到底什么关系，仍然没有明确。

但尽管业界争议不断，而劳动部门还是根据用人单位的属性，在2008年，国务院法制办公室公布《劳动合同法实施条例》，该条例第四条明确规定：“依法设立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。”看来，不管律师事务所的改革进程如何，随着《劳动合同法实施条例（草案）》的正式生效，律师与律师事务所之间的劳动关系，将成为定论。但是，即使《劳动合同法实施条例》规定了律师事务所属于用人单位，但在现行合伙制律师事务所管理模式下，并不能真真反映律师与合伙律师事务所的关系。

二、现有律师事务所的管理模式，制约了律师事务所和律师关系的发展

目前，我国律师事务所的性质分为合伙所、个人所、合作所。个人所，个人所出资人与聘用律师的关系，应该是明晰的，是一种劳动关系（聘用关系），合作所是特殊时期的产物并不是主流。因此，本文在探讨时，以合伙所为假设对象。

合伙制律师事务所已成为我国律师执业的主要组织形式。合伙所从其本质来说，属于合伙人自愿组合、财产归全部合伙人所有、合伙人按照合伙形式对该律师事务所的债务依法承担责任。在合伙制律师事务所中的律师分为合伙人律师和聘用律师，分析律师和律师事务所的关系，我们应该区分不同性质的律师。

首先，从合伙人律师与律师事务所的关系来看：

1、合伙人对自己的定位不准，在所有者、管理者、员工之间徘徊。这里，涉及对合伙人的管理问题。现在，大多数合伙制律师事务所的主任是合伙人中间产生的，主任从合伙人身份来看和合伙人律师是平等的，这种平等的关系，从管理的角度是有冲突的，造成合伙律师不服主任的管理。

2、合伙人对合伙理念的认识不一致，影响合伙人之间关系及事务所的发展。合伙制律师事务所并不是资本的结合，而是人合的关系。由于合伙人各自进行业务，业务的独立性影响了对事务所整体发展的考虑，往往出现各自为战，缺乏凝聚力。

3、合伙人对经营成果追求不一致，产生对聘用律师及事务所发展的矛盾。由于大多数合伙律师事务所中合伙人分配模式是，对费用采取平等承担，“利润”平均分配，因此，对聘用律师的提成比例认识不一致，影响聘用律师的积极性。同时，在是否同意聘用律师升级为合伙律师，产生矛盾，从而影响事务所的发展思路。

4、合伙人无限连带责任制度，影响了合伙律师事务所的规模化发展。由于合伙人对聘用律师执业过程中可能存在的执业赔偿的担心，因此在发展律师过程中存在顾虑，往往不能大胆发展。没有事务所规模化的发展，几个律师就很难形成专业化和团队化的服务模式。

其次，从聘用律师与律师事务所的关系来看：

1、提成制分配模式，影响聘用律师的积极性，提成的高低决定律师对事务所的选择，增加了律师和合伙人之间的矛盾。从而，增加

了律师的流动性。

2、业务的承接方式，影响了服务方式。现在，律师业务并不是律师事务所收案后指派律师承办，而是律师自行承接。客户只认识该律师，而不关心是哪个所的律师。律师往往是以低端业务为主，一个案件最多只要两个律师，不易形成团队化服务模式。

3、事务所缺乏对年轻律师的成长机制建设，聘用律师缺乏对事务所的归属感，认同感，就不能自觉服从事务所的管理。在现有事务所分配模式下，聘用律师认为我向律师的上交，是合伙律师对他的“剥削”，也有的，片面认为律师事务所只是开票机构，内心不认同事务所的管理。

从以上两个角度，我们可以看到，现有合伙制律师事务所管理模式下，律师和律师事务所关系的紧张，但律师业的发展是不能因此而停止，要有所突破，有所作为，在坚持传统的基础是有所创新。

三、构建律师事务所和律师的新型关系，促进律师事务所的转型升级。

随着我国法律服务业的开放进程，国外律师事务所的进入，国内律师事务所的弱点进一步凸显，国内律师事务所观念陈旧、组织松散、凝聚力差、执行力弱，优良品牌匮乏，营销知识与技能储备不足，律所的社会责任和角色担当与职业伦理和社会期待存在差距、政治拣选边缘化等问题更加突出，如果律师事务所的管理模式不进行改革，将不能适应法律服务市场的发展。如何理顺律师和律师事务所的关系，归根结底是以律师为本位主义，还是以律师事务所为本位主义的问题，从《律师法》还是相关律师行业规定来看，都是要求以律师事务所为单元管理，也就是以律师事务所为本位、为重心管理的，劳动合同法也规定律师事务所是作为用人单位进行律师管理的，因此，如何在现有律师业规定的基础上，从律师事务所的组织形式、管理方式、服务模式，分配机制方面，探索和建立律师和事务所的新型关系，促进律师事务所的转型升级。

一、确立律师事务所和律师的管理和被管理关系

律师事务所是律师的执业机构，律师必须在律师事务所内执业。律师执业时，必须按照“三统一”即统一收案、统一登记、统一收费的规定开展业务。律师法和相关律师行业规定，对律师事务所的定位，都是从管理机构的角度考虑。因此，要克服对律师事务所的模糊认识，旗帜鲜明地将律师事务所定位为管理机构。

从管理机构的角度，完善事务所内部的组织形式，将合伙事务与管理事务相分离，大胆引进公司化管理模式。建立决策、执行、监督的机制。合伙人会议作为决策机构，决定事务所发展规划、内部分配、行政管理机构设置及分工等合伙事务，由其产生行政管理机构，成立事务所管理委员会，产生管理主任，由其落实执行合伙人会议决定的管理事务，如学习制度、业务受理、财务运行等，合伙律师也必须服从管理委员会的管理。管理委员会，根据事务所的发展，及时提出人员、业务拓展等方面的方案，交由合伙人会议决策，再反过来执行合伙人会议的决策。

