第一篇：读《组织行为学》有感
读《组织行为学》有感
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡,最终顺利到达彼岸。
那什么是组织，什么是团队呢？一个公司从外部来看应该是一个组织，具有明确的层级结构，具有清晰的部门分工，具有高效的组织运转；而从内部来看，则应该是一个团队，一个由所有伙伴组成的共同体。团队中，充分发挥每一个成员的优势和才华，合理利用每一位成员的知识和技能从而达到协同工作、解决问题的目的。团队的管理并不是所有工作的简单加总,而是代表一系列倾听、鼓励和回应，倾听成员的意见，鼓励成员的积极性，回应他们对于组织和团队的诉求，对他们的工作和生活提供支持并尊重他们的兴趣和成就，将企业的企业精神化作他们自己的价值观念，将企业的目标化作他们自己的目标和愿景，将企业的生存发展化作他们自己事业的发展，从而让每一位成员都成为团队这个有机体的一部分，让每一位成员的工作与努力都遵从企业发展目标的指引。
由于群体中的所有个体的行为并不等同与单个个体行为的简单累加，因为个体在群体中的行为与他们独自一人时的行为十分不同，所以要对组织行为有更全面的了解，就需要研究群体，而组织行为学正是侧重与群体行为研究的学科。目前,全球经济仍然处于一个萎缩不振的阶段,欧债危机带来的影响正慢慢显示出来,而我国经济则从通胀的预期一下掉到了对于通缩的恐惧,各行各业都面临着寒冬的考验，而物流行业作为整个产业链的中间环节，是整个产业经济发展的晴雨表，也正面临着严峻的考验。在读罢《组织行为学》一书后，我不禁对自己平时的工作产生了深深的思考。物流行业的管理和经营是对于人的管理与经营，维护上下游客户的关系，打理公路局、铁路局相关管理人员的关系，激发部门内部员工的积极性，将部门群体发展的过程尽量稳定在规范和执行的阶段，增强团队的凝聚力，从而保证组织行为的高效进行。
一、注重倾听与鼓励
从事物流行业要求我们需要有比他人更多一倍的耐心和细心，因为大到运输计划的安排，小到每一次运输的顺利进行都需要我们时时关注可能出现的突发情况，对于突然情况则需要当机立断的处理，以避免引发连锁反应。特别是对于危险品运输而言，更是如此。因此这也就要求我们的团队成员需要有更好的抗压能力和突发情况处理能力。而对于运输风险的事前防范、事中控制和事后补救则是
我们所应特别注意的。
由于我们的工作不能时常在运输第一线，因此我们要格外注重对于员工意见的倾听和鼓励，关注他们所说的每一个细节，对于他们的疑问要及时给予解答。当他们需要帮助时，我们要积极调动资源来支持他们工作的展开，从而促进工作的有序进行。
二、加强团队内部协同合作
物流运输工作的完成是一个团队共同努力的结果，从一开始的业务洽谈，到后来的运输计划制定和最后的运输行为实施，正是各部门通力合作的成果。而协同合作是我们团队精神的核心。只有协同合作，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和；只有协同合作，才能使团队所有工作整合成一个有机整体，而这个有机体的工作成效才能经得起检验。这是团队建设的目标。
而协同合作的首要要求，则是成员间的相互尊重理解，相互倾听与鼓励。正是有了第一步的倾听与鼓励，才能促进成员的相互理解，才能让每一位成员都设身处地地为其他伙伴思考，才能做到问题不推诿，责任一起担，才能顺利完成工作目标与计划。
三、增强团队凝聚力
有了倾听与鼓励才能协同合作，只有长时间的协同合作才能将团队员工都拧成一股绳，才能真正实现团队凝聚力。
凝聚力是团队精神的境界，是全体成员的向心力凝聚力，这是松散的个人集合走向团队最重要的标志。只有实现相互倾听与尊重，形成团队的归属感，才能将团队凝聚成一个整体。只有具有了清晰明了的协作意愿和协作方式，才能将归属感形成凝聚力。有了归属感才有了团队背靠背一起努力的底气，有了协作才有了共同进退的可能，有了凝聚力才能将成员的每一份努力汇聚在一起，最终形成团队的执行力，朝着团队的目标奋力前进。
拥有凝聚力的团队能不断地释放团队成员的潜在才能和技巧，能让员工深感被尊重和重视，鼓励坦诚交流避免恶性竞争，为每一项业务的达成找到最佳的协作方式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。
团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标
一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。
