学习《组织行为学》有感（5篇）

第一篇：学习《组织行为学》有感

沈阳理工大学

学习《组织行为学》有感

1004080219

物流二班

年洋洋

学习《组织行为学》有感

时间过得很快，一转眼，这学期就结束了，我们组织行为学这门课程也告一段落了，课程虽然结束了，但是并不意味着对组织行为学这门课程的学习也结束了，组织行为学是行为学科在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学。他研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，目的是为了提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。所以在以后的生活中，不论是学习还是工作，处处都会和组织行为学打交道的。

学完这门课，有几个方面感触比较深，可以概括为一下几个词儿：个体、群体、激励、沟通和领导。

在生活中我们每个人都是个体，我们都有着自己的个性，个体行为是组织行为的基础。学完个体这个部分，我觉得个体心理的特征大体上分为两个方面：能力和人格。而能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。一个人能力的形成不仅取决于天资，还取决于后天的学习，而智力天资和体力天资都是遗传的，培训和经验都是后天培养的，累积的；人格即个性，是一个人区分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向与内向、情绪适应性、易相处性、谨慎程度、接受新经验的开放程度。态度也是一个人成功与否的重要因素。俗话说：态度决定高度。这句话一点儿也不错，一个人做事的态度不端正，那么相信他做的事情终究不会顺利，总是会被某些细节打倒，被某些挫折打败，是不可能到达自己想要的高度，不能获得最终的成功。以我们班做的小组作业为例，每个小组对待小组作业的态度不一，在接受作业时，他们态度的形成就存在差异，有的小组态度端正，能够认真对待本组的作业；而有的小组的态度却恰恰相反，至始至终抱着应付了事的态度。在这里，我们可以分析一下为什么会存在这么截然不同的态度。每个组的同学的学习程度不一样他们对知识的掌握程度也不一样，学习好的同学做起小组作业来感觉轻车熟路游刃有余，平时学习不够努力的同学做起小组作业来就有一种无从下手的感觉，他们遇到的困难会比其他的同学多得多，而这些困难会助长他们的消极态度。还有一个很重要的因素就是兴趣。兴趣是最佳的动力源泉，假如说你要是对这次小组作业所选的课题很感兴趣，自然会尽心尽力投入其中遇到困难会想着如何解决，这样的态度不消说，自然是端正的；如若此次课题不是自己感兴趣的，那做起作业来，估计就不会那么卖力了，可能对待的态度不会很差，但至少没像前者那么积极。

当然态度的形成是可以培养的，他的形成与个体的社会化过程是一致的，增强我们对某种事物的欲望，可以是求知欲也可以是探索欲，加大我们对此事物的了解也就是知识面，加强我们的群体观念，培养自己的独立人格，丰富自己的个体经验，久而久之，你就会发现我们在对一些事物的态度上就变得积极向上。

我认为群体是由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的具有相对稳定性的关系模式的集合体，这些个体拥有共同的利益或目标，他们自认为自己属于这个群体并与群体之外的其他个体区别。我们至始至终都生活在群体之中，以一个班级为例，这

也算得上是一个正式群体。因为每个班级都有一套完整的班干部系统，大家在一起的目的就是好好读完大学四年直到毕业，我们的班委会实际上就是班级的权力系统和决策系统，全班同学都接受班委会的管理。在班级这个群体中，我们懂得“团结就是力量”。

我们周围到处都有群体，都有团队，群体之间会有各式各样的沟通方式，也会产生各种冲突，而我们身为这个集体中的一员必须具有团队意识和整体意识，了解好沟通中的现实问题，培养有效沟通的技能排除沟通障碍，处理好群际之间的冲突，做到当个人利益与集体发生冲突时，必须个人利益服从整体利益，发挥个人力量的最大化，从而团结合作、提高办事效率。

激励理论这一章，其实对于我们来说也不算太陌生，我们之前在大一的管理学中已经涉及了一些，如：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、强化理论以及波特和劳勒的综合激励模式。再一次的学习让我更进一步深刻地了解到马斯洛五层次需要理论的重要性，从生理需要一直到最后的自我实现的需要，是一个从低级向高级发展的过程，同时也告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的；双因素理论则告诉我们要调动人的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素，更要注重工作的安排，量才录用，各得其所，予以鼓励、奖赏等；期望理论则告诫管理者要抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，还要适当地控制期望概率和实际概率以及良好的心理疏导等。