二、确立律师事务所和律师之间的服务与被服务的关系

律师业务是律师或者律师团体提供智力服务的过程，律师是事务所的人力资源。律师事务所要不断提供满足律师从事律师业务的需要的服务，应该包括：律师事务所办公条件的需要，包括会议室，办公空间，通讯网络系统，图书资料等；律师自身学习交流提高的需要；律师团队合作办案的需要；律师参与律师事务所发展的需要；律师开拓案源的支持；分享律所公共案源的需要；律师保障制度的需要；参加各种社团组织的需要等。

事务所合伙人只有认识到事务所是为律师提供服务的属性，才能留住律师人才，吸引律师加盟，壮大事务所。

三、确立律师事务所和律师的合作共赢关系

律师的受托性的特点，是客户与律师事务所建立的委托关系，律师事务所是法律服务产品的提供者，但律师是具体产品提供的实施者。两者互相促进，互为基础。事务所品牌的好

坏，来源于律师的品牌好坏，又促进律师品牌的展现。在日益激烈的法律服务市场，越来越多的大众会选择好品牌的事务所和好品牌律师。同时，法律服务市场，对专业化的要求越来越高，律师个体的精力有限，万金油式的律师不可能适应专业化的要求，事务所内部律师之间的分工合作，使得律师越来越需要事务所进行团队化的合作。和则两利，事务所和律师的关系必将是合作共赢的关系。

四、确立律师事务所和律师的整体和部分的关系

律师事务所是由若干个律师组成，律师是事务所的一分子，事务所是一个整体。合伙制律师事务所的合伙人要把事务所确立成一个整体，按照整体推进的原则，确定合伙事务，明确合伙人管理分工、业务分工，组建相应的适合合伙人业务发展的专业团队，事务所才能形成规模化、专业化、现代化发展模式。形成个性化发展的律师，又综合形成事务所的特色。

构建律师事务所和律师的新型关系，从而推动律师事务所向规模化、专业化、现代化、特色化方面发展，促进律师事务所的转型升级。

参考文献 [1] 注释，作者，梅向荣，论文《合作与共赢：律师和律师事务所在新形势下的相互关系。

[2] 注释，作者,张祖贤，论文《我国律师社会角色的重新定位》。

第二篇：律师事务所律师岗位职责

1.在本所主任的领导下，履行律师职责，依照“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，忠实于社会主义事业和人民利益，全面开展律师业务，维护当事人的合法权益，维护法律的正确实施。

2.严格遵守《律师法》等法律法规，遵守司法行政机关、行业协会制定的有关规定，遵守律师职业道德和执业纪律，遵守律师办案程序。

3.坚持收结案登记和重大疑难案件集体讨论原则，保证办案质量。

4.积极开拓律师新业务、新项目，探索提供法律服务的新途径，做好诉讼、仲裁、非诉讼代理、法律顾问、法律咨询、代书等律师业务。

5.遵守所内各项规章制度，接受本所的工作监督及行为规范检查。

6.积极参加各种政治学习和业务学习，不断提高自身的政治素质和业务素质，严格遵守《律师职业道德和执业纪律规范》,培养高尚情操，提供高素质的法律服务。

7.不得私自向当事人支取任何费用，不得非法代有关机关或人员向当事人支取费用。

8.努力完成法律援助任务。

9.协助本所主任总结律师工作经验。

10.完成本所主任交办的其他工作任务。

第三篇：律师事务所如何建立青年律师的培训机制

律所如何建立青年律师的培训机制

随着国家法制进程的加快和社会对法律服务的需求剧增，律师业已进入一个快速发展期。与其同步，律师队伍中的青年律师人数也随之激增。怎样把他们尽快培养成政治合格、业务精通、技能娴熟、服务规范的律师，是律师业面临的重要课题。几年来，我们坚持“以人为本，整体优先，务实创新”的办所理念，始终高度重视培养青年律师工作，并将其作为确保事务所持续发展的一项战略任务，持之以恒地长抓不懈，取得了一定的成绩。

一、提高“三个认识”，夯实培养青年律师的思想基础

与许多律师事务所一样，我们所近几年在不断扩大队伍规模过程中，也吸收了一批青年律师。实践告诉我们，在尽可能短的时间内缩短他们与合格律师的距离，首先在于对培养青年律师工作的认识要到位。

（一）充分认识培养青年律师的重要性。青年律师是律师业的新生力量、后备力量，也是律师事务所长远发展的基本条件。从目前的律师队伍看，光有人数的迅速增加是远远不够的，还必须在质量上有一个同步的提高，这样才能满足社会对法律服务日益增长的需求，律师事务所也才能在激烈的市场竞争中获得发展。通过分析，我们对培养青年律师重要性、必要性、紧迫性的认识进一步增强，做好这项工作的责任感、使命感油然而生，并成为我们抓紧抓好培养青年律师工作的思想动力。

（二）正确认识青年律师的基本现状。与传统的律师比较，目前的青年律师一般都具有“三高一低”的特点。所谓的“三高”，首先是“教育程度高”。青年律师普遍经过高校正规、系统的法学教育，有法学专业本科或研究生学历，具有较强的专业知识功底；其次是“个人志向高”。青年律师普遍对律师职业充满激情，有的人甚至刚入门就怀揣着成为名律师、大律师的强烈愿望；第三是“自我评价高”。随着律师事务所用人制度的改革，青年律师往往要“过关斩将”才被录用，不少人滋生了沾沾自喜的心态，往往过高地评价自己，甚至进入飘飘然状态。所谓的“一低”，主要指青年律师普遍缺少必要的、系统的行业认知和职业训练，“学生味”还比较浓，分析和处理问题多拘泥于书本理论知识。我们培养青年律师的工作重点，就是在充分发挥他们优势的同时，帮助他们逐步消除自身存在的不足之处。