欧阳湘毅
第二篇：读组织行为学有感
读组织行为学有感
每个成功的领导之所以能成为一个出色的领导，应该和其组织领导能力相关。如何成为一个合格出色的管理者应该学习组织行为学。
也有人说，座位一个企业的领导者，在没有学习组织行为学之前总感觉自己有什么地方是欠缺的，但是，在学完组织行为学之后呢，自己就觉得在有很多方面，特别在组织员工去完成某项指点目标时候有了底气。更有信心。
那么如何成为这样一个能成为五星级的领导者。
我觉得应该在l了解人性，在一次两次实际工作中去观察各个员工办事能力。工作态度，以及工作的积极性，那么一个人是很想去投身工作的花很容易就看出这人对什么事情都很在，很想参与其中，甚至会主动到管理人跟前去要求工作，对于这种人，那么你若是一个出色的领导者，应该多注意给予鼓励，并以此为例子，在其他工作人员面前给予表扬，这样有力调动其他员工的积极性，当然啊，这种是为提高其他员工的工作兴趣而做的表扬，不可以太过头，应该在表扬的同时也应该指出她出新的错误，同时又要给予其她的人一定的鼓励，这样一来不仅被表扬的嗯知道自己不可以过于孤傲，应该在提高自己的能力，另一方面，其他人也会认为自己还有很多锻炼的机会，还有好多机会然领导提携。
20世纪90年代，曾经有人提出需要层次理论组织行为学观点。就是在得知人性之后，依据每个人所要的生理，心理等需求不同，因人而异去抓住人心，运用人心。通俗的说就是用一定利益去适当的诱导。这样，不说是让员工百分白的对组织全心全意的投入，但至少，有钱能使鬼推磨，有利益能诱美人归。
第三篇：读《组织行为学的发展 》有感
课程名称 组织行为学
任课教师滕珊珊
姓名王爽
班级09会计2班
学号09040902112
5读《组织行为学发展史》有感
今天我有幸读到了曾仕强教授的《组织行为学发展史》，对组织行为学发展有了初步了解，它的名称在六十年代诞生于美国。是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科。当然和行为科学的关系也非常密切。以下是我在通读这篇文章和相关书籍之后所了解到的知识:
一、管理学的相关学派
(一)科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派：该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷。首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
(二)人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系。于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
(三)行为科学学派。20世纪30年代．管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
(四)管理科学学派。二战期问。美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域。于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
(五)社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。西方的组织行为学和一般的管理科学不同．它考虑了具体的社会制度和文化背景．其理论存在着“合理内核”的成份．有着广泛的适用性．其中很多的理论都反映了现代社会的共同要
求。因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方。其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加．对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
(一)研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
(二)积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代。组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依(2000年)指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满。使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