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。良好的激励机制会带来意想不到的成果。

学会沟通对于我个人而言应该是最重要的，因为我个人比较的内向，不善于和别人交流与沟通。而在生活中，无处不沟通。良好的沟通就是前提，说对话才能做对事，就平日里的同学关系、朋友关系都是沟通的一种。我觉得在日常生活中关于沟通应注意几个问题：清楚发送信息的目的；运用移情的技巧；双向沟通；简单原则；适当的时机；重视倾听。所以我们要做到：学会倾听，考虑对方的感受，换位思考，分析说话的语气所要表达的意思，让对方感觉你很尊重对方，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思，再进行适当的交流、洽谈。这样更有助于我们以后待人处事方面和别人打交道，和别人建立和谐友好的人际关系。其实学好沟通对于谈恋爱也会有很大帮助的。

对于领导这个词，大家都不陌生，但是真正认识领导是什么还是在学完组织行为学之后，它不仅是个名词也是个动词。领导者的表率行为是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

在一本书上我曾看过这么一个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导者的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”员工从而影响员工及其团体。

在以后的学习生活以及以后的工作中，组织行为学无处不在。我想每当遇到这方面的知识，我一定会想起这个学期的课程。知识改变命运，有了今天的学习，我一定能克服所有困难，勇敢迎接新的挑战。

第二篇：组织行为学作业--学习《组织行为学》有感

学习《组织行为学》有感

13期EMBA学员

本人学习《组织行为学》后。结合自已工作，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物，激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是对人---员工的业绩考评制度。都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我本人任职的集团公司就注重激励机制推行，特别是与薪酬激励挂钩的绩效考核管理的推行。

司本部及各子公司已全面开展绩效考核管理工作，具体做法如下：

1、明确子公司制定绩效考核方式的符合性、对绩效考核结果合理性进行评价并备案；了解并监督子公司绩效考核过程合理性，以及是否按照规定制度流程操作；

2、实行员工全面薪酬激励制度，与360度绩效考核制度接轨。并结合员工培训、职称考核、企业成本考核与个人薪酬结合的报酬考核体系；

3、推行集团化运作的薪酬统一管理模式；建立薪酬福利管理体系，实行培训、绩效考核、企业成本考核与个人薪酬结合的报酬考核体系；制定并完成绩效考核制度，细化绩效考核流程及各类表式。

4、实行员工和部门月度考核工作。月度考核基于每月工作工作目标的达成，并与月度奖金挂钩，旨在提升员工工作激情，激发员工工作动力，更好地完成本职工作。

5、实行年中绩效考核工作。考核与半工作总结相结合，并要求各部门形成绩效面谈，分析半工作中存在的问题及改进方向，以达到工作能力、态度和知识提升的目的。

6、员工薪酬方案的实施，并按月做好公司员工薪酬发放及管理工作。

7、制定公司薪酬管理制度和员工任职资格管理制度，8、推行岗位说明书的编制工作。明确员工工作内容和流程，通过实施与薪酬激励挂钩的绩效考核管理制度，在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，着眼于长远发展，建立积极向上的考核制度、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。

三、其他体会

在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后，结合工作各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！

第三篇：学习《组织行为学》有感

学《组织行为学》有感

时间过得很快，一转眼，这学期就结束了，我们组织行为学这门课程也告一段落了，课程虽然结束了，但是并不意味着对组织行为学这门课程的学习也结束了，组织行为学是行为学科在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学（摘自课本第五页）；他研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，目的是为了提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。所以在以后的生活中，不论是学习还是工作，处处都会和组织行为学打交道的。

学完这门课，有几个方面感触比较深，可以概括为一下几个词儿：个体、群体、激励、沟通和领导。

在生活中我们每个人都是个体，我们都有着自己的个性，个体行为是组织行为的基础。学完个体这个部分，我觉得个体心理的特征大体上分为两个方面：能力和人格。而能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。一个人能力的形成不仅取决于天资，还取决于后天的学习，而智力天资和体力天资都是遗传的，培训和经验都是后天培养的，累积的；人格即个性，是一个人区分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向与内向、情绪适应性、易相处性、谨慎程度、接受新经验的开放程度（大五人格）。