（三）正确认识培养青年律师的途径。虽然培养青年律师的途径多种多样的，但经过认真的分析和比较后认为，根据青年律师的现状及法律事务所的社会定位，对他们的培养灵活机动的办案思路，重点打造实用型法律人才。具体办法是贯彻务实原则，紧密联系法律实务，把切实提高青年律师分析问题、处理问题的能力放在第一位。而做好这项工作，绝非一朝一夕所能奏效，在针对性、系统性、持续性上做努力。否则，培养青年律师的工作便会隔靴搔痒，甚至流于形式。

以上几点认识，不仅为我们理清了培养青年律师的基本思路，而且明确了工作方向。

二、明确“三个层次”，构建培养青年律师的组织网络

我们认为，青年律师的培养是事务所的一项全局性、长期性工作。它的健康开展，有赖于完善的组织结构作保障。据此，我们从上到下地建立“三个层次”，从多方面对培养青年律师工作进行齐抓共管。首先，在所内成立青年律师培养小组。该小组由事务所主任、党支部书记挂帅，分管人事工作的管理合伙人组成。其主要职责是全面负责全所青年律师培养工作的规划、领导、组织、协调。工作中，我们根据人力资源管理体系的要求，将所有青年律师都纳入培养范畴，并实行年初有计划、年中有检查、年末有总结的运作模式，使青年律师的培养工作始终处于受控状态。

第二，强化各业务部的培养基地功能。为了将事务所制定的培养青年律师规划落到实处，我们在《业务部管理办法》中，专门规定了各业务部主任在培养青年律师中的职责，并与其职务的任免挂钩。这样做，有效地增强了业务部主任的责任意识，为青年律师扎根于业务部，直接进入“前沿阵地”，更多地接受实战训练，创造了重要条件。

第三，建立“一对一”的培养机制。我们所拥有几位专业功底深、操作技能强、执业经验强、从业时间长的专职律师，他们是培养青年律师需要的中坚力量。我们结合事务所的制度建设，规定专职律师必须承担培养青年律师的责任，并且把他们培养青年律师的表现及效果，作为专职律师业绩考核的重要内容。

随着“三个层次”的建立，我们培养青年律师的工作形成了一个比较完善的组织网络，构成了每一位青年律师都被纳入培养框架的局面。这种从上到下、从点到面的结合，不仅形成了全所关心和促进青年律师成长的氛围，而且将随着时间的推移更加巩固。

三、建立“四项制度”，确保培养青年律师落实到位。与做其他工作一样，培养青年律师工作也必须以规范化、制度化作保障。基于这样的认识，我们在青年律师的培养工作中，建立起相关的制度，以此规范它的有序运行。

（一）建立培训制度，重在增强培训效果。培养青年律师的重要内容之一，是让他们尽可能多地通过有效的培训，长见识、增才干。为此，我们不但建立起青年律师有义务自觉接受培训的制度，还根据青年律师的不同发展目标，可以量身定制“培训菜单”，使培训工作有计划有步骤地进行。严格的培训制度，避免了青年律师培训工作的随意性和无序性。

（二）建立奖励制度，形成教与学的互动态势。加快青年律师的培养，关键在于指导律师和青年律师间能够形成教与学的良性互动。为此，我们除做好双方的思想工作，经常了解他们培与学的进展情况外，还出台了相应的制度，在证据收集、文书制作、出庭辨论以及结案报告、案卷归档等各个具体环节上，一方面要求青年律师必须积极主动地向指导律师学习，一方面要求指导律师必须尽心尽力地教，对青年律师的提供帮助和指导。凡是在此过程中作出成绩的，我们都要给予表扬和奖励。

（三）建立保障制度，消除青年律师的后顾之忧。在日常工作中，我们通过各种方式，加强对青年律师进行执业理念、执业技能、专业知识以及律师礼仪、市场营销等方面的教育和培训，同时坚持“以人为本”的理念，关心他们的成长，倾听他们的呼声，关注他们正当的利益诉求，设身处地为他们的生存状况考虑。我们不但在青年律师中普遍推行薪水制，并且为他们办理了相关的保险。这样做，使青年律师能够不再为了眼前的生计发愁，而是将眼光放得更远，把主要精力用于提高业务能力，心思用在未来的发展上。为了减轻青年律师在职继续深造或外出学习考察的经济压力。

（四）营造良好的工作氛围。律师事务所是一个大家庭，所里成员秉持团队协作的精神，工作上认真勤奋，私下生活宽容友爱。良好的工作环境，文化氛围有利于成员培养良好工作状态，提高工作效率。

“四项制度”的建立，为培养青年律师工作构建起一个长效机制。置身于有章可循、按章办事工作状态中的青年律师，不仅得到实惠，而且身心愉悦，促进了全所培养青年律师工作的稳健运行。

四、采取“六项措施”，增强培养青年律师的实际效果

青年律师的成长是一个渐进的过程，操之过急只会欲速不达。在对他们的培养过程中，“大火烧”固然不可少，但更多的则是需要“小火炖”，这样才能使青年律师接受培养时，感到有滋有味。根据他们的现状，我们主要采取了六项措施，以确保青年律师的培养能够循序渐进地开展。

首先，培养青年律师“做事先做人”的意识，增强社会责任感。在吸收青年律师入所后，都要对他们进行律师职业道德和执业纪律的专门培训，同时要宣传事务所的发展理念、特色文化以及团队合作的运作模式，迈入律师行业的第一天，就能感受到事务所积极向上良好氛围。在日常工作中，我们还注意发挥党团组织的工作优势，从思想政治上关心青年律师的成长，帮助他们树立正确的人生观、事业观，正确对待个人利益的得与失，自觉抵制社会上的某些不良影响，走稳人生的每一步。