(三)计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统。比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究。也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的。随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
(四)自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出。从上世纪80年代中期开始。工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。
他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈．关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对人们提高其自我效能感的渴望。
组织行为学在世界各国虽然名称差异但实质内核基本相同，都是工业界以及管理科学的重要学科。组织行为学各大学派存在的共生关系，在利弊方面都有着各自的优势，但随着发展积极组织行为学已经成为了现今社会的主导管理方式。随着社会与时代的发展，自我效能感研究理论和测评研究．已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题．需要我们继续完善。
以上就是一些自我的想法，也有一部分摘自书中的专业术语和名词。希望老师能够指点帮助。最后我想说的是，我对这门学科认识还非常浅薄，但组织行为学是一门很值得深研的学课，将有助于我们处理人与人的关系，使我们自身也得到提高发展。
第四篇：组织行为学培训有感
思想决定思路,思路决定出路
组织行为学培训有感
初秋时节，热情的阳光已不再奔放，老天也偶而把一缕清凉随着丝丝细雨洒向大地。在这样一个充满诗意和变幻的时节，由公司办公室组织，本着自愿的原则，进行了一期短暂的《组织行为学》的培训。
进入公司工作十多年来，也有幸参加过公司组织过的几次培训。其中，国内著名营销专家孙曰瑶和高建华老师的讲课给人留下了难以忘怀的印象。他们的讲课，提高了公司许多同事对市场认识水平，也提高了我思考问题的深度。专家的博学和敏锐理所应当得到我们的敬佩。然而，这一次的培训，老师是公司办主任，不收培训费，学生自愿而来。培训的内容是《组织行为学》，这个内容，对于我和大多数同事来说，是从未听说过的内容。因此，从一开始，这次培训对参训人员就充满中一种新奇。
8月26日下午4点，公司首次的《组织行为学》培训开课。一开始，所有的学员都强烈的感受到这次培训的与众不同。首先是20个学员每4个人一组，组成一个团队。每一团队自主取名、选队长、画队旗、编队歌和上台演讲团队的一切。短短的几分钟，从未在一起协作过的来自公司各部门的各队成员，很快的形成了一个个强有力的战斗集体。雄亮的队歌，各具特色的队名、队旗和队长。谁说咱公司缺乏创新精神，谁说咱缺乏团队精神。这一切的一切，仅产生于短短的几分钟里，不正是创新和团队精神的体现吗！
4点半，老师始正式讲课。讲课的内容和方式也是与专家们完全不同的。放松和愉快使所有的学员都在老师精彩的讲解中，忘了时间。下班时间到了，没有一个人离去。6点半了，所有的人都还在回味精彩的案例。快7点时，老师结束了讲课，不过他告诉我们：《组织行为学》内容对于一个硕士生来说，也是一个学期的学习内容。这一次的讲课，是老师披星戴月好几个晚上，精益求精，准备出来的。这种幻灯片方式的讲义，为的是让学习的人更有兴趣，更能让培训的效果达到最佳。老师更是以身作则的为我们注解了：什么是勤奋，什么是学无止境，什么是敬业和责任。
《组织行为学》，从近三个小时的听课中，我认为它是一门思考组织和团队如何紧密联系形成1+1﹥2的强大力量的一门科学。这里面，涉及到组织里的每一个要素的思想和行为。与我们更为直接的内容是个人如何在组织里控制和更新自己的行为，以便在组织里更好的生存和发展同时提高组织战斗力的问题。我自己总结了一下，得出一点粗浅的想法，抛砖引玉，希望各位同事将自己精辟的想法写出来共享。