此外，我觉得态度也是一个人成功与否的重要因素。俗话说：态度决定高度。这句话一点儿也不错，一个人做事的态度不端正，那么相信他做的事情终究不会顺利，总是会被某些细节打倒，被某些挫折打败，是不可能到达自己想要的高度，不能获得最终的成功。以我们班做的小组作业为例，每个小组对待小组作业的态度不一，在接受作业时，他们态度的形成就存在差异，有的小组态度端正，能够认真对待本组的作业；而有的小组的态度却恰恰相反，至始至终抱着应付了事的态度。在这里，我们可以分析一下为什么会存在这么截然不同的态度。每个组的同学的学习程度不一样他们对知识的掌握程度也不一样，学习好的同学做起小组作业来感觉轻车熟路游刃有余，平时学习不够努力的同学做起小组作业来就有一种无从下手的感觉，他们遇到的困难会比其他的同学多得多，而这些困难会助长他们的消极态度；还有一个很重要的因素就是兴趣。兴趣是最佳的动力源泉，假如说你要是对这次小组作业所选的课题很感兴趣，自然会尽心尽力投入其中遇到困难会想着如何解决，这样的态度不消说，自然是端正的；如若此次课题不是自己感兴趣的，那做起作业来，估计就不会那么卖力了，可能对待的态度不会很差，但至少没像前者那么积极。

当然态度的形成是可以培养的，他的形成与个体的社会化过程是一致的，增强我们对某种事物的欲望，可以是求知欲也可以是探索欲，加大我们对此事物的了解也就是知识面，加强我们的群体观念，培养自己的独立人格，丰富自己的个体经验，久而久之，你就会发现我们在对一些事物的态度上就变得积极向上。

我认为群体是由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的具有相对稳定性的关系模式的集合体，这些个体拥有共同的利益或目标，他们自认为自己属于这个群体并与群体之外的其他个体区别。我们至始至终都生活在群体之中，以一个班级为例，这也算得上是一个正式群体。因为每个班级都有一套完整的班干部系统，大家在一起的目的就是好好读完大学四年直到毕业，我们的班委会实际上就是班级的权力系统和决策系统，全班同学都接受班委会的管理。在班级这个群体中，我们懂得“团结就是力量”。

我们周围到处都有群体，都有团队，群体之间会有各式各样的沟通方式，也会产生各种冲突，而我们身为这个集体中的一员必须具有团队意识和整体意识，了解好沟通中的现实问题，培养有效沟通的技能排除沟通障碍，处理好群际之间的冲突，做到当个人利益与集体发生冲突时，必须个人利益服从整体利益，发挥个人力量的最大化，从而团结合作、提高办事效率。

激励理论这一章，其实对于我们来说也不算太陌生，我们之前在大一的管理学中已经涉及了一些，如：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、强化理论以及波特和劳勒的综合激励模式。再一次的学习让我更进一步深刻地了解到马斯洛五层次需要理论的重要性，从生理需要一直到最后的自我实现的需要，是一个从低级向高级发展的过程，同时也告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的；双因素理论则告诉我们要调动人的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素，更要注重工作的安排，量才录用，各得其所，予以鼓励、奖赏等；期望理论则告诫管理者要抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，还要适当地控制期望概率和实际概率以及良好的心理疏导···

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。良好的激励机制会带来意想不到的成果。

学会沟通对于我个人而言应该是最重要的，因为我个人比较的内向，不善于和别人交流与沟通。而在生活中，无处不沟通。良好的沟通就是前提，说对话才能做对事，就平日里的同学关系、朋友关系都是沟通的一种。我觉得在日常生活中关于沟通应注意几个问题：清楚发送信息的目的；运用移情的技巧；双向沟通；简单原则；适当的时机；重视倾听。所以我们要做到：学会倾听，考虑对方的感受，换位思考，分析说话的语气所要表达的意思，让对方感觉你很尊重对方，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思，再进行适当的交流、洽谈。这样更有助于我们以后待人处事方面和别人打交道，和别人建立和谐友好的人际关系。其实学好沟通对于谈恋爱也会有很大帮助的。

对于领导这个词，大家都不陌生，但是真正认识领导是什么还是在学完组织行为学之后，它不仅是个名词也是个动词。领导者的表率行为是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

有这么一个个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导者的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。