第二，帮助青年律师设计成长规划。青年律师加入律师行业后，普遍对未来充满美好憧憬。我们一方面充分肯定青年律师的做法，一方面加强与青年律师的思想沟通，特别强调青年律师单凭个人奋斗，是无法成为真正意义上的合格律师的道理，帮助有的青年律师去掉身上存在的某些心浮气躁的东西。与此同时，我们还根据青年律师的性格、兴趣及专业爱好，结合事务所“以人为本，整体优先，务实创新”的核心理念，因势利导地教育他们摆正个人与集体、做人与做事、眼前利益与长远利益的关系，选准个人发展与事务所整体发展的平衡点，帮助他们认真设计个人的专业发展目标及实现途径。这样做，体现了事务所的关怀，更有助于青年律师正确建立自己的人生坐标，始终牢记将个人奋斗融入事务所的整体发展目标中。

第三，根据青年律师的不同特点因人施教。受种种因素的影响，青年律师间的自身条件各不相同。因此，我们在培养青年律师过程中坚决摒弃简单的“一刀切”方式，而是在关注他们共性的同时，更关注他们个体间的差异，力求培养措施更具针对性。比如，有些性格外向的人，一开始做案头工作时往往不能沉心静气，致使法律文书质量不高，我们就特意多安排他们做一些案头工作，既提高撰写法律文书的质量，又帮助他们养成了办事沉稳的性格；对于一些性格内向，不大善于与外界沟通的人，则多安排他们一些出头露面的工作，以此锻炼他们与外界交往的胆量，提高与社会上各种人员的交往能力。由于我们在培养青年律师过程中，强调对症下药，常常取得了事半功倍的效果，更使一些离开校门不久的青年律师，增强了尽快摆脱“学生味”，成为一名合格律师的信心。

第四，为青年律师配备好“传帮带”的指导律师。在培养青年律师工作中，指导律师的作用尤其重要。我们除了加强指导律师的常规管理外，还引导他们回顾自己的成长历程，以此激发他们做好指导律师的责任感和光荣感。几年来，我们的指导律师牢记事务所的重托，不负青年律师的企望，始终以尽心尽责的姿态做好青年律师的“传帮带”。他们为青年律师树立起做人做事的榜样，并与青年律师一道，或接待客户，开拓市场，或分析研究案情，优化处理方案，建立起一种新型的同志式的师徒关系。得益于此，青年律师可以快速健康地成长，有的人甚至很快就能独当一面，而指导律师的业务能力也得到提高，起到了教学相长的效果。

第五，积极吸收青年律师参与新产品的研发和运作。近几年，我们根据社会对法律服务专业化、精细化的要求，积极从事新产品的研发，加快流水线作业的步伐。在这过程中，我们绝不因青年律师存在处人处事不够成熟、实践经验比较缺乏、处理业务笨手笨脚等先天性不足，便将他们排除在外，而是以更加积极和宽容的心态，安排青年律师参与其中。这样做，有利于青年律师尽快熟悉法律服务的流程及每个环节的基本要求，起到了“干中学，学中干，干中提高”的良好效果。此外，我们还在大力发展共有业务时，优先安排青年律师参加，使他们更快地切身感受到自己是事务所发展中重要一环，以此增强他们的成就感，体会到融入集体的快乐。

第六，不断扩大培养青年律师的平台。青年律师成长速度的快与慢，质量的高与低，与可供他们发展的平台关系极大。几年来，我们以加快培养青年律师为出发点，在法律服务的实践中将培养青年律师综合能力的平台越做越大。我们除了安排青年律师跟着指导律师一起办案和开拓业务，在实战中增长才干外，还安排青年律师值班接待来电来访，积极参加有关部门组织的社会法律服务活动。为了培养青年律师动手动口能力，我们在青年律师中开展法律文书的质量评比，经常安排他们在集体业务学习中，宣讲自己对某个法律法规的分析与理解，或者就某项业务的处理过程谈心得、讲体会，接受全体律师的品头论足甚至“挑刺找碴”。与此同时，我们还十分注重培养青年律师的良好工作习惯，指导他们及时总结工作经验，并鼓励他们积极向外投稿，同时在所内的刊物上安排一定的版面，择优刊登青年律师的论文。此外，我们还在青年律师中开展了“争优创先”活动，激励他们与同龄人比“谁进步得更快”，以此激发他们在培养青年律师工作中的积极性、主动性，最大限度地缩短自己的成熟过程。

青年律师是律师业的未来。将他们培养成合格的执业律师，满足社会日益扩大的法律服务需求，是律师事务所的责任。青年律师已成为事务所持续高速稳健发展的重要动力，是事务所的重要人力资源。今后，我们要继续以务实创新的态度，积极探索培养青年律师的有效途径，把青年律师的培养工作做得更好，促进律师业的发展和繁荣。

浙江同元律师事务所

许 咪

第四篇：建立适合律师事务所自身发展实际的律师文化的几点探讨

文章标题：建立适合律师事务所自身发展实际的律师文化的几点探讨

近年来，律师业内对加强律师文化建设提到了一个非常高的层次上来认识，对什么是律师文化、我们需要什么样的律师文化以及律师文化建设的功能及建设途径等诸多方面均多有探讨，见仁见智、各抒己见，呈现百家争鸣的良好局面。作为律师事务所管理者的出资合作人，想结合我所办所14年的实践，谈些体会和看法，以求教于诸位同仁。