我认为：不论是组织还是个人，其思想就决定其思路，思路决定了他的行为，在这种行为下，固化的习惯也就产生了，组织或个人的最终命运和最终的结果也就是必然的了。从中国历代的无数次逐鹿中原的争夺战，获胜的和失败的在基本的实力上并无太大的差别。差别的是他们组织的思想。一个小农意识的李自成集团的短命是必然的，而一个安于现状的强大的项羽集团的失败也是理所的当然的。这样的例子，对于有着几千年历史的中国来说，太多太多。人们在理所当然的认为“成者王侯败者寇”的时候，对成王者是有所怀疑的。但如果，仔细挖掘失败者的思想，我想，我们就会明白，他们为什么会失败。从我们中国的近代史来看，强大的蒋介石集团最终被当时弱小的共产党打败。当然不是蒋委员长讲的是被自己人打败的。看一看他的“攘外必先安内”的思想，在看一看，共产党提出的“团结一切可团结的力量”抗日。这两种思想，有着多么大的差异，站的高度是多么的不同，当然结果也是不同的了。
1999年，多数的互联网公司倒闭，一个根本的原因是什么呢？我们听一听阿里巴巴网站的创始人马云的话：“我是技术外行，所以你就更懂得尊重专家和技术人员的意见；因为没有钱，我用每分钱都很小心；至于商业计划，在1999年，哪个互联网企业的商业计划书越厚，死得越快”。一切以实际出发的思想，使得马云得以成功。而许多懂技术、有资金也能做商业计划书的从理论上讲理应成功的CEO领导的公司却倒闭了。这种现象，其实不是理论错了，而是用理论的人将理论当圣旨了。
中国经过几千年的封建专制统治，从二十世纪80年代开始，人们才开始真正意义上的自由思想。算一算，离百家争鸣的时代已有2000多年了。现今，从中央到地方，无不讲究发展，讲究创新，讲究学习。我参加过一次关于职称评定的学习。有门课，就称之为《创新思维》。其实，在思想自由的飞翔下，我们每一个人都具有创新精神，也有创新的能力。但不是我们每一个人都把自己的这种能力和组织有机的结合起来。个人的创新，最终成为组织的创新，才能最大程度析发挥作用；个人的学习成为组织持续发展的动力，也才能发挥最大的效率。我想，这也是《组织行为学》希望我们领悟的。
现在，全国的企业多数都在学国外的“GE”、“戴尔”和“沃尔玛”，国内的“海尔”、“TCL”和“华为”。可是怎么学，学了怎么用，也许多数的企业并没有找到感觉。我们可以学到这些优秀企业的管理条款和操作手法，但我们学不到他们精辟的管理思想。真诚到永远的“海尔”，服务到家的“戴尔”，还有能满足你不同需求的“沃尔玛”，他们的思想也许是永远学不到的。这正如《孙子兵法》，人人可得，但借此作战争的指导，成攻和失败却大相径庭；纵观史册，几百年也才出一个像模像样的名将。如果不能学以致用，那么就只能再现“挥泪斩马谡”；也会像纸上谈兵的赵括一样，长眠于地后还成为中国几千年的反面教材。
通过这次短短的培训，我深深的认识到：个人，只有深深的融入团队和组织，才能得到长足的发展；组织和团队，只有充分调动成员的主观能动性，激发成员的创新灵感，才能够真正强大。正如一位哲人说：人的知识就象一个圆，知识越多的人圆越大，他未知的边界就越大，他就会更觉得自己无知。虽然是《组织行为学》讲的是组织，可组织和个人，个人和组织，哪能分得开呢。所以说：成功之路各不相同，失败之行总是类似。组织和个人的成败，难道不都是这样吗？
今天，公司在一位务实、诚信和放眼世界的董事长领导下正稳步向前。有幸旁听了几次董事长主持的会议，包融和善于听取不同意见的董事长给我留下了深刻的印象，当然董事长的国际化思想也给我大大开阔了思路。有了这样的董事长，我想信，公司的创新会无所不在，我们的员工从不缺乏的个人创新，也一定会成为组织的创新。我们的公司也一定会更好的给我们提供创新的源泉和动力。
第五篇：读《怪诞行为学》有感
读《怪诞行为学》之体会
《怪诞行为学》是一本很有意思的好书。在书中充满了作者智慧的想法和严密的思路，而且，书中的很多探索心理和行为的实验，比起那些纸上谈兵的芸芸众书显得更加珍贵。
一切始于作者的一场飞来横祸，让作者去反思，当然也有大量的时间，去反思各种不同行为的目的。的确当一种人类行为的发生，在背后可能隐藏着很多原因甚至是人类心理的轨迹。当人们的行为进入经济生活，行为经济学科应运而生。价格和价值是经济学的术语。行为经济学要研究的课题之一是人类对价值是1的商品会接受多少的价格，而价格的变化又会对“接受”或者“不接受”的行为造成多大的影响。作者引入了一个“锚”的概念并设计了一系列实验，我认为这并没有解释当然也无法解释真正的原因，因此可以列入“怪诞”行为之内。我也有些自己的看法和大家分享。我相信性格决定行为。理性的人会先了解自己需要什么，并选择可接受的价格，这是一个范围。