第四篇：读组织行为学有感

读组织行为学有感

每个成功的领导之所以能成为一个出色的领导，应该和其组织领导能力相关。如何成为一个合格出色的管理者应该学习组织行为学。

也有人说，座位一个企业的领导者，在没有学习组织行为学之前总感觉自己有什么地方是欠缺的，但是，在学完组织行为学之后呢，自己就觉得在有很多方面，特别在组织员工去完成某项指点目标时候有了底气。更有信心。

那么如何成为这样一个能成为五星级的领导者。

我觉得应该在l了解人性，在一次两次实际工作中去观察各个员工办事能力。工作态度，以及工作的积极性，那么一个人是很想去投身工作的花很容易就看出这人对什么事情都很在，很想参与其中，甚至会主动到管理人跟前去要求工作，对于这种人，那么你若是一个出色的领导者，应该多注意给予鼓励，并以此为例子，在其他工作人员面前给予表扬，这样有力调动其他员工的积极性，当然啊，这种是为提高其他员工的工作兴趣而做的表扬，不可以太过头，应该在表扬的同时也应该指出她出新的错误，同时又要给予其她的人一定的鼓励，这样一来不仅被表扬的嗯知道自己不可以过于孤傲，应该在提高自己的能力，另一方面，其他人也会认为自己还有很多锻炼的机会，还有好多机会然领导提携。

20世纪90年代，曾经有人提出需要层次理论组织行为学观点。就是在得知人性之后，依据每个人所要的生理，心理等需求不同，因人而异去抓住人心，运用人心。通俗的说就是用一定利益去适当的诱导。这样，不说是让员工百分白的对组织全心全意的投入，但至少，有钱能使鬼推磨，有利益能诱美人归。

第五篇：组织行为学培训有感

思想决定思路,思路决定出路

组织行为学培训有感

初秋时节，热情的阳光已不再奔放，老天也偶而把一缕清凉随着丝丝细雨洒向大地。在这样一个充满诗意和变幻的时节，由公司办公室组织，本着自愿的原则，进行了一期短暂的《组织行为学》的培训。

进入公司工作十多年来，也有幸参加过公司组织过的几次培训。其中，国内著名营销专家孙曰瑶和高建华老师的讲课给人留下了难以忘怀的印象。他们的讲课，提高了公司许多同事对市场认识水平，也提高了我思考问题的深度。专家的博学和敏锐理所应当得到我们的敬佩。然而，这一次的培训，老师是公司办主任，不收培训费，学生自愿而来。培训的内容是《组织行为学》，这个内容，对于我和大多数同事来说，是从未听说过的内容。因此，从一开始，这次培训对参训人员就充满中一种新奇。

8月26日下午4点，公司首次的《组织行为学》培训开课。一开始，所有的学员都强烈的感受到这次培训的与众不同。首先是20个学员每4个人一组，组成一个团队。每一团队自主取名、选队长、画队旗、编队歌和上台演讲团队的一切。短短的几分钟，从未在一起协作过的来自公司各部门的各队成员，很快的形成了一个个强有力的战斗集体。雄亮的队歌，各具特色的队名、队旗和队长。谁说咱公司缺乏创新精神，谁说咱缺乏团队精神。这一切的一切，仅产生于短短的几分钟里，不正是创新和团队精神的体现吗！

4点半，老师始正式讲课。讲课的内容和方式也是与专家们完全不同的。放松和愉快使所有的学员都在老师精彩的讲解中，忘了时间。下班时间到了，没有一个人离去。6点半了，所有的人都还在回味精彩的案例。快7点时，老师结束了讲课，不过他告诉我们：《组织行为学》内容对于一个硕士生来说，也是一个学期的学习内容。这一次的讲课，是老师披星戴月好几个晚上，精益求精，准备出来的。这种幻灯片方式的讲义，为的是让学习的人更有兴趣，更能让培训的效果达到最佳。老师更是以身作则的为我们注解了：什么是勤奋，什么是学无止境，什么是敬业和责任。

《组织行为学》，从近三个小时的听课中，我认为它是一门思考组织和团队如何紧密联系形成1+1﹥2的强大力量的一门科学。这里面，涉及到组织里的每一个要素的思想和行为。与我们更为直接的内容是个人如何在组织里控制和更新自己的行为，以便在组织里更好的生存和发展同时提高组织战斗力的问题。我自己总结了一下，得出一点粗浅的想法，抛砖引玉，希望各位同事将自己精辟的想法写出来共享。