一、律师文化及内涵

业界对于什么是律师事务所文化有不同的认识和看法，我认为，律师文化应是律师事务所的整体价值观，或曰是律师事务所的价值追求、基本信仰，或曰你的办所方向是什么，你想把你的律师事务所塑造成一个什么样的律师事务所，她是律师事务所的精神愿景。正是有了她，才使得律师事务所的发展有内在的原动力，这种原动力对外决定律师事务所的社会形象及社会对律师事务所的认可度和美誉度，对内则是律师事务所的“魂”，她具有导向、凝聚、激励、规范、辅射等作用，这是一个层次的涵义；其次，正是有了前一个层次的价值追求，那么，就产生了为这个价值追求服务的各种关系的处理原则和方法。诸如，如何处理律师事务所内部人与人之间的关系；律师事务所如何处理与客户的关系；如何处理与司法机关、行政执法机关的关系；如何处理与主管司法行政机关的关系等等。这些关系的处理原则和方式构成了事务所的文化的基础。与这一个层次相关的还有诸如：律师事务所如何决策，如何构建制度，如何处理好分配关系，如何进行硬件建设，如何整合团队等等,这些均系律师事务所文化的基石。律师事务所正是有了这两个层次的内涵，才使得律师事务所有了“魂”，成为律师团队的精神支撑。

我们黄河律师事务所系1992年10月14日经过省司法厅批准成立的合作制律师事务所，是当时鲁北几个欠发达地区首家依司法部《合作制律师事务所试点方案》成立的合作律师事务所，当时的合作者价值追求是一致的，我们尽管当时是蹒跚学步，但刚刚学会走路的兴奋与喜悦，使我们壮怀激烈，终于使我们迈出了兴奋与艰难的一步，走上正轨.然而，事务所运行至1996年时,因在律师事务所的价值追求上，在如何理顺决策机制，如何广揽律师人才上出现了不同声音，与黄河律师的定位不同者离去，同年，我所也为此改制为国办所，改制后，因为有了编制，而使我所有效地解决了决策体制不顺及招揽律师人才的困境，使我所迅速从低谷跃上坦途；2000年根据国务院、司法部及省厅的改制方案使我们又一次团结价值追求相同者，经过运行，终于找到了适合我所发展实际的途径．而今，我们已经搬进了自己投资兴建的5000平方米的办公楼，住进了自己投资兴建的宿舍楼,践行着“超常规、跨越式发展”的诺言，确立了“靠服务质量立本、靠专业能力立足、靠律师道德立业、靠团队精神立所、靠律师文化立魂”的理念，朝着“高起点，规模化、专业化、规范化、现代化律师事务所”的定位迈进！

二、律师文化建设的途径

律师事务所文化建设的打造途径上，我们认为，应通过以下途径着重解决：

（一）强化律师事务所的团队协作精神

律师事务所在解决了战略选择及价值定位后，下一个要解决的就是团队协作。经过归纳，我所把“靠团队精神立所”作为我所的管理理念。经验和教训告诉我们，一盘散沙，各自为政的律师事务所是不可能适应外部环境的变化的，也是不可能打造品牌所的。为此，我们一是在拟到我所工作的律师的选择上，要求该执业律师必须认同“团队”这样的理念；二是贯彻“以人为本”的指导思想，从分配机制、社会保障机制等方面加以巩固和确认，不能接纳和认同这一理念的律师将被淘汰出局。从而形成“黄河律师因为有我存在而骄傲，我因为加盟黄河律师而自豪”的和谐局面！

（二）制定事务所中长期发展规划

事务所应根据自身的主客观条件,从文化建设、业务建设、制度建设、硬件建设、团队构建、品牌建设等方面规划自己。规划的制定对于事务所发展具有导向作用。

（三）完善出资人队伍决策机制

出资人队伍是律师事务所的决策机构，也是事务所健康、快速运转的关键。经验和教训告诉我们，“轮流坐庄”模式或设置管理委员会的模式不利于营造团队精神，不能适应快速变化的市场情况。我们的做法是，从内部制度上确立，根据出资数额行使表决权，而非采取一人一票的表决机制。出资人队伍中主任有较多出资，从而拥有较多表决权，其它出资律师为事务所的业务骨干，也持有相应股份，行使相应表决权。这类机制的确立，能够克服和避免原来我所1996年以前实行的一人一票，人人均可行使否决权的弊端。这样，我所出资人队伍呈现知识互补、能力迭加、性格包容、年龄呈阶梯形的局面。这样，使我们能够在遇到各种市场变化时，既保证决定正确，又能快速反应。另外，我所还设立了“主任领导下的部室主任会议”这一执行机构,以确保事务所的各类决策能够

落实。我所设立的公司、金融、民商、刑事、劳动及行政、赔偿、房地产、行政办公室，相互协作，各尽其职,保障了事务所内部的日常运行。正是有了这些机制，避免了“内耗”，为包括各位律师在内的全体律师及行政辅助人员搭建起了事业发展的平台，各位律师能征善战、长袖善舞，为社会提供着高效优质的法律服务。

（四）事务所内部管理机制的能量释放和约束机制

律师文化建设不能也不可能停留在口头上，必须通过规范行为、强化认同感和归属感，从而，逐步达到事务所所追求的价值目标。

首先，在内部管理机制的能量释放上（1）实行综合目标考核机制。这种机制，除了业务收费数量考核外，还考核律师的职业道德和执业纪律及律师遵守内部规章制度情况；同时，还考核律师的服务质量及诚信态度，以综合考核。（2）实行全员劳动保险和医疗保险，以解除员工的后顾之忧。（3）建立内部灵活的教育机制。周六例会贯彻始终，且会议形式灵活多样，或业务学习，但更多的是有的放矢提出一个题目，大家均自由发言，既教育了律师，统一了思想，加深对事务所理念的理解，又有可能崩发出一些思想火花，出现许多“金点子”，从而为事务所文化执行打下良好基础。正是有了这些机制，律师及员工的积极性得以释放，从面提升了律师事务所的竞争力。