比如，他一定会买一个价值为1的商品，而他可接受的价格可能在“0.8-1.5”，价格太低他会质疑商家和商品的质量，价格太贵使他无法承受。增幅比减幅大的原因是他对这商品势在必得。感性的人，或者一般冲动的消费都有这样的情况，就是在稀里糊涂的状态下买了商品。一般会有这样的原因，自己心情不好、或者心情大好、当然可能会有销售人员的赞美、尤其是当销售人员推定把商品赋予消费者本身时。就如零售员会说“这件衣服你穿者很合身很有气质，搭配你的装饰和发型正好”又如“这样高额的保险保障是你身份的象征，就像你的名车一样夺人眼球”。感性的人承受的价格就不能用价值来衡量了。有形商品和无形商品的最大区别，或许就是“锚”的确定完全不同。无形产品尤其是人寿保险，其保险标的是人的生命。人的寿命是无价的，因此消费者从一开始必定不会深刻地了解寿险“保额”的概念，对于“买五份”还是“买十份”也不会觉得有很大区别。这是需要寿险从业人员帮助客户去厘清的。也许这一点比“保障”更加重要。当消费者转入对价格的考虑，就像教科书上说的那就是“成交”的时机了。尤其是较大额的支出，对价格的考虑会更加突出。这不是销售的困难之处，其实是消费者心理的真实想法。对于一件价格在5000以上的商品，消费者可能不会那么快下决定，即便他已经了解了商品的价值。一种情况是通过强势成交为客户做决定，这相当不错。还有一种就是让客户转入理性消费分析。即让客户去完全“接受”这个价格。这比较困难。同时要让客户更加了解保险保障，更加强调公司增值服务，即让客户充分相信“值这个价”。当然我们也可以用一些“锚”理论，比如和客户说“你看房价这十多年涨疯了，国家GDP和人民生活水平也大幅提高，未来的商品价格肯定也会上涨，都说买保险要趁早，也要考虑以后消费的水平。你看那些很早前就买过保险的就有很大优势。”又或者问“那你的意思就是6000元保费降到3000你就会买了？”继续说“好那你就出3000元，剩下一半我来出，不过受益人那栏是不是也要填我的名字啊”。
为了进一步讨论消费行为，作者开始研究商家“免费”的动作。大型商场都会有折扣和兑换券。我们开班购物去的超市就有一种优惠方案称为“现金券”，会员买满30元就可兑换1元现金券，现金券可以再次购买商品。不考虑其他的优惠和折扣，仅“现金券”商家就让利3%给客户。消费者喜欢优惠，其实也就是因为“锚”的原因。我假定，如果保险从业人员也给客户让利3%，会不会对于销售有正面积极的作用。让利3%，我认为最重要和关键的，是给客户让什么
“利”，可以使消费者感到优惠，真正的价廉物美。对于一个理性而精明的人，他当然能接受0.8-1.5的价格区间，但如果能用0.8的价格而不用1.5成交，何乐而不为。让利，主要还是让心理。就优惠的方式，保险从业人员一般会用“买主险送意外”的话术，意外险的保费自己出。就价格来讲，消费者对于价格的争议我认为有一主要方面是对价格的质疑。当保险从业人员拿出诚信、专业的高素质来面对客户时，我们就要让客户了解我们的价格就是“0.8”并让客户相信。首先，我们的价格不会高于1，因为“保监会规定的收益是一致的，保险公司精算部门厘定的保费也由此得出，不仅不同保险公司的保险产品，就算同一家公司的也会因为保险利益的不同而厘定不同的保费。”其次，我们的价格也是很有竞争力的，因为“我们公司的XX产品具有更广泛的理赔范围，价格也不高，相较而说我们公司尤其为像您这样的客户考虑，公司经营也十分稳健，给了您更多的实惠。”如此再让客户感受到对自己的服务也是比别的客户多的，更能相得益彰。
通过“倒票实验”，我了解到买方和卖方天然的就会有隔阂，同时也会影响到买方价值和卖方价值的差异。就是站在消费者的立场，会说“卖家讲的都是花好稻好，真的是那样吗？”买家也会理直气壮，“我们的产品当然好，有证可查”。这就要求销售人员站在客户的角度去思考问题，不仅是客户的需求，还有客户的心理。电视剧《士兵突击》中A大队队长袁朗说过，“就算是战场上的敌人。也需要去理解、去经历”，何况是我们的朋友，我们的客户呢！教科书和话术里，也有讲到不要和客户站在对立面，应对反对问题先说“我理解”。的确，因为在买卖问题上天生的隔阂，“锚”也就有不确定性。先打开交流通道，才是最重要的。
撇开商品的一切，品牌效应也是要义之一。因为品牌的确立说明了诚信、专业、服务和质量，还有声誉和砖介绍。没有人会拒绝品牌的力量。
当然，《怪诞行为学》还有一些理论和实验直指人性，也让我受益匪浅。总体来说非常值得一看。
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