我认为：不论是组织还是个人，其思想就决定其思路，思路决定了他的行为，在这种行为下，固化的习惯也就产生了，组织或个人的最终命运和最终的结果也就是必然的了。从中国历代的无数次逐鹿中原的争夺战，获胜的和失败的在基本的实力上并无太大的差别。差别的是他们组织的思想。一个小农意识的李自成集团的短命是必然的，而一个安于现状的强大的项羽集团的失败也是理所的当然的。这样的例子，对于有着几千年历史的中国来说，太多太多。人们在理所当然的认为“成者王侯败者寇”的时候，对成王者是有所怀疑的。但如果，仔细挖掘失败者的思想，我想，我们就会明白，他们为什么会失败。从我们中国的近代史来看，强大的蒋介石集团最终被当时弱小的共产党打败。当然不是蒋委员长讲的是被自己人打败的。看一看他的“攘外必先安内”的思想，在看一看，共产党提出的“团结一切可团结的力量”抗日。这两种思想，有着多么大的差异，站的高度是多么的不同，当然结果也是不同的了。

1999年，多数的互联网公司倒闭，一个根本的原因是什么呢？我们听一听阿里巴巴网站的创始人马云的话：“我是技术外行，所以你就更懂得尊重专家和技术人员的意见；因为没有钱，我用每分钱都很小心；至于商业计划，在1999年，哪个互联网企业的商业计划书越厚，死得越快”。一切以实际出发的思想，使得马云得以成功。而许多懂技术、有资金也能做商业计划书的从理论上讲理应成功的CEO领导的公司却倒闭了。这种现象，其实不是理论错了，而是用理论的人将理论当圣旨了。

中国经过几千年的封建专制统治，从二十世纪80年代开始，人们才开始真正意义上的自由思想。算一算，离百家争鸣的时代已有2000多年了。现今，从中央到地方，无不讲究发展，讲究创新，讲究学习。我参加过一次关于职称评定的学习。有门课，就称之为《创新思维》。其实，在思想自由的飞翔下，我们每一个人都具有创新精神，也有创新的能力。但不是我们每一个人都把自己的这种能力和组织有机的结合起来。个人的创新，最终成为组织的创新，才能最大程度析发挥作用；个人的学习成为组织持续发展的动力，也才能发挥最大的效率。我想，这也是《组织行为学》希望我们领悟的。

现在，全国的企业多数都在学国外的“GE”、“戴尔”和“沃尔玛”，国内的“海尔”、“TCL”和“华为”。可是怎么学，学了怎么用，也许多数的企业并没有找到感觉。我们可以学到这些优秀企业的管理条款和操作手法，但我们学不到他们精辟的管理思想。真诚到永远的“海尔”，服务到家的“戴尔”，还有能满足你不同需求的“沃尔玛”，他们的思想也许是永远学不到的。这正如《孙子兵法》，人人可得，但借此作战争的指导，成攻和失败却大相径庭；纵观史册，几百年也才出一个像模像样的名将。如果不能学以致用，那么就只能再现“挥泪斩马谡”；也会像纸上谈兵的赵括一样，长眠于地后还成为中国几千年的反面教材。

通过这次短短的培训，我深深的认识到：个人，只有深深的融入团队和组织，才能得到长足的发展；组织和团队，只有充分调动成员的主观能动性，激发成员的创新灵感，才能够真正强大。正如一位哲人说：人的知识就象一个圆，知识越多的人圆越大，他未知的边界就越大，他就会更觉得自己无知。虽然是《组织行为学》讲的是组织，可组织和个人，个人和组织，哪能分得开呢。所以说：成功之路各不相同，失败之行总是类似。组织和个人的成败，难道不都是这样吗？

今天，公司在一位务实、诚信和放眼世界的董事长领导下正稳步向前。有幸旁听了几次董事长主持的会议，包融和善于听取不同意见的董事长给我留下了深刻的印象，当然董事长的国际化思想也给我大大开阔了思路。有了这样的董事长，我想信，公司的创新会无所不在，我们的员工从不缺乏的个人创新，也一定会成为组织的创新。我们的公司也一定会更好的给我们提供创新的源泉和动力。