其次，强化内部管理的约束机制。这种机制的建立旨在确保事务所整个系统运行合理有序，以实现事务所各种行为合规。业务管理上，应确保从立案、案中到案结均有机制保障。立案时，严把案件质量关，把那些有利益冲突的或可能导致事务所信誉受损的案件（或事务）排除掉，也使那些可能给事务所带来执业风险的情形予以消灭。为此，立案制度、接待制度、利益冲实审查规则、风险提示制度等的建立使事务所在立案机制有序进行；案件（事务）中间的约束，通过事务所业务指导委员会及案件讨论汇报制度，以确保案件或其它法律事务的质量。事后的监督，我们设立了“律师责任赔偿委员会”及“社会监督员制度”强化投诉查处及社会监督。这些机制的建立，强化了事务所内部的约束机制，使事务所健康有序运行。

（五）强化事务所各种关系的处理

事务所的生存和发展离不开处理方方面面的关系，这些方方面面关系的处理原则和方式构成了事务所的文化的基础。为此，在如何处理各种关系上体现着事务所的文化，举手投足、言谈话语间无不体现事务所文化的积淀。

第一,在内部律师与律师之间、律师与员工之间关系的处理上,建立兄弟姐妹般的友情,“你的成功,我的骄傲”是我们的价值追求。

第二，在处理与客户之间的关系上，秉承“客户的满意就是我们的追求”，“想客户之所想，急客户之所急”的原则，本着做客户的忠实法律代表，以良好的服务，为客户接受、信赖、赞许，以展现律师事务所的执业精神。

第三，在处理与同行的关系上，强调“竞争、合作、共赢”。我们的理念是“靠服务质量立本、靠专业能力立足”，以过硬的服务质量和社会信服的专业能力去竞争，不抵毁同行，挖他人墙角。在这个基础上，与同行建立合作，从而达到共赢的目的。

第四，在与司法机关及行政执法机关的处理上，本着“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，不亢不卑，据理力争，尽最大可能维护客户的合法权益。

第五，在与司法行政机关的关系处理上，按照“管理、监督”的四字方针，自觉服务从其管理监督，从而为事务所发展创造好的外部环境。

第六，在本所出资律师人之间的关系处理上，充分发扬民主,强调“会上充分争论，会后执行统一决定”的原则，按照议事规则议事，避免“乱弹琴”，“调子”不统一损害事务所形象的情况发生。

人们常说“不谋万世者不足以谋一时，不谋全局者不足以谋一域”，立足现在，谋划将来，将事务所置于整个社会大背景中追求自身在价值，按着自己的专业定位、确立的发展目标，理顺好内部关系和外部发展环境，才会以使事务所有着历久弥新的生命力！

（六）积极打造事务所品牌形象，提高事务所的竞争力

文化建设的终极目标应是事务所有着社会认可的品牌形象，这也是一间事务所具有市场竞争力的最关键因素。要想使事务所具有品牌形象，必须使律师事务所有着良好的文化底蕴。为此，须做到（1）除了前述第四个方面，要处理好六个方面关系外；还得（2）倡导“诚信、质量、责任；专注、专业、专心”这样的服务理念。通过专业、优质的服务使客户心理上具有归属感和依赖感，从而提高客户的忠诚度；（3）多渠道、全方位推介律师事务所。不断通过做好每一起案件，认真解答每一次来访赢得客户信赖；通过精雕细琢律师的每件文书，如诉状、答辩状、辩护词、代理词等来展现你的执业精神；通过律师每一次的展现机会，譬如，你的博客、你的论文、你的出庭等展示律师事务所的专业精神和专业能力，体现事务所的文化。（4）要关注社会的评价。来自客户的评价非常关键，要及时消除负面评价。对客户的投诉应认真查处，做到件件都要处理好，以防止不良影响。

律师事务所文化建设是一个不断完善过程，律师事务所战略的选择也不是一朝一夕就清晰可辨的，律师事务所外部关系的处理及品牌形象的确立也非一成不变的。我认为，律师事务所的文化建设应立足本所实际，根据不断变化的市场情况，精心经营、全力营造、扎实推进，以形成既符合律师规范要求，又符合本所发展实际的事务所文化。我所将秉行“高起点，规模化、专业化、规范化、现代化律师事务所”的总体目标，按照“靠服务质量立本、靠专业能力立足、靠律师道德立业、靠团队精神立所、靠律师文化立魂”的价值追求，不断丰富和发展事务所的文化内涵，为律师业形成良好的文化尽我们的绵帛之力。

《建立适合律师事务所自身发展实际的律师文化的几点探讨》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读建立适合律师事务所自身发展实际的律师文化的几点探讨。

落实。我所设立的公司、金融、民商、刑事、劳动及行政、赔偿、房地产、行政办公室，相互协作，各尽其职,保障了事务所内部的日常运行。正是有了这些机制，避免了“内耗”，为包括各位律师在内的全体律师及行政辅助人员搭建起了事业发展的平台，各位律师能征善战、长袖善舞，为社会提供着高效优质的法律服务。

（四）事务所内部管理机制的能量释放和约束机制

律师文化建设不能也不可能停留在口头上，必须通过规范行为、强化认同感和归属感，从而，逐步达到事务所所追求的价值目标。

首先，在内部管理机制的能量释放上（1）实行综合目标考核机制。这种机制，除了业务收费数量考核外，还考核律师的职业道德和执业纪律及律师遵守内部规章制度情况；同时，还考核律师的服务质量及诚信态度，以综合考核。（2）实行全员劳动保险和医疗保险，以解除员工的后顾之忧。（3）建立内部灵活的教育机制。周六例会贯彻始终，且会议形式灵活多样，或业务学习，但更多的是有的放矢提出一个题目，大家均自由发言，既教育了律师，统一了思想，加深对事务所理念的理解，又有可能崩发出一些思想火花，出现许多“金点子”，从而为事务所文化执行打下良好基础。正是有了这些机制，律师及员工的积极性得以释放，从面提升了律师事务所的竞争力。

其次，强化内部管理的约束机制。这种机制的建立旨在确保事务所整个系统运行合理有序，以实现事务所各种行为合规。业务管理上，应确保从立案、案中到案结均有机制保障。立案时，严把案件质量关，把那些有利益冲突的或可能导致事务所信誉受损的案件（或事务）排除掉，也使那些可能给事务所带来执业风险的情形予以消灭。为此，立案制度、接待制度、利益冲实审查规则、风险提示制度等的建立使事务所在立案机制有序进行；案件（事务）中间的约束，通过事务所业务指导委员会及案件讨论汇报制度，以确保案件或其它法律事务的质量。事后的监督，我们设立了“律师责任赔偿委员会”及“社会监督员制度”强化投诉查处及社会监督。这些机制的建立，强化了事务所内部的约束机制，使事务所健康有序运行。

（五）强化事务所各种关系的处理

事务所的生存和发展离不开处理方方面面的关系，这些方方面面关系的处理原则和方式构成了事务所的文化的基础。为此，在如何处理各种关系上体现着事务所的文化，举手投足、言谈话语间无不体现事务所文化的积淀。

第一,在内部律师与律师之间、律师与员工之间关系的处理上,建立兄弟姐妹般的友情,“你的成功,我的骄傲”是我们的价值追求。

第二，在处理与客户之间的关系上，秉承“客户的满意就是我们的追求”，“想客户之所想，急客户之所急”的原则，本着做客户的忠实法律代表，以良好的服务，为客户接受、信赖、赞许，以展现律师事务所的执业精神。

第三，在处理与同行的关系上，强调“竞争、合作、共赢”。我们的理念是“靠服务质量立本、靠专业能力立足”，以过硬的服务质量和社会信服的专业能力去竞争，不抵毁同行，挖他人墙角。在这个基础上，与同行建立合作，从而达到共赢的目的。

第四，在与司法机关及行政执法机关的处理上，本着“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，不亢不卑，据理

第五篇：律师事务所律师聘用合同

甲方： 律师事务所

法定代表人：

注册地：

乙方：（姓名）

住址：

律师证号码：

甲、乙双方依据《中华人民共和国律师法》及其他相关法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，经协商一致后签订本合同。各项条款如下：

第一条、合同期限

1．本合同期限自年月日起至年月日止。

2．乙方如与甲方首次签定本合同，则本合同期限内的前＿个月为试用期。

3．甲、乙双方中的任何一方如希望续订聘用合同，可在本合同期满前一个月向另一方提出，甲乙双方经重新协商并达成一致后，可以续订聘用合同。

4．如本合同期限届满后，双方虽未续订本合同，但仍然按本合同规定的各项条件实际履行，则本合同自动延续一年。

第二条、工作条件和职责

1、甲方聘用乙方为甲方律师，并为其办理人事关系调动、律师执业证申请和年审的有关手续，乙方应积极协助。乙方在甲方工作期间因办理人事调动、律师执业证申请或年审时须向司法行政部门或律师协会缴纳的费用均由甲方承担。同时，乙方无须向甲方交纳任何押金或保证金。

2、甲方应指定专人对乙方就甲方的内部管理制度等进行培训，使乙方充分了解自身的工作环境和工作要求。

3、甲方应向乙方提供适当的工作场所以及办公条件，同时有权根据自己的业务需要及乙方的工作情况，合理调整乙方的办公地点及工作方式，或由甲方合伙人安排乙方出庭或出差。

4、乙方应根据法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，按照甲方制订的工作标准或提出的业务要求，努力完成甲方合伙人安排的各项工作。

5、甲方可根据乙方的业务情况，结合合伙人对乙方的评价，定期或不定期地对乙方的工作表现进行考核，并可根据考核结果适当调整乙方的薪资或奖金。乙方有权了解甲方的考核结果，并可向主管合伙人反映自己的意见，但应服从甲方的最终决定。

6、乙方全年业务工作量为小时（或创收额）。乙方应按甲方规定如实填写、提交和修改业务工作记录。但甲方合伙人有权根据客户的反映以及乙方的实际工作情况，在合理的范围内调整乙方的业务工作记录（或重新核定乙方业务工作量）。乙方对甲方合伙人的调整决定不服，可以向甲方的主管合伙人申诉。

第三条、工作时间

1、甲方实行不定时工作制。除休息日、法定节假日、带薪休假以及甲方规定的其他休假制度外，乙方每天应根据甲方的要求按时上班，并完成不少于八小时的出勤时间。

2、甲方合伙人因工作需要，可以要求乙方延长工作时间，或在休息日或法定节假日加班。同时甲方应酌情安排乙方休息或给予适当调休。乙方使用休假或调休时应事先向甲方申请，并根据甲方的统一安排办理相应的调休手续。

第四条、薪资及福利

聘用律师可以选择薪资方式：

□年薪制

1、甲方在本合同期限内每年向乙方支付年薪＿元人民币，其中包括除奖金以外的工资、加班费、补贴和津贴等一切报酬。甲方合伙人可根据甲方的经济效益不时修订甲方薪酬制度，并因此确定或相应调整乙方的薪资标准。

2、乙方年薪将按月分期发放。甲方在每月＿日前以现金／电汇方式向乙方支付当月薪资，但也可因甲方以外的特殊情况适当提前或顺延发放。

3、甲方可根据有关法律、法规和行政性规定，自行制定或修改其奖金政策，并可根据其经济效益以及对乙方的考核结果向乙方发放各类奖金（注：包括但不限于提成奖、绩效奖、年终奖等）。

4、甲方为乙方依法缴纳社会保险金和住房公积金，并代扣代缴乙方收入中的个人所得税以及社会保险金中乙方应自行承担的部分。同时，甲方也可根据自己的能力以及业务特点，决定向乙方提供其他合适的保险或福利项目。

5、乙方依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假，或产假等。乙方休假应向甲方申请并经批准。甲方应根据法律、法规的规定和甲方的规章制度，向乙方支付休假期间的法定工资。

□提成工资制

1、乙方的业务创收在20（这个数字由事务所根据自身情况而定）万元以内的，薪金提成比例为50％；超过20万元的，超过部分每增加 10万元，提成比例提高5％，但最高不得超过70％；（关于提成比例不宜过高，事务所应考虑成本、税务、利润、行业中通行做法等因素）

2、甲方依法为乙方办理社会养老保险、医疗保险等社会保险和住房公积金，其费用在乙方提成工资中支；

3、乙方应依法缴纳个人所得税，并由甲方代扣代缴。

第五条、工作纪律

1、乙方应严格遵守法律、法规、司法行政部门的行政性规定，以及律师协会制订的各项规定；严格遵守甲方不时制定、修订并公布的各项规章制度；严格遵守律师职业道德和执业纪律。

2、乙方在甲方工作期间及离职以后，均应严格保守甲方、甲方合伙人和甲方客户的商业秘密。甲方、甲方合伙人和甲方客户的任何业务或财务资料，包括但不限于以纸张、电脑磁盘、软盘、胶卷、录音、录像、草稿以及笔记等形式记载或存放的文件、范本、档案、传真、信函、数据、报表、表格、图纸、密码、名单、电话号码、地址等，均为甲方财产。除非甲方业务需要，否则未经甲方许可，乙方不得向任何第三方泄露上述资料，也不得将上述资料复制、下载、私自携带或发送至甲方工作场所以外的地方。

3、乙方在甲方工作期间应勤勉尽责，履行对甲方的全部义务。未经甲方同意，乙方不得在任何第三方兼职，也不得从事其他任何有偿工作。乙方在甲方工作期间，不得从事或帮助任何第三方从事与甲方相竞争的任何活动。未经甲方同意，乙方在与甲方解除本合同之后的一年内，不得自行聘用或帮助任何第三方聘用甲方律师和员工，也不得以自己或任何第三方的名义为甲方现有或曾有的客户，或为与甲方客户相对立的一方提供任何有偿或无偿的法律服务。

4、乙方在甲方工作期间，如由甲方出资对乙方进行了培训，或甲方为乙方向本市有关政府部门办理了引进外地人才的必要手续，乙方应对甲方履行服务期义务。服务期应自乙方培训结束后，或者甲方为乙方办理完人才引进手续后的第二天起计算，期限为年。此时，如服务期限长于本合同期限，则本合同期限将相应顺延。如果乙方在服务期中与甲方解除本合同，或甲方因乙方违反本合同的有关规定与乙方解除本合同，乙方应承担违约责任。

5、乙方在聘用期间不得向客户私自收取任何费用，律师服务费应甲方统一收取，并开具合法票据，应客户的请求或者其他原因，由乙方代收、代交有关费用的，乙方应向甲方提交客户的委托书。

6、如乙方违反上述工作纪律，除应承担违约责任外，还应向甲方支付违约金。违约金相当于乙方离职前＿个月的全部收入。如乙方的违约行为给甲方造成了经济损失，并且该经济损失超过了违约金，甲方有权要求乙方赔偿该经济损失和违约金之间的差额。

第六条、合同解除

1、乙方有下列情形之一的，甲方可以在合同期届满前随时解除本合同：

（1）在试用期期间经考核不符合录用条件；

（2）违反本合同第五条工作纪律的有关规定；

（3）在工作中因严重失职被客户投诉并经甲方调查确认属实；

（4）伪造个人学历和经历：

（5）因个人失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

（6）被依法追究刑事责任，或被司法行政部门或律师协会纪律委员会处分。

2、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时解除合同：

（1）不按合同约定，向乙方支付应得薪金或提供工作条件的；

（2）以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前一个月以书面形式通知乙方，或多发一个月工资代替提前通知期。同时，应按其在甲方的连续工作时间，以一年工作时间折算一个月工资（注：不到半年折算半个月工资）的标准向乙方支付补偿金。

（1）患病或非因工负伤，经＿个月医疗期（注：可参照苏州市劳动行政部门的有关规定确定）满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方安排的其他工作；

（2）经考核不能胜任工作，经过培训后仍然不能胜任工作；

（3）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同届时无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。

4、乙方如希望解除本合同，应提前个月书面通知甲方，否则，乙方应向甲方支付违约金。违约金相当于乙方自甲方离职前个月的全部收入。如乙方的违约行为给甲方造成了经济损失，并且该经济损失超过了违约金，甲方有权要求乙方赔偿其损失和违约金之间的差额。

5、如甲方违反本合同的有关规定并给乙方造成损失，乙方可以随时通知甲方解除本合同，并可要求甲方向乙方支付赔偿金。

6、当本合同提前解除或期满终止时，除非双方另有约定，乙方必须根据甲方要求：

（1）立即停止以甲方名义从事一切活动或完成甲方的未了事务；

（2）及时向甲方移交其所有业务和全部工作；

（3）及时向甲方交还其所保存或管理的全部甲方财产，包括但不限于本合同第五条第2款中列举的一切甲方文件和资料；

（4）按甲方规定结清所有账目。

7、除非乙方尚有未了的业务或财务事项，或未能及时办理上述移交和交接工作，否则甲方应在本合同提前解除或期满终止后的30天内为乙方办理离职或转所手续。

第七条、争议的解决

甲、乙双方因履行本合同而发生的、或者与对本合同理解有关的一切争议，应由双方根据苏州市律师协会律师执业纠纷调解规则，在律师协会的主持下，由苏州市律师协会执业纠纷调解委员会通过调解方式加以解炔。调解不成的，甲乙双方的任何一方均可向甲方注册地劳动行政部门申请劳动仲裁。

第八条、合同生效及其他

1、本合同由甲方与乙方于年月日签定并生效。

2．本合同未尽事宜，可由双方另行协商，并签署补充协议。

3．本合同一式三份，双方各持一份，报司法行政部门一份，均具有同等效力。

甲方： 律师事务所（盖章〕

乙方：（签字）

日期：